女性就业歧视现状调查报告

女性就业歧视现状调查报告篇一：我国女性就业歧视的现状
华南师范大学成人高等学历教育
本科生毕业论文
院（系）名称：经济与管理学院专业名称：人力资源管理办学形式：业余
年级：XX级2班
班别：校内
姓名：钟敏贤
学号：32号
论文题目：我国女性劳动力就业的现
状与思考
评语：
评分：指导教师：
目录
摘要： .............................................. .. (4)
引言 ................................................ .. (5)
一、我国女性就业现状及表现分析 (5)
（一）女性就业机会不平等 (5)
（二）职业选择范围狭窄 (5)
（三）职业待遇不平等 (5)
二、我国女性就业难的原因分析 (6)
（一）我国经济利益关系影响 (6)
（二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6)
（三）女性自身的因素 (7)
（四）国家法律的薄弱 (8)
三、解决女性就业歧视的相应对策 (8)
（一）完善相关立法，加大政府干预力
度 (8)
（二）建立专门的反就业歧视的机构 (9)
（三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9)
（四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9)
（五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9)
参考文献 ................................................
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摘要
女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。

做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。

近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。

现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。

在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身
体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。

要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。

本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。

关键词：女性；就业；性别歧视；对策
引言
我是一名专科毕业生，在读成人本科。

年龄27岁，已婚未育，之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间，XX年3月份辞职，至今未找到合适工作。

目前状况是面试的机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不合适，而是已婚未育。

面试官总会站在公司的立场考虑，会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。

例如面试官会提出什么时候有生育想法？打算什么时候生育？录用后一年内不能怀孕等，甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。

我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们又该怎样应对呢？
一、我国女性就业现状及表现分析
女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。

在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下：（一）女性就业机会不平等。

目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。

据调查报告显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。

受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从25岁至29岁年龄段出现了%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。

有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。

（二）职业选择范围狭窄。

女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。

分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。

尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。

（三）职业待遇不平等
职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主对创造同等价值的男女雇员在劳动报酬、劳动条件、培训、晋升等方面区别对待。

或者对创造了不同价值的男女雇员给予同等
篇二：中国就业歧视现状问卷调查报告
十届全国人大常委会第二十八次会议正在审议的《就业促进法(草案)》，在征求意见过程中得到的反馈主要是对反就业歧视的规定不够，鉴于此，立法部门已将原案中的几条反就业歧视规定扩充为专门的一章，由此可见有关部门对民意的重视。

来自中国政法大学宪政研究所的这份调查报告，则为我们提供了非常有价值的信息，也有助于立法机构更全面地了解中国就业歧视的现状，为反就业歧视的立法与制度建设提供重要依据。

就业歧视涉及公民的基本人权和社会公正问题。

为了更准确了解当前我国就业歧视的现状，为反就业歧视的立法和制度建设、推动在我国实行就业机会平等提供可靠的依据，中国政法大学宪政研究所于XX年5月和10月，就中国就业歧视的现状，在全国北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等十大城市进行了一次问卷调查。

我们发放了3500份问卷，收回了3454份。

现将这次调查所获得的重要信息报告如下。

一、就业歧视相
当普遍且严重1.就业歧视范围相当广。

调查表明，我国当前就业歧视的主要领域有民族、宗教、政治面貌、残疾人、户籍、性别、年龄、健康、外貌身高、性取向等十来种。

根据反歧视定义，在同样的情况下实行差别对待构成歧视。

当然并不是所有的差别对待都构成歧视，但差别对待是歧视的重要表现。

根据这次问卷调查，我们选择了13个方面的问题就是否有差别待遇进行调查。

雇主单位的要求并非都是歧视，但有相当一些是有歧视性的。

所以此表能一定程度反映我国就业歧视的范围。

如就业中提出学历、工作经验、资格证书的条件大部分可能是合理的，健康有部分可能是合理的;但是，户籍、性别、年龄、外貌身高等要求基本上没有合理性，大部分可认定为歧视;而民族、政治面貌、性取向虽然表中比例不高，但是属于国际标准严格禁止的歧视。

还有残疾人和宗教歧视虽然没有列入，却也是法律明确禁止的歧视。

所以认为以上十来种歧视为我国的主要歧视领域是合适的，其他学历、工作经验等为非主流歧视，只有在某些情况下构成歧视。

2.就业歧视相当严重。

在问到“目前就业领域存在就业歧视吗”时，认为存在的被访者，累计占%，认为非常严重和较为严重的占%，认为不存在的只占%。

七成多的人认为在就业中受到歧视。

在问到被访者“就业过程中受到过何种歧视”时，有%的人认为曾经在薪酬或福利方面受到过歧视;%
的人认为在岗位或工种安排方面曾经受到过歧视;%的人认为在升迁和职称评定方面受到过歧视;%的人认为在应聘时受歧视(以上为多项选择)。

在问到受歧视的程度时，有%的人认为受过各种不同程度的歧视，%的人认为受过严重歧视。

共有%的人在就业和工作中受到各种歧视。

在求职中受到拒绝的情况，比例最高的是因为残疾，有%的残疾被访者认为自己因为残疾而遭到用人单位拒绝;其次是因低学历，达%;第三是因为外地户籍，达%;最低的是政治面貌，只有%。

3.就业歧视相当公开。

调查表明，就业歧视是相当公开直接的。

如在问到“因为疾病而被辞退，是否会直接告知理由”时，有%的雇主会直接告知理由。

二、国家机关在带头歧视调查发现国家机关公务员招录和职业中存在相当严重的歧视。

有%的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待。

1.公务员招聘中的三大歧视：户籍、残疾人和健康条件。

在公务员招聘中，被调查者认为受排斥的情况：学历低占第一位45%，外地户口被排在第二位43%，这是最严重的歧视;残疾人(%)和健康原因(%)分别排在第三、四位。

由于学历要求不都是歧视，只有有些情况才是，所以上述三种是最重要的歧视。

2.年龄歧视和性别歧视也非常严重。

公务员招聘时的年龄歧视非常突出。

招聘公务员中，要求30岁以下的占%，要求35岁以下的占%。

有32%的人遭到性别歧视。

由于只有
女性才有这样的问题，所以比例是很高的。

3.歧视主要发生在复试阶段。

国家机关的歧视主要发生在哪些阶段?有66%的人认为复试阶段存在歧视;有%的人认为升迁阶段存在歧视;有%的人认为招录体检阶段存在歧视;有27%的人认为公务员招录笔试阶段存在歧视。

说明多数人不相信公务员的复试。

4.被访者认为公务员招录对性别、户籍和身高长相的要求是最没有道理的。

被访者认为，在招聘公务员中设置的最不合理的条件，第一是性别，占%;第二是户籍，占%;第三是身高，占%;第四是长相，占%;第五是政治面貌，占%。

对企事业单位招聘设置条件的看法与上述有所不同，认为企事业单位首先不应设置的条件是户籍，占%，其次是性别，占63%，第三位是身高，占%，政治面貌排第四，占%。

这说明公众认为，国家机关招聘中提出性别要求，企事业单位提出户口要求是最没有道理的。

还有公众更反对企事业单位招聘设政治要求，这个比例高于对公务员提出此要求的近12%。

被访者认为，在公务员和企事业单位招聘中可以提出的合理条件，排在第一位的是学历，占%;排在第二位的是健康，占%;排在第三位的是年龄，占%。

可见，公众比较认同在招聘中，通过学历来筛选应聘者。

也有超半数的人认为健康条件是合理的，近半数的人认为年龄是合理的，说明很多的人对健康和年龄歧视缺少意识。

三、就业歧视的几个
特点 1.最受歧视的三大群体——残疾人、艾滋病患者和乙肝病毒携带者。

根据我们研究，从群体的广泛性和受众面等综合情况看，就业和工作中的歧视最严重的领域是身份歧视，其次是对女性的歧视，然后是对残疾人、年龄、健康和身体特征(身高、长相、体重等)等的歧视。

但在我们的问卷调查中，在问到“哪些群体容易受歧视”的问题时，回答后前四位的是：残疾人%，艾滋病患者%，肝炎病毒携带者%，由于学历条件不高构成歧视，所以对农民工的歧视(占45%)排第四位。

可见，残疾人、艾滋病患者、乙肝病毒携带者和农民工是最受歧视的群体。

2.最严重的歧视观念是健康歧视。

调查发现，公众在观念上最严重的歧视是健康歧视。

在问到“如果你是雇用者，您可能不会招收下列哪些人员”的问题时，63%的被访者表示不会招收艾滋病毒携带者，%的人表示不会招收乙肝病毒携带者，%的人表示不会招收性病患者。

在问到“您是否会与爱滋病患者、性病患者、乙肝患者一同工作吗”的问题时，分别有%、%、%的人表示不会。

以上调查反映的是人们的歧视观念，艾滋病患者、性病患者和乙肝病毒携带者是最容易受到歧视的群体，说明很多普通人都对这些人抱有歧视观念。

女性和户籍身份为什么没有列在前列?是因为许多人主观上并不对女性和农民身份抱有歧视。

但是，由于艾滋病患者的群体人数不多，而且这部分人
得知患病后去求职的更少，所以从整体上显示并不太严重。

但从个体上讲肯定是最严重的，很可能有一个拒绝一个。

中国的残疾人是一个很大的群体，但去正常应聘就业的比例也不是太多。

而肝炎病毒携带者有一定的隐藏性，不提体检要求的招聘不会产生这种歧视。

所以，这两种在很多人观念中抱有的、可能是很严重的歧视反而没有身份和性别歧视在就业市场中显示得更为严重。

身份歧视和性别歧视之所以被认为是最严重的两种歧视，是因为这两个群体被歧视的人数量大，而且公开显示在招聘市场上。

3.公众最反对的歧视是性别和身份歧视。

调查还发现，公众最反对的歧视是性别和身份歧视。

问到“对目前社会歧视现状有何评价”时，受访者认为“很不好”的歧视排序，第一位是性别歧视(占%)，其次是身份歧视，包括户籍歧视(%)和籍贯歧视(%)，还有残疾歧视(%)。

被访者对健康歧视和同性恋歧视的反对度最低，认为健康歧视很不好的只有%，认为同性恋很不好的只有14%，说明比较认同这种歧视。

四、关于性别歧视和农民工歧视性别歧视是近年来越来越突出的问题，尤其表现在女大学生就业群体中。

在本课题社会问卷抽样调查中显示，在回答“就业时单位或雇主是否提出过性别要求”的问题时，明确要求是男性的占%，明确要求是女性的占%，男女都可以的占%，而无明确说明的占%。

可见，有21%的招聘单位明确提出性别
要求。

而明确提出要求录用男性的高出女性的一倍。

在问到“女性在求职过程中最重要的是什么”的问题时，排在前三位的是：外貌气质、学历和公关能力，分别有%、%和%的被访者选择了这些选项。

而女性认为学历是最重要的，排在前三位的是：学历、外貌气质和公关能力，分别有%、%和%的被访者选择了这些选项。

在问到“获取工作时是否有相貌和气质要求”的问题时，要求长相端正、气质优雅的，女性比男性百分比高%。

可见，对女性就业不是以本身的能力，而是以貌取人的现象是存在的。

另外，有不少雇主对结婚和生育的女性存在歧
视，有的要求不要已婚女性或要生过孩子的。

调查表明在订劳动合同时，有%的女性受到结婚或生育方面的限制。

在问到“工作单位已经落实的女性权益”问题时，有%的被访者回答单位落实了怀孕的权益，%的被访者回答单位落实了产假的权益，落实了哺乳期权益的为%，特殊生理期为%，劳动与安全保护为%。

换句话说，产假权利落实得较好，特殊生理期的保护最差，还有%的单位没有落实女性怀孕的权益。

关于农民工歧视。

根据我们的调查，农民工受歧视的严重程度大概排在第四位，在残疾人歧视、艾滋病和病毒携带者之后。

但农民工是受歧视的最大群体。

由于农民工的歧视很多是法律化的，所以调查所显示的数字并不充分。

农
民工在就业准入时就受到法律歧视性约束，无法与其他群体进行比较。

但农民工在就业工作中仍然受到各种歧视。

根据回答，第一是工作和居住条件差，占%;第二是在工种安排(脏、重、粗)方面受到歧视，占%;第三是在报酬方面受到歧视，占%;第四是从业的行业限制占%;第五是医疗和工伤保险占%。

在问到是否“农民工自然比正式员工待遇差”的问题时，有%的农民工认为歧视理所当然，有%的人认为不应该是这样。

在问到受歧视时怎么办时?多数农民工(占%)只会选择发发牢骚，%的人不会忍受。

五、对歧视的认同与态度我们也对公众就业歧视的认识和态度进行了调查，发现公众对就业歧视还是有一些基本的判断力。

多数人对歧视的概念是认同的，如表九第1项所阐述的概念，有%的人表示同意和基本同意。

公众也意识到平等就业是一项法律权利，如同意和基本同意第8项说法的达%;有%的人不赞成“平等就业会影响经济发展”的说法(第9项)。

但是，很多人对歧视现象仍有些模糊的认识，第4项是明显的歧视说法，也有%的人赞成。

对第2项、第3项，同意的分别有%，%，把企业的用人权夸大，这种观点是有问题的，企业必须遵守法律，也必须承担企业的社会责任。

对男女退休年龄的区别对待分歧较大，同意的占%，不同意的占%。

在问到就业歧视产生的原因时，认为就业歧视严重是劳动力供过于求的原因，有%选
择了这个选项;第二是社会保障体制不健全，选择比例达到%;第三是受效率第一因素影响，选择比例达到%。

我们认为，这些认识是非常表面的，有的甚至是不正确的。

调查表明，我国的就业和职业中充满各种歧视，而且是赤裸裸的;歧视的名目繁多，有的竟然到了荒诞的地步;歧视不但存在于企业和私人雇用单位，而且在国家机关也相当严重。

这表明我们的社会严重缺少平等的就业观念和意识。

反歧视、促进就业机会平等，是我们当前迫切、而相当长期而艰巨的任务。

但它是我们走向社会公正和和谐的必由之路。

我国的就业和职业中充满各种歧视，而且是赤裸裸的;歧视的名目繁多，有的竟然到了荒诞的地步。

歧视不但存在于企业和私人雇用单位，而且在国家机关也相当严重。

篇三：女性就业歧视问题探析
女性就业歧视问题探析
内容摘要：随着女性劳动者的增加,对女性的就业歧视现象越来越严重，解决女性就业歧视问题刻不容缓。

建立和完善女性就业权益保障制度，将为我国解决女性就业问题提供长效而稳定的制度保障。

本文首先陈述了女性就业的现状，分析了就业歧视的原因，从修改现行立法，进行专门立法，增设集团公益诉讼，完善相应的就业歧视诉讼制度，建立专门的反就业歧视机构，建立和完善保护妇女就业权利的法律
法规等方面提出了我国对女性平等就业的对策。

关键词：女性就业歧视；立法问题；法律对策
一、女性就业的现状
目前全球男性的平均就业率超过80％，而女性则为60％，国际劳工组织发表的《2O07全球妇女就业趋势报告》指出：全球妇女就业率正处于历史上的最高点，去年全球女性就业人数创历史最高水平，同时女性失业人数也处于历史上的最高点，达到8180万人，她们大多从事的是农业和服务业中的低生产力的工作，所领取的报酬也少于同一工种的男性。

劳工组织在《妇女就业趋势报告》中所引述的证据还显示，女性与男性的工资仍然存在较大差距，在大多数地区和许多行业从事同一工种的女性赚取的收入要低于男性，通常说来，女性收入至少要比男性低10％，即使是在一些女性传统行业，如担任护士和教师，两性收入平等也未做到。

但是承认这种差异的存在，克服人为因素的不平等，创建一个新的伦理关怀，这才是文明应该和能够开辟一条道路。

因此，探究妇女的就业问题的原因和解决方案，不仅解决女性就业的实际问题，同时也促进社会的可持续发展，促进文明的政治进步，提高妇女的社会地位，迈出社会主义和谐社会建设的重要一步。

二、我国女性就业歧视的原因
（一）缺乏消除就业歧视的法律。

法律过于现有原则，缺乏可操作性，对什么是性别歧视，性别歧视的内涵、外延，确定性别歧视的规则缺乏详细和具体的要求。

（二）缺乏落实平等就业的专门机构和执行机构，难以保障落实女性平等就业权。

目前我国没有专门负责两性平等就业的机构，现在实行促进两性平等就业的机构主要有劳动和社会保障部，妇女与国务院儿童工作委员会和全国妇联。

劳动和社会保障部没有设置解决性别歧视促进就业平等的专门机构，中华全国妇女联合会是一个群众组织，并没有执法权；国务院妇女儿童工作委员会只限于协调和指导工作，在调查和协调时起到帮助作用。

（三）缺乏有效的性别歧视的法律救济途径。

目前性别歧视的受害人无法获得司法救济，女性在招聘阶段遭受性别歧视，不能纳入劳动争议，妇女在司法救济范围内无法寻求法律保护。

（四）对性别歧视的惩治力度不够。

虽然中国的《劳动法》规定，妇女享有平等就业的权利，还规定不能因为性别而歧视，但法律并没有提供相应的措施加以惩处。

在《妇女权益保障法》规定由所在单位、主管部门或者上级机关责令改正，直接负责的主管人员和其他直接责任人员属于国家工作人员的，由其所在单位或者上级机关依法给予行政处分。

这样的规定不仅是责任主体不明，没有行政处罚的具体类别，也没有相关的经济处罚，使法律成为一纸空谈，形同虚设。

（五）司法救济途径存在缺陷。

目前，在我国法律法规中，《就业促进法》专门对就业歧视增加设定了仅仅只有一条的法律责任。

其第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

”但是由于此规定过于简单，太原则化，所以仍然显得非常苍白无力，对解决现实生活中严重的就业歧视问题没有实质性的作用。

（六）立法监督制度不完善。

立法监督的程序、方式、法律责任等不健全，使得监督权难以实施。

对于具体的歧视行为，劳动者可以采取诉讼手段解决，但当各种被执行法律、政策、命令等规范性文件侵犯了劳动者的平等就业权利时，劳动者没有办法获得救济。

而法律、法规等规范性文件也是我国就业歧视产生的重要原因。

三、我国现有的法律框架
就目前我国的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。

这些保护性条款，更多的像是一种口号和宣言，没有实质性内容。

但从实践中看，有关女性就业歧视的形式在不断变化翻新，例如一些企业在招聘过程中设置的具体限制；再如有的招聘虽然表面没有性别限制，但一旦进入第二轮的面试阶段女性就会被淘汰；更为恶劣的是一些
企业在女职工孕期，通常以怀孕生子影响工作
为由，不接纳怀孕妇女工作；有的单位不给怀孕女职工保留工作；有的单位招聘合同中竟明确规定女职工3一5年不得生育；在一些效益不好的企业裁员时，女职工总是占很大的比例，这些问题就难以纳入《劳动法》调整范围。

但是对于这些原则的保护性规定，我们可以认为这是立法上的进步，我们也应有理由相信未来的立法会更加完善，会取得突破性进展。

(一)有关女性劳动和女性就业权的规定
1、保护女性平等女性就业权。

劳动者(包括女劳动者)享有平等女性就业和选择职业的权利。

2、保护女性平等发展权。

晋职、晋级、评定专业技术职务等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。

3、不得无故辞退女工。

任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

4、特别的劳动保护。

针对女性特殊的生理状况，法律作了相应的规定，分为两个方面：
（1）女职工的一般劳动禁忌。

（2）女职工“四期”保护。

5、妇女享有与男子平等的就业权利。

在录用职工时、除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为。