中粮集团的困境-案例分析
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✓大权小权一律不放 ✓下属都需看程眼色行事 ✓不注重员工学历，甚至是 看不起有学历的员工 ✓任人唯亲
•企业文化受到破坏，员工注 重请示汇报而不专心工作 •人才出走 •员工失去动力工作
小集团风波
✓听信小报告 ✓对人不对事
姬中惠上位（副董）
✓机灵能干、办事干练 ✓不懂技术、财务、销售 ✓善于讨好程嘉明 ✓任人唯亲 ✓不公平对待人才
索利
自私 任人唯亲 以权谋私
圆滑 公开夺权 玩弄权术
趋炎附势 迎风上司 “二号人物”
•1995年单位分房,全公司只有程嘉明和姬中惠 分到了两套两室一厅的房子。
事 件
•如姬中惠丈夫的同学通过她的关系调到中粮， 被聘为人事科科长，此人天天无所事事，重要 工作不懂也不学，只喜欢端着茶水谈天说地，
对下属瞎指挥。
✓ 新进大学毕业生只能进入生产线实习 ✓ 知识分子有什么了不起，你有天大本
事还不是得在老子手下干
专权独断 轻视学历
✓ 销售科科长、人事科科长、设备科科 长、教育课科长均是程的亲戚或朋友
✓ 这些人原本都是普通工人，并无特长 ✓ 不顺从的原科长一律贬到他处
任人唯亲
✓ 宣传科科长张益明，原来因听话备受赏识 ✓ 后建设和谐团队，被打小报告搞小集团 ✓ 不予涨工资、不参评先进干部
4. 家长式领导的隐含基本假设是领导者与下属的角色 是互补的，即一个愿打一个愿挨，当下属不愿意 再扮演其角色时（姬中惠），就会产生激烈公开 冲突。
下篇:
权力斗争
令人震惊的反戈一击
中粮公司组织结构图
董事长兼总经 理
（程嘉明）
生产技术副总 （张启任）
财务副总兼科长 （梅师逶）
副董兼人事副总 （姬中惠）
商务副总 （梁文）
研设 技 酿 发备 术 造 部部 部 部
人
办教
事
公育
部
室部
宣销销 运 传售售 输 部部部 部
姬中惠发展历程
副董 4 二号人物
劳资人事科科长 3 作风干练，事事揣摩迎合信任
人事科科员 2 进修学习
车间工人 1 机灵能干，办事干练
权力来源： 程嘉明
姬中惠-家长式作风
善于心计 出谋划策
程嘉明是否表现 √ √ √ √ √ √ -
程嘉明——家长式领导的典型代表
领导作风：重视声誉、维持支配权、讲究权谋、个别人照顾与徇私、区 分自己人和外人
维度
子维度
具体行为
程嘉明是否表现
视为家人
-
个别照顾
保障工作
-
急难帮助
-
仁慈领导
整体照顾
-
鼓励辅导
-
维护面子
避免羞辱
-
预留余地
-
一视同仁
×
德行领导
公私分明
猜忌下属
✓ 对程毕恭毕敬、看其脸色行事 ✓ 几位副总都被驯得服服帖帖、谨
言慎行
下 属ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ沉 默
✓ 中高层管理人员学历结构一直维
人
持在很低水平
才
✓ 有才学的大学生在一两年内纷纷
流
拂袖而去
失
组
✓ 巴结程的人越来越多、送礼成风
织
✓ 有才能的对公司越发不满、矛盾 激化
分 围
差
✓ 团队内部有矛盾也不敢私下调解
绩
企业内部信任关系： 圈内信任高于圈外信任 人情信任高于理性信任 血亲信任重于契约信任。
为什么会这样？——家族主义信任
企业外部信任关系： 主要是企业与企业外（社会）的信任关系，关涉到对制度、对组织、 对社会信用状况和道德现状的评价。
主要特点： 关系信任重于契约信任、 私人信任重于社会信任。
中国是内外有别的特殊主义信任，即有关系信任与私人信任偏向，这 是基于家族主义价值之上的家族主义信任。
✓ 中粮酿酒厂 ✓ 隶属北京商业局 ✓ 职工数百人
程
销售人员
嘉
明
✓销售意识
✓头脑聪明
✓充满自信 ✓表现突出
销售科长 ✓全国各地开展销会 ✓拓展销售渠道
✓ 计划经济转 向市场经济
✓ 稳抓销售、 新创产品、 开拓市场
厂长
✓关注销售动态 ✓学习先进方法 ✓改革销售政策 ✓强调改变思想 ✓加大销售人员奖励、 研发高端白酒、开拓华 北市场
案例介绍
中粮集团的困境
1970-中粮酿酒厂-全民所 有制企业
出任销售科科长
✓有强烈销售意识 ✓头脑聪明 ✓充满自信 ✓表现突出
改制前
出任厂长
✓注重营销 ✓积极学习 ✓敢于改革 ✓大力推行新的奖惩办法， 加大对销售人员物质奖励
•呈现勃勃生机 •站稳华北 •开拓新市场
1994改制股份制企业
董事长、总经理、党委书记 （三权集中）
利 vs 弊？
利： ✓ 合作性强、安全性高 ✓ 心理契约牢固 ✓ 形成高凝聚力、向心力 ✓ 低交易成本、低决策成本 ✓ 低协调成本，信息畅通
艰难的环境里生存发展的 重要因素
弊
✓ 人力资源质量的递减 ✓ 决策质量下降，风险高 ✓ 形成帮派、小团体 ✓ 产生矛盾
狭窄的信任观与发展所需的条 件就会发生冲突，弊大于 利
赫塞和布兰查德的情境领导理论 家长式领导模式
赫塞和布兰查德的情境领导理论
• 领导的有效性= f (领导者、被领导者、环境） • 该理论重视下属，认为正确的领导风格必须根据下属的成熟度来确定。
分析： 1.对于自己人而言，这部分员工处于成 熟度1阶段命令型领导； 2. 对于外人而言，他们有能力却不愿工 作参与型领导； 3. 对于大学生，初来工作的员工而言， 他们既有能力又有意愿工作授权型领 导。
•上调浮动工资时，姬中惠却千方百计地找理由， 振振有词地讲多照顾程总及其子女是何合理。
•姬中惠渐渐觉得自己能控制中粮了，而程嘉明 也快到退休年龄了，于是向程嘉明提出了一些 非分的要求，包括得到更多的权力及利益。
•姬中惠被拒绝恼羞成怒决定搞不倒程嘉明誓不 罢休。姬中惠派人到市、省纪委投诉程嘉明的 经济问题，去市、省商业局找局长、书记谈程 嘉明的问题等…
事件背后的反思
几乎一切超出个体经济范围的有组织 的经济实体, 都建立在现实的或模仿的家族 化的基础上 ，一 切信任, 一切商业关系的 基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯 粹个人关系上面 。”
—马克思·韦伯
为什么会这样？——传统家文化
“家”文化：
是以血缘亲情为纽带，以家庭、家族为实体存在形态，以父系原则为主 导，以家庭、家族成员之间的上下尊卑、长幼有序的身份规定行为规范。
但，程嘉明均采取命令型领导，缺乏与 员工的沟通、共同决策，也不愿授权， 因此导致人才大量流失，员工士气下降， 工作氛围差。
程嘉明——家长式领导的典型代表
领导作风：重视声誉、维持支配权、讲究权谋、个别人照顾与徇私、区 分自己人和外人
维度 威权领导
子维度 专权作风 贬抑下属能力 形象整饰
教诲行为
具体行为 不愿授权 下行沟通 独享信息 漠视建议 贬抑贡献 维护尊严 表现信心 掌控消息 要求高绩效 斥责低绩效 提供指导
✓ 完全按照程的意愿行事，不敢有所逆 效
✓ 失去个人主动性
低
下
程嘉明的性格特征
优点
进取 自信 擅于营销
强烈的领导欲
一个成功的领导者应具备基本技能
✓ 理念技能
✓ 人际关系技能 ×
✓ 技术性技能 √/×
✓ 政治技能
×
缺点
傲慢 心胸狭隘 大搞公司政治 缺乏管理技能
领导风格分析
程嘉明是一个坏领导吗？
✓大权小权一律不放，下属无 发言权 ✓对下属不信任（小团体风波） ✓任人唯亲 ✓下属对其有恐惧感
专权独裁式
权力控制在最高一级，下属无任何发言权，领导对下属 不信任。决策与组织目标的设置，由领导者做出，然后 下达一系列命令，强制执行。上下级之间交往极少，下 属被恐惧和不信任所笼罩。
领导的效果与领导所处的具体情境有关，因此要根据具体情况来确定领导方式。这种 观点被称作权变理论，也叫情境理伦。领导的风格或行为应该根据情境而变化要与情境结 合才能获得好的领导效果。
牺牲私利
×
以身作则
作为表率
×
程嘉明——家长式领导的典型代表
1. 家长式领导不适合用于在国有企业，尽管大多数国有企业领导有着家长式领导 行为模式。樊景立（2000）认为，家长式领导在1）家族企业；2）所有权经营 权不分；3）创业性结构；4）企业环境简单、技术稳定的组织中体现更为明显， 显然国企并不符合这些条件；
差序格局
领导者对下属并不是一视同仁将下属区分为自己人和外人。分类标准: ( 1) 关系：下属与领导者之间是否存在某种社会关系, 如亲戚、同乡、同学等; ( 2) 忠诚：下属服从甚至愿意为领导者牺牲个人利益的程度; ( 3) 才能：下属完成组织或领导者所下达任务的胜任能力与动机。
为什么会这样？——家族主义信任 信任：能力 VS 忠诚 ？
法定权
参 照 权 销售人员
销售科长
能干
专 家 权
上级提拔
强制权
奖 赏 权 厂长
董事长、总经理、党委书 记
股份制改革
程家明的领导行为
✓ 事情无论大小，副总都得像程请示， 本职工作也不敢随意决策
✓ 名牌大学毕业的张副总，未经请示决 策。之后每次会议都遭到程严厉批评
✓ 家族长般，以犀利目光审视每位成员
✓ 中层以上干部，除了技术科，都是 “五大”或初高中毕业
2. 在企业成立初期，家长式领导有利于指令实施，但随着企业发展，当领导不能 意义给于员工关怀、管理时，独裁式的权威式的领导损害了员工主动性、创造 性和士气，另外区别对待会使员工感受到组织不公平，进一步打击员工积极性；
程嘉明——家长式领导的典型代表
3. 程嘉明更多实施权威领导和对自己人的仁慈领导， 缺乏德行领导，久而久之就会养成自己人盲目附 和、外人负气出逃、人才流失的局面；
怎么做? 家长式的领导有着浓厚的人治色彩，需要用制度来约束。
举贤vs 举亲 激励制度 评估换届的制度 体制的改革，国有企业改革。
谢谢！
•下属一切以程总事情为先， 不再处理部门问题
•两人反目成仇 •公开争斗
面临被罢免
•中粮风气越来越差、一盘散沙 •姬中惠公开搞垮程嘉明 •程嘉明面临被罢免
上篇:
家长式领导是如何炼成的？
程家明与中粮酒业的发展历程
20世纪50年代 20世纪70年代 20世纪80年代 1994年
中 ✓ 粮油食品合作社 粮 ✓ 十几人的小作坊
✓ 股份制改革 ✓ 中粮股份责
任有限公司
董事长、总经理、 党委书记 ✓三职一身 ✓权力顶峰
程嘉明的权力来源
John French & Bertram Raven
➢ 强制权：基于害怕的权力 ➢ 奖赏权：可分配有价值的东西的权力 ➢ 法定权：基于正式的纵向组织中所处的地位的权力 ➢ 专家权：基于特长、专有技能和知识的能力 ➢ 参照权：基于个人拥有的独特智谋或个人特质的权力
权力斗争
公司员工私下里意见 很大…
会不会把大权交给既不懂技 术、财务，又不懂销售 的姬中惠来掌管?
程嘉明对姬中惠这种咄咄逼 人的做法感到反感，觉得姬 中惠并不适合做他的接班人
姬中惠是否适合成为 程嘉明的继任者？
当姬中惠公开站出来要搞垮程嘉明时，中粮已是一盘散沙，面临崩溃的边缘 1997年3月，北京市中粮股份有限公司召开一个重大会议市：商业局要宣布对中粮酒业最高领导人的任免决定。
•企业文化受到破坏，员工注 重请示汇报而不专心工作 •人才出走 •员工失去动力工作
小集团风波
✓听信小报告 ✓对人不对事
姬中惠上位（副董）
✓机灵能干、办事干练 ✓不懂技术、财务、销售 ✓善于讨好程嘉明 ✓任人唯亲 ✓不公平对待人才
索利
自私 任人唯亲 以权谋私
圆滑 公开夺权 玩弄权术
趋炎附势 迎风上司 “二号人物”
•1995年单位分房,全公司只有程嘉明和姬中惠 分到了两套两室一厅的房子。
事 件
•如姬中惠丈夫的同学通过她的关系调到中粮， 被聘为人事科科长，此人天天无所事事，重要 工作不懂也不学，只喜欢端着茶水谈天说地，
对下属瞎指挥。
✓ 新进大学毕业生只能进入生产线实习 ✓ 知识分子有什么了不起，你有天大本
事还不是得在老子手下干
专权独断 轻视学历
✓ 销售科科长、人事科科长、设备科科 长、教育课科长均是程的亲戚或朋友
✓ 这些人原本都是普通工人，并无特长 ✓ 不顺从的原科长一律贬到他处
任人唯亲
✓ 宣传科科长张益明，原来因听话备受赏识 ✓ 后建设和谐团队，被打小报告搞小集团 ✓ 不予涨工资、不参评先进干部
4. 家长式领导的隐含基本假设是领导者与下属的角色 是互补的，即一个愿打一个愿挨，当下属不愿意 再扮演其角色时（姬中惠），就会产生激烈公开 冲突。
下篇:
权力斗争
令人震惊的反戈一击
中粮公司组织结构图
董事长兼总经 理
（程嘉明）
生产技术副总 （张启任）
财务副总兼科长 （梅师逶）
副董兼人事副总 （姬中惠）
商务副总 （梁文）
研设 技 酿 发备 术 造 部部 部 部
人
办教
事
公育
部
室部
宣销销 运 传售售 输 部部部 部
姬中惠发展历程
副董 4 二号人物
劳资人事科科长 3 作风干练，事事揣摩迎合信任
人事科科员 2 进修学习
车间工人 1 机灵能干，办事干练
权力来源： 程嘉明
姬中惠-家长式作风
善于心计 出谋划策
程嘉明是否表现 √ √ √ √ √ √ -
程嘉明——家长式领导的典型代表
领导作风：重视声誉、维持支配权、讲究权谋、个别人照顾与徇私、区 分自己人和外人
维度
子维度
具体行为
程嘉明是否表现
视为家人
-
个别照顾
保障工作
-
急难帮助
-
仁慈领导
整体照顾
-
鼓励辅导
-
维护面子
避免羞辱
-
预留余地
-
一视同仁
×
德行领导
公私分明
猜忌下属
✓ 对程毕恭毕敬、看其脸色行事 ✓ 几位副总都被驯得服服帖帖、谨
言慎行
下 属ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ沉 默
✓ 中高层管理人员学历结构一直维
人
持在很低水平
才
✓ 有才学的大学生在一两年内纷纷
流
拂袖而去
失
组
✓ 巴结程的人越来越多、送礼成风
织
✓ 有才能的对公司越发不满、矛盾 激化
分 围
差
✓ 团队内部有矛盾也不敢私下调解
绩
企业内部信任关系： 圈内信任高于圈外信任 人情信任高于理性信任 血亲信任重于契约信任。
为什么会这样？——家族主义信任
企业外部信任关系： 主要是企业与企业外（社会）的信任关系，关涉到对制度、对组织、 对社会信用状况和道德现状的评价。
主要特点： 关系信任重于契约信任、 私人信任重于社会信任。
中国是内外有别的特殊主义信任，即有关系信任与私人信任偏向，这 是基于家族主义价值之上的家族主义信任。
✓ 中粮酿酒厂 ✓ 隶属北京商业局 ✓ 职工数百人
程
销售人员
嘉
明
✓销售意识
✓头脑聪明
✓充满自信 ✓表现突出
销售科长 ✓全国各地开展销会 ✓拓展销售渠道
✓ 计划经济转 向市场经济
✓ 稳抓销售、 新创产品、 开拓市场
厂长
✓关注销售动态 ✓学习先进方法 ✓改革销售政策 ✓强调改变思想 ✓加大销售人员奖励、 研发高端白酒、开拓华 北市场
案例介绍
中粮集团的困境
1970-中粮酿酒厂-全民所 有制企业
出任销售科科长
✓有强烈销售意识 ✓头脑聪明 ✓充满自信 ✓表现突出
改制前
出任厂长
✓注重营销 ✓积极学习 ✓敢于改革 ✓大力推行新的奖惩办法， 加大对销售人员物质奖励
•呈现勃勃生机 •站稳华北 •开拓新市场
1994改制股份制企业
董事长、总经理、党委书记 （三权集中）
利 vs 弊？
利： ✓ 合作性强、安全性高 ✓ 心理契约牢固 ✓ 形成高凝聚力、向心力 ✓ 低交易成本、低决策成本 ✓ 低协调成本，信息畅通
艰难的环境里生存发展的 重要因素
弊
✓ 人力资源质量的递减 ✓ 决策质量下降，风险高 ✓ 形成帮派、小团体 ✓ 产生矛盾
狭窄的信任观与发展所需的条 件就会发生冲突，弊大于 利
赫塞和布兰查德的情境领导理论 家长式领导模式
赫塞和布兰查德的情境领导理论
• 领导的有效性= f (领导者、被领导者、环境） • 该理论重视下属，认为正确的领导风格必须根据下属的成熟度来确定。
分析： 1.对于自己人而言，这部分员工处于成 熟度1阶段命令型领导； 2. 对于外人而言，他们有能力却不愿工 作参与型领导； 3. 对于大学生，初来工作的员工而言， 他们既有能力又有意愿工作授权型领 导。
•上调浮动工资时，姬中惠却千方百计地找理由， 振振有词地讲多照顾程总及其子女是何合理。
•姬中惠渐渐觉得自己能控制中粮了，而程嘉明 也快到退休年龄了，于是向程嘉明提出了一些 非分的要求，包括得到更多的权力及利益。
•姬中惠被拒绝恼羞成怒决定搞不倒程嘉明誓不 罢休。姬中惠派人到市、省纪委投诉程嘉明的 经济问题，去市、省商业局找局长、书记谈程 嘉明的问题等…
事件背后的反思
几乎一切超出个体经济范围的有组织 的经济实体, 都建立在现实的或模仿的家族 化的基础上 ，一 切信任, 一切商业关系的 基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯 粹个人关系上面 。”
—马克思·韦伯
为什么会这样？——传统家文化
“家”文化：
是以血缘亲情为纽带，以家庭、家族为实体存在形态，以父系原则为主 导，以家庭、家族成员之间的上下尊卑、长幼有序的身份规定行为规范。
但，程嘉明均采取命令型领导，缺乏与 员工的沟通、共同决策，也不愿授权， 因此导致人才大量流失，员工士气下降， 工作氛围差。
程嘉明——家长式领导的典型代表
领导作风：重视声誉、维持支配权、讲究权谋、个别人照顾与徇私、区 分自己人和外人
维度 威权领导
子维度 专权作风 贬抑下属能力 形象整饰
教诲行为
具体行为 不愿授权 下行沟通 独享信息 漠视建议 贬抑贡献 维护尊严 表现信心 掌控消息 要求高绩效 斥责低绩效 提供指导
✓ 完全按照程的意愿行事，不敢有所逆 效
✓ 失去个人主动性
低
下
程嘉明的性格特征
优点
进取 自信 擅于营销
强烈的领导欲
一个成功的领导者应具备基本技能
✓ 理念技能
✓ 人际关系技能 ×
✓ 技术性技能 √/×
✓ 政治技能
×
缺点
傲慢 心胸狭隘 大搞公司政治 缺乏管理技能
领导风格分析
程嘉明是一个坏领导吗？
✓大权小权一律不放，下属无 发言权 ✓对下属不信任（小团体风波） ✓任人唯亲 ✓下属对其有恐惧感
专权独裁式
权力控制在最高一级，下属无任何发言权，领导对下属 不信任。决策与组织目标的设置，由领导者做出，然后 下达一系列命令，强制执行。上下级之间交往极少，下 属被恐惧和不信任所笼罩。
领导的效果与领导所处的具体情境有关，因此要根据具体情况来确定领导方式。这种 观点被称作权变理论，也叫情境理伦。领导的风格或行为应该根据情境而变化要与情境结 合才能获得好的领导效果。
牺牲私利
×
以身作则
作为表率
×
程嘉明——家长式领导的典型代表
1. 家长式领导不适合用于在国有企业，尽管大多数国有企业领导有着家长式领导 行为模式。樊景立（2000）认为，家长式领导在1）家族企业；2）所有权经营 权不分；3）创业性结构；4）企业环境简单、技术稳定的组织中体现更为明显， 显然国企并不符合这些条件；
差序格局
领导者对下属并不是一视同仁将下属区分为自己人和外人。分类标准: ( 1) 关系：下属与领导者之间是否存在某种社会关系, 如亲戚、同乡、同学等; ( 2) 忠诚：下属服从甚至愿意为领导者牺牲个人利益的程度; ( 3) 才能：下属完成组织或领导者所下达任务的胜任能力与动机。
为什么会这样？——家族主义信任 信任：能力 VS 忠诚 ？
法定权
参 照 权 销售人员
销售科长
能干
专 家 权
上级提拔
强制权
奖 赏 权 厂长
董事长、总经理、党委书 记
股份制改革
程家明的领导行为
✓ 事情无论大小，副总都得像程请示， 本职工作也不敢随意决策
✓ 名牌大学毕业的张副总，未经请示决 策。之后每次会议都遭到程严厉批评
✓ 家族长般，以犀利目光审视每位成员
✓ 中层以上干部，除了技术科，都是 “五大”或初高中毕业
2. 在企业成立初期，家长式领导有利于指令实施，但随着企业发展，当领导不能 意义给于员工关怀、管理时，独裁式的权威式的领导损害了员工主动性、创造 性和士气，另外区别对待会使员工感受到组织不公平，进一步打击员工积极性；
程嘉明——家长式领导的典型代表
3. 程嘉明更多实施权威领导和对自己人的仁慈领导， 缺乏德行领导，久而久之就会养成自己人盲目附 和、外人负气出逃、人才流失的局面；
怎么做? 家长式的领导有着浓厚的人治色彩，需要用制度来约束。
举贤vs 举亲 激励制度 评估换届的制度 体制的改革，国有企业改革。
谢谢！
•下属一切以程总事情为先， 不再处理部门问题
•两人反目成仇 •公开争斗
面临被罢免
•中粮风气越来越差、一盘散沙 •姬中惠公开搞垮程嘉明 •程嘉明面临被罢免
上篇:
家长式领导是如何炼成的？
程家明与中粮酒业的发展历程
20世纪50年代 20世纪70年代 20世纪80年代 1994年
中 ✓ 粮油食品合作社 粮 ✓ 十几人的小作坊
✓ 股份制改革 ✓ 中粮股份责
任有限公司
董事长、总经理、 党委书记 ✓三职一身 ✓权力顶峰
程嘉明的权力来源
John French & Bertram Raven
➢ 强制权：基于害怕的权力 ➢ 奖赏权：可分配有价值的东西的权力 ➢ 法定权：基于正式的纵向组织中所处的地位的权力 ➢ 专家权：基于特长、专有技能和知识的能力 ➢ 参照权：基于个人拥有的独特智谋或个人特质的权力
权力斗争
公司员工私下里意见 很大…
会不会把大权交给既不懂技 术、财务，又不懂销售 的姬中惠来掌管?
程嘉明对姬中惠这种咄咄逼 人的做法感到反感，觉得姬 中惠并不适合做他的接班人
姬中惠是否适合成为 程嘉明的继任者？
当姬中惠公开站出来要搞垮程嘉明时，中粮已是一盘散沙，面临崩溃的边缘 1997年3月，北京市中粮股份有限公司召开一个重大会议市：商业局要宣布对中粮酒业最高领导人的任免决定。