文献综述

零售企业招聘问题与对策研究综述

摘要

连锁零售企业要想在市场上立足，除了不断扩宽自己的销售渠道和营销策略的制定，有效的人力资源管理也是企业发展壮大的强大基石。人力资源管理是企业管理的一重要环节，同样招聘问题也是企业不容忽视的一方面。针对现在连锁零售企业规模的发展壮大，解决人力资源日渐成为企业建设的核心人物。通过查阅国内外文献，本文从招聘管理理论的发展，国内人力资源管理研究现状及国外研究现状进行综述。从而找到企业人才招聘不足和存在问题，作为本论文的切入点，同时积累素材，为之后论文的编写搜集参考资料。

关键字连锁零售；招聘管理；研究综述

1 前言

连锁零售业已经成为目前我国发展最快的商业业态之一，但与发达国家相比仍然存在很大差距。从人力资源管理角度来看，存在种种原因，比如源于行业自身特点的快速复制与差异化管理的矛盾；人才相对于行业发展的供不应求；快速扩张下的人才匹配问题；难以把握人性与需求的差异；等等。这都使得我国连锁零售业在规模、规范、布局、定位、管理等方面发展滞后。如何应对这些发展中的挑战呢？

在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键，那么招聘工作成为企业甄选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出合适自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。

2 国内研究现状

2.1 人力资源招聘与选拔理论发展

盖勇等人在《招聘与选拔》中谈到，我国企业的人力资源管理比发达国家起步晚30到40年，现在所运用的人力资源管理理论，技术和方法基本上可是学习和模仿西方发达国家的。可喜的是，近几年来，我国人力资源开发与管理在理论与实践方面都有了很大的发展，在认识、观念等方面有了新的突破，并在实践中逐步取代了传统的人事管理。张羽在他的硕士论文《企业人力资源招聘渠道选择研究》中指出，人力资本概念最初由美国诺贝尔经济获得者舒尔茨在1960年提出。他认为：在影响经济发展诸因素中，人的因素是关键的，经济发展取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰富或资本的多寡。

2.2关于企业人才招聘工作中的不足

随着中国入世以后，各企业面临的竞争也越来越激烈，企业在加强内部管理，改善经营理念来提高效益的的同时，开始探索如何从社会上吸引人才，留住人才。有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质人才，谁就能在市场竞争中获胜。这一说法得到各企业的认同。企业获得满足其需要的人才是积累核心竞争力的关键。因此，招聘工作对企业的生存与发展起着决定性的作用。许多专家学者为了把握好人力资源管理工作的第一关，开始对实际的招聘工作实际存在的问题进行探索，笔者通过文献的搜集归纳出企业在人才招聘工作中普遍存在的不足：招聘缺乏规划和计划、招聘甄选方法单一，效果难以保证、对招聘人员的要求和组织不够、招聘忽略企业文化理念和市场宣传、招聘标准不合理，面试的主观随意性较大等。

刘敏在《企业招聘存在的问题和对策》中指出普遍存在的问题是企业招聘缺乏规划和计划。招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。招聘计划则是企近期发展的需要。计划是招聘过程正式开始的第一步，是招聘工作的必要步骤。但实际上有此企业在招聘人员时，往往缺少计划这一重要环节。目前一此企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。很多情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种是临时的工作，解救性、补充性措施，这样就显得过于仓促，自然就会出现招不到人的局面。有的企业则不管需不需要，是有关系

的就安排，学历高就录用，这样的做法对企业的持续发展伤害很大。

张红星在《企业招聘中的问题及对策研究》认为，招聘标准不合理，面试的主观随意性较大是企业招聘存在的问题。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，缺乏灵活的标准。有些企业不但要求文凭、年龄、身高、职称等硬条件，还对相貌、气质、经验、应变能力等软条件有规定，同时对于软条件方面的评定又很难准确把握，从而导致‘高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终还是离职.在招聘中面试评价很容易受到考官主观因素的影响，过分相信自己的主观判断，容易被自荐书的表面信息所迷惑，产生先入为主的印象，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。

盖勇在《招聘与选拔》中指出，企业对招聘人员的要求和组织不够导致招聘失效。在招聘工作中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的广告和懒散的招聘人员将得到更多的是质量一般的简历和拖沓的员工

高晶在《企业人员招聘中存在的问题及对策分析》中指出，招聘甄选方法单一，是招聘工作的不足。企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。

从以上学者的观点可以得出，我国企业的招聘工作还不够成熟，需要不断完善，从不足中招原因，想对策，认真地做好招聘前的准备工作并且有效地组织招聘，才能提高招聘的有效性，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

在现实生活中，人力资本是非常宝贵和稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。无论在什么类型、什么规模的企业，都要进行员工的招聘工作。特别是企业在扩张和快速成长阶段，招聘工作更是不可缺少。

目前需要明确的是，由于国内引进相关理论并进行推广普及的时间较短，积累的经验及素材不够充分，仍然缺乏针对国内变革时期的中小型企业的特定研