玫琳凯谈人的管理

《玫琳凯谈人的管理(第2版)》可谓是玫琳凯·艾施生命的传承。

玫琳凯·艾施女士在全球建立了一支现已拥有180万女性的销售队伍，得到了商界和学术界领袖的尊重。她是怎样获得成功的？秘密就在这《玫琳凯谈人的管理(第2版)》中。
在过去这么多年里，经济形势不断变化，全球人口不断猛增，是《玫琳凯谈人的管理(第2版)》帮助公司获得了成功。有人说，没有哪家公司能够像玫琳凯公司一样，完全体现其创始人的价值观和信念。现在你也可以运用同样的管理方式来获得成功。
玫琳凯·艾施女士于1963年创建了玫琳凯公司，她被评为美国最伟大的女性企业家。她在男性主宰的世界中为女性开辟出了一条新的成功道路。玫琳凯的事业以“黄金法则”而不是竞争法则为基础。通过“赞美使人成功”和“三明治策略——夹在两大赞美中的小批评”等方式，这位出生于得克萨斯的伟大企业家为全球女性创造了新的机会，建立起了资产高达数十亿美元的企业。
《玫琳凯谈人的管理(第2版)》第一次出版是在1984年。现在经过修改、更新后首次再版。书中增加了玫琳凯公司首席们对玫琳凯管理方式的感受。

如果说女性在管理领域有所贡献的话，哈佛商学院罗莎贝斯.莫斯.坎特担任了管理理论研究工作，那么对于玫琳凯而言，将是一个最负名情感管理天才，其代表作《玫琳凯.艾施谈人的管理》是我读过最富有感情的著作，在这本书中，玫琳凯用细腻清晰的语言将我们带入了一个充满热情的世界，使得阅读本书是一件放松的乐事。

玫琳凯深知女性在职业生涯的瓶颈，女性至20世纪经济快速发展以来，在职场上都曾受到不同程度，即使到今天，这种迹象虽然有所改变，但依然存在。玫琳凯在退休后，深感自己的职业生涯的不满，作为一个女人，她失去了可以发挥潜能的机会，持久的压抑对自身是一种伤害，在这本书的导言中，她说“多年以来，我——直以拥有积极向上的生活态度为荣，可是现在我的脑子里却满是消极的想法。为了打消这些想法，我决定列一个清单，把过去25年中发生在我身上所有好的事情都写下来.......忽然，我发现可以以清单上的内容为基础写一本书，一本旨在帮助别人的书。这促使我更深入地思考，把所有我认为影响到自己职业生涯的问题也一一写下来。”这也可以说是这本书的来由吧！

除了玫琳凯有身处感受外，上世纪20/30年代的芙丽特也很出色，在她的《管理的先知》中提出了建设性矛盾的建议，德鲁克称她为“管理的先知”。然而芙丽特由于先见的洞察力超前了当时社会理念，再加上性别原因，从上世纪50年代开始芙丽特被雪藏了半个世纪，即使到今天，知道芙丽特管理思想的寥寥无几。至于芙丽特被人忽视的原因众说芸芸，德鲁克认为思想超前，而坎特和葆琳认为性格是重要原因。最近据说《商业评论》上有个调查显示，男性的升职空间比女性多15%，具体在《新周刊》2010年18期“二”的纠结专题上也有摘录。

本书总共23章，谈到了赞美、权力、责任、倾听、言行统一等内容，章章精彩，每章的末尾还有来自全球职员的感言，称为“首席谈玫琳凯的管理方式”，这是最新版的特色所在。

笔者认为玫琳凯在本书中提出了许多在职场和日常生活中的理想建议，无论你是工作是什么，担任什么职位，都可以从中找到惊人的感慨。在这本书中主要有以下几点值得深思：

1，管理的黄金法则：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”这是玫琳凯公司永恒的信仰，每一位进入玫琳凯的员工都要接受这一信仰，关心、赞美、公平是玫琳凯主持事务的主题。在我们的日常生活中太需要这样的理念，因为我们有时无法理解别人的意愿，而致使对方的失落和悲伤，我们从未在内心深处感触别人的痛苦，让别人感到自己很重要，有时候甚至还不足为耻，特别是在官僚组织中尤为体现。因此每一位善待我们的朋友和同事，我们也应该善待他们，是他们给我们带来了赞赏。

2，倾听的艺术许多管理著作和培训师都在教导我们，要善于倾听，可是事实上没有多少人真正理解倾听的意义，他们甚至愚蠢地认为，倾听不过是面对面听别人讲话吗？我认为玫琳凯在这里的解释不错，“优秀的管理人员必然是很好的听众。上天赐予我们两只耳朵、一张嘴，就是要我们多听少讲。倾听有双重好处：不但能得到有用的消息，还使别人觉得自己很重要。”许多人都有打断别人讲话的习惯，这明显是不对的，一个优秀的倾听者，不在于他讲了多少，而在于他的倾听过程中，听到了多少弦外之音，得到了什么启示。

3， "三明治"策略-夹在两大赞美中的小批评是个不错的比喻。我们常常赞赏别人，并不意味着，我们不批评别人，有玫琳凯的话说“有时，你必须让某个人知道你对他的表现不满意，但是，你必须使你的批评对事不对人。有效的批评是很重要的-运用积极肯定的方法才不会打击士气。”相信担任经理以上的职员深有体会，批评别人不是一件乐事，有时出于内心的谴责，我们不忍心批评别人，但是如果不批评，可能导致滋养习惯的出现。出于批评我们应该遵从对事不对人的理念。 4，积极支持和参与员工创造的事物中。玫琳凯说“一位有效率的领袖会在项目的构思阶段，就让下属参与其中。他们非常信任同事并经常寻求同事的意见，因此在任何行动的初期都能得到大力的支持。”在《公司再造》一书中，作者尼克.奥博伦斯也多次提到领导在项目进展过程的参与和支持程度，并且亲临现场，让员工感觉到领导对项目的重视，给鼓励员工的士气。尼克.奥博伦斯通过调查得出，许多项目的失败，并不是管理的不善，而在于没有高层经理的支持。玫琳凯接下来说“事实上，人们经常抗拒他们未参与决策过程的改变。某些聪明的领袖甚至会鼓励员工提出构想，并给予奖励。”

5，享受工作的乐趣我们常常感到工作和生活充满了冲突，为了我们的事业，失去了家庭，或相反，得到了完美的家庭，却失去了有前景的工作。正如弗洛伊德所言，工作和恋爱是人类生活的两大主题，然而这在我们眼里却是矛盾统一体，典型的零和游戏，多少年来，哲学家、心理学家、婚姻学家都试图找到完美的方法，查尔斯.汉迪、克劳士比、大前研一、韦尔奇都对这个主题提出了见解，玫琳凯也不例外。本人认为，最好的见解还属《工作与生活的平衡》（《商业评论》精粹译丛中国人民大学出版社）的第一遍论文。在这边文章中，作者认为工作

与生活并非零和游戏，而是可以做到的，只有找到自己的职业模式，卓有成效的工作习惯，平衡不是问题。

6，从内部培养人才在柯林斯《基业长青》一书中，柯林斯们也提出了这样一个理念，高瞻远瞩公司从内部培养自家经理人，然而玫琳凯远比柯林斯超前些，《玫琳凯谈人的管理》最早在1984年出版，次年中译本出版，而《基业长青》英文版最早于1994年出版。玫琳凯认为“一家卓越的公司会从内部培养人才，而不是从外部。事实上，如果一家公司经常向外求才，是弱势的体现，也一定会使员工士气低落，感觉受挫并认为："不管我表现得有多好，外面的人总有可能会得到我想要的职位。"读到这里，我被玫琳凯的先见洞察力而折服，在《福布斯》评选出200年来20位全球企业界最具传奇色彩并获得巨大成功的人物，她是两位女性中的一位，和洛克菲勒、摩根、福特、比尔·盖茨等商业天才站在同一平台，分享了这项殊荣，对此我不足为奇。