新年节后离职潮现象及对策分析(终稿)

新年节后离职潮现象及对策分析

李新，庞观松，杨双，熊洁

（广东外语外贸大学国际工商管理学院）

摘要：随着我国经济的飞速发展，人们选择工作的机会越来越多，范围也越来越广。在求职者选择企业的同时，企业也在挑选求职者。市场经济企业与员工的双向选择使得企业人员流动的速度加快。通过对国内外有关文献的分析，发现传统离职研究成果在不同国家和领域得到推广，本文将从一个新的视角出发，讨论员工新年节后离职现象与原因，从人力资源角度分析，提出了加强薪酬管理、建设良好企业文化等相关措施，以期我国企业能保证人员的稳定，提高自身的竞争力，实现高速、稳步的发展。

关键词：节后离职；薪酬管理；企业文化

Turnover phenomenon after the New Year Festival and related strategic analysis

Li Xin, Pang Guan-song, Yang Shuang, Xiong Jie

（School of Management, Guangdong University of Foreign Studies）

Abstract: With the rapid development of China's economy, people have more and more opportunities to work. Companies in job seekers, at the same times companies are searching for job applicants. In the market, enterprises and employees of the mutual-selection accelerate the speed of job-dropping. Through the analysis of the literature at homeland and abroad, we found that the traditional separation results in different countries and areas to be promoted from a new perspective. This paper discusses job-dropping phenomenon after the New Year Festival from the perspective of human resources. Finally we proposed the measures to solve this problem such as compensation management, building good corporate culture and other related measures.

Key words: Turnover after festival; Compensation management; Corporate culture

1引言

随着新经济时代的到来和竞争的加剧，企业的持续发展在更大程度上依赖于对其内部人力资源的稳定与发展，另一方面，由于竞争环境的变化和员工本身的特点等原因，员工的离职率越来越高。在企业与员工双向选择的过程中，人员流动的速度加快，企业员工的流动率也不断提高。企业在其成长发展的过程中，保持一定程度的人员流动是必须的。尤其是处于当今以获取知识和信息引领发展的时代背景下，企业更应该通过合适比例的人员流动来为自身注入新思想、新方法。然而，企业的实际情况是人员流动频繁，流动率过高，表现为越来越多的人离职，尤其是在节后（即春节后）房地产行业与金融行业节后离职更为严重，员工离职会给企业带来种种影响，有必要对其进行分析。

离职问题研究近年来受到学术界的广泛关注。了解国外有关离职问题研究的进展情况，对于我国学者更好地把握本问题研究的重点和发展方向，以更好地解决中国文化背景下的离职问题具有重要的理论和现实意义。

2相关研究

离职分为自愿离职、非自愿离职和自然离职。自愿离职指离职决策主要由员工自己做出，如辞职、停薪留职；非自愿离职指离职决策主要由企业做出，如解雇、开除、结构性裁员等；自然离职指离职主要由客观因素造成，如退休、死亡、伤残等。对于企业来说，自愿离职对企业造成的负面影响最大，因为自愿离职的员工往往是企业正在需要的人员，且自愿离职的可控性较低。新年节后的离职潮现象主要是员工自己做出的决定，属于自愿离职问题，因此，本文所研究的离职也是指自愿离职。

新年节后离职潮现象是一个新出现的热点问题，属于员工离职问题中的一个特殊问题。目前，这方面的研究比较欠缺，相关研究文献较少。但节后离职成因与一般离职动因存在一定的相关性，同时，员工离职倾向的部分研究成果可为节后离职潮现象的对策分析提供一定的参考价值。因此，本文首先回顾员工离职问题的研究现状，然后评述当前的节后离职潮现象。

2.1 员工离职问题相关研究

员工离职问题很早已经引起广大学者的关注与研究。Muchinsky等人将离职意向的影响因素分为三个维度：工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响[1]。Zeffane认为可把离职意向影响因素归结为以下几个维度：外部因素(劳动力市场)、雇员个体特征(如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等)、制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和雇员对其工作的反应(包括诸如工作满意、工作投入程度和工作期望等方面)[2]。Iverson把离职意向影响因素分为个体变量(性别、全职或兼职、工作动机和家族关系等)、与工作相关的变量(如自治、来自合作者的和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等)、外部环境变量(工作机会)和雇员定向(工作满意和组织承诺等)等四个维度[3]。

由于切入角度、研究方法以及实证样本存在差异性，不同学者得到的研究结果也不太一致。对于这问题，有学者尝试采用元分析(meta-analysis)的方法来对众多现有实证文献的再次统计。Cotton和Tuttle最早对以往的员工离职(employee turnover)研究进行了元分析，分析结果显示26个以往研究的变量均与离职相关，这些变量包括失业率、薪酬、不同维度的满意度，以及常见的人口学变量等[4]。Hom和Griffeth两次对离职研究的文献进行了元分析，其第二次研究对第一次研究的结果进行了更新，把20世纪90年代的42个研究样本中500个相关分析结果进行了回顾，所发现的与离职有关的主要相关因素(factors)如表1所示[5, 6]。

表1 与离职有关的因素

维度因素

人口学变量受教育程度、受训练程度、婚姻状况、是否有小孩、年龄、任期

工作满意度整体的工作满意度、工作本身的满意度、预期实现程度、薪酬满意度、

上司满意度、同事满意度

组织与

工作环境因素薪酬、角色清晰程度、负担过重(role overload)、角色冲突、整体的压力、

晋升机会、参与程度

工作内容工作范畴、工作的惯例化、工作投入

外部环境因素其他的工作机会、其他工作机会与现有工作的比较

与离职有关的认

知与行为

组织承诺、工作寻找行为、工作寻找方法、离职想法，等