HR如何筛选简历

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HR筛选简历时优先考虑的七方面

书面表达能力
总结词
书面表达能力是求职者在简历中呈现自己能力和经验的关键，能够让HR在短时间内了解求职者的优势。
详细描述
求职者应具备良好的书面表达能力，在简历中清晰、简洁地描述自己的工作经历、技能和成果，避免使用过多的修饰词和冗长的句子。
06
求职者形象
简历格式与排版
整洁清晰
简历格式整洁、清晰，易于阅读，能够给HR留下良好的第一印象。
详细描述
求职者在简历中应展现出流利的语言表达，避免使用过多的行业术语或复杂句式，以便HR能够快速理解其经验和技能。
倾听能力
总结词
倾听能力是求职者与HR建立良好沟通的重要一环，能够让HR感受到求职者的尊重和关注。
详细描述
求职者应展现出积极倾听的态度，对 HR提出的问题给予耐心、细致的回应，并能够理解HR的意图和需求。
03
HR在筛选简历时，会仔细比较求职者的工作经验与招聘岗位的职责和要求是否匹配。他们希望找到那些在过去的工作中已经承担过类似职责、完成过类似任务的人，这样可以更快地适应新的工作，更好地完成工作任务。
工作经验的稳定性
参考
工作经验的稳定性是指求职者在过去的工作中是否长期稳定地从事某项工作。HR通常更倾向于选择那些在同一家公司或同一领域长期稳定工作的人，因为他们认为这样的人更可靠、更稳定。
职业规划
候选人的职业规划也是HR考虑的因素之一。对于那些没有明确职业规划或频繁跳槽的
候选人，HR可能会认为其缺乏对自身职业发展的思考和稳定性。
THANKS
感谢观看
VS
专业匹配
与招聘岗位相关的专业或课程背景也是 HR考虑的重要因素，因为这有助于候选人更快地适应工作并发挥专业能力。

HR都是怎样筛选简历的

HR都是怎样筛选简历的HR都是怎样筛选简历的《王大哥的求职经》中的王大哥，曾先后在多家大型外资企业担任经理人，长期与外资企业及猎头公司打交道，熟悉外资企业的用人制度、招聘流程及企业文化。

案例：Michelle刚从一家知名外企辞职出来。

她自信凭着自己四年多外企工作经验，加上之前优秀的工作业绩，要找一份好工作肯定是手到擒来的事。

结果发现，尽管她发了很多简历，叫她面试的大公司竟然是寥寥无几。

她百思不得其解后，咨询了一下做HR的朋友。

这才得知，原来她的简历表面做得很高档，很漂亮，但内容方面却并没有突出自己过硬的公司背景，她北大毕业的学历也没有显示出来，工作经验更是一笔带过，只是做了简单的职位描述而已。

如此马虎的简历，基本上连HR们的硬件筛选阶段都过不了，更别说挑起HR们的兴趣了。

Michelle这才如梦初醒。

点评：HR们挑选简历基本流程：1.预先设定的硬性指标搜索职位；2.快速浏览简历，搜索关键字眼；3.职位匹配；4.结果存档并转发给用人部门经理。

HR在第一阶段基本上会按照工作经验、学历等设立硬性条件，这些条件直接把大量不符合条件的求职者过滤掉。

只有当简历出现让HR 感兴趣的数据时，HR才会认真阅读。

如果HR觉得条件符合，这份简历就会进入职位匹配阶段，HR就会在众多符合初选条件的简历再优中选优，并将最后初选结果存档转发给用人部门经理敲定最后进入面试的“幸运儿”。

这时求职者工作经验和公司背景将很大程度影响用人部门经理的决定，经验丰富和公司背景比较硬的求职者必先受青睐。

建议：1、在写简历时，把自己的学历背景、前公司名称、职位单列一行描述，方便HR浏览。

如果自己的学历和前司背景都过硬，可以考虑将有关字眼加粗加黑，并在发送邮件的主题（subjuet）上主动提及，以在硬件筛选阶段就吸引HR们的眼球。

2、简历的内容比例要控制好，尽量在工作背景和公司背景方面多下笔墨，其他如自我测评、大学经历等，一笔带过即可。

简历内容顶多不超过2页A4纸，1页为佳。

人力资源师应该怎么筛选简历

人力资源师应该怎么筛选简历人力资源师应该怎么筛选简历能否在较短的时间内高效的筛选出合格的简历，对于招聘的有效性起到至关重要的作用。

那么人力资源师应该怎么筛选简历呢，一起来看看！1.看基本条件①关于姓名，大致能体现出求职者家庭文化水平，有些人会在简历使用英文名或者XXX先生/小姐来表示，说明求职者可能还在职或者简历内容有水分。

②性别方面：需要考虑目前现有团队的性别结构以及公司的要求。

③年龄方面，尽量选择和现有团队大致年龄段的人选，利于团队沟通交流。

如果超过40周岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。

④最高学历方面，应侧重看求职者毕业院校和毕业时间，国内重点高校和国外名校的应聘者可以优先考虑。

但是，如果公司知名度和待遇一般的话，建议尽量少用或不用，以免大材小用，造成员工频繁流失。

⑤目前居住地，要了解求职者居住的小区的地理位置和与公司的距离，综合考虑其上下班的方便性。

（HRM1688）⑥培训经历，通常那些经常参加内外训的人会有较强的学习意识和上进心，要侧重看培训课程是否与工作职责相关。

⑦ 联系方式，手机和邮箱是否填写齐全，可侧面反映出求职者的细致度和求职意向强烈度。

2.看工作稳定性除了不可抗拒因素（例如公司倒闭或者外迁异地等）外，常规来说，我们判断求职者的工作稳定性，主要看过往的工作时间是否长久。

在一家公司工作2年以上可视为正常，3-5年可视为稳定。

例如某求职者3年换3家公司，说明此人稳定性较差，这是常规的判断，如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。

稳定性可分为三种情况：①开始不稳定，现在稳定；②开始稳定，最近不稳定；③一直很稳定。

①开始不稳定，现在稳定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，这样应该适当的评估，因为大多数毕业生职业初期没明确的'职业生涯规划，会在2年内跳槽，后续逐步找到了自己的发展方向，工作也趋于稳定性。

②开始稳定，最近不稳定：此类就是刚开始一两份工作做的时间都还比较久，最近比较不稳定。

hr筛选简历面试流程

hr筛选简历面试流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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HR如何筛选出合格的简历

HR如何筛选出合格的简历招聘难，电话打了无数个，好不容易找到合适的候选者，到了约定时间，还是被面试者放了鸽子，HR的内心此时是崩溃的。

好吧，重新筛选简历，什么？申请者都不太合适，怎么办？那就只有HR主动搜索简历了。

一、搜索简历前的准备1.确定你要找什么人这是最基本的要求，而又常常是导致搜索效果不佳的首要原因。

最重要的是确认岗位需求。

2. 招聘广告的发布方式针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率；针对研发等技术要求相对高的职位可通过专业QQ交流群，专业论坛发布招聘信息。

3. 通过多渠道的职位宣传可通过已有人脉，个人微博，QQ等渠道长期更新招聘职位信息，确保职位的及时性和可靠性。

二、搜索简历的方法1.巧用关键词搜索在搜索时关键词至关重要。

正常情况下，求职者会在求职意向、工作经历中使用相关性较大的关键词，所以我们要考虑所需求职者简历中的可能用词，在查找中使用。

除此之外，HR还可以用目标公司(竞争对手)作为搜索关键词。

2.定向搜索方式建议还可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性，如技能关键词搜索，此方式可结合第一种搜索方式进行，对职位所需技能进行分解，如研发岗位可利用所需软件名、框架名称等进行搜索。

另外，简历搜索注重持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了。

3. 一定保持耐心搜索需要花费大量的时间和精力去深入。

所以，不要在一天工作即将结束时开始查找，你会忘记你的进展；在搜索时不要接电话或接待来访者，否则，你会无法集中注意力。

HR筛选简历的标准

HR筛选简历的标准
HR筛选简历的标准
1、简洁不简单
hr用在每份简历上的时间大约为1分半。

所以他们不会喜欢长篇大论的简历。

一般来讲，他们会通篇看一下简历的几个模块，对于感兴趣的再详细看一下模块中的具体内容。

那是不是越简单越好呢，也不尽然，如果简历缺少主要模块，那hr也会跳过的。

2、硬性指标要过硬
选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的'选择标准。

另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。

常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书2、户口3、专业背景4、学校名声5、在校成绩值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明,但自己心里一定要有数,相关的信息一定要全。

3、简历语言要规范
规范的简历语言非常重要。

简历经过认真的语言推敲，可以大大的录取机会。

所以一定要注意语言的规范使用，尤其要注意汉语的问题，现在很多求职者对于英语简历推敲比较细致所以问题不大，反倒是汉语简历经常会出现语法问题，错别字，书写格式问题等。

HR该如何筛选简历

HR该如何筛选简历？HR每天都要从那么多的简历中进行筛选，筛选出最合适的匹配度最高的简历，才更容易进行电话邀约和面试，匹配度高的候选人才更容易迅速入职。

所以HR在筛选简历那一项就得做好，那该如何筛选简历呢？不过在筛选简历之前，是要先看清楚自己的招聘广告是否合适哦。

一、招聘广告是否与任职资格一致自己根据主管所给的需求进行了解，之后制定招聘广告。

制定完结之前，先给主管及招聘岗同事进行浏览，确认无误。

不要具有模棱两可的信息，要严谨保真。

二、招聘广告用词是否恰当找出招聘广告用词不当、不合适的误导等地方，多参考大型企业的招聘广告，进行修改。

确定之后，就要进行筛选了，一起来看看筛选的小技巧：一、按照标准筛选岗位要求、工作内容、工作职责、所需技能等等。

候选人的求职意向(包括：居住地址、所求公司范围、目标工作及只能、期望信息等)、基本情况(性别、学历、工作经历、资格证书、技能等等)根据所招聘岗位的关键词进行搜索。

岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性；招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率；岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。

二、善于找“问题”从候选人的简历中寻找时间差：简历空白期、跳槽频率、跳槽职位变化、辞职理由、工作内容等。

从这些问题中去提取候选人是否匹配的有效信息。

一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。

3-5年是黄金分割点。

针对技术人员的简历如何判断质量：针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质;再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历。

HR(人事)经理怎样筛选简历.doc

HR(人事)经理怎样筛选简历
1、外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何；再看根本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。

前两者是根本，最后是决定性的因素。

脱颖而出的关键是展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的：求职者个人信息
姓名、性别？有些公司不要求？、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系、户口状况（不是必要的）。

教育和培训背景
工作经历
包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。

技术和技能
电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

3、让你的简历远离“垃圾桶”
以下几点应当注意：当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的懊悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

4、简历和求职信并行
好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

5、简历不要写薪酬要求
6、不要附照片和学历复印件
7、给外企的简历要注意
外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

HR这样筛选简历,求职者必须投其所好

HR这样筛选简历，求职者必须投其所好HR除了看简历的内容是否符合岗位需求外，还会从中看求职者的组织和沟通能力，别不信，这一点就体现在简历的结构上。

结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。

HR主要从下面四个方面筛选简历，求职者可要投其所好呀。

一、审察简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。

HR在筛选简历时注意力会放在客观内容上。

客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。

主观内容主要包括应聘者对自己的描述，大体等同于自我评价。

二、判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中，首先会注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与在空缺岗位相关并符合要求。

如果不符合要求，就没有必要再浏览其它内容了，直接筛选掉。

三、审查简历中的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，会注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。

比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却只是一个普通岗位，这就会引起注意。

比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也会引起注意。

如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可能直接将这类求职者者淘汰掉。

四、对简历的整体印象通过阅读简历，会看看简历是否留下了好的印象。

另外，也会标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，在面试的时候询问应聘者的。

看完HR筛选简历的四个重点内容，聪明的求职者们都去修改简历啦！。

HR是怎么样筛选简历的

HR是怎么样筛选简历的HR在筛选简历时，会按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那个人。

那么HR是怎么样筛选简历的?HR筛选简历的步骤有哪些?下面一起具体了解下吧。

HR是怎么样筛选简历的STEP 1：先查看关键岗位每个公司在放出招聘岗位时，也会分轻重缓急。

比如急需人的岗位，又比如管理层岗位。

如果你把某个岗位从员工到领导都投了一遍，那HR多半只看你投递的最高的那个职位。

STEP 2：查看过往工作经历查看本行业相关公司工作经验N年，是否相符。

如果从未涉及过这个行业，那直接删除的可能性会很大。

但是，跨行业不是不可以，为了慎重从业，行业不可以跨的太大，否则就是冒险。

跨行业应该选择可以共享资源的行业，例如社会关系、人脉关系、客户资源等，或是略同一些从业经验，例如老道的销售可以尝试市场企划等，如果真的有亮点，应该将技术性突出在简历上。

STEP 3：成功案例如果有想匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。

STEP 4：薪资要求如果你非常希望获得面试机会，那可以在薪资这栏里填写面谈。

如果你有明确的薪资目标，那也可以写的直接了当。

这样也不用浪费彼此的时间。

如果这些都如HR所愿，那接下来就应该保持你的手机通畅，因为HR会随时和你电话沟通，确认一些还不明确的.事情，并且约定面试时间。

求职者必知的简历投递最佳时间简历投递可避开高峰时间投递时间和方式简历也是如此。

通常职位刚发布时会迎来一个高峰投递时间。

职位发布的第一天和第二天，HR的邮箱收到的简历通常是最多的。

想要提高简历被关注的可能性，不如避开这个高峰。

周三投递最佳，上午效果较好周一，一周才开始，HR要总结上周的工作，也要计划本周的安排，基本上上午开会，下午在消化。

这天HR看简历的心情非常浮躁，所以对简历的分量要求很高。

周二到周四，是简历到达的合适时间，其中周三到达最佳。

HR怎么筛选合适的简历

HR怎么筛选合适的简历一、查看个人基本信息在扫瞄简历的时候，快速查看个人基本信息，如性别、年龄、婚姻状况、政治面貌、户口、住址等。

譬如，我为一家化工企业的浦东合资工厂找财务经理的人选，客户要求男性，年龄不要太小，家住公司四周或能自己开车上班的优先考虑。

依据客户的需求和职位的要求，把个人基本信息中不符合任一项硬件要求的全部过滤掉。

于是，经过仔细认真的筛选，留下来的都是年龄在30~40岁之间的家住上海浦东地区或能自己开车上班的男性候选人，为随后进一步的人才甄选工作奠定了良好的基础。

二、查看教育背景在扫瞄简历的时候，接受教育、培训的状况也很重要。

一般状况下，我会特殊留意第一学历和最高学历。

许多知名企业客户特定职位对第一学历的要求特别严格，我会看清晰起止时间、学校、专业、学历和学位状况。

1、有的候选人有高校本科学历，但是没有学士学位，一般状况下可能是专业课程不合格、学分未满或英语四级未通过等缘由，才会没有拿到学士学位。

2、有的候选人第一学历只有中专，但是工作之后利用业余时间不断学习进修，读了大专，又读了本科，如今在读硕士，这说明其上进心很强，有毅力，能坚持，可以推举给一些对第一学历的要求不很严格的公司。

3、假如是名校毕业的，双学士，MBA，EMBA或者硕士及以上学位，可以加分，赐予优先考虑。

4、特殊重视一些与工作紧密联系的反映职业技能的资格证书，例如人力资源管理师、电子商务师、心理询问师、注册会计师、注册税务师等等。

5、在了解学历的同时，也考察一下个人的英语水平，特殊是听说力量，一般从高到低分为五个等级：流利沟通〔与老外完全无障碍沟通〕、基本流利沟通、简洁沟通读写良好、一般、很差。

假如有高校英语六级、专业八级或高级口译证书，可以加分，赐予优先考虑。

三、查看工作经受这是筛选人才简历过程中最重要的部分，也是花费时间、精力最多的核心内容。

一般状况下，我会特殊关注最近3~5年内的工作经受尤其是最近一家公司的工作状况。

HR如何快速筛选出有效的简历!

HR如何快速筛选出有效的简历！筛选简历是一项非常繁琐的工作，也是招聘中最为关键的一步，为什么这么说?因为一步错，步步错，筛选简历是招揽优秀人才的前提，简历都没有筛选好，以后的招聘工作还怎么做?招来的人靠谱吗?筛选简历不是一件容易的事情，较为耗时，耗经历，不信可以做在电脑前看一天简历试试。

在筛选上给HR带来了不少麻烦，大量的简历令HR眼花缭乱，简历上的信息也让HR难以辨别，不懂技巧的HR在这里就会花费大量的时间，如何有效的筛选出合适的简历呢?第一步：简历的粗筛粗筛简历平均每份用时大约一秒钟。

在粗筛简历之前，应当花一些时间认真思考以下几个问题，以提高粗筛效率：01 是否已经充分理解了职位描述中这个职位的职责和资格需求？重点是简历中所招聘岗位的职责、应聘者应具备的充分和必要条件，这些条件在简历中可能体现为哪些内容，有哪些表现形式等等。

而且要将这些内容熟记在心。

02 用人部门是否有特殊的未在简历中展示的隐形要求？事先与用人部门沟通，了解他们对简历中职责、必要和充分条件的具体要求。

特别要关注他们是否有未在简历中标明的其他要求和主张。

03 粗筛关键词有哪些？如：职位、职责、学历、工作年限、地点等等。

关键词可以帮助招聘官迅速判断应聘者是否符合简历要求。

04 主要简历源有哪些？不同的招聘职位的简历源有所不同。

重点思考，符合所招聘位置的候选人的简历会在哪里云集？简历粗筛方法是：使用关键词从在线简历列表、简历收件箱标题中迅速发现和排除不符合简历条件的应聘者简历。

简历粗筛的核心诀窍是“只看否定项，不看符合项”。

只要在某一关键词上，不符合简历条件和要求，就直接予以排除经过一秒钟扫描法，大约只有10%左右的简历能够进入“简历的细选”。

第二步：简历的细选在细选简历阶段，每份简历的平均用时大约六秒钟。

“六秒钟细选简历”主要审视的内容包括：应聘者的主要数据。

应聘者的名字、目前的职位和公司、目前职位的起始时间、以前的职位和公司、以前的职位的起始日期、应聘者教育背景。

招聘中如何有效地筛选简历

招聘中如何有效地筛选简历在招聘过程中，筛选简历是一项关键任务。

有效地筛选简历将帮助企业快速找到最合适的人选，提高招聘效率。

本文将介绍如何在招聘中有效地筛选简历。

一、制定招聘需求清单在开始筛选简历之前，首先需要制定招聘需求清单。

该清单应包括职位名称、岗位职责、所需技能与经验等信息。

清晰明确的需求清单将帮助筛选人员更准确地判断简历是否符合要求。

二、建立筛选标准根据招聘需求清单，建立相应的筛选标准。

筛选标准可以包括学历、专业、工作经验、技能等要素。

根据不同职位的特点，权衡每个要素的重要性，并按照一定比例确定加权得分。

三、使用关键词搜索在筛选简历时，使用关键词搜索是一种常用的方式。

将关键词与招聘需求清单对比，快速筛选出与要求高度匹配的简历。

关键词可以涵盖职位名称、技能、特定经验等方面。

四、关注工作经历工作经历是评估一个求职者能力和适应能力的重要指标。

仔细阅读简历中的工作经历，包括公司名称、职位、工作时间、职责与成就等。

关注候选人是否有相关行业经验，以及在前任职位上的表现。

五、注意教育背景与专业技能教育背景和专业技能也是筛选简历的关键考量因素。

特别关注候选人的学历是否与职位要求匹配，是否具备所需的专业技能和证书。

相关教育背景和专业技能是候选人能否胜任工作的重要保障。

六、关注个人能力与发展潜力除了符合基本要求外，关注候选人的个人能力和发展潜力也很重要。

通过简历中的自我评价、实习经历、个人项目等信息，判断候选人的学习能力、团队合作能力、沟通能力以及自我驱动力等。

七、注意简历的整体质量简历的整体质量也是筛选的一个重要指标。

关注简历的排版是否整洁美观，语句是否通顺，表达是否清晰。

简历的错误、拼写错误和语法错误可能暗示候选人的细心程度和沟通能力。

八、灵活运用筛选工具在招聘过程中，可以利用各种筛选工具来提高效率。

例如，利用招聘软件的筛选功能、预先设计的筛选表格等，可以快速筛选大量简历，并标注候选人的评价和意见。

九、多人参与筛选在筛选简历时，多人参与能够提供不同的视角和意见。

收到了大量简历，HR该如何筛选

Word 文档1 / 1收到了大量简历，HR 该如何筛选收到了大量简历，HR 该如何筛选作为一名优秀的HR ，筛选简历也是一个必要的条件，接下来是我为大家收集的HR 该如何筛选简历，供大家参考，希望可以关怀到大家。

大部分HR 在过完年后，简历量就明显增多，随着网络/移动聘请的普普及深入，求职者投递简历越来越方便，聘请信息发布后HR 会收到大量的简历，人工挨个筛选太消耗人力，笼统的系统筛选又担忧错失优质人才，大家是如何解决此问题的呢?人啊人测评认为在筛选简历前，hr 要熟知岗位的要求，包括：学历、专业、地域、工作阅历、相关行业背景、承担的职责，候选人应具备哪方面的学问、素养，需要拥有哪些特殊的'项目经受等，在筛选简历时做到心中有数。

第一，假如岗位要求明确，例如学历、工作年限等，可以通过聘请系统或信箱软件设置一些条件或关健字，自动过滤出较为匹配的简历，然后再针对性的进行人工筛选。

第二，网络投递简历都有自己的格式，一般简历呈现顺序为基础信息求职意向工作阅历教育经受技能特长培训经受。

可根据职位实际需求，排列优先查看模块顺序第三，对于筛选出优质但某些状况有怀疑的简历，可以通过电话确认，避开错失候选人。

第四，重新评估简历来源的渠道是否与聘请需求匹配。

面对大量的简历千万不能浪费，在筛选时可以做些留意，为将来聘请储备一些人才。

一般建议储备在简历筛选过程中感觉简历优质但与目前职位不匹配的候选人以及匹配度较高但未能面试的候选人。

一份好的简历，从所排列的工作内容能看出：一是工作重点突出，哪些是核心工作一目了然;二是通过内容可以看出求职者的工作策略。

解决什么问题，哪些是重点，哪些先做，哪些后做。

特别对于对部门第一负责人这种级别的中高层的职位，工作的思路和策略是特殊重要的，否则变成胡子眉毛一把抓，什么都做，很难信任真正能解决什么问题。

好的简历，用一句话说明要解决什么问题，用一两句话说明重点工作，而且能说到一些具体改善点，而不是泛泛而谈。

HR筛选简历的几大技巧

HR筛选简历的几大技巧标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于借力。

在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒—2分钟，当然有人还可以更短，这只是个经验数字。

如果来分配时间的话，个人信息、工作地点、薪资为5-10秒，工作履历为30-90秒，其他信息为5秒。

在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高——时间短，质量好。

标准分类软硬兼顾必须想要快速甄选出来最合适的个人简历并揭穿其可能将的掩人耳目，前提必须将甄选个人简历的标准展开分类，根据每类甄选标准的特点、促进作用去分配精力和时间。

通常我们可以将个人简历中的信息归入以下四类：(1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿类信息：希望工作地点、薪资建议、行业、岗位信息;(3)经历类信息：教育背景、工作履历;(4)其他信息：求职者帖子、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。

在这四类信息中，我们又可以分为两大类：一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类信息;另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。

硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的要件。

硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看这些条件的辨别比较难，基本上看看一眼就能够作出推论，大部分都在个人信息里面，比如说，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。

但是在通过硬件条件甄选时必须特别注意以下两点：一就是门槛性条件必须根据候选人的数量及用人导向去预设，如果害怕候选人的数量太太少，那硬性条件一定必须掌控数量，建议最多不少于3个。

如果候选人比较多，或者用人建议比较低，选人标准比较汪，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适度多些。

二是对硬件条件的建议须清晰明确，“or”(或者)与“and”(同列)的内涵必须区分确切，比如说，招录某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，必须具有财务会计从业人员资格证和会计职称，这就是“and”的关系，一定必须两者均具有。