[绩效考核]各种考核方法的优缺点
各种考核方法优缺点
各种考核方法优缺点随着现代企业的发展，各种考核方法被广泛应用于企业管理中。
考核目标的不同、人员特点的不同以及企业文化的不同，都导致了各种考核方法的出现。
各种考核方法有其各自的优缺点，下文就对几种常见的考核方法进行详细阐述。
一、360度反馈法360度反馈法是以多角度对员工进行考核的方法，包括向上、向下和同级之间的反馈。
它能够更全面地了解员工的表现，帮助员工了解自己在不同方面的表现，以提高工作效率。
此法的优点是：1、更全面。
对员工表现进行全面反馈，包括上级、同事、下属的反馈；2、单向评价。
各级别的人员对员工进行评价，不易出现偏袒现象；3、多管齐下。
通过多角度的反馈，员工能够了解自己在各方面表现的优缺点。
这对员工的成长具有积极的作用。
但它也存在一些缺点：1、评价准确性。
对评价人员的水平和标准要求高，评价不准确会影响结果的权威性；2、成本高。
需要考评的人员数量较多，评价过程较长，需要消耗更多的时间和精力；3、反馈管理。
360度反馈的成功很大程度上取决于反馈的管理。
适当地采取合适的管理措施可以提高反馈结果的有效性。
二、绩效考核法绩效考核法是对员工工作表现进行量化评价的方法，它能够更直观地了解员工的工作表现，为员工提供具体的工作目标和改进方向。
此法的优点是：1、公正性高。
采用比较客观的考核指标，评价结果更加客观权威；2、目标明确。
对员工的期望值给出具体的数字指标，可以更容易地确定目标；3、激励员工。
员工能够通过考核获得一定的奖励，激发员工积极性和工作热情。
但它也存在一些缺点：1、指标不能完全代表工作。
绩效考核指标难以覆盖所有的工作内容，不能反映员工的整体表现；2、不可避免的压力。
绩效考核指标的追求会对员工造成一些压力，影响员工的工作效率和士气；3、短期目标。
绩效考核主要以短期目标为导向，不能有效预测长期效益。
三、组间竞争法组间竞争法是通过团队竞争来进行考核的方法。
这种方法可以促进团队之间的合作，提高成员间的协作能力。
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
绩效考核方式优缺点
（4）自我管理。目标管理实际上是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的 方式。在实施目标管理过程中，组织成员不再只是做工作，执行指示，等待指导导和决策，组织成员 此时已成为有明确规定目标的单位或个人。一方面组织成员们已参与了目标的制订，并取得了组织的 认可；另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，如何实现目标则是 他们自己决定的事，可以算作自我管理的方式，是以人为本的管理的一种过渡性试验。
量表评分法的优缺点
开发成本很低，不用专业人士的帮助，管理者自己也可以设计考核所用的量表。量表 评分法向考核者提供一个含有若十个性特祉的量表，这些特征被认为是高工作绩效所 必需的，考核者根据被考核者与这些个性特征的符合程度为被考核者评分。在量表中 每个个性特征都有按一定顺序排列的3-9分的评分等级，一般常用的等级为5-7级。 ◇优点： 1. 成本低 2.操作方便 3.在量表中提供的信息越详细越接近所要考核的指标，量表评分法得出的考核结果越 接近被考核者的真实水平 ◇缺点： 1. 不能有效地指导员工改进工作绩效，量表不能向员工说明经理对自己的期望是什 么？如何才能得到高的评分？ 2. 不能很好地保障公平性。如果员工没有明确记录在案的失误，经理凭借对某件事 的记忆，或某种直觉进行评分，可能出现失误。
*为了规避量表评分法的不足，有人对其进行了改进，设计出一种行为观察量表( hehavior observation scale)．在
行为观察量表中同样有特征指标，但在给出个人特征的同时，行为观察量表也给出相关的行为，包括高绩效的 行为表现和小良绩效的行为表现。但是开发行为观察量表与工作分析一样，要通过调查、收集和分析不同职务 工作人员的信息，才能开发出相应的量表，一般需要专业人员的介入，因此，它的开发成本要高一些。
绩效考核方法优缺点
绩效考核方法优缺点
绩效考核方法有很多种，下面以常用的几种为例：
1.360度评估法
优点：能够全面、客观地评估被评估者的表现，能够从不同角度得到反馈，提高对个人能力的认识。
缺点：耗费时间和资源较多，可能存在评价者对被评价者偏见的情况，而且表现出色的员工也可能因团队合作不力而受到惩罚。
2.目标管理法
优点：能够明确员工的工作目标和所需能力，更容易评估是否达成预期效果，提高员工的工作积极性。
缺点：可能因工作目标的设定和管理不当而导致个人利益与企业利益不一致，存在一定的管理风险。
3.行为绩效法
优点：能够评估员工的工作行为和工作方式，提高员工的工作效率和工作品质，
能够有效地反映出员工对工作的态度和能力。
缺点：不易量化，难以与业绩挂钩，对于某些业务流程较简单的职位可能不适用。
4.强制分布法
优点：能够促进公平性和竞争性，并避免评分过于偏低或过于高的情况。
缺点：可能因为员工之间的激烈竞争而导致团队合作不力，员工之间的关系受到影响，会导致一些员工不满被评估的结果。
绩效考核制度的优缺点
绩效考核制度的优缺点一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是组织在管理和评估员工工作表现时所采用的一种制度。
它通过明确指定绩效目标、制定评估方法和标准，对员工进行工作绩效评价，从而协助组织实现其战略目标。
这种制度对于管理者来说，可以提供有关员工工作能力和贡献的定量数据，有助于提高组织的效率和效益。
二、绩效考核制度的优点1.促进员工发挥潜力绩效考核制度可以激励员工充分发挥其潜力。
通过设定明确的目标和标准，员工能够了解组织对其期望的具体要求，从而提高他们的工作动力和积极性。
这有助于发挥员工的最大潜力，为组织创造更大的价值。
2.提高工作效率和质量绩效考核制度对于提高工作效率和质量起到积极作用。
由于能量化员工的工作表现，制度可以帮助管理者发现工作中可能存在的问题，并及时采取措施加以改进。
此外，在考核过程中，员工也会意识到工作质量的重要性，从而更加注重工作细节，进一步提高工作效率和质量。
3.建立公平公正的工作环境绩效考核制度可以建立一个公平公正的工作环境。
通过制定公平的考核标准和方法，员工之间的工作比较变得公正客观，减少了主观性的干扰。
这有助于建立合理的竞争机制，激发员工之间的学习和进步意识，提高整个团队的整体表现。
4.培养员工发展意识绩效考核制度鼓励员工不断学习和进步。
通过给予优秀表现的员工奖励或晋升机会，制度为员工提供了发展和成长的动力。
员工可以通过自己的努力提升工作表现，进而获得更多的机会和回报，这有助于提高员工的自我意识和自我管理能力。
5.提供数据支持决策绩效考核制度产生的数据能够提供给管理层有关员工绩效的信息，为组织管理和决策提供依据。
通过定期评估和记录，管理者可以对员工的表现有全面了解，并根据数据分析结果制定相关管理策略和决策，从而进一步提高组织的竞争力。
三、绩效考核制度的缺点1.可能引发不公平感绩效考核制度在实施过程中可能引发员工的不公平感。
由于不同员工的评估标准有所不同，员工可能会感觉到评估结果存在主观性或不公正的情况。
绩效考核方法的优缺点
绩效考核方法的优缺点
绩效考核方法的优点和缺点取决于具体的方法。
以下是几种常见的绩效考核方法及其优缺点：
1. 直接比较法：
优点：直观、简单易行，直接比较员工的绩效表现。
缺点：可能存在主观偏见，比较标准可能不明确，难以公平公正地评估员工。
2. 管理者评定法：
优点：经理或上级直接评定员工的表现，可以更全面地评估员工在工作平台上的表现。
缺点：容易受到主观偏见的影响，缺乏客观标准。
3. 行为观察法：
优点：观察员工在工作中的实际行为，评估员工在实际工作中的表现。
缺点：观察过程可能具有主观性，观察者可能只关注一部分行为，无法全面评估员工。
4. 360度反馈法：
优点：通过多个来源（如上下级、同事、下属等）的评价来评估员工的表现，提高评估的客观性。
缺点：可能存在信息不对称，可能会受到亲友关系的影响。
5. 成果导向法：
优点：关注员工的工作成果，结果直接反映员工的绩效。
缺点：忽略了员工的工作过程和行为，可能不利于员工自我提升和发展。
综上所述，每种绩效考核方法都有其优点和缺点，选择适合的方法需要根据组织的特定需求和目标，并结合其他辅助措施来提高评估的客观性和公正性。
绩效考核方式优缺点
绩效考核方式优缺点绩效考核是组织对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。
根据评价的内容和方法的不同，绩效考核方式可以分为很多种。
下面将对其中几种常见的绩效考核方式的优缺点进行探讨。
一、定性绩效考核方式定性绩效考核方法主要是通过主管对员工的工作表现进行主观评价和评论。
这种方式的优点主要体现在以下几个方面：1.适用范围广：定性绩效考核方法适用于各个部门、各个岗位的员工，不受到绩效指标的限制，因此适用范围广。
2.关注综合素质：定性绩效考核方法不仅仅关注员工的工作业绩，还会关注员工的综合素质、工作态度、团队合作等方面。
这种方式可以提高员工的整体素质，促进员工的多维度发展。
3.灵活性强：定性绩效考核方法可以根据员工的工作特点和个人情况进行个性化评价，更加灵活和具有感知性。
然而，定性绩效考核方式也存在一些缺点：1.主观性强：由于主管的主观评价和评论可能存在个人偏见，因此定性绩效考核方式很容易受到主管主观意识的影响，对员工评价存在一定的不公正性。
2.评价标准不明确：由于定性绩效考核方式主要依靠主管的主观判断，因此评价标准不明确，可能会导致员工对于工作表现的理解和主管的评价存在较大的差异。
3.信息获取困难：定性绩效考核方法主要依靠主管对员工工作表现的直接观察和评价，可能会限制信息的获取和反馈，从而导致对员工绩效的评价不全面和准确。
二、定量绩效考核方式定量绩效考核方法主要采用数据和指标来评价员工的工作表现。
这种方式的优点主要体现在以下几个方面：1.客观性强：由于定量绩效考核方法主要依靠数据和指标来评价员工的工作表现，因此具有较高的客观性和准确性，可以减少主管的主观判断。
2.评价标准明确：定量绩效考核方法通过设定明确的指标和绩效目标，为员工提供了清晰的工作目标和方向，有助于员工明确工作重点，提高工作效率。
3.激励效果好：由于定量绩效考核方法可以通过数据和指标对员工进行量化评价，因此可以更好地激励员工，激发员工的工作动力和积极性。
各绩效考核方法及优缺点
各绩效考核⽅法及优缺点绩效考核⽅法及优缺点分析⼀、绩效考核⽅法分类1、⾏为导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯如何执⾏上级指令，如何⼯作”。
这类效标对⼈际接触和交往频繁的⼯作岗位尤其重要。
）主观考评⽅法：排列法、选择排列法、成对⽐较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评⽅法：关键事件法、强迫选择法、⾏为定位法、⾏为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯完成哪些⼯作任务或⽣产了哪些产品，其⼯作成效如何？”）⽬标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评⽅法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中⼼法⼆、绩效考核⽅法解析1、排列法⼜称排序法、简单排列法，是⼀种简单易⾏的⽐较⽅法，由上级主管根据员⼯⼯作的整体表现，按照优劣顺序依次进⾏排列。
有时为了提⾼其精度，也可以将⼯作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进⼀步推⼴。
在所有员⼯中⾸先挑出最好的员⼯和最差的员⼯，将他们作为第⼀名和最后⼀名，接着在剩下的员⼯中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第⼆名和倒数第⼆名，以此类推，最后将所有员⼯按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
3、成对⽐较法⼜叫相对⽐较法，是对员⼯进⾏两两⽐较，任何两位员⼯都要进⾏⼀次⽐较。
两名员⼯⽐较之后，相对较好的员⼯记“1”，相对较差的员⼯记“0”。
所有的员⼯相互⽐较完毕后，将每个⼈的得分相加，总分越⾼，绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法⼜可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制⽐例法，指根据被考核者的业绩，将被考核者按⼀定的⽐例分为⼏类（最好、较好、中等、较差、最差）进⾏考核的⽅法。
这种⽅法根据统计学正态分布原理进⾏，其特点是两边的最⾼分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采⽤⼀种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项⽬的要求，以⽂字对员⼯的⾏为作出描述的考评⽅法。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
•一 KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法•二 BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡•三 OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法•四 360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。
我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。
应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一、KPI（Key performance Indicator)关键业绩指标法它将绩效的评价简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评价标准，将员工的绩效与关键指标进行比较，在某种程度上可以说是目标管理和帕累托定律的有效结合。
优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路：运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:(1)根据职责分工，确定哪些个人因素或组织因素与公司整体利益相关。
（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
常用绩效考核方法及其优缺点精品
常用绩效考核方法及其优缺点精品绩效考核是管理者对员工绩效进行评估的一种手段。
常用的绩效考核方法包括个人评分法、360度评估法、强制排名法、目标管理法等。
以下是对这些常用绩效考核方法的优缺点的详细分析。
1.个人评分法：个人评分法是最常见的绩效考核方法之一，以主管评估员工的绩效情况为基础，主要优点如下：优点：a.简单易行：个人评分法操作简单，评估过程比较快捷。
b.主管了解情况：主管在日常工作中和员工接触较多，对员工的绩效表现较为了解，能够客观评估。
c.建立良好沟通：个人评分法可以促进主管和员工之间的沟通，通过评估结果，主管和员工可以连续改进和优化工作，提高绩效水平。
缺点：a.主观性较高：个人评分法容易受主管主观因素的影响，评估结果可能存在误差，缺乏客观性。
b.亲疏因素影响：评估结果容易受到主管和员工之间关系的影响，存在亲疏不一的问题。
c.缺乏全面性：个人评分法只能从主管自身的角度来评估员工绩效，可能无法全面了解员工在团队中的表现。
2.360度评估法：360度评估法是一种多维度的绩效考核方法，包括同事、下属和上级对员工进行综合评估，优点如下：优点：a.多维度评估：360度评估法可以全面了解员工在团队中的表现，避免了个人评分法的主管主观因素的影响。
b.促进团队合作：360度评估法能促进团队成员之间的互动和合作，提高团队整体绩效。
c.建立更全面的员工档案：360度评估法可以形成更全面的员工评估档案，便于管理者对员工进行长期绩效管理。
缺点：a.实施成本高：360度评估法需要收集多方意见和信息，增加了工作量和实施成本。
b.评估态度不一：不同评估者对员工的评估可能存在偏差，评估结果可能不一致。
c.信息过载：收集大量的反馈意见和信息可能导致信息过载，难以准确评估员工的绩效。
3.强制排名法：强制排名法是一种将员工按一定比例分为不同等级或百分比的方法，主要优点如下：优点：a.强调激励和竞争：强制排名法能够激励员工竞争，提高工作表现。
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工绩效进行评估和考核，可以为企业决策提供依据，促进员工的个人成长和组织的发展。
然而，不同的绩效考核方法有其各自的优缺点，企业应根据自身实际情况选择适合的方法。
下面将介绍五种常见的绩效考核方法，并分别对其优缺点进行分析。
1.直接经验法直接经验法是通过上级领导或同事对员工工作表现的主观评价来进行绩效考核。
这种方法简单易行，便于理解和操作，可以及时准确地了解员工的工作情况。
然而，直接经验法存在主观性较高，容易受到个人偏见和情绪波动的影响的缺点。
同时，此方法还可能存在信息不对等的问题，即上级领导或同事可能只看到部分工作情况，从而对员工的绩效进行不准确的评估。
2.绩效评估表法绩效评估表法是通过制定绩效评估表，按照预先设定的绩效指标对员工进行绩效考核。
这种方法明确、规范，便于比较和记录，有利于形成数据和信息积累。
此外，绩效评估表法还可以促使组织和员工共同明确绩效目标，并激励员工不断提高自身绩效。
然而，绩效评估表法可能存在指标制定不合理的问题，过于关注数量指标而忽视质量指标，导致评估结果不准确。
此外，如果评估表过于冗长和复杂，可能会增加员工和评估者的工作量，降低参与度。
3.360度反馈法360度反馈法是通过向员工的上级、同事、下属和客户收集对其工作表现的意见和评价进行绩效考核。
这种方法综合了多个评价者的观点，可以提供全方位的反馈信息，有利于员工全面了解自己的绩效。
同时，360度反馈法也可以促进组织内部的沟通和合作，增强团队建设和合作意识。
然而，这种方法需要收集和整合多方意见，时间和资源成本较高。
另外，由于反馈信息涉及到多个评价者，可能存在评价标准不一致的问题，从而影响绩效考核的准确性。
4.目标管理法5.行为评估法行为评估法是通过观察和评估员工的工作行为和工作态度来进行绩效考核。
这种方法适用于需要注重员工综合素质和职业道德的工作岗位。
绩效考核的优缺点分析
绩效考核的优缺点分析绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，它主要是评估员工工作表现的方法。
通过对员工在一定时期内的工作表现进行全面、客观的评价，发现员工存在的问题，以便给员工提出改进意见，进而达到激励、激励、改进业务能力和提高绩效的目的。
本文将从优点和缺点两个方面，对绩效考核进行分析。
优点：1. 激励员工的工作积极性和主动性。
绩效考核可以激发员工的工作积极性和主动性。
一方面，员工知道自己的工作表现会被评价，在日常工作中会格外努力，认真对待每一项工作任务，提高自己的工作水平和能力。
另一方面，员工通过考核得到了相应的激励，比如薪水、奖金等，让员工更加努力工作，从而提高整个企业的业绩。
2. 帮助企业及时发现和纠正工作失误。
绩效考核可以及时发现和纠正员工工作中的失误。
每个员工在绩效考核中都会被全面评估，如果一些员工的工作存在问题，可以在第一时间发现，并提出相应的问题解决措施，让员工在工作中不断改进自己的工作能力，减少失误，提高工作质量。
3. 促进员工个人发展和改进较差的能力。
绩效考核也能够促进员工个人发展和改进较差的能力。
对于不足和缺点，绩效考核可以发现并帮助员工找到改进的方向，企业也可以通过绩效考核为员工提供相应的培训和教育，让员工在工作中逐渐提高个人能力和素质，从而进一步提高业务水平和工作效率。
缺点：1. 经常面临诸多评价难题。
绩效考核往往面临评价难题，如何客观公正评价员工的表现是一个亟待解决的问题。
而且如果企业只考虑杂七杂八的统计数据，很可能会影响员工的积极性，导致员工的不满和抵触。
2. 会引起员工之间的不满和竞争。
绩效考核很容易引起员工之间的不满和竞争，因为大多数企业选择以排名和评分的形式进行绩效考核，这样往往会导致员工之间的不满和矛盾，影响员工之间的合作和团队精神。
3. 不适合与惰性、低效的员工。
绩效考核对于惰性、低效的员工不太适合，因为这类员工可能会利用一些小技巧来蒙混过审，恶意评测等，导致企业的业务水平并没有得到提高。
常见绩效考核方法的优缺点
标。2、BSC 考虑了财力和非财务的考核因素，也 考虑了内部和外部，也有短期利益和长期利益的相 互结合。
缺点：1、BSC 实施难度大，量也大；2、不能 有效地考核个人；3、BSC 系统庞大，短期很难体 现其对战略的推动作用。注意事项
绩效考核企业一定要抓起来，不能忽视，企业 要依据企业的实际情况来完善自己的管理，合理的 绩效考核制度能促进企业的发展，管理者要多注 意，要了解不同的考核方法的优缺点，这样更利于 自己在以后的管理中运用自如。
众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略 管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核 心是绩效管理。可以说，一切整体的管理运营都是 以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。随着管 理研究的不断深入，绩效管理的方法也在不断增多 如目标管理、KPI方法的优缺点，不 仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也 可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目 标。
0c62f4e 绩效考核
前全世界的前 500 强的企业中有 70%企业已运用了 BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的 作用。它主要包括 4 个考核维度，内部运营，，学 习和成长和财务。
优点：1、BSC 可以将抽象的、比较宏观的战 略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指
0c62f4e 绩效考核
优点：1、目标明确，有利于战略目标的实现； 2、提出了价值理念；3、有利于组织利益与个人利 益达成一致。
0c62f4e 绩效考核
缺点：1、KPI 指标比较难界定；2、KPI 会使 考核者误入机械的考核方式；3、KPI 并不是针对 所有岗位都适用。
基于 BSC 的绩效考核
BSC 是 USA 的卡普兰教授创立的，据调查，目
标的设定可能存在异议；3、设定的目标基本是短 期目标，忽视了长期目标。
绩效考核方法优缺点是什么
绩效考核方法优缺点是什么绩效考核方法优缺点绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。
有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，还可在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，作为公平合理地酬赏员工的依据。
因此，在人力资源管理中，首先要选择合适的考核方法。
常用的考核方法有以下几种：评级量表法评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。
评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出考核。
评级量表法之所以被用得最多，是因为考核者发现它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。
评级量表法之所以能实现考核的目标，是因为它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每一因素都反映了出来，总考核成绩可以被看作绩效增长或被用作进行提升的.依据。
除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。
非表形式的量表通常有效性更强，因为它对量表上的每一点特征都作了简短的说明，而不是简单地量表上的高或低，因为评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评价。
在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。
多数评级量表都是非表形式的，因为其考核内容与工作联系更紧，更针对员工的表现。
每个测评单位可根据自己行业的特点，制作一些量表作为评价的依据，量表可以复杂些，也可简单些，只要能测出不同的品质就行。
总的说来，评级量表又简单又省事。
同时，决策者发现评级量表可以满足很多考核目标，因为它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。
评级量表法也有缺陷。
使用这种量表，考核者很容易产生晕圈误差和趋中误差。
过于宽大的或中庸的考核者，就会把每个人的每个项目很快地评为高分或平均分。
多数评级量表并不针对某一特别岗位，而是适用于组织的所有单位，因而不具有针对性。
评级表也容易使考核者的偏见或晕圈效应进入绩效考核中。
各种绩效考核方法的优缺点比较
各种绩效考核方法的优缺点比较序号考核方法定义优点缺点 1 BSC 把组织的1. 综合考核了企业的产出、潜1. 实施成本高,工作量及难度使命和战力以及运营状况参数,充分把公大。
略分解为司的长期战略与公司的短期行2. 不能有效地考核个人; 财务、客动联系起来; 3. 系统庞大,短期很难体现对户、内部2. 把抽象战略目标分解,形成战略的推动作用; 流程、员具体可测的指针,把远景目标转4. 强调考核的全面性,削弱绩工学习和化为一套系统的绩效考核指针。
效考核的导向作用。
成长 2 KPI 把企业战1. 目标明确,有利于公司战略1. 指针设计难度较大,考核过略目标分目标的实现; 程比较复杂,考核成本较高; 解为具体2. 讲求量化的管理,一切用数2. 不适合职能性以及绩效周目标,提取字说话,评价标准比较客观,在一期较长的岗位; 可量化的定程度上避免了主观随意性; 3. 弹性小,容易误入机械的考关键性指3. 探寻出成功的驱动因素。
核方式。
针 3 多角度,综1. 考核制度的成本较低,容易1. 定性考核为主,主观性比较360度合自评、操作; 强; 上级、同2. 员工高度参与,容易接受考2. 考核主体各部门的绩效缺级、下级核结果; 乏全面了解,难于保证结果的客及客户评3. 有利于部门之间工作沟通观性; 价和交流; 3. 容易流于形式,沦为“人缘 4. 有利于提升企业整体人力考核”。
资源管理水平和员工素质。
4 MBO 把组织整1. 易操作,考核成本较低; 1. 过分注重结果而忽视过程体目标转2. 短期效果明显; 控制; 为子目标,3. 有利于内部交流和合作。
2. 设定的目标基本是短期目回馈标,忽视了长期目标。
三种常见绩效考核方法的优缺点评估
三种常见绩效考核方法的优缺点评估绩效考核是用于评估员工工作表现的一种管理工具，能够帮助企业确定员工的工作绩效、制定奖惩政策以及改进员工的工作表现。
常见的绩效考核方法主要有目标管理、360度评估和关键绩效指标法。
下面对这三种方法的优缺点进行评估。
一、目标管理：目标管理是将组织的整体目标转化为员工个人目标，并通过制定明确的目标和达成一致的目标来评估员工的绩效。
优点有：1.明确性强：目标管理对员工的工作目标进行了明确的规定，员工清楚自己所要达到的目标，能够有针对性地进行工作；2.激励性强：通过设定挑战性的目标能够激励员工提高工作表现，增强员工投入的动力；3.易于管理：目标管理能够为管理者提供一个评估员工绩效的标准，方便管理者进行评估、调整和辅导。
缺点有：1.单一性：目标管理在评估员工绩效时只关注目标的达成情况，缺乏对员工实际工作表现的全面评估；2.可操作性较差：目标管理依赖于目标制定的准确性和可操作性，如果目标设定不合理或无法操作，将影响绩效评估的有效性；3.过度强调结果：目标管理偏重于结果，如果结果能够达到但是过程不合规或违反法律法规，将对企业长期发展带来不利影响。
二、360度评估：360度评估是一种多角度评估员工绩效的方法，除了直接上司之外，还包括同事、下属和客户等多个角色进行绩效考核。
优点有：1.全面性：360度评估通过多角度的评估帮助企业全面了解员工的工作表现，更准确地评估员工绩效；2.促进沟通：通过多方参与的评估，能够促进员工之间的沟通和相互了解，提高团队合作能力；3.提供发展建议：360度评估不仅能够评估员工的绩效，还能够提供发展建议，帮助员工改进工作技能和行为。
缺点有：1.评估偏差：由于评估人员多样化，可能存在个人主观偏见，评估结果缺乏客观性；2.反馈难度大：多方参与的评估导致反馈过程复杂，需要投入大量时间和资源；3.评估结果利益冲突：如果评估者和被评估者之间存在利益冲突，可能导致评估结果不准确。
绩效考核方法及其优缺点
核。 该方法的优点和缺点。 该方法是先设置考核指标，指标通常为产品数量
、质量、时间进度、原材料消耗和工时利用状况 等，然后制定生产记录考核表，后按工人的实际 情况，经当事人核对无误后签字，交基层统计人 员按月统计，作为每月考核的主要依据。
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二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工
作。其技术准备主要包括确定考 核标准、选择或设计考核方法以 及培训考核人员。
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三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标
准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常
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三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则
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（六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则
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第二节 绩效管理流程
一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间
七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
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第三节 常用的考核方法
一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准 排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与 名次。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和业绩水平。
常用的四大绩效考核方法包括管理者评价法、自我评价法、360度评价法和目标管理法。
每种方法都有其独特的优点和局限性。
一、管理者评价法管理者评价法是最常用的绩效考核方法之一。
它基于上级对下级员工的观察和评估，通过评价员工在工作中所展现的能力和表现，来确定员工的绩效水平。
该方法的优点是简单易行，能够及时对员工的表现进行评估和反馈。
然而，由于评价主要依赖于管理者的主观意见，可能存在评价不准确和个人偏见的问题。
二、自我评价法自我评价法是一种由员工对自己的工作表现进行评价的方法。
员工可以根据工作目标和职责，自主评估自己在工作中的成绩和能力。
这种方法的优点是能够更好地了解员工对自己工作的认知和自我评价，有助于增强员工的主动性和责任心。
然而，由于个人主观因素的影响，自我评价的客观性可能存在一定的局限性。
三、360度评价法360度评价法是一种综合性的绩效考核方法，它通过向员工的上级、同事、下级和客户等多个评价对象征求反馈，从不同角度全面评估员工的工作表现。
这种方法的优点是能够收集到来自多个角度的评价信息，具有较高的准确性和客观性。
然而，该方法的实施比较复杂，需要花费较多的时间和精力，且需要建立良好的评价机制和沟通渠道。
四、目标管理法目标管理法是一种通过制定和实施目标来评估员工绩效的方法。
管理者和员工在一起制定具体、可量化的工作目标，并定期进行目标达成情况的评估和反馈。
这种方法的优点是能够明确工作目标，促使员工主动参与工作，并能够追踪和评估目标的完成情况。
然而，目标管理法对目标的设定和量化要求较高，可能存在目标不合理或难以量化的问题。
综上所述，常用的四大绩效考核方法各有其优缺点。
在实际应用中，可以根据组织的特点和需求，综合运用这些方法，以提高绩效考核的准确性和有效性，并促进员工的持续发展和提升。
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（绩效考核)各种考核方法的优缺点壹、直接排序法直接排序法是壹种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。
是壹种定性评价方法。
1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某壹个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排于第壹的位置，再找出于该因素上表现差的员工，将他排于最后壹个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
评估要素能够是整体绩效，也能够是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
2、优点⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；⑵如果按照要素细分进行评估，能够清晰的见到某个员工于某方面的不足，利于绩效面谈和改进；⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
3、缺点⑴如果需要评估的人数较多，超过20人之上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进壹步细分要素展开的话。
⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。
二、对偶比较法针对某壹绩效评估要素，把每壹个员工均和其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每壹个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。
和直接排序法类似，也是壹种相对的定性评价方法。
1、优点：因为是通过俩俩比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。
2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。
三、强制分配法该法是按事物“俩头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级于总数中所占的比例。
例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30、40和30；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10、20、40、20和10。
然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的壹定等级。
四、书面描述法壹种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。
——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。
——缺点：其评价的有效和否不仅取决于员工的实际绩效水平，也和评估者的主管见法以及写作技能有直接关系。
五、关键事件法Criticalincidents是由J．C．Flannagan于1954年发展起来的，其主要原则是认定员工和职务有关的行为，且选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
——优点：1、研究的焦点集中于职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的；2、通过这种职务分析能够确定行为的任何可能的利益和作用；3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了壹些确切的事实证明；4、它仍会确保你于对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工于整个年度的表现而不是最近壹段时间的表现；5、保存壹种动态的关键事件记录仍能够使你获得壹份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。
——缺点：1、费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，且加以概括和分类；2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，可是，这就遗漏了平均绩效水平。
而对工作来说，最重要的壹点就是要描述“平均”的职务绩效。
利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
3、对于什么是关键事件，且非于所有的经理人员那里均具有相同的定义。
4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，且因此而恐惧经理的“小黑本”。
六、要素评定法把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，且把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。
——优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。
——缺点：壹是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人和人之间评定等级差异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。
七、行为定位评分法（Behaviorallyanchoredratingscales，BARS），也称行为锚定等级评定法。
是基于关键事件法的壹种量化评价方法，这种方法主要是建立壹个行为性的评定量表，对每壹个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。
八、360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出且加以实施运用。
传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由和被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
[编辑本段]360度考核法的优缺点360度考核法的优点于于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，能够避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
（2）壹个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
（3）能够反映出不同考核者对于同壹被考核者不同的见法。
（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于和薪金密切关联的业绩指标）。
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参和管理的方式，于壹定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足于于：（1）考核成本高。
当壹个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
（2）成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评和建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
（3）考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
360度考核法于国内应用的难点随着网络信息技术于管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法于西方国家许多企业得到了广泛的应用，且且其具体形式也不断推陈出新。
可是我国许多企业目前且不具备实施360度考核法的外部条件：壹是网络信息技术于管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业仍没有形成能够支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本；二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督和批评。
这俩方面的因素大大制约了360度考核法于我国的应用和推广，而这俩方面的建设和转变过程均不是短期内能完成的。
[编辑本段]平衡计分卡框架如图：[编辑本段]平衡计分卡的基本内容平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。
BSC中客户方面，管理者们确认了组织将要参和竞争的客户和市场部分，且将目标转换成壹组指标。
如市场份额、客户留住率、客户获得率、顾客满意度、顾客获利水平等。
BSC中的内部运营过程方面，为吸引和留住目标市场上的客户，满足股东对财务回报的要求，管理者需关注对客户满意度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程，且为此设立衡量指标。
于这壹方面，BSC重视的不是单纯的现有运营过程的改善，而是以确认客户和股东的要求为起点、满足客户和股东要求为终点的全新的内部运营过程。
BSC中的学习和成长方面确认了组织为了实现长期的业绩而必须进行的对未来的投资，包括对雇员的能力、组织的信息系统等方面的衡量。
组织于上述各方面的成功必须转化为财务上的最终成功。
产品质量、完成订单时间、生产率、新产品开发和客户满意度方面的改进只有转化为销售额的增加、运营费用的减少和资产周转率的提高，才能为组织带来利益。
因此，BSC的财务方面列示了组织的财务目标，且衡量战略的实施和执行是否于为最终的运营成果的改善作出贡献。
BS C中的目标和衡量指标是相互联系的，这种联系不仅包括因果关系，而且包括结果的衡量和引起结果的过程的衡量相结合，最终反映组织战略。
平衡记分卡的设计包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部运营流程、学习和成长。
这几个角度分别代表企业三个主要的利益关联者：股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否和公司战略相壹致。
其中每壹个方面，均有其核心内容：第壹、财务层面。
财务业绩指标能够显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。
财务目标通常和获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造先进流量。
第二、客户层面。
于平衡记分卡的客户层面，管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位于这些目标客户和市场中的衡量指标。
客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及于目标市场中所占的份额。
客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，从而创造出出色的财务回报。
第三、内部运营流程层面。
于这壹层面上，管理者要确认组织必须擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，且满足股东对卓越财务回报的期望。
第四、学习和成长层面。
它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了目前和未来成功的关键因素。
平衡记分卡的前三个层面壹般会揭示企业的实际能力和实现突破性业绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距，企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺，这些均是平衡记分卡学习和成长层面追求的目标。
如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。
最好的平衡壹记分卡不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合。
壹份结构严谨的平衡记分卡应当包含壹系列相互联系的目标和指标，这些指标不仅前后壹致，而且互相强化。
例如，投资回报率是平衡记分卡的财务指标，这壹指标的驱动因素可能是客户的重复采购和销售量的增加，而这二者是客户的满意度带来的结果。
因此，客户满意度被纳入记分卡的客户层面。
通过对客户偏好的分析显示，客户比较重视按时交货率这个指标，因此，按时交付程度的提高会带来更高的客户满意度，进而引起财务业绩的提高。
于是，客户满意度和按时交货率均被纳入平衡记分卡的客户层面。
而较佳的按时交货率又通过缩短运营周期且提高内部过程质量来实现，因此这俩个因素就成为平衡记分卡的内部运营流程指标。
进而，企业要改善内部流程质量且缩短周期的实现又需要培训员工且提高他们的技术，员工技术成为学习和成长层面的目标。