[绩效考核]各种考核方法的优缺点

（绩效考核)各种考核方法的优缺点

壹、直接排序法

直接排序法是壹种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是壹种定性评价方法。

1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某壹个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排于第壹的位置，再找出于该因素上表现差的员工，将他排于最后壹个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。

评估要素能够是整体绩效，也能够是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

2、优点

⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；

⑵如果按照要素细分进行评估，能够清晰的见到某个员工于某方面的不足，利于绩效面谈和改进；

⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。

3、缺点

⑴如果需要评估的人数较多，超过20人之上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进壹步细分要素展开的话。

⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。

二、对偶比较法

针对某壹绩效评估要素，把每壹个员工均和其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每壹个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是壹种相对的定性评价方法。

1、优点：因为是通过俩俩比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。

2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。

三、强制分配法

该法是按事物“俩头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级于总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30、40和30；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10、

20、40、20和10。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的壹定等级。

四、书面描述法

壹种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。

——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。

——缺点：其评价的有效和否不仅取决于员工的实际绩效水平，也和评估者的主管见法以及写作技能有直接关系。

五、关键事件法

Criticalincidents是由J．C．Flannagan于1954年发展起来的，其主要原则是认定员工和职务有关的行为，且选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

——优点：

1、研究的焦点集中于职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的；

2、通过这种职务分析能够确定行为的任何可能的利益和作用；

3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了壹些确切的事实证明；

4、它仍会确保你于对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工于整个年度的表现而不是最近壹段时间的表现；

5、保存壹种动态的关键事件记录仍能够使你获得壹份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。

——缺点：

1、费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，且加以概括和分类；

2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，可是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的壹点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。

3、对于什么是关键事件，且非于所有的经理人员那里均具有相同的定义。

4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，且因此而恐惧经理的“小黑本”。

六、要素评定法

把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，且把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。——优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。

——缺点：壹是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人和人之间评定等级差异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。

七、行为定位评分法（Behaviorallyanchoredratingscales，BARS），也称行为锚定等级评定法。是基于关键事件法的壹种量化评价方法，这种方法主要是建立壹个行为性的评定量表，对每壹个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。

八、360度考核法

“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出且加以实施运用。

传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由和被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

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360度考核法的优缺点

360度考核法的优点于于：

（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，能够避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

（2）壹个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

（3）能够反映出不同考核者对于同壹被考核者不同的见法。

（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于和薪金密切关联的业绩指标）。（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是员工参和管理的方式，于壹定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。360度的不足于于：

（1）考核成本高。当壹个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评和建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

（3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

360度考核法于国内应用的难点

随着网络信息技术于管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法于西方国家许多企业得到了广泛的应用，且且其具体形式也不断推陈出新。可是我国许多企业目前且不具备实施360度考核法的外部条件：

壹是网络信息技术于管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业仍没有形成能够支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本；

二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督和批评。

这俩方面的因素大大制约了360度考核法于我国的应用和推广，而这俩方面的建