刘琴 有关雇员对雇主的忠诚度的文献综述

相关题目：雇员对雇主的忠诚度、组织承诺和员工绩效的关系文献综述：

雇佣关系随着环境变化和组织需要，不断趋向新的时代要求，从而影响员工对组织的心理要求。转型背景下的中国，雇佣关系也有明显改变。心理契约是雇佣关系的基础，雇员对雇佣关系的理解（也就是员工心理契约）会影响到员工态度和行为，从而影响影响组织绩效。美国组织行为学学者Robinson和Morrison在1997年提出了心理契约破坏的简化模式。这个模型指出，心理契约的破坏有两个根本原因：故意违反以及对心理契约的理解不一致。但跟进的学术研究，表明了心理契约的变化、破坏或违反，并不一定就会导致员工情绪和行为方面的变化。其中起关键作用的是员工对心理契约变化、破坏或违反所作出的解释。影响员工解释过程的因素主要有两个，一个是员工对心理契约的变化、破坏或违反的归因，另一个是在这样一个心理契约的动态过程中，员工所感受的公平性。

1.雇员对雇主的忠诚度、组织承诺和员工绩效国内外的的发展状况

人力资源管理实践在匹配人与组织、工作中扮演着重要的角色。但雇员是如何看待和理解人力资源管理的，他们的知觉与人-组织的知觉，人-工作的知觉是否匹配，这些大家很少知道。本研究旨在，通过审查人－组织、人－工作匹配度在系列人力资源实践的雇员知觉和雇员态度、行为之间的调解与缓和作用，将战略人力资源管理和人－环境有关文献联系起来。结论来自412名的雇员的样本，结论支持了人－组织、人－工作的匹配度在人力资源管理实践的知觉和雇员结果中起

到了调解与缓和的作用。

考虑到大部分的雇主都想得到雇员的信任，什么才是这种信任的开端呢？这项研究探究了组织雇佣关系和监督支持在中层经理们的初始化的信任。有一项研究的结果是关于中国545个中层经理的，它显示雇佣关系和监督支持在创建新人方面都很重要，而监督管理比雇佣关系有着更加重要的影响，并且，监督者有一定的协同作用，通过强调共同调查雇佣关系的积极影响并且减少准现货合同的雇佣关系的消极影响.结果通过培养雇员在组织中的信任感加强有关正式结构和社交过程两者的重要性，我们讨论了这些有关未来研究和人力资源管理实践的结论。

信任感在社会生活中的各个方面都是非常重要的，它能够使捆绑朋友们在一起渡过难关，促进交易和商洽，减少公司间的交易成本，甚至它还可以解决国际间的政治冲突，在任何一个积极的富有成效的社会历程中都是最根本的组成成分，在组织场景中，信任已经证明了它是一个重要的预言家，关于合作行为，组织公民行为，组织承诺和雇员的忠诚度。为了建立雇员在组织中的相互信任应该对于每一个雇主而言都是值得的，然而，怎样发展和维持雇员们在组织中的信任感呢，这个问题对于大部分的雇员来说都是一个大的挑战。

中层经理在组织中通常处于关键的位置，他们为了完成组织的目标而负责，他们需要实施组织策略，促进改变，创造有效的工作环境，确保公司能够顺利的运营，并且还得激励员工的一系列的事项。公司一般取决于中层经理的创造力和创新能力来似的公司幸存，因此，中层

经理作为一种宝贵的资源，对于公司健康的运作和有效的运行，中层经理的信任是公司一个非常重要的必需品。培养这种能力对于中层经理们管理和训练员工而言是非常有帮助的。

信任对于当代中国而言是非常重要，从终身雇佣关系转变成为短期雇佣关系，这种变化会毁掉一个雇员长期以来对公司的信任。能够进入外国企业或者在国有私人企业中得到晋升对于有经验的员工特别的经理们而言是一个非常诱人的机会，然而在新的工作环境中，新工作者并没有得到经理的信任，由于他们不确定自己将来的发展前景并且对于这些潜在的承诺并没有安全感。

2.国内外有关组织员工间的信任感的研究

最近有一项研究和七个国家进行了比较显示，中国的调查对象的有关内部信任和外部信任的分数比其他七个国家的分数都要低，内部信任是指组织内的风气，外部信任是指对供应商，顾客，合资企业的合作者。

在这个不断发展的和不稳定的宏观经济环境中，雇佣者怎样才能发展和维持在组织内中层经理的信任感呢?在这个研究中我们提出了两种比较便利的机制：雇佣关系的本质被定义为公司的人力资源管理系统和监督支持的范围被中层经理所经历。我们提议这两个机制的协同工作为了发展中层经理的信任。

3.发展组织信任

3.1.雇佣关系和信任

简单而言激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为

向提供激励者预期方向发展的过程。极性,同时反过来也会促进组织环境的建设.强化激励的效果。一、激励取决于企业组织的环境一种环境在某个时候可能压制人们的动机而另一个时候可能激发起人们的动机。创造适宜的激励环境是有效激励的一个重要方面。所谓创造环境就是说管理人员应当创造一种氛围通过激励者的努力,形成有利于被激励者发挥积极性的气氛在不知不觉、潜移默化中贡献出个体的内在力量。

（1）共同的投资雇佣关系的方式和组织信任：是指公司关注雇员的福利，而雇员应当关注除了自己责任范围之内的其他事物。

（2）准现货合同雇佣关系的途径和组织信任：是指不要期待短期雇佣关系的雇员会关注除了自己责任范围之内的其他事物，对于短期的雇员指关注他的现在，通过一个现实且即时的诱因来激励短期员工，而长期员工却不一样，雇主应当关注长期雇员的福利，发展前途等方面的来激励员工。

3.2.监督支持和组织信任

在中国这样的工作环境中，雇佣关系和监督支持的合作

在中国的公司租公众，监督者起着很重要的作用，这个制度的工作环境充满了不确定性和不稳定性。很多公司出现的重建违背了雇员对雇主的期待以及违背了自己对这个长期且稳定的关系的期待，同时本质上是个人治社会而非法治社会，这一系列的工作背景使得中国的雇员对企业组织和雇主的不信任比其他国家的雇员的不信任的程度更高。

3.3方法

抽样调查和规程

3.4对监督者的忠诚度与组织承诺：员工绩效考核的关系

在这个调查中，我们调查了有关雇员对监督者的忠诚度和职责内的工作绩效和职责外的工作绩效与中国企业中的组织绩效的比较。两项研究都进行着，第一个研究是，雇员对雇主的忠诚度的五个维度的发展和证实过程，第二个研究则是有关雇员对雇主的忠诚度，组织绩效和员工绩效之间的关系。结果显示雇员对雇主的的忠诚度并且与职责内的与职责外的绩效成绩的联系比组织绩效的程度更严重，这个发现是根据以后的研究的意义和跨文化场景的管理实践的意义。

4.现阶段存在的问题

在中国的公司租公众，监督者起着很重要的作用，这个制度的工作环境充满了不确定性和不稳定性。很多公司出现的重建违背了雇员对雇主的期待以及违背了自己对这个长期且稳定的关系的期待，同时本质上是个人治社会而非法治社会，这一系列的工作背景使得中国的雇员对企业组织和雇主的不信任比其他国家的雇员的不信任的程度更高。中国是个特殊的国度，考虑问题是更应该考虑中国的特殊工作环境，种种工作背景和企业文化的不同，最重要的员工对企业的潜在的不信任是企业发展的关键问题。

5.未来发展的趋势

可以预见，虽然中国的工作场景和背景都比较特殊，但是中国的雇员对雇主的信任感的发展趋势依旧会越来越国际化，由以前的不信任到信任的发展也与国家政治制度与公民的权利义务的发展息息相关。如