目标与绩效管理ppt课件
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（二）目标管理的基本程序
1.目标的设置
目标设置的基本步骤
设置恰当的目标
预定目标 审议组织目标结构与职责分工 确定下级目标 需要条件和奖惩协议
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2.实现目标过程的管理
定期检查 向下级通报情况 解决管理中的问题
3. 总结和评估
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（三）对目标管理的检视 1.目标是否体现工作主要特征 2.目标是否可以检验 3.目标是否明确 4.目标是否达成
1. 绩效管理思想的提出
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各 国都面临着越来越激烈的竞争。为了提高自己 的竞争力，许多组织都在探索提高生产力和改 善组织绩效的有效途径。组织结构调整、组织 裁员、组织扁平化、组织分散化，成为当今组 织变革的主要趋势。但是，实践证明，上述措
5
施能够减少成本，并不一定能改善绩效。他们 只是提供了改善绩效的机会，真正能使组织绩 效提高的是组织成员的行为改变。在这种情况 下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效 评价不足的基础上，于Байду номын сангаас0世纪70年代后期，提 出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90 年代早期，随着对人力资源管理理论和实践研 究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可 的人力资源管理过程。
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2. 绩效管理思想发展过程中的分歧 绩效管理是管理组织绩效的系统
代表人物：英国的罗杰斯和布瑞德鲁普 绩效管理是管理员工绩效的系统
代表人物：艾恩斯沃斯.奎因 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系
统
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结论：
绩效管理的思想是用绩效管理来保证员 工绩效的提升，绩效管理不应该简单地被 认为仅仅是一个测量和评估的过程，而应 该是管理者和员工之间创造相互理解的途 径，鼓励员工提高他们的自身绩效，促进 他们的自我激励。
（四）目标管理实施的误区 1.目标管理是万能的 2.目标管理就是量化任务 3.目标管理是监督工具
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四. 绩效管理的基本流 程
（一）绩效管理计划
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望， 并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地 说明期望员工达到的结果以及为达到结果所期 员工表现出来的行为和技能。
1.设定绩效计划的原则
与企业战略目标的相关性 标准是否可度量性
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2.绩效计划的内容
绩效周期内所要达到的工作目标 员工应该何时完成这些职责 完成目标的结果 如何判断员工是否取得了成功，标准是什么 达到目标可能遇到的困难与障碍 组织的支持条件
3.设定绩效计划的步骤 准备阶段
沟通阶段
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（二）绩效实施
1.持续的绩效沟通
沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关 信息的过程，包括工作进展、潜在的障碍和问 题，可能的解决措施以及管理者如何才能帮助 员工等。
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三. 绩效管理的基础：目标 管理
的人 基力 础资
源 管 理 体 系 中 绩 效 管 理
人力资源规划 人员招聘选拔
企业战略目标
目标管理
绩效指标形成
职位轮廓
工作分析
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
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（一）目标管理的基本含义
1. 含义
“目标管理”的概念最早是由管理大师德鲁克在 1954年提出的。他认为：并不是有了工作才有目 标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作， 企业的任务必须转化为目标。因此，管理者必须通 过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定 了组织目标后，必须对其进行有效地分解，转变成 为部门以及个人目标。管理者根据分目标完成的情 况，对下属进行考核、评估和奖惩。
绩效管理可以促进员工的发展 利用绩效管理构建核心竞争力的提升 绩效管理能够有效地避免冲突
（四）绩效管理在人力资源管理中的定位
与工作分析的关系 与薪酬体系的关系 与人员甄选的关系 与培训开发和人力资源规划的关系
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（五）影响绩效管理实施的因素 文化传统 管理理念 企业发展战略 领导者的自身素质
现代管理修 炼 —目标与绩效管理讲座
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一. 对人类管理方式的 反思
(一)人类管理理念的发展
经济人
知识人
古典经验管理
人际环境管理
文化管理
古典科学管理
以人为本管理
农业时代 农业经济
社会人
工业时代 工业经济
文化人
信息时代 知识经济
结论：今天中国的企业不是缺少资金和技术，而是先进的管理理念。
2
（二）传统制度管理方式其功能遇 到的困境
1.制度不再是万能的 2.区域经济已被打破 3.同心圆文化模式已被改变 4.中国人的价值观念已不同以往 5.中国社会日趋国际一体化
3
（三）现代管理重心的转移 1.从对物的管理转向对人的管理 2.从以制度为核心的管理转向文化管理 3.从对组织变革转向对员工行为的改变
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二. 何为绩效管 理
（一）绩效管理思想的演变
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2. 目标管理的特点
重视人的因素
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制 度，也是一种把个人的需求和组织目标结合起来的管 理制度。
建立目标锁链与目标体系
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐 级分解，转换为各部门、各员工的分目标。
重视结果
目标管理以目标制定为起点，以目标完成情况的评估 为终点。工作结果是评估目标完成情况的依据，成为 评估绩效的唯一标准。
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2. 两者的根本区别
绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个 系统中的一部分。
绩效管理是一个过程，注意过程管理，考核是一 个阶段性总结。
绩效管理有着完善的计划、监督和控制手段，绩 效考核只是提取绩效信息的一个手段。
绩效管理注意能力培养，而绩效考核只注意成绩 的大小。
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（三）绩效管理对组织的战略意义
持续绩效沟通的目的 保持工作过程的动态性 及时调整目标和工作任务
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持续绩效沟通的内容
究竟需要沟通哪些信息，这取决于管理者和员工的关 注。管理者应该思考的是：作为管理者要完成我的职 责，我必须从员工那得到什么信息，而员工要更好地 完成工作，需要向他们提供什么信息。
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（二）绩效管理与绩效考核的差异
1. 从定义上看
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开 放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产 出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行 为。
绩效考核是指一套正是的结构化制度，用来衡量 评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果, 了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织 的共同发展。
（二）目标管理的基本程序
1.目标的设置
目标设置的基本步骤
设置恰当的目标
预定目标 审议组织目标结构与职责分工 确定下级目标 需要条件和奖惩协议
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2.实现目标过程的管理
定期检查 向下级通报情况 解决管理中的问题
3. 总结和评估
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（三）对目标管理的检视 1.目标是否体现工作主要特征 2.目标是否可以检验 3.目标是否明确 4.目标是否达成
1. 绩效管理思想的提出
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各 国都面临着越来越激烈的竞争。为了提高自己 的竞争力，许多组织都在探索提高生产力和改 善组织绩效的有效途径。组织结构调整、组织 裁员、组织扁平化、组织分散化，成为当今组 织变革的主要趋势。但是，实践证明，上述措
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施能够减少成本，并不一定能改善绩效。他们 只是提供了改善绩效的机会，真正能使组织绩 效提高的是组织成员的行为改变。在这种情况 下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效 评价不足的基础上，于Байду номын сангаас0世纪70年代后期，提 出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90 年代早期，随着对人力资源管理理论和实践研 究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可 的人力资源管理过程。
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2. 绩效管理思想发展过程中的分歧 绩效管理是管理组织绩效的系统
代表人物：英国的罗杰斯和布瑞德鲁普 绩效管理是管理员工绩效的系统
代表人物：艾恩斯沃斯.奎因 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系
统
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结论：
绩效管理的思想是用绩效管理来保证员 工绩效的提升，绩效管理不应该简单地被 认为仅仅是一个测量和评估的过程，而应 该是管理者和员工之间创造相互理解的途 径，鼓励员工提高他们的自身绩效，促进 他们的自我激励。
（四）目标管理实施的误区 1.目标管理是万能的 2.目标管理就是量化任务 3.目标管理是监督工具
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四. 绩效管理的基本流 程
（一）绩效管理计划
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望， 并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地 说明期望员工达到的结果以及为达到结果所期 员工表现出来的行为和技能。
1.设定绩效计划的原则
与企业战略目标的相关性 标准是否可度量性
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2.绩效计划的内容
绩效周期内所要达到的工作目标 员工应该何时完成这些职责 完成目标的结果 如何判断员工是否取得了成功，标准是什么 达到目标可能遇到的困难与障碍 组织的支持条件
3.设定绩效计划的步骤 准备阶段
沟通阶段
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（二）绩效实施
1.持续的绩效沟通
沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关 信息的过程，包括工作进展、潜在的障碍和问 题，可能的解决措施以及管理者如何才能帮助 员工等。
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三. 绩效管理的基础：目标 管理
的人 基力 础资
源 管 理 体 系 中 绩 效 管 理
人力资源规划 人员招聘选拔
企业战略目标
目标管理
绩效指标形成
职位轮廓
工作分析
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
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（一）目标管理的基本含义
1. 含义
“目标管理”的概念最早是由管理大师德鲁克在 1954年提出的。他认为：并不是有了工作才有目 标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作， 企业的任务必须转化为目标。因此，管理者必须通 过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定 了组织目标后，必须对其进行有效地分解，转变成 为部门以及个人目标。管理者根据分目标完成的情 况，对下属进行考核、评估和奖惩。
绩效管理可以促进员工的发展 利用绩效管理构建核心竞争力的提升 绩效管理能够有效地避免冲突
（四）绩效管理在人力资源管理中的定位
与工作分析的关系 与薪酬体系的关系 与人员甄选的关系 与培训开发和人力资源规划的关系
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（五）影响绩效管理实施的因素 文化传统 管理理念 企业发展战略 领导者的自身素质
现代管理修 炼 —目标与绩效管理讲座
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一. 对人类管理方式的 反思
(一)人类管理理念的发展
经济人
知识人
古典经验管理
人际环境管理
文化管理
古典科学管理
以人为本管理
农业时代 农业经济
社会人
工业时代 工业经济
文化人
信息时代 知识经济
结论：今天中国的企业不是缺少资金和技术，而是先进的管理理念。
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（二）传统制度管理方式其功能遇 到的困境
1.制度不再是万能的 2.区域经济已被打破 3.同心圆文化模式已被改变 4.中国人的价值观念已不同以往 5.中国社会日趋国际一体化
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（三）现代管理重心的转移 1.从对物的管理转向对人的管理 2.从以制度为核心的管理转向文化管理 3.从对组织变革转向对员工行为的改变
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二. 何为绩效管 理
（一）绩效管理思想的演变
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2. 目标管理的特点
重视人的因素
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制 度，也是一种把个人的需求和组织目标结合起来的管 理制度。
建立目标锁链与目标体系
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐 级分解，转换为各部门、各员工的分目标。
重视结果
目标管理以目标制定为起点，以目标完成情况的评估 为终点。工作结果是评估目标完成情况的依据，成为 评估绩效的唯一标准。
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2. 两者的根本区别
绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个 系统中的一部分。
绩效管理是一个过程，注意过程管理，考核是一 个阶段性总结。
绩效管理有着完善的计划、监督和控制手段，绩 效考核只是提取绩效信息的一个手段。
绩效管理注意能力培养，而绩效考核只注意成绩 的大小。
10
（三）绩效管理对组织的战略意义
持续绩效沟通的目的 保持工作过程的动态性 及时调整目标和工作任务
21
持续绩效沟通的内容
究竟需要沟通哪些信息，这取决于管理者和员工的关 注。管理者应该思考的是：作为管理者要完成我的职 责，我必须从员工那得到什么信息，而员工要更好地 完成工作，需要向他们提供什么信息。
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（二）绩效管理与绩效考核的差异
1. 从定义上看
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开 放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产 出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行 为。
绩效考核是指一套正是的结构化制度，用来衡量 评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果, 了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织 的共同发展。