调整员工心态改善工作态度提纲

调整员工心态改善工作态度

一、人生的主宰系统

1、人类的一切行为都受控于主宰系统，就象物理或化学反应受控于某些定律或法则。

2、人生的主宰系统

信念：指事情应该是怎样的；

价值：是事情的意义和给一个人的好处，价值是做与不做任何事的原因；

规则：事情的做法，是为了取得事情中的价值和实现有关的一些信念的方法。二、你所相信的决定了你所所拥有的。

你所坚信的是真实的吗？

五个催眠师：父母、老师、朋友、广告、自己

三、用正面词语提升信念系统

1、我不要被人欺负——我要别人尊重我

2、我没有办法——我要试着从一个新的角度去看这个问题

3、我不要没人理我——我要去交新朋友

4、我没有钱——我需要增加收入

5、以前从未有人做过——我们有做第一个的

四、重新架构

1、世界万物都是主观的真实而非客观的真实。

2、任何事物都有多种意义。

3、因为上司挑剔，所以工作不积极

改：上司挑剔，所以工作积极，因为——

4、因为不喜欢老板，所以很难用心投入工作

改：不喜欢老板，所以工作积极，因为——

五、改变旧有信念的步骤

1、明确你想要的结果；

2、找出障碍；

3、加强改变的欲望；

4、破除旧有信念；

5、强化新行为。

六、阻碍结果达成的因素

1、自我设限

2、不良的储存资料；

3、焦点不对

4、问错问题

5、肢体语言

七、消除三个非理性观念

1、应该或必须如此

2、过度归纳

3、自我设限

4、依赖心态

八、价值观人生的指针

1、追求的价值观

爱、成功、自由、亲密、冒险、力量、热情、舒适、享受、健康、幸福

2、逃避的价值观

被拒绝、愤怒、挫折、孤独、沮丧、失败、被羞辱、不安、贫穷、疾病

3、自我矛盾的根源：价值观的冲突

九、价值观

1、一切的决定都根植于清楚的价值观；

2、成功快乐的人生来自明确的价值观；

3、价值定位——清楚自己的价值观排序。

十、人生规划的步骤

1、有多少愿望构筑多长远景；

2、为你的目标设定权限；

3、选出最重要的三个目标；

4、创造未来景象；

5、制定行动计划；

6、所需要信念。

十一、成功者的态度

1、没有失败，只有结果的反馈；

2、任何事情的发生都有其意义，且皆有助于我；

3、全力以赴，争做岗位专家；

4、抛弃借口，停止抱怨；

5、专注细节。

十二、处理负面情绪的技巧

1、改变储存资料法——改变事情大脑里的储存方式；

2、逐步分离法；

3、摆脱困境法——在没有办法的困境中突破；

4、感知位置平衡法——摆脱人际沟通困扰；

十三、如何让想要的情绪随传随到

1、假装法

2、重塑颠峰状态

十四、压力恢复策略

1、营养

2、运动

3、睡眠

4、放松

胡思乱想法、清肺呼吸、冥想、心理减压法

绩效评估与面谈技巧

第一讲绩效管理的内容和意义

一、什么是绩效管理

简单的说是监督和发展员工绩效的过程，其目的是提供员工和公司整体业绩的评估与反馈。

如果绩效考核的结果同薪酬结合起来，那么它就是：一种管理员工贡献的方法。

从战略层次上说，绩效管理是一种战略整合的方法，用来将员工的贡献与公司的战略意图结合起；建立员工素质模型，并最大化公司的业绩；鼓励员工建立主人翁责任感。

二、绩效管理成功的两大因素

系统和技术人与技能

基于什么（个人、行为、结果）评估者

周期和时间被评估者

评估方式绩效管理者

评估参与者

三、绩效评估的误区

是为了填充档案；

是政治斗争或行政手段；

是麻烦，工作已经够多了

是破坏上司与下属关系的原因

是借口，“目标本身就不合理”

是人力资源的事情。

四、什么是绩效评估

是一种正式的，结构性的衡量、评估和影响员工的与工作有关的态度，行为及结果的系统。它的核心目的在于发现了解员工的生产力，以及他们能够在将来表现得更好、更有效率。

五、绩效评估的内容

态度、行为、结果

六、员工培养模式

企业使命

业务策略

制订标准

评估

严格挑选人才绩效评估认可

规范面试过程职业对话奖励

公司文化适应程度评估培训练习沟通

反馈及辅导

七、绩效评估如何促进业务增长

业务增长策略

地区/部门设定目标

才能培养和绩效评估

提高能力和绩效

改善业绩

八、绩效评估中角色与责任？

经理的责任：

1、根据业务需要及员工职业目标参与设定明确的绩效期望目标及标准。

2、在考虑公司业务计划及员工职业目标的同时，根据自身及他人的观察及时、有效地提供反馈意见和辅导。

3、在提供情报反馈意见及辅导的同时，经理负责制订绩效评估小结及年度个人发展小结。员工的责任：

1、参与制订明确的绩效期望目标并和经理交流未来职业目标；

2、要求经理及他人对员工绩效提供反馈意见，并对员工实现职业目标的能力做出评估。

3、员工就目前的工作是否能实现目标向经理提出反馈意见，当员工无法确定自身进展时，可征求经理意见。

4、讨论个人发展所需的资源。

5、反思自己的职业目标和经理进行职业对话。

其他合作伙伴的责任

1、同事/直接下属/客户

及时提供有效的反馈意见及辅导。

2、人力资源专家

建立支持系统并提供有关工具推动系统运作

及时向经理提供有效的反馈和辅导。

第二讲绩效评估过程（一）——讨论工作要求

绩效评估模式持续、不间断的过程

讨论工作要求

提供反馈/辅导观察员工行为

提高员工绩效及了解绩效

一、设定期望目标的益处

1、明确工作重心；

2、为员工指出努力的方向；

3、明确绩效评估的方法；

4、提高绩效反馈及辅导的可行性；

5、防止意外情况的发生；

6、确保实现公司的整体业务目标

二、将业务目标转化为绩效期望目标

企业增长目标

各个地区及部门目标

（策略——战术）

个人目标及期望

三、个人目标的三个来源：职位说明书、部门目标、业务实际

四、期望目标应当

1、结合公司的总体业务目标和部门目标；

2、由经理和员工共同设定和实现；

3、根据业务需要的变化进行调整；

4、具备一定难度，但能够实现；

5、清晰地传达给所有员工；

6、辅以各种行为措施帮助实现目标，并不断考察经理和员工之间的进展情况。

五、设定期望目标所需的资源

标准和行为职位描述（适用目前职位）

能力范围

领导行为