创业精神

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(创业精神章节案例一) 跟着市场去革新

八年前,李淑怡是上海无线电28厂年轻有为的工程师。然而一件事改变了她的人生道路。

她偶然看到一个销售培训录相,其中讲授的销售技巧和窍门,对她这样一个从未接触过西方销售活动的工程师来说,既新鲜又神奇,充满了魅力。录相开阔了她的眼界,让她懂得销售也需要专业技能。她看得如醉如痴,比以往任何时候都更加坚定了不仅仅做个工程师的决心。

2004年,当她终于改行做销售时,人们简直惊呆了。她说:"当时,销售好象是男人的专利,而且这一行中很少有人念过大学。"

她开始努力了解工厂的产品,掌握其用途,弄清楚顾客能从产品中享受到什么便利。她回忆说:"我在推销时,集中精力在产品质量上下功夫,对顾客以诚相待,靠诚实取信于人,从来不夸大产品质量或有意使客户对产品的功能产生误解。"这种推销方式原本平淡无奇。但是直到今天,中国的推销人员也很少能做到这一点,更不必说在2000年代初期。这种做法带来了丰硕的成果。第一年,她完成了全厂总销售额的20%。第二年,销售额增长幅度更加可观。

在销售活动中,她还表现出另一个中国销售人员普遍欠缺的特点:进取精神。她说:别的销售经理和推销员往往惰性很大。他们喜欢坐等顾客上门。这是困扰许多机构和企业的通病。我的学习心得是必须从产品导向转变为市场导向,必须努力参与销售竞争。

在销售行业站住脚之后,李淑怡又准备迎接新的、更大的挑战:成为一家富有创业精神的公司的领导人。2005年,机会来了,工厂设计的新型电子保安产品引起了一位港商的兴趣,他决定投资建立合资企业。李淑怡被任命为中外合资上海禧迅电子有限公司副总经理。

在负责这家合资企业的过程中,她又接触到大量卓越管理的课题,学到了新的技能。其中最重要的是建立新的工资制度。她说:"在老厂,大家都从一口大锅里盛饭吃,分配机制体现不出多劳多得。在合资厂,大家心里十分清楚,只有努力工作,产出多,收入自然就多。"

分配制度的改革在很大程度上使管理变得容易了。员工自觉管理自己,努力学习国外先进的生产和销售技术,尽心尽力,保证产品质量。他们还主动关心成本,乐于急顾客之所急,想顾客之所想。

同世界各地很多企业一样,李淑怡的合资企业充分体会到了企业组织制度改革的好处。管理专家把这种制度上的改革称作"建立企业人公司"。在这样的公司里,所有员工都能做到象企业的主人一样去想问题,去做事情。员工与企业命运相连、同甘共苦,既承担企业的风险,又分享企业的经营成果。

更为重要的是,在企业里人人都从李淑怡那里接受了市场导向的观念。他们懂得,生产出优质产品,仅仅是万里长征走完了第一步。他们深知必须改造产品,使之一切合顾客的需要。必须提供优异的服务。还必须采用正确的专业销售技巧把产品卖出去。

(案例二) 先做创业企业的“精神分析”

如果问国内某个企业家:了解中国的企业吗?了解你自己的企业吗?谦虚一点的会说,有可能我对全国的企业不了解,难道我连自己的企业也不了解?高调一些的企业家会说,废话,我不了解,谁了解?你们怎么老问一些小儿科的问题?

兵法的黄金法则是,知己知彼,百战百胜。可古人又说,知人者智,自知者明。可见,自知不是一件容易的事情。因此,千万不可自负。例如,一般情况下,最熟悉未成年子女的莫过于父母,但父母对子女究竟了解到什么程度,恐怕也得画个问号。更严重的是,根本没意识到自己不了解、甚至把这个问题不当问题的也大有人在。在官方和民间、总经理与员工之间,这种不了解恐怕更严重。

在社会变化面前,在新的挑战面前,许多企业家、管理人员只能依赖有意识(不可能考虑无意识因素,因为能考虑到就不是无意识)的经验、智慧和直觉,依据可以统计的数据和可以计算的资源来决策,即便觉得这些依据仍然不足,也只得一咬牙一跺脚就这么定了,再抱怨现在的不确定性在增加,来一句“听天由命”,求心安理得。

在现实的巨大变化面前手足无措难以应对,固然有外界的不确定性增加、破坏性技术带来的眩晕感等因素,但究其根本,恐怕还是没有真正认识自己。企业家在现实挑战中的茫然,很大程度就来自对自己企业的“灯下黑”。即便是那些热衷于企业文化建设、本身就在从事企业文化工作的人,也有可能对文化现象背后的“无意识”不甚了了。更可怕的是以其昏昏之上的自以为是,这往往会导致行为上的刚愎自用。

隐形的“根基”

企业家要真正了解自己的企业,只有进入基本假设层次,才可能深化。否则,了解到的往往只是皮相,还有可能把表象当本质。

真正头脑清醒的人,是不会把物品、技能、艺术、可视可听材料(如口号、文件等)这些人为事物(artifacts)视为组织文化的真正内涵的。听其言,更要观其行。人的行为看似受价值观(value)驱动,其实不然,真正的“源头活水”是更为深层的、隐形的“基本假设”(basic assumption)。

价值观,属有意识的文化,它强调的是“应该”而不是“实际”,是组织行为的准则。价值观又是可验证的,企业的物质环境和社会口碑会时时验证企业的价值观,只有经过反复验证的价值观,才能构成企业的信念。比如,某山寨厂商的价值观也豪言壮语曰“活着就是为了改变世界”,不管是外部的观察家,还是内部的员工,(至少一开始、第一印象)都是不会以为然的,这就是不可验证的,很容易被证伪的价值观,必然不是企业文化的真相。

而基本假设是无意识的文化,即支配企业行为无形的、前意识(preconscious)的信条,这些信条当事人自己意识不到,而是作为一种“理所当然”、不假思索、条件反射式的东西,支配着当事人的思维和行为。可被称为“管理学领域的弗洛伊德”的埃德加·沙因所做的工作,就是企业组织的精神分析,揭示企业文化的无意识或者前意识。企业家要真正了解自己的企业,只有进入基本假设层次,才可能深化。否则了解到的往往只是皮相,还有可能把表象当本质。

比如,有许多企业在招聘人员时不仅要硕士、博士学位,同时还要看第一学历。这在显意识层次是对学历和能力的重视,而在潜意识层次却反映出对硕士、博士学位的不屑甚至反感。它传递的真实信息是:只有本科出自名校的人质量才可靠。其前意识是:哪怕是名校的硕士博士,也掺了水;其无意识是:硕士博士学位只是门槛,同能力水平无关。哲学家金岳霖,曾经对中国的两句俗语用逻辑打趣证谬,说:“金钱如粪土”、“朋友值千金”,结论就是“朋友如粪土”。这种逻辑推论,正好可以揭示出那些口头声称“金钱如粪土”者,在潜意识层次对金钱的重视,如果真“如粪土”,他就不会这样强调了。

正如精神分析师不能对自己进行精神分析一样,在企业文化的真相挖掘过程中,基本假设要靠局外人来发掘。局外人所判定的基本假设,当事人可能不会承认。由于揭示基本假设有可能会带来不适、困惑甚至痛苦,所以,对这种揭示,当事人极有可能会抗拒。例如,我们通过各种教育,树立和培养了“劳动光荣”的理念,在显意识层次上,人人都赞扬劳动。如果说某人鄙视劳动,多会遭到他的反驳。然而,“劳动教养”和“劳动改造”的存在,把劳动视为惩罚罪犯的手段,能够映射出人们对劳动的真实看法。即便是在具有基督教传统的西方,亚当被逐出伊甸园的隐喻,也能看出人们在无意识层次对待劳作的态度。

揭开冰山之基

要遵循两个基本的原则:一是不管局外人的观点多么“伤人”,多么“难听”,当事人不得阻断局外人的研究和推理;二是企业对局外人不得设防,不得屏蔽信息。

那么,如何确定具体企业的基本假设是什么?必须要允许中立的局外人介入。典型的例子就是当年华为公司邀请人民大学教授组献策于“华为基本法”。没有局外人的介入,企业内部人员的基本假设就始终停留在无意识层面。但同时也必须有内部人的密切合作,否则外部人对基本假设的发现就会无法验证。在探寻过程中,要遵循两个基本的原则:一是不

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