创业精神

(创业精神章节案例一) 跟着市场去革新

八年前，李淑怡是上海无线电28厂年轻有为的工程师。然而一件事改变了她的人生道路。

她偶然看到一个销售培训录相，其中讲授的销售技巧和窍门，对她这样一个从未接触过西方销售活动的工程师来说，既新鲜又神奇，充满了魅力。录相开阔了她的眼界，让她懂得销售也需要专业技能。她看得如醉如痴，比以往任何时候都更加坚定了不仅仅做个工程师的决心。

2004年，当她终于改行做销售时，人们简直惊呆了。她说："当时，销售好象是男人的专利，而且这一行中很少有人念过大学。"

她开始努力了解工厂的产品，掌握其用途，弄清楚顾客能从产品中享受到什么便利。她回忆说："我在推销时，集中精力在产品质量上下功夫，对顾客以诚相待，靠诚实取信于人，从来不夸大产品质量或有意使客户对产品的功能产生误解。"这种推销方式原本平淡无奇。但是直到今天，中国的推销人员也很少能做到这一点，更不必说在2000年代初期。这种做法带来了丰硕的成果。第一年，她完成了全厂总销售额的20％。第二年，销售额增长幅度更加可观。

在销售活动中，她还表现出另一个中国销售人员普遍欠缺的特点：进取精神。她说：别的销售经理和推销员往往惰性很大。他们喜欢坐等顾客上门。这是困扰许多机构和企业的通病。我的学习心得是必须从产品导向转变为市场导向，必须努力参与销售竞争。

在销售行业站住脚之后，李淑怡又准备迎接新的、更大的挑战：成为一家富有创业精神的公司的领导人。2005年，机会来了，工厂设计的新型电子保安产品引起了一位港商的兴趣，他决定投资建立合资企业。李淑怡被任命为中外合资上海禧迅电子有限公司副总经理。

在负责这家合资企业的过程中，她又接触到大量卓越管理的课题，学到了新的技能。其中最重要的是建立新的工资制度。她说："在老厂，大家都从一口大锅里盛饭吃，分配机制体现不出多劳多得。在合资厂，大家心里十分清楚，只有努力工作，产出多，收入自然就多。"

分配制度的改革在很大程度上使管理变得容易了。员工自觉管理自己，努力学习国外先进的生产和销售技术，尽心尽力，保证产品质量。他们还主动关心成本，乐于急顾客之所急，想顾客之所想。

同世界各地很多企业一样，李淑怡的合资企业充分体会到了企业组织制度改革的好处。管理专家把这种制度上的改革称作"建立企业人公司"。在这样的公司里，所有员工都能做到象企业的主人一样去想问题，去做事情。员工与企业命运相连、同甘共苦，既承担企业的风险，又分享企业的经营成果。

更为重要的是，在企业里人人都从李淑怡那里接受了市场导向的观念。他们懂得，生产出优质产品，仅仅是万里长征走完了第一步。他们深知必须改造产品，使之一切合顾客的需要。必须提供优异的服务。还必须采用正确的专业销售技巧把产品卖出去。

(案例二) 先做创业企业的“精神分析”

如果问国内某个企业家：了解中国的企业吗？了解你自己的企业吗？谦虚一点的会说，有可能我对全国的企业不了解，难道我连自己的企业也不了解？高调一些的企业家会说，废话，我不了解，谁了解？你们怎么老问一些小儿科的问题？

兵法的黄金法则是，知己知彼，百战百胜。可古人又说，知人者智，自知者明。可见，自知不是一件容易的事情。因此，千万不可自负。例如，一般情况下，最熟悉未成年子女的莫过于父母，但父母对子女究竟了解到什么程度，恐怕也得画个问号。更严重的是，根本没意识到自己不了解、甚至把这个问题不当问题的也大有人在。在官方和民间、总经理与员工之间，这种不了解恐怕更严重。

在社会变化面前，在新的挑战面前，许多企业家、管理人员只能依赖有意识（不可能考虑无意识因素，因为能考虑到就不是无意识）的经验、智慧和直觉，依据可以统计的数据和可以计算的资源来决策，即便觉得这些依据仍然不足，也只得一咬牙一跺脚就这么定了，再抱怨现在的不确定性在增加，来一句“听天由命”，求心安理得。

在现实的巨大变化面前手足无措难以应对，固然有外界的不确定性增加、破坏性技术带来的眩晕感等因素，但究其根本，恐怕还是没有真正认识自己。企业家在现实挑战中的茫然，很大程度就来自对自己企业的“灯下黑”。即便是那些热衷于企业文化建设、本身就在从事企业文化工作的人，也有可能对文化现象背后的“无意识”不甚了了。更可怕的是以其昏昏之上的自以为是，这往往会导致行为上的刚愎自用。

隐形的“根基”

企业家要真正了解自己的企业，只有进入基本假设层次，才可能深化。否则，了解到的往往只是皮相，还有可能把表象当本质。

真正头脑清醒的人，是不会把物品、技能、艺术、可视可听材料（如口号、文件等）这些人为事物（artifacts）视为组织文化的真正内涵的。听其言，更要观其行。人的行为看似受价值观（value）驱动，其实不然，真正的“源头活水”是更为深层的、隐形的“基本假设”（basic assumption）。

价值观，属有意识的文化，它强调的是“应该”而不是“实际”，是组织行为的准则。价值观又是可验证的，企业的物质环境和社会口碑会时时验证企业的价值观，只有经过反复验证的价值观，才能构成企业的信念。比如，某山寨厂商的价值观也豪言壮语曰“活着就是为了改变世界”，不管是外部的观察家，还是内部的员工，（至少一开始、第一印象）都是不会以为然的，这就是不可验证的，很容易被证伪的价值观，必然不是企业文化的真相。

而基本假设是无意识的文化，即支配企业行为无形的、前意识（preconscious）的信条，这些信条当事人自己意识不到，而是作为一种“理所当然”、不假思索、条件反射式的东西，支配着当事人的思维和行为。可被称为“管理学领域的弗洛伊德”的埃德加·沙因所做的工作，就是企业组织的精神分析，揭示企业文化的无意识或者前意识。企业家要真正了解自己的企业，只有进入基本假设层次，才可能深化。否则了解到的往往只是皮相，还有可能把表象当本质。

比如，有许多企业在招聘人员时不仅要硕士、博士学位，同时还要看第一学历。这在显意识层次是对学历和能力的重视，而在潜意识层次却反映出对硕士、博士学位的不屑甚至反感。它传递的真实信息是：只有本科出自名校的人质量才可靠。其前意识是：哪怕是名校的硕士博士，也掺了水；其无意识是：硕士博士学位只是门槛，同能力水平无关。哲学家金岳霖，曾经对中国的两句俗语用逻辑打趣证谬，说：“金钱如粪土”、“朋友值千金”，结论就是“朋友如粪土”。这种逻辑推论，正好可以揭示出那些口头声称“金钱如粪土”者，在潜意识层次对金钱的重视，如果真“如粪土”，他就不会这样强调了。

正如精神分析师不能对自己进行精神分析一样，在企业文化的真相挖掘过程中，基本假设要靠局外人来发掘。局外人所判定的基本假设，当事人可能不会承认。由于揭示基本假设有可能会带来不适、困惑甚至痛苦，所以，对这种揭示，当事人极有可能会抗拒。例如，我们通过各种教育，树立和培养了“劳动光荣”的理念，在显意识层次上，人人都赞扬劳动。如果说某人鄙视劳动，多会遭到他的反驳。然而，“劳动教养”和“劳动改造”的存在，把劳动视为惩罚罪犯的手段，能够映射出人们对劳动的真实看法。即便是在具有基督教传统的西方，亚当被逐出伊甸园的隐喻，也能看出人们在无意识层次对待劳作的态度。

揭开冰山之基

要遵循两个基本的原则：一是不管局外人的观点多么“伤人”，多么“难听”，当事人不得阻断局外人的研究和推理；二是企业对局外人不得设防，不得屏蔽信息。

那么，如何确定具体企业的基本假设是什么？必须要允许中立的局外人介入。典型的例子就是当年华为公司邀请人民大学教授组献策于“华为基本法”。没有局外人的介入，企业内部人员的基本假设就始终停留在无意识层面。但同时也必须有内部人的密切合作，否则外部人对基本假设的发现就会无法验证。在探寻过程中，要遵循两个基本的原则：一是不