第六章 公共部门人员分类管理

2014年国家公务员考试职位表
部 门 代 码 部 门 名 称 用 人 司 局 机 构 性 质 机 构 层 级 职 位 属 性 职 位 名 称
经 济 结 构 处 主 任 科 员 及 以 下
职 位 简 介
研究提出经
职 位 代 码
考 试 类 别
省 级 以 上 （含 副 省 级） 综 合 管 理 类
招 考 人 数
自己所处的等与级，进一步了解自己本身的升迁途径和
升迁目标。
• 一方面，可以激励其圆满的完成现任工作； • 另一方面，也激励其为将来升迁后可能从事的工作做好知识、 技能上的准备，进一步搞好自我开发，达到自我的不断完善。
第二节 公共部门人员分类管理的基本制度
• 人员分类管理的对象
– 公共部门中的工作人员或工作职位，由此形成了两种 典型的人员分类制度：
职位、职系、职级、职等之间的关系
职位1 职系1
职位2
职位3 职位4
职级
•注：
•1、在区分职级时，需要将
属于同一职系的职位，根据 责任大小、繁简难以程度、 职级 职 等 所需资格条件是否相似，予 以分类，相似职位归为同一 职级。 •2、将各职级，就其职责程
职系2
职位5 职位6 职位7
度的高低作相互的比较，凡
中 央
普 通 职 位
标和政策框
架，规划国 土空间布局
硕 士
不 限
二 年
‘三支一扶’大 学生 否
西部志 愿者 否
大学生 村官 否
特岗计划 教师 否
无限 制 是
是否组织专 业考试 否
面试人选与计划录用 人数的确定比例 5:1
• 有助于公共部门人员的自我激励和开发
– 分类管理使人员的等级有了明确的划分，这样可以明确
• 以“人”为中心的品位分类
• 以“事”为中心的职位分类
一、品位分类管理
• 1、品位分类的含义
– 品 ： 指官阶，标志官等和官级高低
– 品位： 指按官位高低、职务大小而排列成的等级。
– 品位分类：是指以公务员所具有的资格条件为主要依据，并 以其职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。 • 因此，品位分类是以“人”为中心进行的分类，他强调人的 主体资格条件：
– 依法履行公职 – 纳入国家行政编制
– 由国家财政负担工资福利。
我国公务员包括下列工作人员：
– 中国共产党机关的工作人员 – 人民代表大会机构的工作人员 – 行政机关的工作人员 – 政协机关的工作人员 – 审判机关的工作人员 – 检察机关的工作人员 – 民主党派机关的工作人员
二、含义
• 指将公共部门中的工作人员或职位按照工作性质、
职官的等级：爵、勋、品、阶
• （1）爵 • 爵一般称爵位，是表示社会地位和物质待遇的一种尊号，多根 据血缘亲疏或功劳大小来授给，长期不变，大多数情况下可以世 袭。
– 西周的爵位有诸侯、大夫、士三级。 – 战国时期各国的爵位有君、侯、卿、大夫等 – 汉代宗室封爵有王、侯二等，功臣封爵有二十等。 – 魏晋以后，历代宗室和功臣的封爵大多以王、公、侯、伯、子、男为号。 – 汉时，皇帝之女称公主，皇帝的姐妹称长公主。
– 副教授二级
– 副教授三级 – – – – – 讲师一级 讲师二级 讲师三级 助教一级 助教二级
• 管理岗位
– 管理岗位分为8个等级
• 工勤技能岗位
– 技术工岗位分为5个等 级 – 普通工岗位不分等级。
④制定职级规范
以此作为人员录用、监督、考核的依据
职级规范举例 一、职级名称 第×职等××职系初级速记员职级
责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类、
设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度。其
目的是为人力资源管理的其他环节提供相应管理依 据的程序方法。
概念理解：
• 1、人员分类管理的对象
– 公共部门中的工作人员或工作职位，由此形成了两种典 型的人员分类制度：
• 以“人”为中心的品位分类 • 以“事”为中心的职位分类
• 优点：
– 人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性。 – 有利于“通才 ”的培养，便于人员的培训和流动。
– 强调年资，官职相对分离，使公务人员不致因职位调动而引起 地位、待遇变化，有利于公务人员队伍的稳定。 – 注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
举例：
• 清朝官职分为文官及武官，官位大小由品等来区分。大清朝官员 等级分“九品十八级”，每等有正从之别，不在十八级以内的叫 做未入流，在级别上附于从九品。
• ②职系区分
– 在调查的基础上，依照工作性质的异同，将各种职位划分归 并为若干类别，这便是职系。
• 职系：工作性质相同的职位汇集。
– 在职系的基础上再形成职组和职门。 • 职组：工作性质相似的职系的汇集， • 职门：工作性质相近的职组汇集。这是对职位的横向划分。
职位、职系、职组、职门之间的关系图
1、我国古代的人员分类管理
• 我国是一个品位等级制历史悠久的国家，官秩制度可以上溯到
奴隶社会。
– 战国时期，各国便普遍设立相、三公、六官。这种官秩结构几乎成为 后来历代政府的原型。 – 秦汉时期的三公九卿 – 魏晋南北朝时期创立并不断发展至清朝的九品正中制和七品制的官品 制度。 – “品位”均是代表官员地位高低、权力大小、责任轻重的最为重要的 标志。
– 清代皇后生女称固伦公主，妃嫔生女称和硕公主，皇族女儿称格格，亲 王之女称和硕格格，即郡主。
（2）勋
• 勋通称勋官，是为奖赏有功人员而定的称号。其制始于北周， 本以奖励作战有功的战士，后渐及朝官。到唐时定制，共有十 二转，转多为贵，受勋者即称勋官。
第六章
公共部门人员分类管理
本章主要内容
• 第一节 公共部门人员分类概述 • 第二节 公共部门人员分类管理的基本制度 • 第三节 我国公共部门人员分类制度的内容
一、我国公务员的范围
• 《中华人民共和国公务员法》中的公务员，是指依 法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资 福利的工作人员。
• 公务员范围得同时具备三个条件：
– 学历、资历、经验、能力
– 个人的背景条件 – 任职年限、德才表现
2、品位分类的特征
• 以“人”为中心的分类体系
对象是人、人格化的职务等级以及人所具有的的 其他资格条件。在分类运作方面主要强调人员的 学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公 职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、 德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。 先根据职务的性质做比较粗线条的分类，再根据 职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，因 此，总体上，品位分类建立起来的人事框架结构 比较简单。 品位分类注重“通才“，不注重公务人员所具备 的某一方面的特殊知识和技能。
• 发展趋势：
随着政治经济环境的不断变化，人员分类制度也在不断 变革，纵观世界人员分类制度的发展，呈现出以下两大趋势： – 品位分类和职位分类出现融合、互补趋势。 – 人员分类管理制度呈现逐步简化的趋势。
第三节 我国公共部门人员分类制度的内容
• 一、人员分类管理的演变
– 1、我国古代的人员分类管理 – 2、我国近代的人员分类管理 – 3、新中国的人员分类管理 – 4、当代我国公共部门人员分类管理制度
任大小、繁简难易程度，其次是人所具有的资格条件。
• 职位划分系统规范，有一套严格的程序
– 它通过横向的职门、职组、职系的划分与纵向的职位分级和职级列等， 构建出全面、系统、复杂的工物质职位网络。
• 注重“专才”
– 注重“专才”，人员的任职调动、交流和晋升，一般在同一职系，至多 在同一职组范围内进行，跨职系、跨行业的流动和升迁极少。
程度相当的各职系的职级， 职级 列入同一职等。
职系3
职位8 职位9
我校岗位分类举例：
• 专业技术岗位
– 教师岗位分为12个等 级 – 其他专业技术岗位分 为13个等级
• 教师岗位
– – – – –
教授一级 教授二级 教授三级 教授四级 副教授一级
•
管理岗位
– – – – – – – – – – – – 三级职员 四级职员 五级职员一档 五级职员二档 六级职员一档 六级职员二档 七级职员一档 七级职员二档 八级职员一档 八级职员二档 九级职员 十级职员
Biblioteka Baidu
•
职类划分较为简单
•
强调公务员的综合管理能力
•
官位和等级职位可分离
在品位分类规则中，官等是任职者的固有身份，
•
在等级观念比较深厚的国家 可以随人走，官等和所在职位不强求一致。 较为盛行：如现在主要应用国家： 薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作。
英国，法国，新加坡
3、品味分类的评价
• 从品位分类管理的历史来看，其具有以下优缺点：
• 正一品：
– 文职京官：太师、太傅、太保、殿阁大学士；文职外官：无 – 武职京官：领侍卫内大臣、掌銮仪卫事大臣； 武职外官：无
• 从一品：
– 文职京官：少师、少傅、少保、太子太师、太子太傅、太子太保、 协办大学士、各部院尚书、督察院左右督御史；文职外官：无 – 武职京官：提督九门步军巡捕五营统领、内大臣；武职外官：将军、 都统、提督
• 官位与职位相连，不随人走
– 严格实行以职位定薪酬的规则，追求同工同酬。
• 比较适合民主平等观念浓厚的国家。
4、职位分类的评价
• （1）优点
– 规范化的分类管理体系，为各项HRM活动提供了客观依据。
– 有利于贯彻专业化的原则。 – 有利于定编人员，完善机构建设。 – 官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官 员能上能下。 – 有利于在职者培训和适才适用。
• 2、人员分类管理的依据（标准） ：
– 工作性质
– 责任轻重
– 资历条件 – 工作环境等。
由职位分析、职位规范、 职位评价提供。
三、人员分类的意义
• 人员分类是公共部门人力资源管理科学化的基础，其具体意
义体现在：
– 有助于公共部门HRM的简明、高效 • 对人员的分类，可以使国家的公共部门人力资源政策做到有的
放矢，政出有因，政出有果，实现公共部门HRM的简明、高
效。 – 有助于公共部门HRM的规范化 • 人员分类每类都有相应的分类标准，每等、每级都有客观的评
价依据，工作本身又有工作说明书和工作规范，这就使得公共
部门HRM的录用、考核、薪酬的管理工作有章可循，标准客 观，使公共部门HRM做到真正的客观、公正、高效。
职门 职组 职系 职系 职组 职系 职位 职系 职位 职位
职位 职位
职位
职位
职位
③职位评价
• 运用职位评价方法，对各职系的职位进行纵向的职级、 职等的认定。
– 职级：指同一职系内工作性质、繁简难易、责任轻重及资格
条件充分相似的职位集合； – 职等：指工作性质不同，但工作难易繁简、责任轻重及所需
要资格条件程度相当的各职级归称为职等。
二、职位分类管理
• 1 、职位分类含义
– 是指在职位分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、 责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，
加以分类，并做为公共部门人力资源分类标准的一种管理程
度。 – 代表性国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾等
2、职位分类的程序
• ①职位调查
– 也就是职位分析。
专 业 人口资源与环境
学 历
学 位
政 治 面 貌
基层 工作 最低 年限
国 家 发 展 和 改 革 1 委 0 员 4 会
济结构调整
的目标和政 策，以及国 土空间开发 的战略、目
经济学
国民经济学 区域经济学 产业经济学 国际贸易学 1 人文地理学 研 究 生 （硕 士） 及 以 上
发 展 规 划 司
中 央 国 家 行 政 机 关
（2）缺点
• 职位分类工程庞大，运行成本高，推行困难。 • 人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失。 • 整个体系过于强调量化，缺乏弹性。
• 官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱。
• 不利于综合管理人才即通才的培养。
三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势
• 区别：
– 品位分类以人为主要对象分类，职位分类以职位为主要 对象分类。
• 缺点：
– 人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。
– 分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理。 – 限制了学历低、能力强的人才的发展。
– 轻视专业人才，不利于工作效率的提高。
– 强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位 的倾向。 – 以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的 激励。
二、职级编号
××—×××—××
三、职级特征（职责）：在直接监督下，用手或机器记录简单口述并用打字机 打成副本；从事一般的打字和简单的办公室工作；以及按要求从事相关的工作。 四、工作举例： 五、所需资格条件与专门知能：
六、备注：
3、职位分类的特征
• 是以“事”为中心的分类体系
– 分类对象是客观存在的“职位”。分类依据是首先重视职位的性质、责