2017年度人员结构优化方案
优化人力资源配置解决员工队伍失衡难题
优化人力资源配置解决员工队伍失衡难J摘要：随着公司电网规模的快速攀升和国有企业、电力体制改革的不断推进，公司人力资源配置不均衡的矛盾更加突出。
在解决员工配置结构失衡问题过程中, 主要采取严控入口管控、市县公司管理人员上挂下派、专业技术人才帮扶、青年职工多岗位锻炼、缺员部门公开竞聘、关键岗位交流、市县公司新入职员工统一培养管理、加大培训力度提升员工队伍素质等八个方面措施，在市县公司及集体企业有效推广实施，优化了人资资源配置，解决了班组缺员问题。
关键词：人力资源配置、员工配置结构失衡、班组缺员1.引言按照〃控制总量、盘活存量、优化增量、提升素质“的原则，常态开展人力资源诊断分析，排查人力资源存在的问题，完善各种措施机制，优化人力资源配置, 解决好员工配置结构失衡难题。
围绕公司人力资源战略与规划要求，以全员管理为基础，强化人力资源部门对各类用工的统一管理，严把用工入口，严肃用工纪律，严控用工总量，依托内部人力资源市场，构建人力资源优化配置机制，全面规范各类用工管理，依法强化退出管理，实现员工能进能出闭环管理，完善培训教育体系，促进员工队伍素质持续提升。
2 •优化配置策略2.1严控入口管控，畅通人员出口加强各类用工劳动合同管理，明确约定劳动合同续签、变更、终止、解除条件和有关事项，严格执行合同约定条款。
依据员工退出岗位管理办法开展退出管理。
自然减员和管理减员并重，完善常态退出机制。
实行退休预审制度，提前明确退休人员，完善档案资料，及时办理退休手续，确保到龄人员应退必退。
严格员工奖惩，对违反国家法律法规、公司规章制度，情节严重的依法解除劳动合同。
完善农电用工养老保险、劳动合同，按特殊工种提前5年办理退休手续。
2.2开展挂职（岗）锻炼为落实年度〃十大〃重点工作部署，实施〃青年企业管理者、青年工程师、青年党务干部〃培养计划，通过需求调研、制定年度挂职锻炼方案、发布报名通知、自愿报名、择优遴选等环节，最终确定优秀年轻干部在市县公司之间开展为期一年的挂职（岗）锻炼。
员工队伍建设总体方案
员工队伍建设总体方案是指一个组织为了实现其业务目标和战略，通过一系列措施和活动来提高员工的素质、能力和满意度，从而增强组织的整体竞争力。
以下是一个员工队伍建设总体方案：一、背景和目标1.1 背景分析：分析当前员工队伍的现状，包括员工结构、能力水平、满意度等。
1.2 目标设定：根据组织的发展战略，设定员工队伍建设的长期和短期目标。
二、队伍建设策略2.1 招聘与选拔：制定有效的招聘策略，吸引高素质的人才；建立科学的选拔机制，确保岗位合适的人选。
2.2 培训与发展：提供全方位的培训，提升员工的专业技能和职业素养；制定个人发展计划，激发员工的潜能。
2.3 激励与福利：建立公平的薪酬体系，激励员工的工作积极性；提供丰富的福利，提高员工的工作满意度。
2.4 考核与评价：建立科学的考核机制，客观评价员工的工作表现；实施有效的评价，为员工提供反馈和成长机会。
三、具体措施3.1 优化人力资源配置：通过内部调整、招聘和培养，优化员工队伍的结构和能力分布。
3.2 加强员工培训：针对不同岗位和层级，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和知识水平。
3.3 实施激励机制：通过薪酬、晋升、表彰等方式，激励员工的工作热情和创造力。
3.4 改善工作环境：优化工作流程，减轻员工的工作压力；提供舒适的工作环境，提高员工的工作效率。
四、实施计划4.1 制定详细的实施计划，包括时间表、责任人和预算。
4.2 组织实施，确保各项措施的顺利进行。
4.3 定期评估和调整，根据实际情况优化方案。
五、预期成果5.1 提高员工的专业素养和能力水平。
5.2 增强员工的满意度和忠诚度。
5.3 提升组织的整体竞争力和业绩。
请注意，以上仅为一个范例，实际的员工队伍建设总体方案应根据具体情况和组织需求进行调整。
人员结构优化方案
XXXXXXXXXXX公司二〇一七年度人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、适用范围本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。
四、工作目标以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
年末从业人数：较上年减少不低于10%；年均职工人数：较上年减少不低于10%。
五、工作机构（一）成立公司人员结构优化领导小组。
．.组长：党委书记、董事长副组长：公司总经理、各副职领导成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。
职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。
主任：公司分管人力资源领导副主任：人力资源部负责人成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。
主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。
（三）办公室下设两个工作组负责具体工作。
1、宣传组组长：党群工作部负责人；副组长：工会、安全保卫部负责人；职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。
2、业务组2..组长：人力资源部负责人；副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分管人力资源工作领导；职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作六、人员结构调整的范围1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外）2、2017年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员七、人员安置途径（一）解除劳动合同。
优化地方人大常委会组成人员结构
优化地方人大常委会组成人员结构作者：许美群来源：《人大研究》 2018年第3期宪法和地方组织法规定，县级以上的地方各级人大常委会是本级人民代表大会的常设机关，在本级人民代表大会闭会期间行使国家权力。
地方各级人大常委会组成人员由本级人民代表大会从代表中选出。
因此，地方各级人大常委会组成人员的构成情况直接影响人大常委会职能作用的发挥，关系到我国民主政治的发展。
党的十九大提出“完善人大专门委员会设置，优化人大常委会和专门委员会组成人员结构”的重要举措，对于坚持和完善人民代表大会制度，推进国家治理体系和治理能力现代化具有十分重大的战略意义和现实意义。
可见，加强国家权力机关组织建设，优化人大常委会组成人员结构，是人大常委会依法履行职责、发挥人民代表大会制度优越性的重要保证，也是发展社会主义民主政治、积极稳妥推进政治体制改革、扩大人民民主的必然要求。
一、地方人大常委会组成人员结构现状及存在问题地方组织法对地方人大常委会组成人员数量、任职条件、具体职权以及任期等作了明确规定，但对组成人员的年龄、知识以及专职化比例等构成，法律并未有明确规定。
从地方人大常委会成立之初到现在其组成结构大致经历了三次转变，20 世纪80 年代主要是以退休或者即将退休的党政部门干部为主，这些干部有丰富的工作经验，由于年龄原因而安排到人大任职，既可以是任职“过渡”，也可以因他们的任职经历而在人大发挥作用。
20 世纪90 年代伴随着社会主义市场经济体制的建立，一些企业家的参政议政意识和热情随之高涨以及社会各个行业的专业人才得到重视，因此，在常委会组成人员中，企业家和学校、医院、科研院所等事业单位负责人以及专业人才的比例逐渐增加。
进入21 世纪以后，常委会组成人员更加强调广泛性，重视社会各界别和各阶层人员的构成，特别是更加注重法律、财经、城建、社会管理等专业人才参与常委会工作，组成人员构成也相对固定。
目前，省、市、县人大常委会组成人员结构基本相同且相对比较固定。
科技部关于印发《“十三五”国家科技人才发展规划》的通知
科技部关于印发《“十三五”国家科技人才发展规划》的通知文章属性•【制定机关】科学技术部•【公布日期】2017.04.13•【文号】国科发政〔2017〕86号•【施行日期】2017.04.13•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】科研机构与科技人员正文科技部关于印发《“十三五”国家科技人才发展规划》的通知国科发政〔2017〕86号各省、自治区、直辖市及计划单列市科技厅（委、局）、新疆生产建设兵团科技局，中央、国务院各有关部门科技司（局）：为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》《“十三五”国家科技创新规划》，深入实施人才优先发展战略，坚持把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，优化人才结构，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的创新型科技人才制度优势，努力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍，科技部制定了《“十三五”国家科技人才发展规划》，现印发给你们，请结合本部门、本地区的实际贯彻落实。
科技部2017年4月13日“十三五”国家科技人才发展规划为全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会和习近平总书记关于人才工作的系列指示精神，贯彻《国家创新驱动发展战略纲要》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，深入实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》，为2020年进入创新型国家行列和全面建成小康社会奋斗目标提供科技人才支撑，为2050年实现建成世界科技强国目标奠定坚实基础，按照《“十三五”国家科技创新规划》的总体部署和要求，制定《“十三五”国家科技人才发展规划》（以下简称《科技人才规划》）。
一、形势与需求科技人才是指具有专业知识或专门技能，具备科学思维和创新能力，从事科学技术创新活动，对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者。
321型班组管理体系构建与实践
人，全部为大专以上学历。
01
目录
01
“321”型班组管理体系创建背景
02 03
“321”型班组管理体系内涵
“321”型班组管理体系的主要做法
04 “321”型班组管理体系的实施效果
02
01
PART ONE
“321”型班组管理体系创建背景
03
创建背景
“321”型班组管理体系构建与实践
（一）机组维修技术的革新对基层员工队伍素质提出更高要求
采取全能值班员 的管理方式 要求员工一专多 能
继电保护班由原继保、仪表、通讯 三个班组合并，人员减少------如 何保证检修维护质量不降低？
05
创建背景
“321”型班组管理体系构建与实践
（三）班组价值评定方式的变化需要班组管理重新定位
被动地完成上级 下达的工作任务 指标
能动地以工作结 果的贡献度为基 准转变
09
主要做法
“321”型班组管理体系构建与实践
（一）落实班组管理“三大举措”
1
ONE
强化目标管理，完善激励手段
（1）对于年度重点项目和定期工作，班组引入目标管理
班长、班员深 度沟通，将年 度重点项目和 定期工作分解 至每个班组成 员名下，明确 完成期限和目 标质量
班组长跟踪目 标进展，给予 技术支持，发 现问题及时采 取补救措施， 确保目标的实 现进展顺利
“321”型班组管理体系 构建与实践
2017年4月12日
公司概况
****公司（以下简称“公司”） 是***公司（以下简称“集团”） 的全资子公司。 **年建厂，以发电、供热为主营业务， 运行过**MW英制燃气轮机、**MW 和**MW燃煤机组，现运行一套
深圳公司裁员方案人员优化方案
深圳公司裁员人员优化方案一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，生产经营困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提髙现有人员的工作效率和饱和度。
二、优化基本原则避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
按照《劳动法》《劳动合同法》、《深圳市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：集团各中心/部门、子公司1/3。
集团：人，计划优化人。
（二）优化方式：1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
（三）集团中心/部门、子公司优化数量如下：部门负责人沟通面"二二NO 、］分管负责人面谈 OK 协商解除劳动合 同，签订保密协议 NO 口人资负责人面谈 OK法院二审裁定三、优化工作主要流程1、人资管理中心整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负责人对所管辖的中心/部门、子公司人员进行梳理。
2、各中心/部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度,重新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和。
做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各中心/部门、子公司拟定优化人员名单，人资管理中心统一整合调剂。
4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。
5、三级沟通：NO仲裁 6、通过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》并要求接到通知单的员工签字确认，由人资管理中心负责收回回执。
2017编外人员改革方案
2017编外人员改革方案概述编外人员是指在公务员编制之外招聘的非正式人员，他们在政府机关、事业单位等公共部门工作。
由于编外人员的工资福利待遇较差，长期存在编外人员充实编制部门的问题。
为了解决这一问题，2017年提出了编外人员改革方案。
背景在政府机关和事业单位工作的编外人员往往因为缺乏正式编制而面临着工资待遇低、权益保障不足的问题。
此外，编外人员充实编制部门还存在着一些安全隐患，例如信息泄露、利益损害等问题。
因此，有必要对编外人员进行改革，使其工资待遇和权益保障得到一定程度的提高。
目标2017编外人员改革的目标主要包括： 1. 提高编外人员的工资水平，使其与正式编制的人员相当； 2. 完善编外人员的社会保险和福利政策，提高其权益保障程度；3. 防止编外人员充实编制部门导致的安全隐患；4. 优化编制部门的人员结构，提高工作效率。
改革内容为了实现上述目标，2017编外人员改革方案具体包括以下几个方面的内容：1. 工资待遇提升根据编外人员所从事工作的性质和要求，制定相应的工资待遇档次，并与正式编制人员相衔接。
保证编外人员的工资水平不低于正式编制人员。
2. 社会保险和福利政策完善针对编外人员的特点和需求，对其社会保险和福利政策进行优化和完善。
包括：- 提供医疗保险、养老保险、失业保险等基本社会保险； - 提供住房公积金； - 提供职业培训和技能提升机会。
3. 招聘与管理规范化建立统一的招聘和管理制度，规范编外人员的招聘程序和管理流程。
包括： -对编外人员的招聘进行公开、公平、公正的程序； - 编外人员与编制部门签订劳动合同，并按照规定享受相应的权益保障。
4. 安全管理加强加强对编外人员的安全管理，防止信息泄露和利益损害的问题发生。
包括： - 加强对编外人员的背景调查，筛选安全可靠的人员； - 对编外人员进行信息保密教育和培训。
5. 人员结构优化根据工作需要和编制部门的实际情况，对编外人员进行合理调配，优化人员结构。
包钢2017减员方案
包钢2017减员方案[TOC]一、背景包钢集团是一家国有重要骨干企业，是中国最大的钢铁生产企业之一。
随着市场竞争的加剧，包钢集团面临着产能过剩、利润下滑等问题，因此必须通过减员以降低成本，提高企业竞争力。
二、减员原因减员是包钢集团采取的一种管理手段，旨在优化组织结构、提高运营效率、降低企业成本，以应对当前的市场环境和经济形势。
通过对员工的评估和调整，包钢集团可以实现人员结构合理化、用人精简化的目标。
三、减员对象1.主要对象：–重复岗位人员：在同一岗位上有多名员工重复从事相同工作的情况；–绩效不佳人员：绩效考评中排名靠后的员工；–非核心岗位人员：在组织架构中处于非核心地位的员工。
2.其他对象：–退休人员：年龄达到退休标准的员工；–自愿离职人员：对于有意离职的员工，包钢集团将给予一定的补偿和离职帮助。
四、减员方案1.评估减员对象：包钢集团将对减员对象进行评估，包括绩效考评、工作能力评价、岗位职责分析等，以确保减员的公平和合理。
2.实施流程：包钢集团将按照以下步骤进行减员实施：–第一步：组织内部调动，将重复岗位的员工进行合理调配；–第二步：针对绩效不佳和非核心岗位的员工，进行针对性的培训和辅导；–第三步：根据评估结果，确定减员对象名单；–第四步：与减员对象进行面谈，说明减员原因、补偿方案和离职流程；–第五步：履行法定程序，办理减员手续，并给予相应的补偿。
3.补偿方案：根据《劳动合同法》和相关规定，包钢集团将给予减员对象一定的经济补偿，具体补偿标准如下：–退休人员：按照国家规定的退休金标准给予补偿；–自愿离职人员：根据工龄和职位进行补偿，一般为1-3个月的工资；–绩效不佳人员：根据绩效情况和工作年限进行补偿，一般为0-1个月的工资；–非核心岗位人员：根据工龄和职位进行补偿，一般为0-2个月的工资。
五、减员后的影响1.工作氛围：减员可能导致剩余员工的担忧和紧张情绪，管理层应及时做好沟通和指导工作，减轻员工的负面情绪。
百年公交其命维新——北京公交集团深化改革发展纪实
百年公交其命维新——北京公交集团深化改革发展纪实韩韫喆【期刊名称】《城市公共交通》【年(卷),期】2018(000)007【总页数】4页(P8-11)【作者】韩韫喆【作者单位】【正文语种】中文北京公交集团是一个有着近百年历史的公交企业。
97年的积淀与发展，不仅让北京公交集团成为2300万北京市民出行首选，也成为世界上规模最大的公交客运企业。
近些年来，首都轨道交通迅速发展和共享单车迅速扩张，为北京公交集团带来了客流下滑、运力不均衡以及运营成本不断增长的一系列新问题、新挑战。
2014年以来，北京公交集团围绕首都“四个中心”定位，以“一条主线+一张蓝图”推动企业创新发展，夯基垒台、立柱架梁，启动了“三年打基础、五年大发展”的战略，按照深化改革发展“三六九”总体思路，把改革创新贯彻到整个“十三五”规划中，构建了“一个总体规划、八大重点专项规划、若干个二级单位规划”的“十三五”发展规划体系，提出了“让更多的人享受更好的公共出行服务”的企业使命和“引领公众出行方式，提升城市生活品质，成为卓越的国际性控股集团”的企业愿景。
目前，深化改革发展已顺利完成前两阶段工作任务，打好三大基础，构建六大体系，组建和完善九大中心工作已取得显著成效。
一、以发展为导向，打牢夯实三大基础（一）信息化建设基础。
不断健全信息化管理控制体系、信息化工作制度体系和信息安全体系，围绕一个公交云平台、六个业务应用平台、四个保障体系，初步实现了基础平台柔性化、信息安全体系化、运营调度智能化、信息服务多样化、安全维稳可视化。
建立了覆盖集团、分公司、场站的专线网络通信系统，通过虚拟化云平台和大数据计算平台建设实现了计算资源的整合。
智能调度实现集中与统一，建设了覆盖全部公交线路的智能调度系统，升级了两级公交调度应急指挥中心，形成调度指挥、应急处置和工作稽查业务协同的新模式。
建设了多个业务管理系统和保障性系统，实现了结构化数据汇集融合和统一管理。
开展互联网动态信息服务应用，推出定制公交电子商务平台，满足多层次出行服务需求。
新三项制度改革创新与实践
经典案例CLASSIC CASE［摘 要］重庆齿轮箱有限责任公司成立于三线建设期间，在其54年的发展历程中，改革作为永恒的主题虽然得到不断深化，企业市场化经营水平也得到不断提升，但仍然存在一些突出问题亟待解决。
在面临连续四年亏损的形势下，重齿公司按照“四个全面”战略布局的统一部署和要求，深化国有企业三项制度改革重要举措，启动并加快推进了以组织重构、人员分流、定岗定编、岗位考核和淘汰、薪酬和工资福利改革为手段的三项制度改革。
至今2年多来，取得了明显成效，企业经营性利润从2017年的600余万元到2019年实现1.61亿元，经济效益取得显著提升，企业的市场竞争力、品牌引领力、社会影响力逐年增强。
［关键词］三项制度改革；处僵治困；人员结构优化新三项制度改革创新与实践主创单位：重庆齿轮箱有限责任公司主 创 人：汪 彤 何晓岳创 造 人：闫宏军 罗立平 刘子瑜 张黎霞国企管理2021.2102一、背景描述重庆齿轮箱有限责任公司（以下简称重齿公司）成立于三线建设期间，是中国船舶集团有限公司成员单位，以硬齿面齿轮传动装置及其它机、电、液传动系统研制为主营业务，产品广泛应用于船舶、海工、水泥建材、金属冶炼、传统能源、分布式清洁能源、轨道交通、工程机械、油气开采、固体废物处理等行业，是专业研制高中低速、中大型硬齿面齿轮及齿轮传动装置的大型军工央企。
目前注册资本246577万元，占地面积90余万平方米，2019年底在岗职工2184人。
在重齿公司54年的发展历程中，曾经历过辉煌、也遭遇过低谷，特别是在2013年至2016年期间，由于治理体系不健全、盲目做大做强、管理粗放、抗风险能力弱小等问题，公司连续四年亏损，资产负债率高达103%，企业处于生死攸关的历史低谷，改革势在必行、改革迫在眉睫。
2017年，在国资委、集团公司“处僵治困”改革部署的统领下，重齿公司迅速推进新三项制度改革，并取得阶段性成果，有力地激发了企业改革发展的内生动力。
优化结构精简高效激发活力
优化结构精简高效激发活力切实打好公司三项制度改革攻坚战——公司三项制度改革形势教育材料2015年4月，五矿有色下发《关于进一步规范成员企业劳动、人事、分配管理工作的指导意见》（有色控股人字（2015)114号）,对切实改进成员企业劳动、人事、分配相关工作，激发企业活力，进一步提升企业人力资源管理水平，建立起与市场经济体制和现代企业制度相适应的劳动人事管理新机制提出了具体要求。
当前，公司全面深化改革的大幕已经开启，深化体制改革，回归市场本位，既是五矿集团对我们的要求，更是市场对我们的“倒逼”。
公司全面深化改革思路非常明晰，一是积极推进“三项制度”改革；二是稳妥推进辅业改制；三是分离企业办社会职能；四是积极引进战略投资者。
三项制度改革作为公司首要推进开展实施的重点工作，是公司能否打赢深化改革这场攻坚战，促使公司走出困境，赢得新生的关键所在。
一、三项制度改革的内容、目的及意义所谓“三项制度改革”，就是指国务院针对国有企业实施的劳动、人事、分配三项制度改革。
按照现代企业制度的要求，建立与市场经济相适应的内部劳动、人事、分配三项制度，建立企业职工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制。
“三项制度”改革作为新一轮国企改革首要推进开展实施的重点工作，其目的就是通过对企业内部劳动用工、干部人事、薪酬分配三项制度的改革，充分调动干部职工积极性，激发创造力，把职工的责、权、利和企业的发展紧密联系在一起，建立与市场经济体制相适应的用工、人事、分配机制，增强企业活力，提升企业竞争力，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自谋发展的市场竞争主体，使国有企业在市场竞争中健康发展。
最终实现企业生产经营机制灵活、效率效益提高，企业制度更加完善，机制更加有效，人员结构更加合理，员工自我发展目标更加明确。
二、国有企业三项制度改革是大势所趋（一）国有企业三项制度改革的发展背景◆国有企业实施三项制度改革由来已久，最早可追溯到上世纪八十年代。
公司人员优化整合实施方案
2017年公司人员优化实施方案（草案）为有效挖掘员工潜能，提高人员工作效率并科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效控制人员总量，优化人员结构，特制订本方案。
一、成立岗位及人员优化项目小组组长：成员：二、职责分工1、工作小组组长负责指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。
2、各事业部总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核；3、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案；4、总经办负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议；5、总经办人事专员负责与各部门对接，督办各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批等工作。
三、岗位及人员优化实施办法（一）、岗位优化方案及步骤：1、定岗：各部门负责人按照“目标明确、分工协作”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。
岗位优化操作包括：原有岗位的取消、合并、保留、新增等；2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量；3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等；4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报副总经理、总经理审核后送总经办人事专员汇总、整理；5、以上工作步骤限定在本方案下发后的10个工作日内完成。
优化人才培养方案
四、建设内容
树 立 新 理 念
树立“大工程观”。改变工科专业过窄过 细的弊端，强化跨学科教育
坚持并落实工程教育专业认证理念： “学生中心、结果导向、持续改进” 树立“绿色工程教育”理念：融入绿色理 念，绿色发展是经济社会发展的方向
创新、协调、 绿色、开放、 共享的新发 展理念
树立“全面工程教育”的理念：基础教育、 继续教育和高等教育三者有机联系
二、背景因素
二、背景因素
第四次工业革命正以指数级速度展开。互联网深刻改变各行各业，以 新能源、新材料、生物技术为代表的新技术不断涌现和升级。
国 际 形 势
近年来主要发达国家都在推动发展新经济，抢占产业和科技革命的制 高点，“工业4.0”、分享经济、虚拟现实和人工智能技术的发展风起 云涌。
发达国家的历史经验证明，主动调整高等教育结构、发展新兴前沿学 科专业，是推动国家和区域人力资本结构转变、实现从传统经济向新 经济转变的核心要素。 主要发达国家都发布了工程教育改革前瞻性战略报告，积极推动工程 教育改革创新。
飞行器制造工程
计算机科学与技术 遥感科学与技术 功能材料 生物医学工程 地球信息科学与技术 智能科学与技术 集成电路设计与集成系统 电子与计算机工程 信息管理与信息系统 智能电网信息工程 海洋资源开发技术 船舶与海洋工程 飞行器适航技术 水声工程 空间信息与数字技术 电子信息科学与技术 环保设备工程
打造具有国际竞争力的工程教育 “新质量”
四、建设内容
建 立 新 体 系
促进高校分类发展，在不同层次不同领域办出特色、办出水平。在工程教育领 域，要促进人才分类培养，提高各种类型的工程人才培养质量，既培养工程科 技领域的高层次领军人才，也要更加重视各个层次和类型的工程科技人才
人员稳定性保障措施及优化方案
人员稳定性保障措施及优化方案This set of materials includes:1.XXX2.Employee structure n plan3.Employee stability guarantee measures 14.Employee stability guarantee measures 2XXX1.XXXXXX。
such as basins。
towels。
XXX。
XXX。
laundry detergent。
clothes hangers。
etc.Each dormitory should have a trash can and cleaning supplies like brooms and mops.XXX mattresses。
blankets。
and pillows so that employees can move in with just their bags.XXX d。
The HR department should XXX.2.Improve the management style of team leaders and aboveXXX the management style of team leaders.The HR department should conduct on-site ns of the management styles of us departments and levels。
XXX。
They should also track the results of these XXX.3.Improve the working and living XXXXXX.Increase the amount of food served in the cafeteria and improve the quality of the XXX to the general office for approval.Implement 6S management on the XXX.4.XXX and welfare planXXX salary comparisons.XXX-rate schemes.Modify the current piece-rate wage plan to increase XXX 80% and 100% of the work to 300 and 500 yuan respectively (excluding meal subsidies)。
XX有限公司人员分流方案【范本模板】
XX有限公司人员分流暂行办法（2017年11月制定）第一章总则第一条为规范公司人力资源管理,优化人员结构，建立人岗匹配、精干高效的人才队伍，做到人尽其才，才尽其用，根据国家有关政策法规，结合公司实际，特制定本办法。
第二条分流原则1、坚持国家、企业和职工利益相一致的原则；2、坚持绩效导向，连续性与平衡性相结合的原则；3、坚持依法、规范操作、确保稳定的原则。
第三条适用范围公司本级在岗员工。
第二章分流对象第四条符合下列条件之一的，均可列为分流对象：1、当年度考核为不合格或连续二年考核为合格、达不到称职要求的.2、因职业发展需要通过交流锻炼提高管理与专业能力或提高工作作风与工作态度的。
3、因健康等原因不能履行岗位职责的。
4、因各种原因长期请假,不适合在原岗位继续工作的。
5、因其他原因需要轮岗交流的。
第五条列入分流对象的员工，统一进入公司“人力资源池"，由公司人力资源部统一管理。
第三章分流渠道第六条分流渠道包括内部退养、转岗、自动辞职、离岗学习和待岗培训五种渠道。
进入“人力资源池”的员工，可根据自己的实际情况和意愿进行选择，经公司批准后实施。
第四章分流实施办法及待遇第七条内部退养（一）内部退养是指与科技公司签订劳动合同且工资关系在科技公司、距国家规定退休年龄不到5年（男年满55周岁、女干部年满50周岁、女工人年满45周岁）的员工，符合下列条件之一的可以申请内部退养：1。
因身体健康及其他原因不能坚持正常岗位工作的;2.由于公司业务需要，没有合适工作岗位的;3。
经双向选择,未被聘用的。
（二）内部退养的审批程序和享受的待遇，按照《员工内部退养管理暂行规定》执行.第八条转岗（一）在原有岗位绩效考核未达到称职，但具备一定工作经验，工作能力尚可，由所在部门提出申请报人事行政管理部，结合公司整体人力资源配置，在公司系统内统筹调整安置工作岗位.（二）在公司本级调整工作岗位的，岗位工资下调两档（如已处本职级的最低档，则下调两个档差），绩效工资享受所在部门浮动工资待遇。
人员计划方案
人员计划方案1. 目标和目的
1.1 明确公司的人力资源需求
1.2 优化人员配置
1.3 提高员工绩效和工作效率
1.4 培养和留住优秀人才
2. 现状分析
2.1 人员现状
- 员工总数
- 各部门人员配置情况
- 年龄结构
- 学历水平
2.2 存在的问题
- 人员结构不合理
- 缺乏培训计划
- 员工流失率较高
3. 人力资源规划
3.1 招聘计划
- 确定招聘需求
- 制定招聘渠道和方式
- 设置招聘标准
- 新员工入职培训
- 在职员工技能提升培训 - 管理人员领导力培训
3.3 职业发展规划
- 建立职业发展通道
- 制定晋升机制
- 实施职业生涯规划辅导
4. 人力资源管理
4.1 绩效考核
- 制定绩效考核标准
- 实施绩效考核流程
- 建立绩效反馈机制
4.2 薪酬福利
- 建立公平合理的薪酬体系 - 优化员工福利待遇
4.3 企业文化建设
- 塑造积极向上的企业文化 - 增强员工凝聚力和归属感
5. 实施计划
5.1 责任分工
5.3 预算安排
5.4 风险评估
6. 监控和调整
6.1 定期检查和评估
6.2 及时调整和优化
以上是一个人员计划方案的基本框架和内容,具体的实施细节需要根据公司的实际情况进行调整和完善。
国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见
国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见文章属性•【制定机关】国务院办公厅•【公布日期】2017.04.24•【文号】国办发〔2017〕36号•【施行日期】2017.04.24•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业股份制改革正文国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见国办发〔2017〕36号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：完善国有企业法人治理结构是全面推进依法治企、推进国家治理体系和治理能力现代化的内在要求，是新一轮国有企业改革的重要任务。
当前，多数国有企业已初步建立现代企业制度，但从实践情况看，现代企业制度仍不完善，部分企业尚未形成有效的法人治理结构，权责不清、约束不够、缺乏制衡等问题较为突出，一些董事会形同虚设，未能发挥应有作用。
根据《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》等文件精神，为改进国有企业法人治理结构，完善国有企业现代企业制度，经国务院同意，现提出以下意见：一、总体要求（一）指导思想。
全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，认真落实党中央、国务院决策部署，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，从国有企业实际情况出发，以建立健全产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度为方向，积极适应国有企业改革的新形势新要求，坚持党的领导、加强党的建设，完善体制机制，依法规范权责，根据功能分类，把握重点，进一步健全各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡的国有企业法人治理结构。
（二）基本原则。
1.坚持深化改革。
尊重企业市场主体地位，遵循市场经济规律和企业发展规律，以规范决策机制和完善制衡机制为重点，坚持激励机制与约束机制相结合，体现效率原则与公平原则，充分调动企业家积极性，提升企业的市场化、现代化经营水平。
人员优化数据总结汇报稿
人员优化数据总结汇报稿人员优化数据总结汇报稿尊敬的各位领导、同事们：大家好！我是XXX公司人力资源部门的XXX。
今天，我将为大家介绍一下公司人员优化数据的总结汇报。
人员优化是一个企业长期发展的重要环节，也是提高企业效益的关键。
通过对公司人员数据的分析和总结，我们得出了以下几点结论和建议。
一、人员结构分析1. 总体人员结构我们对公司全员进行了分类，包括职级、岗位、年龄、学历等方面的数据分析。
根据分析结果，我们发现公司职级结构相对平均，但中层管理人员相对较少，这对公司长期发展可能带来一些问题。
我们建议加强中层管理人员的培养和选拔，提高公司管理层的稳定性和专业性。
2. 岗位需求与人员分布我们对公司各个岗位的需求量和实际人员分布进行了对比。
通过分析，我们发现某些岗位的人员过剩，而某些岗位则出现了人员紧缺的情况。
为此，我们建议在招聘和调岗时，注重岗位需求的准确性，避免出现人浪费和人力缺口。
二、人员激励分析1. 薪酬福利分析我们对公司薪酬福利的构成和各个层级的薪资水平进行了分析。
通过分析，我们发现公司中高层管理人员的薪资结构相对较高，而基层员工的薪资增长空间较小。
我们建议在薪资分配上更加公平公正，合理提高基层员工的薪资水平，更好地调动员工的积极性和创造力。
2. 员工激励方案分析我们对公司的员工激励方案进行了评估。
通过对激励方案的实施效果进行分析，我们发现某些激励项目的效果不理想，员工参与度不高。
为此，我们建议进一步调研员工需求，提出更符合员工实际情况和期望的激励方案，增加员工对公司的认同感和参与度。
三、人员培养与发展1. 员工培训效果分析我们对公司的员工培训进行了效果分析。
通过对培训后的员工绩效表现进行评价，我们发现某些培训项目并没有对员工的绩效产生显著影响。
为此，我们建议对培训项目进行进一步优化，制定更符合员工职业发展需求的培训计划，提高培训的针对性和效果。
2. 高级人才储备分析我们对公司的高级人才储备进行了评估。
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XXXXXXXXXXX公司二〇一七年度人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、适用范围本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。
四、工作目标以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
年末从业人数：较上年减少不低于10%；年均职工人数：较上年减少不低于10%。
五、工作机构（一）成立公司人员结构优化领导小组。
组长：党委书记、董事长副组长：公司总经理、各副职领导成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。
职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。
主任：公司分管人力资源领导副主任：人力资源部负责人成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。
主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。
（三）办公室下设两个工作组负责具体工作。
1、宣传组组长：党群工作部负责人；副组长：工会、安全保卫部负责人；职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。
2、业务组组长：人力资源部负责人；副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分管人力资源工作领导；职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作六、人员结构调整的范围1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外）2、2017年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员七、人员安置途径（一）解除劳动合同。
因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，具体按下表方式对应计算。
（二）短期待岗1、短期待岗的人员范围。
截止2017年12月31日男满50岁及以上者、女满40岁及以上者或连续工龄满30年及以上者。
2、短期待岗期限。
短期待岗期限最长不超过24个月。
3、短期待岗待遇。
（1）短期待岗待遇：“600元/月+本人工龄工资”；（2）个人应缴纳的各项社会保险费、住房公积金按规定扣除，扣除个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金后的待岗待遇低于当地城镇居民最低生活保障标准的，按当地城镇居民最低生活保障标准执行；（3）短期待岗期限不足一月者，按国家法定工作日计算待遇。
4、短期待岗期满的安置方式。
方式一：公司根据岗位需求推荐上岗；方式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准；方式三：协议缴纳社会保险。
（1）员工与公司签订《缴纳社会保险协议》（附件二），协议缴纳社会保险期限最长不超过36个月；（2）公司按当地最低缴费基数为其缴纳社会保险，不缴纳住房公积金，无其他待遇；（3）协议缴纳社会保险期满，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准。
（三）进入人力资源服务中心（以下简称“服务中心”）1、2017年1月1日前，与公司签订相关协议的离岗人员。
此类人员包含长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗人员等，由各单位负责清理并填写《申请调入人力资源服务中心不在岗人员明细表》（附件三），经本单位、人力资源部、服务中心签署意见后，将劳动合同复印件、协议书等资料移交服务中心；人力资源部负责完善调入手续。
2、未选择解除劳动合同或不满足短期待岗条件的人员，按照以下流程办理手续，全部移交服务中心转岗培训。
（1）由各单位负责向其本人下发《进入人力资源服务中心通知书》（见附件四），并通知其本人签订《进入人力资源服务中心协议书（见附件五）、员工离岗移交手续清单（见附件六）；（2）由人力资源部负责完善调入服务中心手续；（3）各单位负责向服务中心提供通知书、劳动合同复印件、协议书和员工调动通知单，并通知其本人进入服务中心报到；（4）在1个月内未签订协议人员，公司与其解除劳动合同。
3、服务中心人员安置途径方式一：服务中心待岗（不包含长期待岗、内部退养、短期待岗、征地待安、工伤休养人员）按照服务中心管理制度出勤报到、转岗培训，接受临时工作安排，在服务中心滞留时间最长不超过24个月，且不得超过本人劳动合同期限。
方式二：推荐上岗（1）人力资源部负责每季度汇总公司内部用工需求，并提供给服务中心；服务中心负责向员工提供公司外部用工需求，（2）服务中心根据公司内外部用工需求，向员工发布岗位需求信息，做好有就业意愿员工的应聘登记，并告知其培训、竞聘及上岗试用等相关规定。
（3）凡两次推荐上岗后经用人单位考核均不能胜任岗位、两年内均未参加服务中心组织的培训竞聘以及经服务中心两次推荐上岗均不服从上岗安排的，公司与其解除劳动合同。
方式三：自主择业（1）鼓励转岗培训人员自主择业a.公司鼓励转岗培训人员自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，服务中心可与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续，包含员工与公司协商解除劳动合同申请书（见附件七）、解除前12个月平均工资确认单等。
b.员工进入服务中心并与公司协商解除劳动合同，依据《劳动合同法》第三十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条及劳部发（1994）481号文第五条的规定支付经济补偿。
具体按下表方式对应计算。
c.进入服务中心2个月内协商解除劳动合同的，按照本企业实际工作年限给予一次性奖励1200元/年（规定的特殊人员除外）。
d.人力资源部负责办理员工解除劳动合同、失业登记等事宜。
（2）鼓励协议离岗人员自主择业与公司签订相关协议的长期待岗（内部退养）、短期待岗等协议离岗人员（不包含从事特殊工种年限且连续工龄符合国家有关退休政策的员工），在2017年6月30日前，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，按下表支付经济补偿。
（3）鼓励特殊人员自主择业a. 满足特殊工种工作年限，但未达到特殊工种退休年龄的员工（男50-54岁、女40-44岁）以及1967年1月1日前出生的女员工，本人可提出申请，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资；最高不超过100000元。
b.因组织机构调整、绩效考核、到龄退出等原因的“大江百人计划”人员、专家（“三师”）人员、骨干人员、科级管理人员，本人申请解除劳动合同的，须进入服务中心半年以上，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资；若本人有强烈意愿立即与公司协商解除劳动合同的，按协商并协议经济补偿原则办理。
c.职能部门定员范围内的后勤辅助管理人员，经本人申请，本单位同意，可按照《劳动合同法》第三十六条与公司协商解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资。
八、实施步骤及时间安排（一）宣传动员（2016年4月30日前）。
宣传稳定组牵头拟定宣传提纲（2016年4月15日前），各事业部配合宣传稳定组在本事业部内进行宣传、学习和员工思想沟通工作。
（二）分步实施阶段（2016年3月至6月）。
在3月底前，各单位完成现有富余人员全部移交服务中心工作。
结合实际情况，按以下要求开展2017年人员结构优化工作。
1、铸造公司实施时间安排：2016年5月31日前，完成定岗定员、富余与非富余人员的区分；2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
2、大江重工（XXXX地区基地）实施时间安排：2016年5月31日前，完成“微组织”机构、XXXX地区基地职能部门及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
3、车桥公司实施时间安排：2016年5月31日前，完成“微组织”机构、车桥公司定岗定员及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
4、专用车公司实施时间安排：2016年5月31日前，完成“微组织”机构及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
5、职能部门实施时间安排：2016年5月31日前，完成定岗定员，将富余与非富余人员区分开；2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
九、其他规定（一）混岗员工可参照本办法执行。
选择与公司解除劳务用工关系后，由该员工劳动关系所在集体企业与其解除劳动合同，解除劳动合同后，不再享受厂办大集体改革相关政策。
（二）距法定退休年龄不足两年（含两年）的员工，可选择短期待岗或进入富余人员中心进行管理，为确保其权益，公司不得与其协商解除劳动合同。
（三）公司所属各合资公司提供用人岗位需求时，不再进行成建制转移，按照相关规定进行招聘，招聘录用人员进入合资公司前，公司与其协商解除劳动合同。
（四）依据《劳动合同法》第三十六条，与公司协商解除劳动合同人员的经济补偿最高不超过130000元。