第4章 薪酬结构设计

Compa-Ratio= 12000 10,000
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业 力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间 的比率控制在100%左右。
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬中值=15,000
Compa-Ratio= 13,500
幅度重叠 超过三个或四个级别的重叠应该被避免（经验结论）
一般情况：劳动密集型，重叠不要超过四个级别 智力密集型，重叠不要超过三个级别
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度 影响因素：
薪酬等级内部的区间变动率, 不同薪酬等级之间的中值级差。
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与 重叠
不同薪酬等级之间的中值级差 薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间 的区间中值变动百分比，在最高薪酬等级 的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况 下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则 薪酬结构中的等级数量就越少。
薪酬结构的构成
薪酬
中位线 最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
高层
职位等级
二、薪酬结构的内涵 及其相关概念
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
市场的价格
薪酬变动区间与变动比率
最低值 高值
6680元/月 元/月
约为20％
中值
约为20％
8355元/月 薪酬变动比率约为50％
最 10030
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
思考：薪酬管理过程中 涉及的四个重要决策？
思考：什么是薪酬结构？
统一组织内部一共有多少个基本薪 酬等级以及相邻两个薪酬等级之间 的薪酬水平差距
第一节 薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查
职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
2、薪酬等级数目的设计特点
一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗 位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等
岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高 位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；
目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间
的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距 加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。
确定中值，代表该职位薪酬的市场相对水 平（高、中、低），是最高、最低薪酬水 平确定的基础； 薪酬区间中值=（最高值+最低值）/2
3、薪酬等级级差 定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的
差距。
特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪 酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级 中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等 级数量就越少，反之则越多。
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小， 又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差
绝对额的变化。
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－－ 12 15 20 20 18 16 14
区间中值（元）
1825
？
绝对级差（元）
？
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活， 也比较符合工资分布的规律。
同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
1.
2.
3.
衔接式
交叉重叠式
非衔接式
薪酬设计一般均设计有交叉重叠。
优点：
➢ 利用薪酬相邻薪酬等级之间的衔接，避免晋升 所带来的较大的薪酬差距，消除了内部矛盾；
➢ 另外避免晋升机会不足所带来的薪酬增长局限， 对员工产生激励作用。
注意问题：
➢ 相邻薪酬等级之间的薪酬重叠也不能太大，避 免出现上级的薪酬低于下级的情况。
？
3000
？
薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值 →最高值=140%最低值 中值=（最高值-最低值）/2 →最低值=2中值-最高值=2*3000-1.4最低值 →最低值=3000/1.2=2500
思考：薪酬变动比率50%时怎样简便计算薪酬 最高值、最低值？
不同薪酬变动比率所产生的影响
职位
报销 会计
工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬 系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等 级数目时，要考虑同一工种内，或不同工种间劳 动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差 别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则 少。
薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级 数目与薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差 大，数目少；级差小，数目多。
职位价值体系
强调内部一致性 职位评价
外部市场薪酬调查
薪酬结构
内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性
水平内部一致性（不同部门之间）
职位
部门Ａ
垂直内部 一致性
前台接待员
￥2500
（部门内 行政秘书
部）
高级秘书
￥3000 ￥3500
部门Ｂ ￥2600 ￥3100 ￥3600
部门Ｃ ￥2900 ￥2500 ￥5000
（2）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级
1 2 3 4 5 6 7 8
级差%
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
区间中值（元） 绝对级（元）
1825
－－
2062
237
2361
299
2715
354
3149
434
3700
551
4373
673
5204
831
按照累进方式确定的工资级差，等级之间 的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等 比级差对雇员的激励作用强，对一些需要 突出个人能力的工作比较适用。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
职系
职层
经营类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类
职等
高
十
层
九
八
中
七
层
六
五
四
基
三
层
二
薪酬比较比率反映了员工实际获得的基本薪酬与相 应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之 间的关系。
薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值 或＝区间中值/市场平均薪酬水平
*很好的薪酬成本管理工具 *与薪酬变动比率区别
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪 酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之 间的关系。 公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000 市场平均水平=10000
典型的薪酬结构模型
（一）薪酬等级数量的设计
1、薪酬等级数量设计的影响因素： 企业的规模， 企业的性质， 企业的组织结构， 工作的复杂程度， 企业文化， 管理的倾向等。
影响因素：
企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复 杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反 之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪 酬等级则少。
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
（3）累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
级差%
－ 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3
区间中值（元）
1825 2318 2812 3307 3800 4294 4788 5281
绝对级差（元）
493 494 495 493 494 494 493
4、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值 与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基 础的薪酬变动比率。
薪酬变动比率＝ 最高值－最低值 最低值
上半部分薪酬变动比率= 最高值－中间值 中间值
下半部分薪酬变动比率＝ 中间值－最低值 中间值
。
薪酬区间的设计方法
一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。 中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
15,000
中值
=0.90 or 90%
实际工资值
该公式比率的意义： 员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经
验、实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬 比较比率要高于100%，新进员工薪酬比率低于100%。
不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率
1、薪酬变动范围或薪酬区间指在某一薪酬 等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
＊ 薪酬变动范围=该区间最高值-最低值
是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对 差距问题；
（二）薪酬变动范围（薪酬区间） 与薪酬变动比率
2、薪酬区间中值：根据外部市场薪酬调查
数据和内部职位评价数据通过回归的方式
薪酬区间变动比 率
30％
最低值 2608
40％
2500
中值
最高值
3000
3392
3000
3500
50％
2400
3000
3600
结论：
1、变动比率为50%的薪酬区间中值两侧的 变动比率为20%;
2、薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密 切关系：不同薪酬变动比率通常在10%-150%之间 原因：低职位、高职位
类型：
等比级差 累进级差 累退级差 不规则级差。
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级 差百分比逐级递增，公式为：
D n1 A 1
式中：D——等比级差； n——薪酬等级数目； A——薪酬等级表的倍数(可称为“幅度”，
即最高工资等级与最低工资等级的比值关系 )
某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算
一
思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？
思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？
（1）技能本身特点 （2）激励保留员工的需要
不同薪酬变动比率所产生的影响P160
职位
薪酬区间变动比率
最低值
中值
最高值
报销 会计
30％ 40％
2608 ？
3000 3000
3392 ？
50％
薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬-区间最低 值）/（区间最高值-区间最低值）
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
有交叉重叠 & 无交叉重叠 衔接式无重叠 &非衔接式无重叠
有交叉重叠
无交叉重叠
衔接式
（上一薪酬等级的区间下限与下一薪酬等级的 区间上限在同一水平线上）
非衔接式
（上一薪酬等级的薪酬区间下限高于下一薪酬 等级的区间上限）
薪酬等级 1
区间中值（元）
1825
级差% －
2
2053
12.5
3
2310
12.5
4
2599
12.5
5
2923
12.5
6
3289
12.5
7
3700
12.5
8
4162
12.5
等比级差的优点：一是工资数额以相同的 百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但 差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于 进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。
要的知识、技能和经验的员工（经验不足
的新任职者，刚刚进入该薪资等级的人）
80%
薪酬区间渗透度（range penetration）计算 的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度 （即最高值和最低值之差）之间的关系。
薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬-区间最低 值）/（区间最高值-区间最低值）
*考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，反 映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对 地位。
3、薪酬变动比率的大小取决于特定职位所 需技能水平等综合因素，技能和职位低的变动比 率小；
4、薪酬变动影响因素：职位价值、职位层 级、基本称职和非常娴熟之间的能力差距、企业 文化和管理倾向。
（三）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度
中值是通过外部市场薪酬调查数据与内部职位评价 数据以回归方式确定下来的。
比较比率
125% 110%
4区：一贯实现卓越工作绩效的人（任职者 应当被安排到更重要的工作岗位上去，薪资 水平已经比较高了）。
3区：工作绩效和贡献明细那超过通常的 工作要求或组织的期望。
100%
中值 2区：具备一定的能力和经验，能够达到
工作中所有比较重要的要求。
90%
1区：正在开发充分达到工作绩效要求所需
P164表5-4
回顾上节薪酬几个比率概念
上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间 值=20%
下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中 间值=20%
薪酬变动比率= （最高值—最低值）/最低值 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相
应薪酬等级的中值
薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场 平均薪酬水平