【人力资源】企业薪酬体系建设的七个步骤
2022年-2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理精选试题及答案一
2022年-2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理精选试题及答案一单选题（共30题）1、李某是某汽事零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有定知名度的大型制造企业。
公司发展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上,福利特遘也很不错,却很难招到新员，即使招到了,员工干两三个月也就离职了因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司己经连续失去了几个大订单李某为此很苦恼。
A.破坏性的和积极的B.建设性的和积极的C.破坏性的和消极的D.建设性的和消极的【答案】 C2、下列关于工作研究的陈述，错误的是（）。
A.工作研究是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。
B.方法研究包括过程分析、作业分析和动作分析三部分C.工作研究包括方法研究和时间研究两项技术D.工作研究的基本目标就是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费【答案】 A3、某高新技术公司一直以来发展速度较快，近期由于受外部经济环境的影响，主营业务出现较大波动。
人力资源经理发现，员工的工作满意度受到明显影响，离职率上升，研发部已有3位年轻业务骨干辞职；售后服务部员工的工作错误率增加，被投诉率上升，员工开始有了抱怨。
几位老员工通过多种形式给人力资源经理提出了建议。
基于以上情况，人力资源经理建议公司启动工作满意度调查，以了解员工满意度下降的原因。
公司高层管理者表示同意，并强调要深入了解员工对工作的期望，找准员工目前工作与期望的“理想工作”之间的差距，并想方设法满足员工对工作的合理期望。
A.工作满意度的因素模型理论B.工作满意度的多维度模型理论C.工作满意度的差异模型理论D.工作满意度的均衡水平模型理论【答案】 C4、不属于瑟斯顿提出的七种原始能力的是（）。
A.词的理解B.计数C.推理D.身体运动【答案】 D5、心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。
人力资源的十项管理活动
人力资源的十项管理活动【知识文章】人力资源的十项管理活动导读：人力资源管理是组织内关于人力资源的规划、招聘、培训、绩效评估等一系列活动的总称。
在现代企业中，正确的人力资源管理可以帮助企业更好地利用和培养人力资源，提高员工的工作效率和效益，从而推动企业的发展。
本文将介绍人力资源的十项管理活动，并分享对这些活动的个人见解。
一、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标，对人力资源需求、供给和预测进行分析和规划，为企业发展提供人力资源支持。
在人力资源规划中，企业需要进行员工需求分析、人力资源储备建设、职位规划等方面的工作。
二、员工招聘与选拔员工招聘与选拔是指根据企业的需求，进行人才的招聘和筛选工作。
在这一活动中，企业需要确定岗位需求、执行招聘渠道、制定招聘方案，并通过面试、笔试等方式选拔合适的人才。
三、员工培训与发展员工培训与发展是为了提高员工的能力和素质，使其适应企业的发展需要。
在这一活动中，企业需要进行培训需求分析、培训计划制定，并开展内部培训、外部培训、岗位培训等形式的培训活动。
四、绩效管理与激励制度绩效管理与激励制度是为了评估员工的工作绩效，激励其积极投入工作。
在这一活动中，企业需要制定绩效管理制度，包括绩效考核、绩效评估、绩效反馈等环节，并通过薪酬激励、奖励制度等方式激励员工。
五、员工关系与沟通员工关系与沟通是为了增进员工与企业之间的互信和合作，维护良好的工作氛围。
在这一活动中，企业需要建立健全的员工关系管理制度，包括员工沟通机制、员工福利保障、员工满意度调查等环节。
六、劳动力成本管理劳动力成本管理是为了控制企业的人力资源花费，提高企业的经济效益。
在这一活动中，企业需要进行薪酬体系设计、用人成本控制、绩效奖金发放等工作，从而实现人力资源成本的优化和节约。
七、离职管理与人才流失控制离职管理与人才流失控制是为了降低员工离职率，保持企业人力资源的稳定和持续发展。
在这一活动中，企业需要开展员工满意度调查、员工留存策略制定等工作，从而降低员工离职率，并控制人才流失。
2022年初级经济师《人力资源》试题及答案(最新)
2022年初级经济师《人力资源》试题及答案(最新)1、[多选题]工作分析对下列哪些环节起着直接的积极作用()。
A.人力资源规划.B.人力资源的培训与开发C.绩效管理D.员工专业技能的提高。
E,薪酬管理【答案】ABCE【解析】工作分析在人力资源管理中的主要作用主要表现在七个方面:人力资源规划;人员招聘;人力资源培训与开发;绩效管理;工作评价;薪酬管理;员工职业生涯规划。
2、[多选题]以下关于团体凝聚力说法;正确的是()A.相处的时间和团体凝聚力没有关系B.加入-个团体的难度越大,这个团体的凝聚力就越小C.团体的规模越大,凝聚力往往可能越小D.团体遇到的外在威胁越大,凝聚力往往越小。
E,团体的同质性越高,凝聚力往往会越大【答案】CE【解析】团体的规模越大,凝聚力往往可能越小;因为成员之间的互动变得更为困难,更不容易维持团体的目标;而且大的团体中容易产生各种小的利益团体,削弱团体凝聚力;人们通常更容易同与自己相似的人交流,而且对与自己相似的人评价更为积极;因此团体的同质性越高,凝聚力往往会越大3、[单选题]有关内部招募和内部招募，说法正确的是( )A.外部招募是指组织到外部劳动力市场上寻找合适的人员来填补组织内出现的职位空缺的做法B.内部招募可能会打击组织内成员的积极性C.外部招募可能会给优胜者带来困扰D.外部招募容易形成近亲繁殖现象。
【答案】A【解析】B选项外部招募可能会打击组织内成员的积极性;C选项内部招募可能会给优胜者带来困扰，D选项内部招募容易形成近亲繁殖现象。
4、[单选题]由于劳动力市场的动态属性以及信息不完善而形成的()失业是竞争性劳动市场的一个自然特征。
A.结构性B.摩擦性C.季节性D.周期性【解析】摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，形成摩擦性失业的原因有：劳动力市场的动态属性;信息的不完善性。
5、[试题]在长期内，工资率与劳动力需求之间的关系是( )。
A.工资率上涨的规模效应导致劳动力需求上升B.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C.工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降D.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求下降。
人力资源管理工作报告
人力资源管理工作报告（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年公司工资薪金制度范文（二篇）
2024年公司工资薪金制度范文(试行)为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
一、员工工资待遇：(一)工资____基本工资+岗位工资+各类补助1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。
2、岗位工资岗位工资由本人在公司所担任职务及职责确定，分为六个岗位：总经理副总经理(总经理助理)部门经理部门副经理业务主管办事员部门经理以下至办事员每一个岗位分三个等级即初级、中级、高级；新任职务始定初级，工作最低满一年，本人申请，经过评议和考核，符合条件的可晋升为中级；中级在职满一年，本人申请，经过评议和考核，符合条件的可晋升为高级。
公司内横向调整，其等级不变，职务提升后，其等级可按上一职务岗位工资接近的档次调整职务工资。
3、各类补贴：根据公司业务需要，对交通补助和通信补助按所从事岗位业务需求和岗位等级分别确定补助标准，午餐补助每人每天____元，按____天计算补助。
(二)奖金：根据公司效益，奖金总额由董事会确定，奖金的发放根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按年度通过隐密形式支付。
奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。
部门经理以下员工的奖金，由主管副总经理提议，总经理发放；副总经理(总经理助理)的奖金由总经理提议，由董事长发放；总经理的奖金由董事会决定；董事长的奖金由股东会决定。
对公司的建设和利润增长有特殊贡献者，经董事会研究，可发给特别奖金。
(三)不计入工资的待遇社会保险费。
公司根据有关规定，按社会保险下限为签约员工五险一金，由个人交纳，公司依据____给予报销。
对不享受各类社会保险的人员，公司按最低保险费数额给予一定的补助。
2024年初级经济师之初级经济师人力资源管理真题精选附答案
2024年初级经济师之初级经济师人力资源管理真题精选附答案单选题（共45题）1、在进行培训与开发需求分析时，工作任务分析的目的在于()。
A.考察员工的技能是否达到工作要求B.确定培训与开发应该包括哪些内容C.确定谁需要或应该接受培训与开发D.确定员工应该接受何种形式的培训与开发【答案】 B2、老赵在某高科技公司担任软件工程师，他出身农村，计算机硕士毕业之后就一直在该公司工作。
妻子为全职太太，还有两个孩子，生活较为平稳。
在公司浓厚的加班文化影响下，老赵经常加班，工作压力较大，四十岁出头就已两鬓斑白，但因为目前工作收入可观，他比较认可这份工作，也有较高的成就感。
A.压力管理方面B.冲突管理方面C.保密制度管理方面D.岗位管理方面【答案】 A3、某高新技术公司一直以来发展速度较快，近期由于受外部经济环境的影响，主营业务出现较大波动。
人力资源经理发现，员工的工作满意度受到明显影响，离职率上升，研发部已有3位年轻业务骨干辞职；售后服务部员工的工作错误率增加，被投诉率上升，员工开始有了抱怨。
几位老员工通过多种形式给人力资源经理提出了建议。
基于以上情况，人力资源经理建议公司启动工作满意度调查，以了解员工满意度下降的原因。
公司高层管理者表示同意，并强调要深入了解员工对工作的期望，找准员工目前工作与期望的“理想工作”之间的差距，并想方设法满足员工对工作的合理期望。
A.建设性和积极的B.建设性和消极的C.破坏性和积极的D.破坏性和消极的【答案】 D4、下列选项中，关于组织承诺的说法，错误的是（）。
A.组织承诺包括情感承诺、规范承诺和继续承诺B.情感承诺高的员工对组织的任何工作都是全身心地投入，工作热情高C.规范承诺高的员工在应尽义务方面表现非常突出D.继续承诺高的员工不会有跳槽的想法【答案】 D5、某公司决定通过内部招募来填补职位空缺，适用的方法是（）。
A.发布媒体广告B.参加国际人才交流会C.在公司公告栏发布职位空缺公告D.在人才招聘门户网站投放招募信息【答案】 C6、下列选项中，关于《（残疾人）职业康复和就业公约》的说法，错误的是（）。
人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知
人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2023.05.08•【文号】人社厅发〔2023〕14号•【施行日期】2023.05.08•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知人社厅发〔2023〕14号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），中央和国家机关有关部委、直属机构办公厅（室），全国人大常委会办公厅、全国政协办公厅秘书局，国家监委、最高人民法院、最高人民检察院办公厅，有关民主党派中央办公厅（室），有关人民团体办公厅（室）：为贯彻落实党的二十大精神，加强和改进政府对企业工资分配的宏观指导和服务，我们制定了《国有企业内部薪酬分配指引》，现印发给你们，供指导所管理国有企业做好内部薪酬分配工作。
请你们高度重视深化国有企业内部分配制度改革工作，加强对企业薪酬分配的分类指导服务，抓好《国有企业内部薪酬分配指引》的宣传培训，总结推广企业好的做法和经验，引导企业建立健全科学的内部薪酬分配机制，更好地调动职工积极性、主动性和创造性，充分激发企业活力，促进企业持续健康发展。
人力资源社会保障部办公厅2023年5月8日国有企业内部薪酬分配指引第一章总则第一条为深入贯彻落实党中央、国务院关于国有企业负责人薪酬制度和工资决定机制改革的有关精神和要求，适应构建高水平社会主义市场经济体制的需要，指导国有企业建立完善更加科学合理的内部薪酬分配机制，充分调动职工积极性、主动性和创造性，促进企业持续健康发展，特制定本指引。
第二条本指引旨在为履行出资人职责机构或其他企业主管部门指导国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。
第三条企业内部薪酬分配遵循以下基本原则：（一）坚持市场化改革方向。
充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，结合政府宏观指导调控要求，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应，增强企业市场竞争力。
(人力资源知识)初级人力资源摸底测评题及答案解析
（人力资源知识）初级人力资源摸底测评题及答案解析一、单项选择题(共60 题，每题1 分。
每题的备选项中，只有1 个最符合题意)1.影响人格形成的环境因素不包括（）。
A.人际关系B.教育背景C.遗传D.教养方式【答案】C【解析】影响人格形成的环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验。
2.认为人格看成是具有跨文化的一致性，这种观点属于人格理论中的( )。
A.精神分析理论B.人本主义理论C.“大七”人格理论D.“大五”人格理论【答案】D【解析】“大七”人格理论认为人格看成是具有文化特异性；“大五”人格理论认为人格维度具有跨文化的一致性。
3.根据奥尔波特的特质理论，属于人格的建筑构件的特质是（）。
A.枢纽特质B．核心特质C．次要特质D．基本特质【答案】【解析】核心特质是人格的建筑构件。
4.掌握解决问题的规则并能有效解决问题的能力是（）。
A.推理能力B．空间认知能力C．数学能力D．知觉能力【答案：A【解析】推理能力是理解解决问题的原则并解决问题的能力。
5.根据弗里德曼的理论，( )是态度的基础。
A.认知成分B.情绪成分C.情感成分D.行为倾向成分【答案】A【解析】弗里德曼认为态度包含三个成分：认知成分：人们对外界对象的心理印象，包括有关的事实、知识和信念( 基础 )。
情感成分：人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情绪情感（核心与关键）。
行为倾向成分：人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质（不等于外显行为）。
6.下列情绪状态中，长期持续会导致免疫系统受损害，甚至引发疾病的是()。
A.心境B.应激C.激情D.激动【答案】B【解析】长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害，从而导致疾病的产生。
7.团体开始发挥作用，成员们开始把注意力转向任务，开始完成团体的目标，这一阶段属于团体发展阶段中（）。
A.形成期B.冲突期C.规范期D.产出期【答案】D【解析】团体的发展阶段8.先向他人提出一个较大的要求，被拒绝后，再提一个较小的要求，则小要求被接受的可能性增加，这是( )。
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟题库及答案下载
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟题库及答案下载单选题（共100题）1、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（）。
A.忍无可忍B.多说好话C.少说多做D.尽量躲避【答案】 D2、（）不属于影响企业组织结构的内部因素。
A.共同投资B.经营范围C.股权拥有D.市场竞争【答案】 D3、绩效考评最主要的作用是作为（）环节的决策依据。
A.职位变动与解雇B.人员调配C.培训与开发D.薪酬福利【答案】 D4、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）。
A.各指标要求能够准确量化B.最终落实到内部流程的改善C.使财务指标与非财务指标达到平衡D.企业更加应看重内部的评价【答案】 C5、人力资本投资中最主要的投资形式是（）。
A.保健支出B.教育支出C.心理损失D.机会成本【答案】 B6、对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括（）。
A.对员工工作满意度的测量与分析评价B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价C.员工工作价值和工作角色的偏好及对工作行为的影响D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价【答案】 C7、母子公司之间一般的联络方式（）。
A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】 A8、—般情况下，采取家庭式管理的企业（）。
A.交易收益高，关联收益高B.交易收益低，关联收益低C.交易收益高，关联收益低D.交易收益低，关联收益高【答案】 D9、培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。
A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训活动组织D.培训效果评估【答案】 B10、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。
A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.保障目标【答案】 A11、智力激励法的会议人数以（）人为宜。
A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】 C12、(2015年11月) （）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。
A.集体谈判工资理论B.均衡价格工资理论C.边际生产力工资理轮D.人力资本工资理论【答案】 B13、运用公文框技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（）。
薪酬管理制度主要步骤
薪酬管理制度主要步骤1. 确定薪酬管理的目标薪酬管理的目标主要包括两个方面，一是满足员工的合理薪酬预期，保障员工的基本生活水平和激励员工的工作积极性；二是管理成本控制，确保员工薪酬支出与组织经济状况相适应。
2. 确定薪酬管理的原则和制度框架制定薪酬管理的原则是为了保障薪酬的公平、合理和激励性，保持薪酬体系的稳定和适应性。
薪酬管理原则可以包括内部公平原则、外部公平原则、绩效激励原则等。
制定薪酬管理制度框架是为了明确各种薪酬项目的范围、结构和制度安排。
3. 进行市场调研和薪酬定位组织需要对市场上同类职位的薪酬情况进行调研和比较，以确定自身在市场上的薪酬定位。
市场调研也能够帮助组织了解行业内薪酬的发展趋势和竞争对手的薪酬策略。
4. 设计薪酬结构和薪酬体系根据市场调研的结果和组织的实际情况，设计薪酬结构和薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇、奖励和激励机制等，使得不同的薪酬项目能够形成有机的整体。
5. 确定薪酬策略和政策根据薪酬管理的目标和原则，确定薪酬策略和政策，包括薪酬调整的方式和频率、薪酬差异的范围和原因、薪酬调整的依据和程序等。
6. 确定薪酬预算和控制制定薪酬预算是为了确保薪酬支出与组织的经济状况相适应，同时能够保证员工薪酬的合理增长。
薪酬控制是为了保证薪酬支出的可控性和可持续性。
7. 实施薪酬管理制度将设计好的薪酬管理制度付诸实施，包括向员工进行宣传和培训，建立薪酬信息化系统，建立薪酬管理的监督和评估机制等。
8. 监督和评估薪酬管理效果建立薪酬管理的监督和评估机制，定期对薪酬管理的效果进行检查和评估，及时调整不合理的薪酬政策和制度安排。
总之，薪酬管理制度的主要步骤包括确定目标、确定原则和框架、市场调研和定位、设计薪酬结构和体系、制定策略和政策、确定预算和控制、实施制度、监督和评估效果。
一个完善的薪酬管理制度能够为组织提供有力的人力资源保障和激励机制，促进组织的长期发展和竞争优势。
防止人才流失的优秀薪酬设计方案
防止人才流失旳优秀薪酬设计方案【牛津管理评论-讯】优秀旳薪酬体系是留住员工旳法宝。
不少企业由于薪酬制度旳不合理，导致了人才旳大量流失。
合理旳薪酬体系应当怎样设计?什么样旳薪酬方案才能称之为好旳薪酬方案呢?企业旳薪酬体系设计包括如下环节：第一步：工作分析第二步：岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。
几种基本工资制度在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付根据旳不一样，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
一般企业选择一种或二个为重要形式，其他为辅助形式。
选择并确定工资制度形式是很关键旳，这体现着企业旳价值导向。
如下是几种重要旳工资制度形式：根据岗位或职务进行支付旳工资体系称为岗位工资制或职务工资制;根据技能或能力进行支付旳工资体系称为技能工资制或能力工资制;根据以绩效进行支付旳工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;根据岗位(职务)和技能工资进行支付旳工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是根据任职者在组织中旳岗位确定工资等级和工资原则旳一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职规定刚好与任职者能力素质相匹配，假如员工能力超过岗位规定，意味着人才旳挥霍，假如员工能力不能完全满足岗位规定，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量旳完毕岗位工作。
岗位工资制旳理念是：不一样旳岗位将发明不一样旳价值，因此不一样旳岗位将给与不一样旳工资酬劳;同步企业应当将合适旳人放在合适旳岗位上，使人旳能力素质与岗位规定相匹配，对于超过岗位任职规定旳能力不给与额外酬劳;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多旳酬劳。
职务工资制职务工资制是简化了旳岗位工资制，职务和岗位旳区别在于，岗位不仅体现出层级还体现出工作性质，例如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅体现出来层级，例如主管、经理，以及科长、处长等。
人力资源六大模块及其细分内容详细说明
人力资源六大模块及其细分内容人力资源六大模块分为:一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发三茅人力资源网 整理1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。
【实战技巧】人才梯队建设的八个步骤
人才梯队建设的八个步骤第一步，人才要盘点根据企业的经营和发展需要，为了保证人力资源的及时、充足供应，对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，以建立人才梯队超越绩效—战略性人才梯队建设战略性人才梯队建设课程，回归企无人则止的原点，探讨人才梯队建设的迫切感、价值性、责任感、阶段性与战略契合的特点，提炼出组织建设人才梯队的最佳心智；。
所以，首先必须对企业人力资源需求进行综合规划，再对企业人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力，最后对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测，清楚人力资源有哪些来源，最终解决企业的人力资源需求，以适应企业的发展和变化。
第二步，构建胜任力模型胜任力模型成功建立企业的胜任力模型近两年来，胜任力的理论与实践在国内有了长足的进展，越来越多的公司利用胜任力模型优化和完善自身的人力资源管理体系。
胜任力模型课程将全面分享胜任力模型建模的原...[详细]是针对某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责，也是人才自我能力开发和学习的指示器。
胜任力胜任力模型的开发与应用课程胜任力模型的开发与应用课程培训，是胜任力概念在管理科学中的实际应用，是通过科学的方法与程序，对个体进行综合分析与评价，对管理中的各项实践工作以及企业文化的...[详细]模型在人才梯队建设让企业人才辈出—企业战略的人才梯队建设研修班企业人才战略课程帮助学员了解企业人才短缺的困惑原因及人才竞争的意义和对策；掌握企业人才战略分析及组织能力需求的分析方法；学会企业人才梯队建设体系构建的工具...[详细]工作中发挥重要的基础性的作用，人才梯队建设的各项工作——任职资格体系任职资格的最佳实践—任职资格体系与核心员工能力管理任职资格体系与核心员工能力管理课程的特点为“以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，旨在帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的...[详细]建设、职业生涯规划员工职业生涯规划员工职业生涯规划课程旨在帮助学员理解员工生涯规划与企业战略，以及人才开发的相互关系；了解员工生涯规划的流程和步骤，以及影响生涯规划的关键因素；学习个人工作...[详细]、继任候选人与储备人才甄选、人才梯队资源库建设、人才培养、继任者选拔都需要以胜任力模型为依据。
薪酬体系建设的七个步骤
薪酬体系建设的七个步骤薪酬体系建设步骤：1、确信薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、职位评判；5、薪酬类别确信；6、薪酬结构设计；7、成立薪酬治理制度。
一、确信薪酬策略企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟从策略。
若是公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人材，能够采纳领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。
若是公司资金实力有限，也能够采取跟从策略，即便自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。
如此的策略使本企业既幸免了人材大量流失，又节约了人工本钱。
中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。
企业确信薪酬策略后，必需向员工讲明公司的薪酬理念。
一个企业设计薪酬治理体系，第一步要做的确实是公司薪酬理念的确信。
薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必需在全部员工中进行不断地宣讲，使大伙儿形成共识，随后的各类政策和制度才会易于为大伙儿所同意。
二、薪酬调查薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估量竞争对手的劳动力本钱；4、了解其它行业薪酬治理实践的最新进展和转变趋势。
薪酬调查的内容：1、选择调查的职位与层次；2、确信调查对象的区域与行业；3、必需搜集的薪酬信息：A、大体薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期鼓励打算；D、补充福利打算；E、薪酬政策等方面的其它信息。
薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。
自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息互换；2、人力资源部门负责人之间的信息互换；3、招聘面试时的信息搜集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。
三、职位分析职位分析是人力资源治理的基础工作。
通常以《职位工作标准》或《职务说明书》来表现。
进行薪酬设计必需明了各职位的分类、分等及彼此关系。
第一确信各职类，再进行分等。
如治理类职位，可分高层治理、中层治理、基层治理等等。
四、职位评判职位评判又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取必然的方式对职位的阻碍范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评判，以确信职位在组织中的相对价值。
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理题库附答案(典型题)
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理题库附答案（典型题）单选题（共50题）1、组织在进行招募时的基本战略不包括（）。
A.高薪战略B.培训战略C.网络战略D.广泛搜寻战略【答案】 C2、下列各项不属于人力资源能动性陈述的是（）。
A.人力资源具有自我开发的潜力B.人在生产活动中是支配其他资源的主导因素C.人在劳动过程中会因为心理状态的不同而影响劳动的效果D.人力资源在活动过程中是可以被激励的【答案】 B3、“领导者能给下属提供学习的机会”属于巴斯有魅力领导者的（）特征。
A.魅力B.激发动机C.智力激发D.个人化的考虑【答案】 D4、下列关于工作分析在企业管理中的作用说法错误的是（）。
A.工作分析在企业管理方面有十分重要的作用B.通过工作分析，企业可以明确每项工作的内容、职责和范围C.通过工作分析，可以完善与工作相关的制度和规定D.工作分析以工作评价为基础【答案】 D5、下列团体决策技术中，不安排团体成员见面讨论的是()。
A.头脑风暴法B.具名团体技术C.阶梯技术D.德尔菲技术【答案】 D6、标准工时制度下，劳动者每周工作时间为()小时。
A.40B.42C.45D.48【答案】 A7、就业登记的主要内容不包括（）。
A.劳动者个人信息B.就业类型C.就业所属行业D.就业单位【答案】 C8、下列选项中，关于作业疲劳的说法，正确的是（）。
A.心理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳B.生理疲劳与心理疲劳之间并无必然联系C.作业疲劳不受个体的情绪和态度的影响D.工作环境因素是引发疲劳最客观、最直接的原因【答案】 D9、下列不属于福利计划的成本控制的内容的是（）。
A.福利计划中的费用分担制B.传统福利项目改进C.福利项目开发D.福利沟通【答案】 D10、心理学家阿希利用线段判断的实验证实了（）是人的一种基本行为倾向。
A.从众B.顺从C.服从D.依从【答案】 A11、杜某与男友胡某一同前往甲公司应聘，报名后，他们参加了公司组织的考试，不久，胡某收到了录取通知。
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理通关提分题库及完整答案
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理通关提分题库及完整答案单选题（共40题）1、“通过各利人看资源管理手段来提高员工的工作满意度、组织承诺度”,这是现代人力资源的对人力资源的（）措施A.吸引B.保留C.激励D.开发【答案】 B2、对培训与开发的监督内容应该是（）以及相关分析和总结。
A.培训与开发的结果B.培训与开发的实施计划C.培训与开发过程各阶段的记录D.参加培训与开发的人员信息【答案】 C3、组织行为学专家西舍尔将（）定义为“管理者与员工联合决策，合作和培植相互尊重的过程。
”A.工作扩大化B.工作丰富化C.自主性工作团队D.提高员工工作生活质量【答案】 D4、关于建立劳动关系的说法，错误的是（）。
A.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系B.用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同C.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自合同订立之日起建立D.用人单位与劳动者已建立劳动关系但未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同【答案】 C5、根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的()足额提取职工教育培训经费。
A.0.5%B.1%C.1.5%D.2%【答案】 C6、2015年7月1日，李某通过甲职业介绍中心介绍入职乙公司。
甲职业介绍中心向李某收取人民币500元的押金，并表示，若李某入职不满1年提出解除劳动关系，则该中心将不返还押金。
李某入职后，与乙公司未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资为人民币4000元。
2015年9月30日，李某因无法胜任经常性的出差而提出辞职，经公司同意，双方办理了工资清算手续，并于同日解除了劳动关系。
同年11月，李某以双方未签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付应签未签书面劳动合同的2倍工资。
A.16000B.12000C.8000D.4000【答案】 C7、进行外部培训与开发的机构不包括（）。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案单选题（共40题）1、(2015年11月)（）主要是为了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职要求而发展起来的。
A.网络招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】 C2、五班四运转的轮休制循环期为（）天。
A.6B.7C.8D.10【答案】 D3、(2017年5月)以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。
A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据【答案】 A4、以下关于强制分布法的表述,不正确的是（）A.它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义【答案】 C5、（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
A.工作年限薪酬体系B.专业技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.技能薪酬体系【答案】 D6、场地拓展的特点不包括（）。
A.有限的空间，无限的可能B.有形的游戏，锻炼的是无形的思维C.简便，容易实施D.有难度但能接受【答案】 D7、（）是团队生存、改进和适应变化着得环境能力。
A.团队成长B.团队建设C.服务能力D.团队学习【答案】 B8、人力资源管理的各项工作都是围绕“（）”这一中心问题展开的。
A.资源配置B.组织结构C.岗位分析D.培训开发【答案】 A9、（）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。
A.效果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质导向型考评方法【答案】 D10、针对下列哪一项的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法?（）A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】 A11、（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。
企业组织结构概述
要提出公司招聘计划，需要了解招聘员工的渠道、方法，掌握招聘活动的流程及其各个阶段的组织活动内容，针对不同的招聘目标确定针对性的面试过程。
被录用后，新员工都要参加短期的入门培训及专门的融入计划，以保证他们能够顺利地完成角色转换。这属于新员工培训。要做好培训计划，应该了解企业员工培训活动的类型、内容，针对新员工计划恰当的培训内容，并按照培训活动的各个阶段的组织内容设计。
4
招聘员工的方法
企业招聘员工与录用的流程
培训作为企业成功的重要因素，其作用具体表现在： 提高员工综合素质，增加实际工作绩效。 提升员工满足程度，增加员工安全水平。 建立优秀企业文化，增强企业团队的凝聚力，促进企业持续发展。
员工培训的作用
01
02
二、员工培训
目的性原则 实用性原则 规划性原则 层次性原则 灵活性原则 激励性原则
控制与调整
07
前程发展
人力资源管理的基本职能
三、人力资源管理的工作流程
四联公司的人事部调整为人力资源部，职能主要包括：人力资源规划、招聘、培训、考核、人事管理、薪酬和福利管理。根据现代人力资源管理的要求，重新设计部门的岗位及其职责，工设置以下岗位。 人力资源部经理（1人）
直接上级：总经理助理；工作概述：制定人力资源规划、主持公司各项人力资源管理工作。所辖4人。 人力资源部经理助理（1人）
思考与讨论：
对服务行业的公司培训有哪些启示？
迪斯尼乐园的员工培训
任务三 员工的考核和薪酬管理
背景：四联公司为了更好地进行各级人员的评价和激励，在引入市场化的用人机制的同时，采用了一套新的绩效管理制度。其设计的重点是将德、能、勤、绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。并且依据绩效考核成绩核定员工的薪酬、奖金等。
初级经济师《人力资源》考试题库【3套练习题】模拟训练含答案(第2次)
初级经济师《人力资源》考试题库【3套练习题】模拟训练含答案答题时间：120分钟试卷总分：100分姓名：_______________ 成绩：______________第一套一.单选题(共20题)1.用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额()的标准向劳动者加付赔偿金。
A.40%以上80%以下B.50%以上100%以下C.60%以上90%以下D.70%以上95%以下2.下列关于员工请假管理制度的说法，正确的是（）。
A.病假工资不低于最低工资的75％B.劳动者离职时，可以就其应当享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付200％的工资报酬C.职工连续工作满两年可享受带薪休假D.孕期女员工提出假期申请，企业可酌情处理3.【真题】有五个成员组成的新产品研发小组，内部一般应该采用的沟通形式是（）沟通。
A.链状B.Y型C.环状D.交错型4.公文筐测试、无领导小组讨论等技术适用于考察求职者是否具备从事（）工作所需要的人格特质和相关技能。
A.管理类B.研发类C.市场类D.生产类5.【真题】根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过()，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
A.1个月B.3个月C.6个月D.1年6.在人格理论中，最为重要的是()。
A.精神分析理论B.人本主义理论C.人格特质理论D."大五"和"大七"人格理论7."向后弯曲的劳动力供给曲线"是指（）劳动力供给曲线。
A.市场B.行业C.个人D.企业8.【真题】根据弗洛伊德的理论，健康人格的前提是（）三者的和谐。
A.真我、自我和超我B.本我、自我和超我C.本我、真我和超我D.本我、自我和统我9.可能引发疲劳最客观、最直接的因索是()。
薪资核算全流程制度
薪资核算全流程制度1. 背景薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是用于分配和管理企业人员工资、津贴和奖金的制度。
薪资核算全流程制度是企业薪酬管理的核心，通过规范的流程，能够提高薪资核算的准确性和公正性，确保员工薪资的发放及福利待遇的实现。
2. 薪资核算全流程制度2.1 岗位设计和分级岗位设计和分级是薪资核算全流程制度的第一步，企业应根据组织架构和业务需要，设置合适的岗位和职级，并建立相应的薪资水平体系。
根据不同的岗位和职级，确定不同的工资标准，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等，以满足员工的不同需求。
2.2 薪酬调查与分析薪酬调查是评估企业员工薪资水平的重要手段，企业应根据不同职能和地区市场行情，进行定期的薪酬调查，以确定员工的合理薪资水平，并进行相应的薪酬分析。
薪酬分析主要包括薪资增长趋势、职级划分、薪资构成等方面，以为企业后续的薪资决策提供参考依据。
2.3 薪酬预算和成本控制薪酬预算和成本控制是薪酬核算全流程制度的重要环节，企业应根据业务需要和薪资预算，建立相应的薪资预算管理体系，定期对薪资成本进行核算和分析，并做好成本控制工作。
企业应建立科学的薪资绩效考核制度，以控制员工薪资成本的增长。
2.4 薪资核算和支付薪资核算和支付是薪酬核算全流程制度的最终环节，企业应建立科学的薪资核算和支付制度，确保员工薪资的核算和发放的准确性和公正性。
企业应建立完善的薪资信息管理系统，并定期对系统进行维护和升级，以为企业后续的薪资管理及数据分析提供支持。
3. 管理措施薪资核算全流程制度需要企业制订相应的管理措施和配套政策，以保证制度的有效运营。
企业应建立健全的薪资管理团队，定期开展薪资管理业务培训，提高员工的薪资核算和管理能力。
企业还应加强薪资宣传和解释工作，建立健全的员工薪资沟通机制，增强员工对企业薪资管理的认知和信心。
4. 结论薪资核算全流程制度是企业薪酬管理的重要组成部分，企业应建立完善的薪资管理体系，通过规范的流程和管理措施，提高薪资核算的准确性和公正性，确保员工薪资的发放及福利待遇的实现。
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【人力资源】企业薪酬体系建设的七个步骤
明阳天下拓展
薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计；7、建立薪酬管理制度。
一、确定薪酬策略
企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。
如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。
如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。
这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。
中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。
企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。
一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。
薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。
二、薪酬调查
薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
薪酬调查的内容：
1、选择调查的职位与层次；
2、确定调查对象的区域与行业；
3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。
薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。
自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。
三、职位分析
职位分析是人力资源管理的基础工作。
通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。
进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。
首先确定各职类，再进行分等。
如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。
四、岗位评价
岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。
有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：1、提高员工对薪酬待遇的满意度；2、建立岗位的等级；3、健全企业整体薪酬支付系统；4、为新岗位的设置提供可参照的标准。
岗位评价的原则：1、岗位评估的是岗位而不是员工；2、必须让员工参与岗位评估的工作；3、员工必须认同岗位评估的结果；4、岗位评估最终的结果一定要公平。
岗位评价的方法：岗位评估有很多种工具和方法，但无论使用哪种方法，首先都要成立岗位评估工作小组，该小组通常都是人力资源部门主管进行统筹，并且各部门负责人都要参与其中。
交叉排序法和因素分析法是二种最常用的岗位评估方法。
五、薪酬类别确定
薪酬类别是指公司内部不同职类的薪酬组合。
基层人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最高，变动薪酬比例次之。
而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。
中级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例有所降低，变动薪酬比例则相应提高。
在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。
高级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最低。
在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。
以年终奖为例，通常职位越高，其年终奖的比例越高，职位越低则年终奖的比例越低。
薪酬类别与薪酬结构不能截然分开。
六、薪酬结构设计
薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系（排列关系），以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系（薪酬形式组合模式）。
薪酬排列形式即薪酬的纵向结构，薪酬组合模式即薪酬的横向结构。
薪酬的横向结构是指构成外在薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴等的比例关系。
这也是人们通常所称的薪酬内部结构。
薪酬结构总体趋势是固定部分在整个薪酬中比例逐渐下降，与业绩联系的动态部分逐渐上升。
一是因为市场竞争日益激烈，企业越来越强调业绩；二是企业
支付的很多保险都和基本工资总额挂钩，因此，降低固定薪酬部分能够在一定程度上降低企业人力成本支出。
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