劳动人事争议处理中的常见

相关提示：
• 1、单位与个人应严格履行合同有效的聘用 合同，不能随意解除；
• 2、解除聘用合同要有充分的事实证据基础 ，并有相关依据；
• 3、在制定规章制度或订立聘用合同时，应 尽量细化，避免歧义，预防争议。
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• 提示： 编制内人员解除聘用合同后，不 要急于核减编制。
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证据规则
• 因用人单位做出解除劳动合同或解除人事 关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年 限等决定而发生劳动人事争议的，由用人 单位负举证责任。
处理。
地方主要意见
（2）应当按照编 外人员与事业单位 签订的合同类型来 确定。签订聘用合 同的，按人事关系 处理；签订劳动合 同的，按劳动关系
处理。
《劳动法》与《劳动合同法》在编外人员适 用上的区别
• 劳动法第二条第二款规定，“国家机关、事业组 织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者 ，依照本法执行”。
劳动人事争议处理中的常见问题
市仲裁院 李向志
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诉讼
调解
仲裁
人事争议 处理渠道
复议
信访
申诉
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1996 年 5 月 24 日，《人事部关于成立人事部人事仲裁公 正厅有关问题的通知》实施，成立了人事仲裁公正厅，处理 人事争议。通知中明确规定了暂时受理四个方面的人事争议： 一是公务员对国家行政机关做出的涉及本人权益的行政处 分、辞职、辞退、降职、年度考核定为不称职以及法律、法 规规定可以提出申诉的其他人事处理决定等不服的申诉；二 是行政机关因录用公务员发生的争议；三是公务员交流中发 生的争议；四是因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。
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• 劳动人事争议仲裁证据，是指在劳动人事 争议仲裁过程中能够依法证明案件真实情 况的事实材料。
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• 劳动人事争议仲裁证据有下列几种：
• （一）书证；
• （二）物证；
• （三）视听资料；
• （四）证人证言；
• （五）当事人的陈述；
• （六）鉴定结论；
• （七）勘验笔录。
• 以上证据必须查证属实，才能作为认定事
下列人事争议可以申请仲裁：1、实施公务员法的机关 与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管 理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生 的争议；2、事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履 行聘用合同发生的争议；3、社团组织与工作人员之间因解 除人事关系、履行聘用合同发生的争议；4、军队聘用单位 与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；5、依照法律、 法规规定可以仲裁的其他人事争议。
• 事业单位编制内人员不适用《劳动合同法 》的规定 。
• 事业单位与其编制外用工签订劳动合同的 ，应适用《劳动合同法》的相关规定。
案例一
王某于2010年4月博士后毕业到青岛某大学 工作。2010年4月25日签定了为期5年的聘 用合同，约定王某担任艺术系教师。一方 如违约应支付另一方违约金5000元。
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• 经审理查明：王某所称的与学校签订聘 用合同情况属实，合同中约定王某如符 合“经过培训或调整工作岗位仍不能胜 任”、“严重违反劳动纪律或单位规章 制度”、“严重失职、营私舞弊，给单 位利益造成重大损失”等六种情形之一 ，学校可以解除合同，还约定违约方应 支付违约金5000元。
•
• 王某为助教，在学校开设了投影专业课， 教学量每周为9个课时。学校《关于教学人 员课时量的规定（试行）中规定“专职教师 基本工作量为：6课时至9课时/周 艺术系教 师增加1课时/周”“助教（含助教）以上专职 教师（除公共课外）每学期均应开两门以 上课程。如因个人原因未完成基本工作量 的，年终考核等级不得定为优秀、称职。”
• 劳动法第十六条第一款进一步规定，“劳动合同 是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权 利和义务的协议”。
• 劳部发【2005】309号第3条、第5条进一步明确。
• 结论：编外人员只有与国家机关、事业组织、社 会团体签订书面劳动合同，才证明已经建立了劳 动关系，才适用劳动法。
《劳动法》与《劳动合同法》在编外人员适 用上的区别
• 学校未提交其他证据。
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• 裁决理由：双方签订的聘任合同真实有效 。王某教学量达到每周9课时，符合学校规 定的每周7课时的基本课时量。且根据学校 规定，王某虽未能开设两门以上课程，但 只能引出“年终考核不得定为优秀、称职的 后果，并不能因此引出提前解除聘任合同 的后果。学校对其答辩中所称的王某存在 工作责任心不强、教学保障工作不到位、 有迟到早退等情况，但王某不认可，学校
《人事争议处理规定》（人社部发[2011]88号） 第三十六条 因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，
按照有关规定处理。
《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发[1995]153号） 第十六条 事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以
在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织 在十日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通 知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意
• 劳动合同法第二款规定，“国家机关、事业单位 、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立 、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本 法执行”。
• 劳动合同法第七条规定，“用人单位自用工之日 起即与劳动者建立劳动关系”。
• 编外人员在国家机关、事业单位、社会团体的组 织和指挥下提供劳动，不管是否签订了劳动合同 ，用人单位都自用工之日与劳动者建立了劳动关 系，就适用劳动合同法之规定。
16源自文库
• 学校认为：1、王某岗位条件达不到学校规 定的标准。几年来只能开设一门课程，达 不到学校规定的“开两门以上课程”的要 求。2、责任心不强，不符合担任教师的条 件。在管理的机房和摄影室设备存放存放 混乱，环境卫生差。不能坚持坐班，有时 迟到早退。3、教学保障工作不到位，经常 因未给机器充电而误时影响教学。学校依 据劳动法及聘用合同约定与其解除合同， 并无不当。
见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。
《事业单位人事管理条例》 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可
以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
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实行聘用制的事业单位， 其编外人员如何确定人事关
系或劳动关系？
（1）实行聘用制 的事业单位，按照 事业单位人事制度 改革的精神，应当 将全部关系确定为 聘用关系，发生争 议，按照人事争议
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加班费问题
加班加点工资支付标准： ❖ ⑴用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外
延长工作时间的，按照小时工资基数的150%支付劳动者 工资； ❖ ⑵用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安 排补休的，按照日或小时工资基数的200%支付劳动者工 资，即首先应安排补休，不能补休的，支付200%的工资； ❖ ⑶用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按 照日或小时工资基数的300%支付劳动者工资。 ❖ ⑷实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由 用人单位安排延长工作时间的，分别按照不低与其本人 法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
实的根据。
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仲裁时效
• 劳动人事争议申请仲裁的时效期间为一年 。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知 道其权利被侵害之日起计算。也就是说即 便属于仲裁的受理范围的劳动争议，若超 过仲裁时效，仲裁也将不予受理。
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仲裁管辖
• 对注册、登记地在市南区、市北区、李沧 区的用人单位，按单位性质划分：用人单 位系中央、省驻青机关、企事业单位，市 属机关、企事业单位、社会团体、民办非 企业单位，外地驻青单位及其分支机构的 ，应向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申 请仲裁。
《劳动法》与《劳动合同法》在编外人员适 用上的区别
• 2008年山东省高级人民法院关于印发全省民事审 判工作座谈会纪要的通知：（五）关于国家机关 、事业单位和社会团体与劳动者之间的关系认定 问题。依据《劳动合同法》第二条的规定，国家 机关、事业单位和社会团体等用人单位无论与其 聘用的劳动者是否签订书面劳动合同，都视为建 立劳动关系，《2005年全省民事审判工作会议纪 要》中关于国家机关、事业单位和社会团体与其 招聘的劳动者未签订劳动合同视为雇佣关系的意 见不再适用。
2002 年 7 月 6 日施行的《关于在事业单位试行人员聘用 制度意见的通知》（国办发〔2002〕35 号），其中第七条第 2 款规定：“为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及 时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要 建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处 理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公 开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解 聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当 地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束 力。”
2007 年 10 月 1 日施行的中组部、原人事部、解放军总 政治部联合印发的《人事争议处理规定》，将五类争议划入 人事争议仲裁受案范围：一是实施公务员法的机关与聘任制 公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。 二是事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合 同发生的争议。三是社团组织与工作人员之间因解除人事关 系、履行聘用合同发生的争议。四是军队聘用单位与文职人 员之间因履行聘用合同发生的争议。五是依照法律、法规规 定可以仲裁的其他人事争议。
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同工同酬问题
• 劳动法 • 第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原
则，实行同工同酬。 劳动合同法及实施条例中多次提到同工同酬 。 从相同岗位、相同时间、相同业绩变为相同 的劳动报酬分配办法。
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鲁人社发[2015]5号文件
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加班费问题
案例：2009年市仲裁委受理了张某诉某烟草公司加 班费争议，其索要两年的加班费数额达20多万元。 张某原任经理工作，每月工资5000元，后因其与 分管领导发生矛盾，公司将其调整到门卫岗位工 作，实行两班倒，工作24小时休息24小时，但每 月工资仍为5000元。公司本想治一治张某，让他 自己提出辞职。谁想张某还真去作门卫了，一干 就是两年多。正好2008年以后仲裁不收费了，就 来打官私要加班费。经开庭调查张某所称完全属 实，确实存在加班情况。最后，仲裁委裁决支持 了张某加班费13万多元。
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❖ 日工资、小时工资的折算 ❖ 日工资：月工资收入÷月计薪天数 ❖ 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时） ❖ 月计薪天数=（365天-104天<休息日>）÷12月
1997 年 8 月 8 日，原人事部印发《人事争议处理暂行规 定》，根据当时人事、劳动部门的行政职能分工，将国家行 政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同，事业 单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用 合同，企业人员与管理人员和专业技术人员之间履行聘任合 同或聘用合同发生的争议纳入受案范围。
2012年12月31日，单位以聘用合同第六条 中“经过培训或调整工作岗位仍不能胜任 ”为由，单方解除与王某的聘用关系。
• 王某认为学校的做法属于违约行为，对其 造成极大的伤害，2013年12月7日申请仲裁
• 要求： • 1、继续履行《聘用合同》； • 2、支付违约金5000元； • 3、赔偿因违约对其造成的经济损失。
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• 未提提供相关证据证明王某存在该行为， 及由此行为导致的后果。因此，学校的决 定违反了双方聘用合同的约定，应不承担 违约责任。
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• 处理结果： • 1、撤销学校解除与王某聘用合同的决定，
双方继续履行聘用合同； • 2、学校支付给王某部分工资； • 3、学校支付给王某违约金5000元。
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加班工资基数计算方法：
加班工资计发基数应当按照劳动者上一月份提 供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后 的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳 动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所 得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。
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