绩效管理设计方案(2018-8)
人力资源部绩效考核方案.doc
人力资源绩效考核方案为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2018年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本方案。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围对公司所有部门进行考核，以部门为单位。
同时也作为人力资源部对人员的绩效管理。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（分）：分日常工作和工作以外两大项，其中日常工作为分，工作计划以外分。
日常工作是指每日例行的工作及每日计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；工作以外是指员工工作中的临时增加工作内容（总经理和直属领导临时分配工作任务），工作以外考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、周工作总结的形式予以体现，被考核员工要在每周一将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月日前予以提交。
2、综合素质（分）：包括工作态度、业务学习能力、培训情况、仪容仪表、劳动纪律、整理情况、团队建设情况等七个考核项目，每个考核项目分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门领导具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况汇报，以此作为绩效考核时的参考依据。
3、每月日前，分别由部门领导、部门员工、各部门同事（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100 分。
被考核人员评定分数为：部门领导评定分数值的%+部门员工评定分数值的%+各部门同事互评分值的%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、一般，三个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
【住建方案】灵川县住房和城乡建设局2018年度绩效管理与考评工作实施方案
【住建方案】灵川县住房和城乡建设局2018年度绩效管理与考评工作实施方案2018年度绩效管理与考评工作实施方案为深入、扎实推进我局绩效管理与考评工作，有效促进全局各项工作落实，根据灵川县绩效考评领导小组《关于印发<灵川县2018年度绩效管理与考评工作方案>的通知》（灵绩发[2018]6号）、《关于印发灵川县2018年度绩效考评指标评分细则的通知》（灵绩发[2018]8号）等有关文件精神，特制定该工作实施方案。
一、总体目标以圆满完成我局承担的区、市、县绩效管理与考评目标为指向，全面落实上级县委、县政府和主管部门的工作部署，以促进经济稳步增长、推进社会稳定进步为中心，以目标责任分解为基础，以考核工作实绩为重点，以内部考核和外部评价为手段，以绩效考评结果、群众满意度为导向，督促引导全局机关主动适应新常态，积极转变机关工作作风，不断提高机关执行力、创新力和公信力，为推进“桂林北新城”和“桂灵都市区”建设作出新的贡献。
二、工作要求1.对绩效管理与考评工作力求在思想上引起高度重视，同时要认真研读、吃透县绩效办下发的文件精神，明确考评目标、方案和评分细则。
2.要仔细对照绩效管理与考评方案和评分细则，逐项逐条梳理，查缺补漏，做好有关材料的整理归档工作（承担区、市绩效管理与考评的项目，除认真做好工作台帐外，还要做好现场核验工作）。
3.务必做好上下左右的沟通、协调和对接工作。
凡属我局牵头负责的区、市绩效考评项目（如农村危房改造、城镇化、新型城镇化示范书记工程、传统村落保护发展、建制镇污水处理设施建设项目等），要及时深入了解工作动态，准确掌握工作滞缓原因，切实加强与乡镇及县直有关部门的沟通协调工作，以工作督促强化工作整改，同时要及时将需要解决的问题建议形成书面材料向县领导和上级主管部门汇报，寻求他们协调解决，避免因工作主观原因导致绩效考评被扣分，确保绩效考评不扣分或少扣分。
4.要进一步明确牵头承评责任单位与配合单位的责任，避免追责。
绩效管理设计方案
绩效管理设计方案一、引言绩效管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工工作积极性、促进企业整体绩效提升具有重要意义。
然而，当前许多企业在绩效管理方面存在诸多问题，如绩效指标不明确、考核标准不科学、激励机制不完善等。
为了解决这些问题，本文将提出一套绩效管理设计方案，以期为企业提供有益的参考。
二、绩效管理设计原则1. 公平公正：确保绩效管理的公平性和公正性，避免主观因素和人为干扰。
2. 明确性：绩效指标和考核标准应明确具体，易于理解和操作。
3. 可量化：绩效指标应尽可能量化，以便进行客观评估。
4. 可达成：确保绩效指标具有可达成性，既不过高也不过低。
5. 激励性：绩效管理应具有激励作用，鼓励员工持续改进和提高。
三、绩效管理体系设计1. 绩效指标设计在设计绩效指标时，应从企业战略目标出发，结合部门职责和岗位职责，制定具体的、可量化的指标。
同时，应确保绩效指标的平衡性和完整性，涵盖各个方面的业绩要求。
2. 绩效考核方式设计绩效考核方式应根据企业实际情况选择，可以采用KPI考核、360度反馈、目标管理等方式。
在考核周期上，应根据业务需要设置合理的周期，如季度考核、年度考核等。
3. 激励机制设计激励机制应与绩效指标相匹配，根据员工绩效表现给予相应的奖励或惩罚。
奖励措施应多样化，包括物质奖励、晋升机会、培训机会等。
同时，应注重长期激励与短期激励的结合，激发员工的积极性和创造力。
4. 绩效反馈与改进设计绩效管理不仅是对员工过去表现的评估，更是对未来表现的指导和改进。
因此，应建立有效的绩效反馈机制，及时向员工反馈考核结果，指出存在的问题和不足，并制定改进计划。
同时，应鼓励员工积极参与绩效管理过程，提出改进意见和建议。
四、绩效管理实施步骤1. 制定实施计划：明确绩效管理的目标、原则、流程和时间安排。
2. 培训与宣传：对各级管理人员和员工进行绩效管理理念的培训和宣传，提高认识和参与度。
3. 设计绩效指标和考核标准：根据上述原则设计各级绩效指标和考核标准。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
公司绩效管理体系设计方案
目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案引言：医院绩效管理体系是指通过制定绩效目标、建立绩效评价标准和指标体系，对医院各个职能部门和员工的工作进行评价、追踪和反馈，进而提高医院整体运营效果和服务质量的管理体系。
设计一个科学合理的医院绩效管理体系，对于提升医院的绩效和竞争力至关重要。
本文将针对医院绩效管理体系的设计方案，进行详细阐述。
一、目标设定：1.医院整体目标：a.提高医院的运营效率和经济效益；b.提升医院的服务质量和患者满意度；c.提高医院的科研创新和学术影响力。
2.部门目标：分别制定各个部门的绩效目标，与医院整体目标相一致，并考虑到各部门的特点和任务。
二、绩效评价标准和指标体系：根据医院整体目标和部门目标，制定相应的绩效评价标准和指标体系。
绩效评价标准应该公开透明、科学客观，并能够全面评估医院的各个方面，并与医院整体目标相对应。
指标体系应包括关键绩效指标和非关键绩效指标，以及定量指标和定性指标，以全面评价医院绩效。
三、绩效考核方法：1.定期考核：a.设立定期考核周期，根据不同部门的工作性质和任务的特点，进行不同频率的考核。
常规工作的部门可设立按年度考核，紧急与周期性工作的部门可设立按半年或季度考核。
b.考核内容包括工作完成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、服务质量和患者满意度等方面。
2.个人考核：a.设立个人目标，与部门和医院整体目标相一致，考核个人在实现目标上的表现。
b.采用多元化的考核方法，包括自评、上级评、同级评和下级评，以及360度评价，全面了解个人在工作中的表现。
四、绩效奖惩机制：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，设立相应的绩效奖励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等，激励员工积极主动工作，提高工作业绩。
2.绩效惩罚：如果员工的绩效表现不达标或存在违规等问题，应采取相应的绩效惩罚措施，包括降职、薪资减少、责任追究等，以促使员工改进不足，调整工作行为。
五、绩效反馈与改进：1.绩效反馈：在考核完成后，应及时向被考核者进行绩效反馈，并就其不足之处提出建议和改进意见，帮助其改进工作。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。
为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。
本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。
2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。
系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。
2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。
2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。
3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。
4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。
•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。
•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。
•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。
《绩效管理》的教学设计方案
《绩效管理》的教学设计方案一、教学目标1.让学生了解绩效管理的概念、作用和意义。
2.培养学生掌握绩效管理的流程、方法和技巧。
3.让学生了解绩效管理在实际工作中的应用，提高工作效果。
二、教学内容1.绩效管理概述绩效管理的定义绩效管理的作用和意义绩效管理的发展趋势2.绩效管理流程绩效计划制定绩效实施与跟踪绩效评估与反馈绩效改进与发展3.绩效管理方法目标管理法（MBO）绩效考核法（KPI）360度反馈员工素质模型4.绩效管理技巧如何制定合理的目标如何设置有效的绩效指标如何进行绩效沟通与反馈如何进行绩效改进与发展5.绩效管理应用绩效管理在企业中的应用绩效管理在政府部门中的应用绩效管理在教育机构中的应用三、教学方法1.讲授法：讲解绩效管理的基本概念、理论和方法。
2.案例分析法：分析绩效管理成功和失败的案例，让学生深入了解绩效管理的实际应用。
3.小组讨论法：分组讨论绩效管理相关问题，培养学生的团队协作能力和口头表达能力。
4.角色扮演法：模拟绩效管理场景，让学生身临其境，提高实际操作能力。
5.实战演练法：让学生结合自身工作经验，进行绩效管理实战演练，提高绩效管理水平。
四、教学安排1.第1-2课时：绩效管理概述绩效管理的定义绩效管理的作用和意义绩效管理的发展趋势2.第3-4课时：绩效管理流程绩效计划制定绩效实施与跟踪绩效评估与反馈绩效改进与发展3.第5-6课时：绩效管理方法目标管理法（MBO）绩效考核法（KPI）360度反馈员工素质模型4.第7-8课时：绩效管理技巧如何制定合理的目标如何设置有效的绩效指标如何进行绩效沟通与反馈如何进行绩效改进与发展5.第9-10课时：绩效管理应用绩效管理在企业中的应用绩效管理在政府部门中的应用绩效管理在教育机构中的应用6.第11-12课时：案例分析与实战演练分析绩效管理成功和失败的案例结合自身工作经验，进行绩效管理实战演练五、教学评价1.课堂参与度：评估学生在课堂上的发言、提问和互动情况。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
绩效管理课程设计方案
绩效管理课程设计方案一、课程背景随着企业竞争日益激烈，绩效管理成为了组织中不可或缺的一环。
优秀的绩效管理可以帮助企业提升员工的工作效率和团队的凝聚力，从而实现组织的整体目标。
本课程设计方案旨在帮助学员全面了解和掌握绩效管理的理论和实践知识，提升其在职业生涯中的竞争力。
二、课程目标1. 掌握绩效管理的基本概念和原则；2. 理解绩效管理在组织中的重要性和作用；3. 学习制定和执行有效的绩效管理计划；4. 提高员工绩效评估和反馈的能力；5. 掌握绩效改进和员工发展的方法和技巧。
三、课程大纲1. 绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的目标和意义1.3 绩效管理的原则和要素2. 绩效管理流程2.1 目标设定2.2 目标沟通和协商2.3 目标考核和评估2.4 绩效反馈和奖惩2.5 绩效改进和发展3. 绩效管理工具与方法3.1 关键绩效指标(KPI)的设定与应用 3.2 绩效评估方法与工具的选择3.3 绩效反馈技巧与方法3.4 绩效改进和发展的措施4. 绩效管理与员工发展4.1 绩效评估与薪酬激励4.2 绩效评估与晋升晋级4.3 绩效评估与培训发展4.4 绩效评估与员工关系管理5. 绩效管理案例分析5.1 成功的绩效管理案例分享5.2 绩效管理中的常见问题与挑战5.3 如何解决绩效管理中的困难与难题四、教学方法1. 理论讲授：通过讲解基本概念、原理和方法，帮助学员建立起绩效管理的整体框架。
2. 案例分析：通过真实案例的分析和讨论，让学员将理论应用到实际情境中，培养问题解决能力。
3. 小组讨论：将学员分成小组，进行绩效管理计划的设计和模拟执行，促进学员之间的合作和交流。
4. 角色扮演：通过角色扮演的方式，让学员模拟绩效评估和反馈的场景，提高实际操作能力。
5. 课堂演讲：鼓励学员进行个人或团队项目的汇报和分享，培养表达能力和自信心。
五、评估方式1. 课堂参与：对学员在课堂上的积极参与程度进行评估。
2. 个人作业：要求学员根据课程要求完成绩效管理计划的设计和案例分析报告。
薪酬及绩效管理体系设计方案
薪酬及绩效管理体系设计方案薪酬及绩效管理体系设计方案一、引言薪酬及绩效管理是组织管理中重要的一部分，对于企业实现战略目标具有重要的意义。
设计一套科学合理的薪酬及绩效管理体系，可以激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业创造更高的价值。
二、目标本文旨在设计一套薪酬及绩效管理体系，使之能够体现公平、公正、公开的原则，激励员工积极性，提高工作效能，确保薪酬与员工绩效相匹配，并为企业的发展提供有效的支持。
三、薪酬管理1. 薪酬策略制定清晰的薪酬策略，根据市场情况和企业需求确定薪酬水平，考虑员工的工作内容、岗位要求、工作经验和绩效等因素，制定薪酬差异化方案，实行薪酬差异化绩效管理。
2. 薪酬结构根据岗位等级和绩效等级，建立薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
采用分层递进的结构，使各级别员工的薪酬有明显差异，既能够激励员工积极性，又能够保证薪酬公平。
3. 薪酬测算根据岗位要求和绩效评估结果，制定薪酬测算方法，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
可以采用积分制或定量化评估方法，将绩效评估结果与薪酬进行对应，确保薪酬与绩效相匹配。
四、绩效管理1. 目标设定制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标沟通和协商，确保员工理解目标并能够积极地参与到目标实现中来。
目标的设定应具有可衡量性和可达到性。
2. 过程管理不仅要关注结果，还要关注过程。
通过制定相应的工作流程、工作标准和工作制度，实现对员工工作过程的管理，确保工作的质量和效率。
3. 绩效评估建立全面客观的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行全面评估，提供有关员工的绩效信息。
评估结果要客观、公正、可靠，并与薪酬挂钩。
4. 绩效奖惩根据绩效评估结果，对优秀的员工给予奖励，如薪酬调整、晋升、荣誉或其他奖励。
对绩效不达标的员工进行相应的奖惩措施，如警告、降薪或解雇，以激励员工提高自身绩效。
五、管理工具1. 奖励机制建立奖励机制，通过奖励来激励员工的积极性和创造力。
美的集团公司绩效考核方案计划及其表格
/.美的集团公司绩效考核方案及表格2018年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (3)二、考核原则 (3)三、考核范围 (3)第二条考核方式 (4)一、部门、下属子（分）公司评分 (4)二、岗位评分 (4)三、评分方式 (5)第三条考核安排 (8)一、考核小组 (8)二、考核时间 (8)三、考核注意事项 (9)四、考核面谈 (9)五、考核结果反馈 (9)六、考核结果运用 (9)第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
绩效管理课程设计方案
绩效管理课程设计方案课程名称：绩效管理课程设计方案：一、课程背景在现代企业管理中，绩效管理是一项非常重要、高效的管理工具。
通过科学合理的绩效管理，可以促进员工的工作动力，提高企业整体绩效。
因此，掌握绩效管理方法和技巧，对于企业管理人员至关重要。
二、课程目标1. 了解绩效管理的基本概念和原理；2. 掌握制定绩效管理方案的方法和技巧；3. 能够运用各种绩效评价工具和方法进行员工绩效评估；4. 能够运用绩效激励措施提高员工绩效；5. 能够解决绩效管理中的问题和挑战。
三、教学内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的定义和作用- 绩效管理的目标和原则2. 绩效管理的基本方法- 任务分解和目标设定- 绩效评价和绩效考核- 绩效反馈和改进措施3. 绩效评价工具和方法- 直接观察和记录法- 自评和亲属评价法- 领导评价和同事评价法4. 绩效激励措施- 薪酬激励制度- 奖励和赞许制度- 发展和晋升机会5. 绩效管理中的问题和挑战- 绩效评估的主观性和偏见- 绩效标准的不公平和不合理- 绩效管理的反作用和负面效应四、教学方法1. 讲授法：通过讲解理论知识，让学生了解绩效管理的基本概念和方法。
2. 案例分析：通过案例分析，让学生运用所学知识解决绩效管理中的实际问题。
3. 讨论互动：通过讨论、小组讲解等方式，让学生参与到课堂教学中，提高学习效果。
五、教学评估1. 课堂测验：通过课堂测验，考核学生对课程知识的掌握程度。
2. 案例分析报告：要求学生课后完成一定数量的案例分析报告，考核学生对绩效管理方法的理解和运用能力。
3. 期末论文：要求学生撰写一篇绩效管理相关的论文，考核学生对课程所学知识的综合应用能力。
六、参考教材1. 《绩效管理》吴文敏著，中国人民大学出版社2. 《绩效管理与薪酬管理》孙志勇著，清华大学出版社3. 《绩效管理实务》宋立英著，北京大学出版社七、课程总结通过本课程的学习，学生将能够全面了解绩效管理的基本概念和原理，掌握制定绩效管理方案的方法和技巧，运用各种绩效评价工具和方法进行员工绩效评估，以及解决绩效管理中的问题和挑战。
绩效设计方案
绩效设计方案第1篇绩效设计方案一、引言为提高组织运行效率，激励员工积极性与创造性，根据相关法律法规及组织战略发展需求，特制定本绩效设计方案。
本方案旨在建立公平、合理、具有激励性的绩效管理体系，促进组织与员工共同成长。
二、绩效管理原则1. 公平公正：确保绩效评价的客观性、公正性和透明性，避免主观臆断和偏颇。
2. 结果导向：关注工作成果，以实际贡献和价值创造为评价核心。
3. 激励与发展：通过绩效评价，激发员工潜能，促进个人成长与组织发展。
4. 及时反馈：定期进行绩效沟通，及时给予员工正反馈，提升工作效率。
三、绩效管理体系1. 绩效目标设定：根据组织战略目标，分解为部门及个人绩效目标，确保目标具有挑战性、可行性和明确性。
2. 绩效过程管理：通过持续跟进、辅导和培训，帮助员工提升工作能力，实现绩效目标。
3. 绩效评价：采用定量与定性相结合的评价方法，全面评估员工绩效。
4. 绩效结果应用：根据评价结果，实施激励措施，包括薪酬、晋升、培训等。
四、绩效评价方法1. 关键绩效指标（KPI）：针对不同岗位，设定具有代表性的关键绩效指标，以量化评价为主。
2. 360度评价：通过同事、上级、下级、客户等多维度评价，全面了解员工工作表现。
3. 目标管理（MBO）：以目标为导向，关注工作成果，评估员工目标完成情况。
4. 行为锚定评价法（BARS）：结合工作行为和结果，进行定量评价。
五、绩效评价流程1. 制定评价计划：明确评价周期、评价方法和评价人员。
2. 收集绩效数据：通过日常工作记录、项目报告等，收集员工绩效数据。
3. 绩效沟通：组织与员工进行绩效沟通，就评价结果达成共识。
4. 绩效评价：根据评价方法和标准，进行评价。
5. 绩效反馈：向员工提供正反馈，指导改进方向。
6. 绩效改进：根据评价结果，制定改进计划，跟踪实施效果。
六、绩效结果应用1. 薪酬激励：根据绩效评价结果，合理调整薪酬待遇。
2. 岗位调整：对表现优秀的员工，提供晋升机会；对绩效不佳的员工，实施调岗或培训。
绩效体系设计方案
（2）设立季度、月度绩效评价周期，对绩效目标进行持续跟踪和监控。
3.绩效评价方法
（1）采用360度评价方法，全面评估员工在各个方面的表现。
（2）结合自评、上级评价、同事评价和下属评价等多种评价方式，确保评价结果的客观性和全面、背景与目的
随着市场竞争的加剧，组织效能的提升成为企业持续发展的关键。绩效管理体系作为组织管理的重要组成部分，其目的在于通过科学、合理地评估员工的工作表现，激发员工潜能，促进个人与组织的协同发展。本方案旨在构建一套符合我国法律法规、体现组织战略导向、促进员工成长与组织绩效提升的绩效管理体系。
6.持续改进：不断优化绩效管理体系，提升组织效能。
三、绩效管理体系设计内容
1.绩效目标设定
（1）结合组织战略和业务目标，将年度目标分解为部门及个人绩效目标。
（2）绩效目标需具备可量化、可衡量、具有挑战性和可实现性等特点。
（3）绩效目标应涵盖工作质量、工作效率、团队协作、创新与学习等多个维度。
2.绩效评价周期
3.透明公开：绩效管理体系的过程和结果应公开透明，使员工充分了解自身绩效。
4.动态调整：根据组织战略、业务发展和员工表现，动态调整绩效管理体系。
5.双向沟通：建立良好的沟通机制，确保员工在绩效管理过程中的参与度和满意度。
6.持续改进：不断优化绩效管理体系，推动组织与员工的持续成长。
三、绩效管理体系设计内容
3.设立绩效管理监控机制，定期评估绩效管理体系的运行状况，发现问题并及时解决。
4.根据组织战略、业务发展和员工反馈，持续优化绩效管理体系。
五、总结
本绩效体系设计方案立足于构建一套公平、公正、透明的绩效管理体系，旨在激发员工潜能，推动组织与员工的共同发展。通过实施本方案，有望实现组织绩效的提升，助力企业持续发展。
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绩效管理设计方案
一、总则
为了进一步提高管理效率，提升公司管理水平，在企业内部保持竞争机制，
充分调动全体员工的主观能动性和积极性，逐步建立以业绩为导向的企业文化和管理体系。
二、实施目的
（一）战略实施目的：绩效管理强调将公司的战略指标层层分解，促进将员工的行为统一到公司战略目标上，强化彼此之间的沟通和协作，实现公司和员工的共同发展。
（二）管理优化目的：绩效管理强调全体员工按层级参与目标设定、目标跟踪和目标考核与反馈，进一步改善、明晰各管理层次之间的关系，提升管理效率。
（三）人才开发目的：绩效管理可疏通员工职业发展通道，通过奖优罚劣，促使
员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。
（四）文化导向目的：绩效管理对员工行为进行有力的约束和引导，促进构建积极向上的企业文化，形成争先创优的文化氛围。
三、实施原则
（一）以公司战略目标和年度总目标为依据，层层分解落实；
（二）强化目标管理，重点专项工作和增量任务作为加分事项；
（三）分级组织，逐层考核，奖罚分明，沟通到位；
（四）绩效考核结果与员工收入、晋升和培训等紧密结合。
四、考核组织管理
（一）绩效管理采取公司、部门两级管理制，以公司整体目标为导向，每一级管
理主体均完成相应的绩效管理循环。
（二）管理组织与职责
1.考核管理委员会
考核管理委员会是公司绩效管理的最高决策机构，由公司董事长、总经理、
人力资源部分管副总经理、人力资源部经理等成员组成考核管理委员会，组织领导公司的绩效考核工作，并承担以下职责：
（1）考核管理办法及相关制度修订的审批；
（2）最终处理中、高层管理人员的考核申诉；
（3）最终综合权衡调借整体考核结果。
2.人力资源部职责
考核工作具体组织执行部门，主要负责：
（1）负责起草和修订绩效管理制度与方案；
（2）对绩效管理的各项工作进行组织、协调、培训和指导；
（3）对考核过程进行监督与检查；
（4）汇总、统计、通报考核结果，形成考核工作总结报告，并对考核过程中不
规范行为进行纠正、指导与处罚；
（5）协调、处理考核申诉工作；
（6）为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职级升降、岗位调动、培训、奖惩
等的依据。
3.行政部的职责
（1）负责各部门/管理处工作计划、目标的完成情况跟踪、；
（2）负责重点专项工作的督办等工作。
4.各部门负责人的职责
（1）负责本部门考核工作的整体组织实施；
（2）负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；
让员工了解工作要求或目标，明确工作努力的方向；
（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；
（4）负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
五、考核指标的确定
考核指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考核、绩效改进的主要内容。
（一）考核指标确定原则
1.一致性原则：各层次目标应保持一致，下级要以分解、完成上一级目标为基准，最终统一于公司整体目标。
2.重要性原则：指标项不宜过多，应注重于对公司业绩有重要影响的关键驱动因素，一般为3—6个。
3.可控性原则：指标应能够被准确测量或具有明确的考核标准，同时被考核者能
够通过努力在较大程度上影响该考核指标的最后结果。
4.平衡性原则：考核指标的选择必须注重企业长期和短期、局部和整体之间的平衡，避免过多强调业绩目标的单个方面。
5.民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级或人力资源部具有最终决定权。
（二）考核指标确定的一般程序
1.公司整体指标的确定
公司整体指标由公司高管团队根据外部竞争环境和企业战略规划，提出考核期的经营策略和管理要点，通过关键因素分析，确定公司整体指标。
2.部门指标的确定
（1）部门指标根据公司整体指标，经计划预算流程之后确定。
（2）各部门负责人在公司高管团队的指导下进行经营管理分析，找出管理中的
主要问题和“短板”，提出对应的改进措施，并确定考核期内的改进计划。
六、考核方式
1.考核周期
分为月度考核、季度考核和年度考核。
对不同的考核对象、不同考核周期应采用不同的考核维度和不同的考核内容。
其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
2.考核种类
分为部门考核（总部以职能部门为单位、项目以各管理处为单位）、个人考核二类。
部门考核侧重于团队整体工作目标或业绩的考核，部门所有管理人员共享部门考核结果，并将部门考核与个人考核挂钩，挂钩的好处有：
（1）对员工绩效进行多维度评价，使绩效考核结果更加趋于真实情况；
（2）解决部门内部因考核可能产生的相互推诿情况；
（3）个人绩效服务于组织绩效；
（4）部门目标能更好的实现；
（5）建立积极、协作的企业文化。
3.考核维度
（1）部门考核维度
按照平衡记分卡的四个维度：财务、客户、内部运营、学习与成长，结合公
司业务特性和管理要求，根据部门职责或部门管理目标选取的考核指标进行考核。
（2）个人考核维度
可分为工作业绩考核、工作态度考核、工作能力考核与企业文化考核等。
业绩考核结果倾向于员工工作业绩、工作任务等方面的考核，并与员工的月度、季度、年度绩效奖金直接挂钩；对员工工作能力、工作态度和企业文化等的评估不直接对应绩效奖金，而是和员工的岗位晋升、岗位培训以及年终奖励等相关。
（1）工作业绩考核：指根据工作目标、工作计划对被考核人在考核周期内的业
绩进行考核。
（2）工作态度考核：指被考核人员对待工作的态度。
如积极性、协作性、责任
心、纪律性等。
3.工作能力考核：指被考核人完成各项专业性工作任务所具备的特殊能力和岗位
所需要的素质能力。
4.企业文化考核
表1：考核方式
考核对象考核重点考核周期备注公司高管人员经营管理绩效半年度考核
总部职能部门、
各管理处经理助理级及以上
岗位管理人员
管理绩效、
工作任务绩效等
季度考核、
年度考核
总部职能部门及各分公司、管
理处管理人员工作任务绩效季度考核、
年度考核
一线员工（含专员）行为绩效等月度考核、年度考核
4.部门绩效与个人绩效挂钩方式
（1）通过系数直接挂钩
个人部门绩效个人员工员工实际
个人绩效
考核项目
绩效系数考核项目绩效系数绩效基数绩效结果(P) XX A XXX B C P = C×A×B 此种方式正向激励不错，但容易一刀切，对员工个人积极性有打击，员工个人分内的工作做的再好也没有用。
（2）通过设置级别浮动挂钩
此种方式需将管理人员的薪酬结构细分为：基本工资+部门绩效工资+个人绩效工资等，将部门考核结果设置成A、B、C、D四个等级，可设置A级为优秀，B 级为满意，C级为不合格，D级为严重不合格。
部门绩效结果对应考核分数部门绩效基数部门绩效系数（P1）
A 91-100
X 1.1
B 81-90 0.9
C 71-80 0.7
D 60-70 0.5
个人绩效考核等级标准如下：
个人绩效结果对应考核分数个人绩效基数个人绩效系数（P2）
a 91-100
Y 1.1
b 81-90 0.9
c 71-80 0.7
d 60-70 0.5
员工实际绩效结果：P = X × P1 + Y × P2
此种方式部门绩效、员工个人绩效可双向浮动，员工实际绩效结果不会因部门绩效不良受到严重影响。
七、绩效宣传与沟通
1、取得高层的支持
在考核方案推行之前，需公司高管亲自挂帅宣传，以明确推行绩效考核的目的及决心，统一理念。
同时，在考核实施过程中，各级中高层管理人员要以身作则，带头推进。
2.考核前沟通
为了让员工理解考核的目的、导向及要求，考核实施前应通过方案讨论会、
意见征求会、考核方案培训会等方式与员工进行沟通。
沟通的主要内容包括：考核目的、导向；考核期内的工作重点及要求；考核标准、考核方法、考核程序解释；考核结果如何应用；员工对考核的各种疑虑解答。
3.考核期内的工作指导
考核期内对员工工作中出现的问题和困难，及时提供帮助和指导，督促和协助部门和员工及时解决。
4.考核后的绩效沟通
考核结果出来后，各级管理人员的工作重点是问题反馈、绩效沟通，及时向被考核员工反馈考核结果，表扬和肯定做的好的方面，指出工作中存在的不足，
反馈重点应是分析问题出现的原因和提出有效解决问题的方法，探讨改进绩效的途径。