浅谈人才兴企

浅谈“人才兴企”战略实施一、公司企业文化1.1企业简介中铁电气化局集团有限公司从我国第一条电气化铁路宝成线开始，在近五十年的发展历程中，公司承担了中国电气化铁路科研与技术开发、设计、施工、专用器材生产的主要任务,建成了我国第一条开行重载单元列车的大秦电气化铁路工程，设计并建成了我国第一条时速200公里的广深电气化铁路工程，参与建成了我国第一条采用多种供电和信号自动化控制新技术的秦沈电气化客运专线等，建成电气化铁路16000多公里，占我国建成开通电气化铁路总里程20000公里的80％以上，为我国电气化铁路的发展做出了重要贡献。

同时，在铁路、公路、土建工程、城市轨道交通、工民建工程等方面施工实力雄厚，完成了大批国家和省部级重点工程，赢得了社会各界广泛赞誉。

1.2企业主要荣誉公司在几十年的发展过程中，通过上下一心的努力打拼在各方面发挥自我特长，努力做到精确、精致、精细，共获得国家科技进步奖3项，詹天佑土木工程大奖4项，鲁班奖3项，铁道部科技进步奖31项，国家专利成果奖32项，并获得多项国家、铁道部工程、设计优质奖。

1.3企业发展规划企业在未来的十几年时间里规划到2015年，企业年营业额突破100亿元；到2020年，企业年营业额突破140亿元，在劳动生产率和经济效益逐年提高的同时，职工生活全面实现小康。

把中铁电气化局集团建成行业领先、国内一流、国际先进的，资本、技术、管理相对密集，具有知名品牌的大型建设企业集团。

建立“四跨格局”：跨地区、跨行业、跨不同所有制经济、跨国经营；构筑“四大支柱”：铁路城轨四电（电气化、通信、信号、电力）、土木工程、房屋建筑、工业制造；开辟“四新领域”：工程总承包、资本经营、运营维管、工程咨询；谋求“四化发展”：多元化、一体化、集约化、知识化；二、实施人才兴企的背景2.1目前人才发展形势当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。

当今世界是一个讲科学讲知识技术的年代，在企业竞争如此激烈的今天，企业的竞争实际上是科学技术的竞争，归根到底也是人才的竞争，谁拥有了拔尖的人才，谁就能掌握先进的科学技术、管理水平，谁就掌握了竞争的主动权。

2.2国家对人才发展的认识人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。

加快建设人才强国，是当前和今后一个时期党和国家的一项重要战略任务。

全国人才工作会议是党中央、国务院在我国改革发展关键时期召开的一次重要会议。

胡锦涛总书记明确指出:“人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国。

”经济发展、社会发展，归根结底是为了人的全面发展；硬实力、软实力，归根结底要靠人才的实力；自然资源和社会资源归根结底要靠人力资源，唯有人才资源是永不枯竭的战略资源。

三、企业实施人才兴企的战略意义人力资源是企业进行生产，提供服务，推动企业经济发展的劳动者的能力的总称，人力资源开发是指对全国各地资源的充分发掘和合理利用以及人力资源的培养与发展。

可见人力资源开发涉及到与企业有劳务关系的全体人员，人力资源作为企业管理中的重要组成部分，是现代企业制度的特征之一，因此，作为国有建筑施工企业，从战略上讲，结合行业特点和自身特点，逐步从劳务密集型向技术智力型转变，形成项目经理职业化、专业管理人员定向化，以技能多样化的人才资源结构，增强企业活力和发展后劲，这已成为施工企业的当务之急。

人是企业中最宝贵的资源，也是生产要素中最活跃的因素，是最有开发潜力的生产要素之一。

企业要做大做强，关键在于提升核心竞争力，根本在于拥有一批高素质的人才队伍。

在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的今天，企业要提升核心竞争力，无论是制度创新、技术创新、管理创新，还是战略创新、价值创新、文化创新，都必须拥有一批高素质人才。

四、结合企业自身实施人才兴企战略对策4.1广纳贤良，千方百计吸引“外才”“知己知彼，百战不殆”。

要夺得竞争的先机，必须掌握同行业的领先水平。

而“智者，借力而行”。

因此，要成为“领头羊”，就要依靠外来人才不断带来新思维、新观念、新理论、新经验、新技术、新工艺等等。

所以，要实现人才强企首先要千方百计吸引“外才”。

1、要吸引企业以外的人才，必须讲清楚企业的发展空间。

对于中高层管理者来说，人才看中的是企业是不是一个前进的行业，是不是一个有前途的企业，是不是有前卫的领导（具备现代企业经营理念），是不是能够发挥个人的潜能，是不是有“钱”途保障。

因此，企业要想吸纳这部分人才，就要说明白这五个方面的内容，使人才感知成就事业的机会。

2、要吸引企业以外的人才，必须讲清楚企业的合理回报。

对于年轻的人才来说，中国固有的“先成家后立业”的传统思维的影响，使他们过于看中企业的物质回报，即一个高收入、高待遇的岗位；对于年龄较老的人才呢，他看中的是企业的承认，自我价值的实现。

因此，企业要吸纳这部分人才，要从物质和精神两方面着手。

3、要吸引企业以外的人才，必须讲清楚企业良好的企业文化氛围。

当今社会，企业员工重视企业的文化建设，企业是否关心职工生活，上级是否体贴下级，干部是否为职工为企业办实事做好事，企业是否存在良好的激励环境等，都直接影响职工是否与企业达成心理默契，产生自律行为，一心一意为企业。

因此，要吸纳优秀的职工进企业，必须创造良好的企业文化氛围。

4.2挖掘潜力，尽心尽力培育“内才”吸引“外才”固然会给企业很快注入生机与活力，但是，由于受到政府体制、经济机制、企业性质等的影响，往往使国有企业存在一些困难。

所以，要实现人才强企，还应在培育“内才”上下功夫，建立一支适应企业发展的人才队伍。

1、岗位锻炼育人。

根据本单位发展的需要和职工个人职业成长的愿望，制定单位育才规划图和员工岗位成长路线图，引导干部职工将个人的成才愿望与企业的长远发展有机结合起来，形成共同愿景和核心价值观。

在调动职工积极性的基础上，由各级组织统筹安排，制定出切实可行的阶段性成长目标，逐步推进。

岗位锻炼要遵循“以人为本”的指导思想，在岗位实践中锻炼人才，培育复合型人才。

2、思想道德育人。

一是要坚持不懈地进行理想信念教育。

通过政治理论教育、革命传统教育、企业发展史教育等，坚定干部职工为跨越式发展贡献力量、为企业奋斗终身的共同理想；二是要以建设诚信企业为重点，开展职业道德教育。

引导干部职工牢固树立敬业爱岗的意识，深化《公民道德建设纲要》的学习教育，不断完善职工道德规范、岗位标准和行为准则，进一步提高职工的职业道德素质和文明服务理念；三是要开展法制纪律教育，增强职工遵纪守法、规范行为、依法维护自身合法权益的观念。

教育要选好载体，注重经常化，如借企业的重大节日庆祝、阶段性活动开展、阶段性目标完成等，开展企业发展史图片展、演讲、知识竞赛、培训班、夜校等等，以增强教育的科学性、针对性和实效性。

3、科技攻关育人。

广泛运用科技手段，如电脑、投影等，制作新工艺、新工具、新设备等多媒体课件，或者直接以现场为课堂，对干部职工进行技术培训，使职工初步掌握现代科技的基础知识，能够在工作中熟练应用科技含量高的设备。

在此基础上，充分发挥技术骨干的领军作用，加快科技成果的转化应用速度，通过开展科技创新竞赛、小改小革、技术攻关、科技命名制、科技带头人评比等活动，加大奖励力度，组织广大工程技术人员和工人技师开发新技术，研制新产品，并从中锻炼和培养优秀人才、拔尖人才。

4、专业培训育人。

采取院校送培、入学深造等多种形式加强专业知识的培训学习。

加大干部脱产、半脱产培训的力度，组织各级领导干部到各级党校、大专院校学习深造，到先进企业进行考察学习；选送有培养潜力的专业技术人才和经营管理人才进入高等院校接受培训教育和脱产深造；加强生产一线职工的业务知识培训。

对各级领导干部、生产一线关键岗位干部和专业技术骨干定期实行轮训，培训并储备一批经营管理人才和紧缺人才。

4.3筑牢技术管理、科研开发的中坚力量1、为调动广大工程技术人员的工作积极性和主动性，为公司的持续性发展提供强有力的人才和智力支持，制定“工程技术专家评选及管理”办法。

公司成立由总工牵头，业内知名专家组成评审会，每二年一次对公司各专业工程领域内具有较高知名度，确有真才实学，掌握关键技术，解决施工重大技术难题的专业人才，严格按评选的条件，标准和工作业绩，按程序，严格筛选，择优评审。

对评出的专家一是实行聘任制，既被聘专家必须从事技术岗位工作，如果因工作岗位变动或升迁，就取消专家称号。

二是实行专家津贴，三是建立专家库。

技术专家是公司的宝贵财富，加强对他们的培养和管理，是公司人力资源工作的重要组成部分，因此从政策上给他们以优惠，对于留住人才很有必要。

2、建立生产技术尖子库，培养专家队伍的后备力量。

生产技术骨干是公司人才队伍的组成部分。

在市场经济条件下，要使企业可持续的发展和具有一定的市场竞争实力，就必须有一大批较高技术水平的生产技术骨干团队，出台“公司生产技术尖子评选管理办法”，成立评选组织，规范评选范围，制定评选条件，严格评审标准，量化考核指标，按照严格程序，本着实事求是，客观公正，宁缺毋滥的原则，逐级推荐考核，并建立技术尖子库，被评上的技术尖子，在受聘期间享受津贴待遇。

这一管理办法极大地调动了广大工程技术人员学业务、学技术的积极性，企业技术人员队伍整体素质得到了全面提升。

4.4完善大学生培养机制为实现对新接收大学生在第一合同期限的职业生涯设计，实现事业留人，构建人才工程出台《大学毕业生目标培养管理实施细则》，分试用见习阶段、协岗阶段、顶岗阶段，提升阶段四个阶段，用五年的时间，使培养目标基本具备项目技术主管或项目经理的能力和水平，成为青年科技拔尖人才，进入公司“技术专家库”和集团公司“人才工程”体系，在各阶段均聘请指导教师对大学生进行指导。

目标培养的各阶段均在导师的指导下完成，指导教师指导其参与工程项目技术管理的各个阶段，使其熟悉项目管理的全过程，逐步具备主持工程项目的能力和素质，每个培养阶段结束后，都进行考核，达到培养目标者，方可转入下一阶段。

对于在目标培养过程中表现优异者，可提前进入下一阶段或跨阶段培养，也可直接安排到项目经理助理等岗位上进行锻炼培养。

4.5加强QC小组建设过去的管理方式认为，由于体制原因，必须采取强制手段，才能达到企业所需目标，这就造成了企业的员工只能被动地执行命令，无法发挥个人的聪明才智。

在当今竞争日趋激烈的环境下，这种管理方式无法面面俱到，只有依靠集体的努力，共同发挥才能，聚集成一股巨力，才能发挥出最大的潜力。

加强QC小组建设，就是一改过去的积习，从尊重人性的观点出发，认为人人都想做好工作，完成所交付的任务，使员工在工作中获得更大的满足感与成就感。