自学考试--管理心理学 高频考点(3-4章)

管理心理学
串讲资料（3-4章）
第三章认知的个体差异与管理 本章高频考点
一、感觉P80 （1201 单选）
感觉是事物的个别属性在人脑中的反映，它是最简单的心
理现象，但它保证了机体与环境的信息平衡，是一切较高级、较复杂的心理现象的基础。

二、知觉的概念P80（1404 单选）
知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。

三、一般知觉的分类P80—83
概念：对物的知觉包括空间知觉、时间知觉和运动知觉等，属于一般知觉。

1.空间知觉（1210 多选）（1301 单选）（1310 单选）（1410
单选）
人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识。

包括：
1) 对物体大小的知觉
2) 物体的方向位置与空间定向关系的知觉
3) 物体平面形状特性的知觉
4) 三维空间物体的深度与距离知觉（也称立体知觉）2. 运动知觉（1201 多选）
人脑对物体空间位移的知觉。

包括：
1) 真动
2) 似动
3) 诱动
4) 自动
5) 运动后效应。

3．时间知觉（1110单选）（1504单选）
人对客观事物时间关系（即事物运动的速度、节奏、延续和顺序特性，以及对时间的分辨、确认、估量、预测）的反映，是一种以内脏机体感觉、听觉、视觉等为主的复杂的知觉过程。

时间知觉的主要参考标志是参照物。

四、知觉的基本特性P84（1404多选）
1)知觉的整体性（1110 单选）
在知觉过程中，人们不是孤立地反映客观事物的个别属性，而是反映事物的整体特性，这就是知觉的整体性。

2)知觉的选择性（1310 单选）
被选择出来的、予以反映的事物既是知觉对象;未被选择出来的就是背景。

知觉的选择性与刺激物的大小、强度、对比、重复、运动、新异性和熟悉性有关。

客观事物纷繁复杂，人不可能在瞬间全部清晰的知觉到，只能根据需要选择少数事物作为知觉对象。

3)知觉的理解性（1301 单选）（1410 单选）
人在知觉的过程中，不是被动地把知觉对象的特点登记下来，而是根据过去知识经验做出解释，赋予含义，并予以命名。

4) 知觉的恒常性（1210 单选）（1504单选）
知觉条件在一定范围内发生变化时，人对该对象的知觉保持相对不变。

白纸在阳光和月色下看，都是白的，煤块都是黑色的。

五、影响知觉的主观因素与客观因素P85 （1504简答）
主观因素：
1) 兴趣差异对知觉的影响
2) 态度不同，知觉理解不同
3) 需要和动机对知觉的影响
4) 过去的经验对知觉的影响
5) 心理定势效应对知觉的影响
客观因素：
1) 刺激物强度
2) 刺激物的活动性
3) 刺激物的重复性
4) 对象和背景的对比差异
5) 知觉情境
六、社会知觉的概念P86 （1310简答）
主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。

社会知觉不仅包括对人或群体的外部特征的知觉，而且要涉及对有关信息的思维加工，包括记忆、推理、判断、理解和解释等复杂环节。

七、社会知觉的种类P86—88 （1301 多选）（1310 简答）（1410 简答）（1504 多选）
1)对他人的知觉（1110单选）（1404单选）
对他人的知觉主要是指通过他人的外部特征，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。

俗话说“听其言，观其行，而知其人”。

这就是说，我们认识一个人要根据他的言论和行为。

2)自我知觉指一个人对自己身心各方面的认识和通过对自
己行为的观察认识自己。

通常说的“人贵有自知之明”，其中就包含有自我知觉的成分。

3)角色知觉（1201 单选）（1310 单选）
角色知觉是对某人的社会地位、身份及行为规范的知觉。

人们对角色行为的辨认往往以一定的标准为依据。

而角色行为规范标准的选择一般包括：1. 情绪和情感标准。

如认为外交官应当情绪稳定，喜怒哀乐不形于色；演员则应感情丰富，喜形于色。

“我是学生，他是老师”这也体现了人的角色知觉。

4)人际知觉
八、归因的概念P89（1210 单选）（1310 单选）
观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。

归因理论最早的提出者是海德。

九、社会知觉中常见的归因偏差P91—92 （1110 论述）（1310 单选）
1)基本归因错误：人们倾向于低估情境性因素，高估倾向性
因素（即高估个人和内因的作用）
2)认知性归因偏差：旁观者与行为者的认知归因偏差对归因
的影响。

行为者倾向将自己行为失败归因于情境因素，将成功归因于个人内部因素，旁观者的归因倾向则正好相反。

3)动机性归因偏差
(1)自利性偏差
(2)涉及个人利益的归因偏差
4) 其他归因偏差
(1)性别的归因偏差
(2)文化差异的归因偏差
(3)人格差异的归因偏差
十、归因偏差的克服P92—93 （1110 论述）
1) 通过归因训练，掌握归因技能，形成积极的归因风格
2) 引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，
以提高他们的成就动机，从而对工作绩效产生积极影响的作用。

3) 引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素来归因，
少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因
4) 通过观察学习的方法，学习与观察其他成员的正确归因并
取得成功的案例，效仿和学习正确有效的归因方式与行为。

十一、影响社会知觉的因素和效应P93—95 （1410多选）
1)首因效应：“先入为主”或第一印象，首次交往时所形成的
对对方的看法，总是最鲜明、最牢固，并影响着以后交往的深度。

（1310案例分析）（1404 单选）（1504 单选）2)近因效应：最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影
响作用更鲜明。

P93（1201 单选）（1310案例分析）（1410 单选）
首因效应与近因效应在组织管理中有重要意义。

在企业管理中，对人的管理是最重要的也是最困难的。

领导者
应善于利用首因效应给职工留下良好的第一印象，以便
于以后的工作开展；另外，领导者对职工的看法应避免
第一印象带来的消极影响，不用固定不变的眼光看职工，应当善于发现他们的闪光点，不断鼓励他们克服缺点，
奋发向上；再有，在人才招聘与选择时也应注意首因效
应与近因效应的积极作用与排除消极干扰。

3)晕轮效应：又称“光环效应”、“印象扩散效应”、“哈罗效应”，
是指人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象，是人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。

常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。

（1210 单选）
4)心理定势：在社会知觉中，人们常常受以往经验模式的影
响，产生一种不知不觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定印象。

对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉的心理定势现象。

心理定势现象对社会知觉有积极作用，也有消极作用。

心理定势往往受以往经验模式的影响。

心理定势现象对社会知觉的消极影响包括产生偏见。

（1110多选）（1301单选）
5)线索偏差主要是指人们由于他人的言行不一、表里不
一、其真实意图被假象掩盖而受迷惑，对其产生错误认
知的现象。

（1110单选）
6)迷信心理
7)情绪效应
8)投射作用
9)积极性偏差
10)后视偏差
11)自我中心偏差
12)名人效应
13)自己人效应
十二、社会知觉的应用及印象整合与管理P96—97（1201 论述）
1.社会知觉的应用
对人的知觉实际上就是对人的看法与评价，这种评价对管理工作会产生明显的影响。

1)影响人事任用与面试
面试中第一印象非常重要。

面试者尽量不要留下坏印象。

面试官可能产生知觉偏差，关注非关键内容。

2)影响绩效评估
绩效分为任务绩效和周边绩效两种。

任务绩效多数可通过客观指标衡量;周边绩效往往依靠主管人员的主观评价。

周边绩
效评估需要谨慎，警惕知觉中的各种弊端。

3)影响对职工的努力程度的评估
对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。

技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响。

4)影响职工的忠诚度
忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断。

对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。

2.社会知觉的印象整合与管理
为防止社会认知偏差效应的干扰以及克服社会知觉的障碍，还应采取以下的措施：
1) 通过社会化和再社会化途径，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展。

2) 通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及克服“负面信息效应”。

3) 通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息对比以及实证等方式，印证与鉴别信息真伪。

4) 通过登门槛效应和门面效应等的运用，来保持社会认知印象的有效性与一致性。

5) 克服负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，采用理智
与理性化的认知方式及信息整合法则，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则等，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。

第四章个性差异与管理
本章高频考点
一、智力的概念。

P98 （1110单选）
智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心
的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等
诸因素的有机结合。

二、能力的概念P98
能力是指人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理
特征。

三、能力的结构P99—100
1. 英国心理学家斯皮尔曼提出了能力的二因素学说。

（1404单选）
2. 美国心理学家基尔福特在1959年提出了新的能力结
构的设想，即“智力的三维结构”理论，该学说认为每
一种智力因素都包括操作、内容与产品。

（1301多
选）（1410 单选）（1504多选）
3. 美国心理学家加德纳在1983年提出了智力多元论。

（1201 单选）（1504 单选）
四、能力的种类P100—101
1)按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力（1210单
选）
2)按能力的创造性程度，可分为再创造能力和创造性能
力。

3)按心智能力功能差异，卡特尔提出了液体智力和晶体智
力。

（1110单选）
4)从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力。

（1301单
选）
5)桑代克把人的智慧活动能力分为社会的智慧、具体的智
慧和抽象的智慧三种。

五、一般能力（智力）的个别差异P101
（1201 单选）（1404 单选）（1410 单选）
IQ值对照智商类别人口比例
140以上极优秀1%
120~139 优秀
110~119
90~109 中等80%80~120(IQ值)
80~89 中下
70~79 临界
70以下心智不足3%
六、特殊能力的个别差异P102
（1210 单选）（1301 单选）（1310 单选）（1504 单选）人的特殊能力的差异是十分明显的。

以不同层次的管理人员为例，业务技术能力、人际关系与协调能力、管理决策能力的要求与差异也非常明显。

一般高层次管理者的决策能力（管理能力）、中层次管理者的人际协调能力（人际能力）、低层次管理者的业务技术能力特别重要与突出。

七、个体能力的差异与提高管理绩效P104 （1404简答）研究人的能力差异在管理中有重要意义，在管理实践中，应该做到：
1.创造力的管理
2.掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才
3.根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能
力的训练
4.人尽其才，量才任用
5.贯彻正确的用人原则与方法
八、气质的概念P108 （1404单选）
气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。

九、气质差异在管理中的应用P109—111 （1210 简答）
了解人的气质类型及其特征，对于组织管理、思想教育的重要意义。

1.扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率。

2.注意互补，协调关系
3.认识差异，关注健康
4.因人而异，管理教育。

十、气质类型的行为特征与适宜的工作P110 （1210 论述）
1. 不同的气质类型具有不同的行为特征
1) 胆汁质：直率，热情，精力旺盛，易冲动，心境变化
剧烈，具有外倾性。

（1110单选）
2) 多血质：活泼好动、敏捷、喜交往、注意力易转移，
兴趣易变换，具有外倾性。

3) 粘液质：安静稳重，沉默寡言，情绪不易外露，注意
力稳定难转移，善于忍耐，具有内倾型。

4) 抑郁质：孤僻、迟缓，情绪体验深刻，善于觉察事物
的细节，具有内倾型。

（1410 单选）
2. 气质类型与适宜的工作
1)胆汁质适宜的工作：社交、政治、经济、军事、地质勘
探、推销、节目主持人、演说家等工作。

（1301 单选）2)多血质适宜的工作：从事社交工作、外交工作、管理人
员、律师、记者、演员、侦探等需要有表达、活动与组织力的工作。

（1201 单选）
3)粘液质适宜的工作：适宜从事自然科学研究、教育、医
生、财务会计等需要安静、独处、有条不紊，以及思辨力较强的工作。

（1210单选）
4)抑郁质适宜的工作：研究、机要秘书、检查员、打字员
等无需过多与人交往但必须有较强分析力与观察力以及耐心细致的工作。

十一、性格的概念P112 （1110简答）（1310单选）（1504单选）
一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。

十二、性格的特点P112 （1110简答）
1)态度倾向性
2)社会制约性
3)稳定性
4)可塑性
十三、性格的类型P115
1. 斯普兰格的性格类型说(1310简答) (1410简答)
德国教育家、哲学家斯普兰格从人类社会文化生活与价值取向的角度，把性格分为6种类型
1)理论型
2)经济型
3)审美型
4)宗教型
5)权力型
6)社会型
2. 性格与职业匹配理论——霍兰德（1201 多选）（1410 多选）
美国心理学家霍兰德根据人的性格与职业选择关系，提出性格与职业匹配理论。

把性格类型划分为6种类型
1) 实际型
2) 研究型
3) 艺术型
4) 社会型
5) 企业型
6) 传统型
十四、如何根据人的性格差异实施有效的管理P117 （1404论述）
分析员工性格特点，酌情对待与进行有差别的管理是提升领导艺术与管理效能的重要措施。

1) 主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，对其中能力
较强的人，应该以授权为主，交给复杂的、有难度的、挑战性的工作;对其中能力弱的人，尽可能提供好的环境，帮助其逐渐进步。

2) 被动型的人比较重物质利益、工作条件和人际环境。

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表现出责任心，思想内涵较简单。

对能力强的人要明确其具体责任和激励机制;对能力弱的人，以完美的管理制度和激励办法为基础，分配给他们较为简单的工作会比较合适。

3) 优点和缺点都非常突出的人。

一要扬长避短，显露优点就
容易克制缺点;二是做好思想和情感沟通工作;三是放开一点，采取忍耐和期待的办法。

4) 对特殊才能的人，尽可能给予最好的条件和待遇。