组织行为学

全通道网络的特点成员有完全的沟通自由，任何两个成员之间都处于平等的地位，可以直接沟通。这种网络的信

息沟通速最快。是一种全方位的沟通结构。解决问题的速度快，信息精确度中，组织化最慢、稳定，无领导人的产生，士气高，工作变化弹性最快。

工作态度组成成分情感成分（核心）：员工对待自己的工作或者组织的情感。认知成分：员工对待组织或者工作

的信念。行为成分：员工对于自己在工作和组织中应该如何行为的意向。一般来说，态度的这三种因素常常是协调一致的，但是在有些情况下态度的三种成分也可能出现不一致。在实际工作生活中，态度的认知成分表容易改变，而情感成分的转变则比较缓慢和困难。态度构成中的行为成分与实际的行为成分本身并不相等。态度中的行为成分只是行为的一种倾向性，这种倾向性能否转变为现实的行为还受到其他因素的影响。

沟通特点随时性：我们所做的每一件事情都是沟通。双向性：我们既要收集信息又要给予信息。情绪性：信息的收集会受到信息传递方式的影响。互赖性：沟通的结果是由双方决定的。作用：有助于改进个人以及组织做出的决定。能促使各部门协调有效地开展工作。有助于形成氛围良好、有战斗力的团队。原则：准确性、完全性、时效性群体决策群体决策就是群体成员共同参与决策的过程，是实现群体目标的重要手段。群体决策包括以下三个维度：群体成员参与决策的程度；群体决策的内容；群体决策的范围。三个阶段：诊断问题；提出多个可供选择的方案；

分析可选择的办法、作出决策。优势：群体决策将性格、气质、年龄、性别等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度的发挥了群体成员的积极性，并提高了决策的可接受性。群体决策实现了知识结构的互补，增强了观点的多样性，提供了更完全的有助于决策的知识和信息。群体决策增强了民主性、合法性。群体决策过程与民主思想是一致的。缺点：办事缓慢、成本高昂；常常导致妥协和盲从的群体思维；极端化倾向；责任分散。基本原则：满意原则；

信息准确，全面原则；行性原则；民主原则。影响因素：环境、规模、成员的组成及其个性特征、规范与凝聚力、

地位。主要方法：

1、名义群体法----德尔贝克&范·德·维恩

过程：阐述问题----记录想法----评价想法----投票选择----做出选择

优点：强调各种不同意见的提出，提高了对每一种意见的注意力，使群体成员具有均等参与决策的机会，并表达自己的意见。

缺点：投票需要浪费大量的时间成本，并可能导致参与者的厌烦情绪，尤其是在很难达成一致的时候，这种缺陷更为明显。

2、德尔菲法----诺曼----达尔克

目的：集中各方面专家的意见，预测未来事物的发展

优点：避免了专业小组成员间的人际关系问题，高效利用了专家的时间，被调查者所产生的创意多种多样、质量较高，有足够时间分析思考，预测准确。

3、头脑风暴法----奥斯本

优点：使人解放思想

缺点：整理分析意见需要花费大量时间，从而使决策进程缓慢

4、辩证思维决策法

优点：更加充分的了解各个方案及其根本假定，了解参与方对方案的优劣评判，可以很好地体现群体决策的民主性

缺点：由于各个建议之间可能存在着较大的矛盾与分歧，成员之间的针锋相对会影响群体内部的团结。

5、提喻法（哥登法）----哥登

优点：把熟悉的事物变成陌生的事情，有助于人们摆脱条条框框的束缚，充分利用自己的想象力开拓新的思路。

6、会议讨论法

员工年龄与流失率：随着老龄化社会的来临，组织中员工的年龄越来越大，这种年龄结构的变化引起了一系列

的问题。年龄越大的员工其流动率越低，员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就会越少，且离职有时还意味着在特定企业积累的技能资本和人际资本的丧失。老资历的员工的薪水和福利经过长期的上涨，均已比较丰厚，换一个单

位意味着过去的工作积累将遭受损失。与缺勤率：随着年龄的增加，由于健康状况不佳导致的不可避免的缺勤率是升高的，但可以避免的缺勤率是降低的。员工年龄与工作绩效：随着年龄的增加，尽管认知速度、动作技能有所下降，但是足够丰富的经验和认真的工作态度可以弥补这些不足。工作满意度：结论不统一。软件研发人员的工作满意

度与年龄之间的关系，呈现一种U型关系。年轻员工学历高，对工作的期待高于年龄较大的员工，从而导致满意度的下降；同时，这也与年轻员工大多数为独生子女有关，由于缺乏团队协作的经验与意识，使人际关系产生更多冲突而难以协调，进而影响力工作满意度。警察的工作满意度与年龄之间的关系，年龄在36~45岁的警员对工作任务的不满意度最高。这一年龄段的警员大多数属于业务骨干，但是随着时代的发展，对他们的要求越来越高，因而引起他们对于工作的抱怨和不满。26~35岁年龄段的警员对薪酬的满意度最低，因为他们需要担负起支撑家庭的重担。

霍夫斯帝德的文化理论的主要内容个人主义与集体主义、权利差距、不确定性规避、男性化和女性化

前景理论的基本观点中体现出的人的启发式决策规律的内容有哪些

1、易得性启发易得性启发引起的错误判断主要表现在以下三个方面：生动性影响易得性；信息搜索范围影响易得性；假定联系。2.代表性启发代表性启发引发的偏见主要有以下几种：忽视基础概率；忽视样本大小；误解偶然性。要避免代表性启发对判断和决策的影响，提高决策的技巧，需要注意一下三个问题：要避免被细小的情景所迷惑；要随时注意基础概率；要牢记偶然性并不具备自我修正的功能。3.锚定和调整

影响工作满意度的因素人格（一个人情感、思想以及行为的稳定的方式）价值观（内在工作价值观、外在工作

价值观、伦理价值观）工作情境（工作本身、同事、上级和下属、工作时间、报酬、工作安全感）社会影响（同事、团队、文化）

工作满意度对生产效率相关因素的影响

1、工作满意度与工作绩效1.即使员工对工作不满意，鉴于组织中的各种奖惩制度，他也不能因此而随意降低工作的质量。这些条例、程序、奖励和惩罚作为情境压力会迫使员工必须好好工作。2.员工对工作满意的原因如果与良好的工作行为无关的话，那么这种态度就不会促进绩效的改进了。3.工作绩效收到多方面因素的影响。总之，由于情境的压力或者由于导致员工工作满意的原因与绩效行为无关，加之工作绩效收到很多其他因素的影响，工作绩效与工作满意度之间的相关性并不强。有研究表明，工作满意度与绩效之间作用方向可能是相反的。即高的工作绩效会带来高的工作满意度。也就是说，是绩效导致了满意度，而不是满意度导致了绩效。与缺勤工作满意度与缺勤之间呈中低程度的负相关----通常低于0.40.尽管不满意的员工更加容易缺勤，但还存在一些其他的因素影响着二者之间的相关程度。员工出勤不仅由他们的动机决定，而且还与他们出勤的能力息息相关。员工出勤的能力受到疾病和意外事件、交通问题等方面的影响。员工的出勤动机则受到其工作满意度、组织的请假制度等多方面因素的影响。正是由于情境以及影响工作缺勤的因素的多样性，工作满意度与缺勤之间的相关性较弱。与离职工作满意度与离职之间是微弱至中等程度的负相关。工作满意度高的员工更容易留在组织中，而工作满意度低的员工则更容易离职。但是工作满意度和离职之间的关系还受到劳动市场条件。对其他工作机会的期望、在组织中的任职时间的长短因素的影响。1.绩效水平：工作满意度对于低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。无论满意度水平如何，高绩效者更可能呆在组织里，因为他们可以获得