从领导学角度谈人才选用
一把手对选人用人问题反思
公司一把手对选人用人问题的反思
在过去的一段时间里，我们公司在业务发展、组织架构调整以及人才引进等方面取得了显著的成果。
然而，随着市场的不断变化和公司业务的持续发展，我们逐渐意识到选人用人问题已经成为制约我们发展的一个重要因素。
首先，我们需要承认，我们在选人用人方面存在一些问题。
在人才引进方面，我们过于注重学历、经验和技能等硬件条件，而忽略了应聘者的潜力和个性特点。
在员工培训和发展方面，我们缺乏系统性和针对性，导致一些员工无法充分发挥自己的才能和潜力。
此外，我们在激励机制和考核机制方面也存在一些问题，无法有效激发员工的积极性和创造力。
为了解决这些问题，我们需要采取一些有效的措施。
首先，我们需要更加注重员工的潜力和个性特点，不仅仅局限于学历、经验和技能等硬件条件。
其次，我们需要加强员工培训和发展方面的系统性和针对性，为员工提供更加全面的培训和发展机会。
此外，我们还需要进一步完善激励机制和考核机制，让员工更加有动力去创造和贡献自己的价值。
最后，我想强调的是，选人用人问题是一个长期而复杂的过程，需要我们共同努力去解决。
只有通过全公司的共同
努力，我们才能够找到最适合的人才，让他们发挥出最大的潜力，为公司的未来发展贡献自己的力量。
一把手在选人用人方面的自我评价
一、背景介绍作为一把手，在选人用人方面的能力和素质至关重要。
选人用人不仅关系到团队的士气和工作效率，更直接影响着组织的发展和成就。
一把手在选人用人方面的自我评价至关重要。
二、对人了解和洞察力作为一把手，我深知对人的了解和洞察力是选人用人的基本功。
通过与员工的日常交流和工作质量的观察，我能够较准确地把握员工的个性、工作能力和潜力。
在面试和选拔过程中，我能够通过有针对性的问题和情境模拟，更深入地了解应聘者的实际能力和潜力。
在招聘和选拔过程中，我的对人了解和洞察力能够有效地筛选出真正适合岗位的人才，为组织的发展输送有力的人才。
三、激励和团队建设能力作为一把手，在团队建设和激励方面，我具有较强的能力。
我的团队建设能力主要体现在组织架构的合理设计和团队氛围的营造上。
我能够根据不同部门和岗位的特点，合理分工和组织架构，确保团队的高效运转。
我注重团队的凝聚力和向心力的培养，通过各种形式的活动和沟通，促进团队成员之间的沟通和合作，建立积极向上的团队氛围。
四、公平公正的选拔标准在选人用人方面，我坚持公平公正的选拔标准，严格按照岗位要求和人才能力来选拔人才。
不偏袒、不主观臆断，不偏离实际需求，以公平、公正、公开的原则选拔任人才。
我也注重员工的成长和激励，针对不同员工的特点和需求，制定个性化的培训和激励计划，促进员工的成长和发展。
五、人际沟通和决策能力在选人用人方面，人际沟通和决策能力也是非常重要的。
我能够与团队成员和应聘者建立良好的沟通和互信关系，充分倾听各方意见，协调各方利益，做出符合组织利益和团队发展需要的决策。
我也注重与人的沟通和谈判技巧的提升，通过与员工和应聘者的沟通，更好地了解其需求和要求，从而做出更准确的决策。
六、总结作为一把手，在选人用人方面的自我评价，需要全面客观地评价自己的能力和素质。
就我个人而言，我深知选人用人的重要性，具有较强的对人了解和洞察力、激励和团队建设能力、公平公正的选拔标准和人际沟通和决策能力。
管理者如何选人用人
管理者如何选人用人在企业中，人才一直是最为宝贵的资源之一。
正确的选人用人能够帮助企业不断壮大和成长。
然而，在管理者进行人才招聘和员工管理中，往往会出现各种问题和挑战。
本文将从以下几个方面入手，为管理者提供选人用人的一些基本原则和方法。
1. 制定明确的人才招聘计划在企业中，招聘合适的人才是至关重要的。
因此，制定一个明确的人才招聘计划是必要的。
首先，需要根据企业的发展战略和需要制定招聘计划，确定你需要哪些人才，其次需要明确招聘计划的时间计划和预算，以及招聘人员的职位需求和潜在来源。
了解企业发展战略，明确企业发展规划，合理规划人才需求，是制定招聘计划的基本原则。
2. 制定职位描述和招聘条件在制定招聘计划之后，就需要制定职位描述和招聘条件。
职位描述是企业和求职者之间的桥梁，可以使企业吸引到更多合适的人才。
职位描述应包括以下方面：•工作内容•工作职责•工作要求和岗位素质•工作地点等制定招聘条件是指明企业对求职者的最低要求。
在制定招聘条件时，应该综合考虑以下因素：•招聘岗位的特殊性•招聘岗位的市场竞争状况•企业财务状况•招聘职位的级别等3. 选择合适的招聘渠道选择合适的招聘渠道可以让企业走得更远。
合理而有效的招聘渠道可以让企业篮下更多优质的人才。
比如，可以通过广告、招聘网站、猎头公司、校园招聘等多种途径进行招聘。
选择适当的招聘渠道需要综合考虑以下因素：•招聘岗位的特殊性和特点•招聘范围和覆盖面•招聘时间和预算•招聘市场和竞争状况等4. 有效地面试和评估在招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
借助面试，可以了解到候选人的真实水平和实际能力，也可以了解到候选人的性格和特点。
因此，面试应该是一个有计划和有目的的活动。
在面试过程中，应该注意以下几点：•根据职位需求制定评估标准•确定评估要素•准备面试问题•评估并记录结果等评估结果的正确性直接影响到人才选择的质量和效率。
5. 合理薪资待遇和福利制度企业对员工提供的薪资待遇和福利制度也是选择合适人才的一个关键因素。
请论述领导者合理用人的艺术
领导者合理用人的艺术引言领导者在组织中起着至关重要的作用，他们需要具备丰富的管理经验和卓越的领导能力。
其中，合理用人是领导者必备的艺术之一。
领导者合理用人不仅能够最大限度地发挥员工的潜力，提高团队的整体效能，还能够激发员工的积极性和创造力，推动组织持续发展。
本文将从领导者选择、培养和激励员工三个方面进行论述，揭示领导者合理用人的艺术。
选择员工了解岗位需求领导者应该首先充分了解岗位的需求，明确该岗位需要具备哪些技能、经验和素质。
只有明确了岗位需求，才能更好地选择适合的人才。
注重多元化在选择员工时，领导者应注重多元化。
多样性是推动创新和发展的重要因素。
通过招聘不同背景、不同经验和不同专长的员工，可以为组织带来新思路和新观点。
公平公正领导者在选择员工时应坚持公平公正的原则，避免偏袒或歧视。
应该根据员工的能力和素质来评估和选择，而不是片面地看重某些因素。
培养员工制定明确目标领导者应该与员工一起制定明确的目标，明确员工在岗位上的职责和要求。
还应该帮助员工了解自己在组织中的发展路径，为其提供成长的机会。
提供培训机会领导者应该提供培训机会，帮助员工不断学习和提升自己的能力。
通过培训，可以弥补员工在某些领域的不足，并提高其综合素质。
授权和赋能领导者应该给予员工足够的授权和赋能，让他们有机会发挥自己的才华和创造力。
通过授权和赋能，可以激发员工的积极性和主动性，提高团队整体效能。
激励员工给予认可和奖励领导者应该给予员工及时、公正的认可和奖励。
认可是一种强大的激励方式，可以让员工感受到自己的价值和重要性，进而激发其更好地工作。
提供良好的工作环境领导者应该提供一个良好的工作环境，为员工创造一个积极、和谐的氛围。
良好的工作环境可以增强员工的归属感和凝聚力，提高团队的协作效率。
提供发展机会领导者应该为员工提供发展机会，帮助他们实现个人目标和职业规划。
通过提供发展机会，可以激励员工保持对未来的热情和动力。
结论领导者合理用人是一门艺术，需要综合考虑各种因素，并灵活运用各种管理方法。
领导之道：知人善用
领导者，带领跟随者到达一个没有去过的地方也。
说来容易实践起来不容易，所以优秀的领导者总是稀缺的。
优秀的领导者，总是能带领团队成员越过一个又一个的巅峰，创造一个又有一个新纪录。
分析起来，优秀的领导者除了有前瞻性的眼光（找到正确的方向），另外一个重要特质是知人善用。
古今中外，无论何种组织，大到政府、宗教、非赢利组织、商业企业，小到一个部门、一个小组团队，莫不如此。
知人，即如何识别人才，认识人才的独特专长、兴趣、弱点及内在的价值取向和人格特质等。
如果不清楚这个人的才能特点，又如何做到很好地使用和发挥其价值呢？所以，知人是善用的先决条件。
现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多。
找对人，才能做对事，管理者对此深信不疑，并为此投入众多的资源和精力。
为了确保找对人，人力资源管理界发明了很多测评工具和面试手段，心理的，行为的，模拟的，案例的，小组的，压力的……琳琅满目，数不胜举。
以至于企业规模越大名气越响，其招聘流程和手段就越繁杂甚至匪夷所思的变态。
恨不得用照妖镜照个一清二楚、用手术刀解剖的一目了然。
招聘费用投入越来越多，测评系统越来越贵，面试频率越来越高，虽如此折腾，企业用人部门仍然抱怨瞎了眼招了不该招的人。
千辛万苦招聘到岗的人才还没渡过试用期就成了“人裁”。
难道招聘的工具方法流程用错了吗？管理者们一头雾水在困惑中找不到答案，唯有感叹千里马难寻。
之所以出现此类困惑，皆因我们把招聘选拔等同于识人，人才一旦录用进了公司，就以为完成了人才的识别。
事实上招聘选择只是识人的前奏曲而已。
短短的几个回合测评和面试，只能对人才认识个大概。
更多的是了解其浮在冰山上的、看得见的一些才能。
路路遥知马力，日久见人心。
见人心即识别隐藏在冰山下的关键特质，比如诚信、创新、责任、合作、主动、价值取向等等。
这些深藏在冰山下的特质能力，只有通过工作任务才能看清。
所以，识人，更重要的在于通过日常的工作行为表现、工作任务和绩效目标的开展来观察和识别，唯其如此，才能够全面客观地了解人才的能力、兴趣、特长。
领导者怎样才能做到科学合理地使用人才？
领导者怎样才能做到科学合理地使用人才？俗话说：“治国之道，唯在用人“、为政之本在于任贤”。
可见选才用人的重要性。
首先我们就先认识什么是人才：一、人才的含义及其特征人才是指具有时代所要求的先进的思想道德品质，具备相当的文化知识，有较高的才能或专长，以自己的本领和劳动对社会发展作出较大贡献的人。
人才的特征有：创造性、社会性、相对性、专业性、广泛性、动态性和层次性。
其中层次性包括杰出人才：为社会发展和人类进步作出贡献的人；重要人才：为社会发展和人类进步作出重要贡献的人；一般人才：为社会发展和人类进步作出一般贡献的人。
二、领导者选才用人的标准德鲁克论用人说：倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织，所谓“样样都是”，必然是一无是处。
才高越高的人，其缺点往往也越显著。
有高峰必有深谷，谁也不可能是十项全能。
松下幸之助主张：最好用七分的功夫去看人的长处，用三分的功夫去看人的短处，这样较为妥当。
张瑞敏如是说：兵随将转，无不可用之才。
作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处，要能容人之短，用其所长。
选才用人的标准是指衡量是否属于合格人才的标尺和准则。
总的标准：德才兼备，德是思想道德品质，才是指才能和智慧，德才是一个历史范畴。
三、领导者使用人才的原则领导者制定的战略决策目标，以及各项路线、方针、政策的实现，都必须通过一定的人去贯彻执行。
因此，选才用人在现代化建设时期具有特殊意义。
领导者使用人才也要有一定的原则，包括：⑴量才用人，职能相称⑵扬长避短，各尽所能⑶用人不疑，疑人不用⑷合理搭配，整体效能⑸五湖四海，宽以容才⑹合理流动，适才适所⑺爱护人才，关心帮助⑻重视培养，用养结合⑼事业为重，举才荐贤。
总的就是“善任”的原则。
四、领导者科学合理使用人才管理之道，惟在用人。
世界著名管理家杰克韦尔奇说：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。
” 清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人” 。
领导者选拔人才的基本观点、方针和原则
1.领导者选拔人才应坚持的基本观点(1) 领导者要坚持用全面的观点看待人才用全面的观点看待人才，一要对人的德、才、学、识、体及性格、爱好等方面作全面考察了解，不能忽视任何一个方面。
二要对人才的优点和缺点、成绩和错误、长处和短处作全面的考察，不能以偏概全或绝对化地看人。
三要在对人才进行全面分析考量的基础上，抓住主流和本质，不要把主流和非主流等量齐观，更不能本末倒置，主次不分。
(2) 领导者要坚持用历史的观点看待人才领导者在选拔人才时，既要看一个人的现在，又要看他的过去。
对人才一生的经历和现实表现必须认真地历史地进行分析和考察，不能单凭一时一事的表现决定一个人的弃用。
(3) 领导者要坚持用发展的观点看待人才领导者选拔人才，一定要坚持用发展的哏光看人，而不能用静止的孤立的绝对的哏光看人，不仅要客观地了解人才的历史、现状，而且要能够预见其发展变化，从中发现人才的潜力以及发展前途。
尤其是对犯过错误的人，更要用发展的哏光，切忌用静止的哏光把人看死。
要知道人总是在不断发展变化的，今天不优秀，通过学习提高，明天可能变得很优秀，现在不出众，通过实践锻炼，将来可能很出众。
(4) 领导者应破除唯文凭轻能力的选人观念选拔人才，应唯才是举，任人唯贤，要看文凭但不唯文凭，注重文凭，但更注重实际工作能力。
因为，文凭关水平，文凭乒能力。
有的人既有文凭，也有水平和能力，是人才；有的自学成才，没有文凭但有水平、有能力，同样是人才；有的人虽有一纸文凭，但水平和能力低下，很难说是人才。
所以，领导者选拔人才一定要破除唯文凭轻能力的错误观念。
同时，领导者也不能用文凭的髙低来判断人才价值的大小，错误地认为文凭越髙，价值越大；反之，价值就越小。
毋庸置疑，文凭与人的价值之间确实存在着非常密切的关系，即随着教肓程度的递増，人在知识、视野、思维等方面都得到了较大的扩充，但是，这并不意味着文凭与人的价值之间是完全的正相关关系，有时候它们之间的相关性并不大，甚至呈现负相关关系。
管理者应如何选择人才
管理者应如何选择人才管理者应如何选择人才21 世纪公司管理经营的人才选择看潜力长期以来，公司管理经营在选聘和选拔人才时，一直强调能力和经验。
但在今天，环境变化如此迅速、技术发展日新月异，我们根本不知道 3-5 年后公司管理经营和市场会需要什么能力。
所谓能力高强、经验丰富的人在几年后很可能没有用武之地，成为明日黄花。
出路在哪里？作为老板的你，面对漂亮的履历表，是否应该更关心如何找到一个可以帮助公司管理经营的人员。
长期以来，公司管理经营在选聘和选拔人才时，一直强调能力和经验。
但在今天，环境变化如此迅速、技术发展日新月异，我们根本不知道 3-5 年后公司管理经营和市场会需要什么能力。
所谓能力高强、经验丰富的人在几年后很可能没有用武之地，成为明日黄花。
出路在哪里？面对复杂多变的环境，现在的关键不是员工是否拥有能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。
没错！公司管理经营应以候选人的潜力为重，潜力是具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的力量，它比智力、经验和能力都重要。
领导者必须以五大关键指标衡量候选人是否具有潜力：正确动机、好奇心、洞见、参与和决心。
数年前，某电子产品零售业的家族公司管理经营为规范管理和扩展业务需要招聘一位 CEO ，我受邀参与猎头工作。
我与即将离职的 CEO 以及董事会共同确定岗位描述，然后开始搜寻和评估候选人。
最后找到的候选人符合我们提出的所有条件：毕业于顶级院校，有业内几家顶尖公司管理经营的工作经历，担任过一家有国际声望大公司管理经营的区域经理。
更重要的是，在我们制定的每一项“能力”得分上，他都达标。
但事实证明上述这一切都无效，他无法适应当时技术、竞争和法规方面出现的巨变。
任期内表现平平，公司管理经营不得不在 3年后劝退他。
为什么这位看似合适的 CEO 人选，却在实战中败北？原因在于潜力，即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力。
30 年来，我一直评估和跟踪高管业绩。
基于实战经验和深入研究，我确认：潜力是能够预测各级职位人选能否成功的最重要因素，不论初级、 C 级管理者还是董事会成员都是如此。
领导识别人才的方法
领导识别人才的方法1. 细心观察和倾听：领导应该具有良好的观察和听取的能力，这将帮助他们识别那些人具有天赋和实力，特别是在工作或团队活动中表现出色的人。
观察和倾听是领导认识和了解员工的最重要途径之一。
2. 注重潜力：领导在识别人才时，应该注重那些具有潜力的人，而不应该仅仅看重已经取得的成绩。
如果一名员工有发展和成长的潜力，那么他们很有可能会成为一个有价值的人才。
3. 与员工建立密切联系：领导应该与员工建立良好的关系，并且了解他们的兴趣爱好和优势。
这有助于领导发现员工的潜力，并为他们提供更好的机会来发挥自己的才能。
4. 考虑员工的学习能力：一个人的学习能力往往是一个重要的指标，用来衡量他们是否能够接受新的知识和技能。
领导应该找到那些有强烈学习愿望的员工，并提供培训和发展机会。
5. 观察员工的自信心：自信心是实现个人和组织目标的关键因素。
一名员工有强烈的自信心意味着他们在面对任何情况时都会有积极的态度和自信的表现。
这将帮助领导识别那些有潜力的优秀员工。
6. 关注员工的合作能力：领导应该识别那些有发展和增强合作能力的员工，并且有能力与其他员工一起协作完成任务和项目。
领导可以通过观察工作中的互动和团队表现来判断员工的合作能力。
7. 考虑员工的创造力：创造力是一个人发展成功职业的关键因素。
通过观察员工的创造力和灵活性，领导可以识别那些有潜力的员工。
8. 观察员工在压力下的表现：一个人在困难和压力下的表现能力往往是他们个人或组织成功的决定因素之一。
领导可以通过观察员工在困难和繁忙的情况下的表现来判断员工是否具有挑战困难的能力。
9. 关注员工的目标和使命感：员工的目标和使命感是识别优秀人才的另一重要指标。
一名员工有强烈的目标和使命感意味着他们可以为组织或团队的成功而努力。
领导应该找到那些有强烈目标和使命感的员工，并为他们提供更好的发展机会。
10. 了解员工的价值观和信仰：员工的价值观和信仰是非常重要的一点。
领导应该了解员工的价值观和信仰，这将有助于识别那些有潜力的员工，并且为组织或团队的成功作出贡献。
论述领导者在选才用人过程中应坚持的原则
论述领导者在选才用人过程中应坚持的原则人才是一个组织的核心竞争力，领导者在选才用人过程中应秉持一定的原则，以确保选聘到适合的人才并发挥其最大潜力。
在这篇文章中，我将论述领导者在选才用人过程中应坚持的原则。
第一，坚持公正公平原则。
在选才用人中，领导者应保持公正公平的态度，不偏袒任何一方。
不论是内部员工还是外部求职者，都应按照相同的标准和程序进行评估和选拔。
这样可以使员工感受到公平的机会，增强员工对组织的认同感和归属感。
第二，坚持能力为先原则。
领导者在选拔人才时应注重候选人的能力和潜力，而非其他因素。
能力是衡量一个人是否适合岗位的关键要素，只有具备相关的知识和技能，才能更好地完成工作任务。
因此，领导者应通过面试、测试、背景调查等方式全面评估候选人的能力和潜力，从而选出最合适的人才。
第三，坚持多元化原则。
组织的发展需要不同背景、不同经验和不同能力的人才。
领导者在选才用人过程中应注重多元化，不拘泥于某一特定类型的候选人。
多元化的团队能够产生更多的创新和想法，提高组织的竞争力。
因此，领导者应鼓励多样化的人才加入组织，并给予他们发挥才能的机会。
第四，坚持培养和发展原则。
领导者在选才用人过程中不仅要关注候选人的现有能力，还要关注其潜力和发展空间。
选聘一个人才不仅是为了满足当前的需求，更是为了长远的发展。
因此，领导者应注重培养和发展候选人的能力，提供学习和成长的机会，帮助他们实现自身的职业目标。
第五，坚持人性化原则。
选才用人过程中，领导者应注重候选人的人性化对待。
无论是在面试过程中还是在工作中，领导者应给予候选人足够的尊重和关注，尊重他们的个人权益和隐私。
同时，领导者也应提供良好的工作环境和福利待遇，让员工感受到组织的关怀和支持。
领导者在选才用人过程中应坚持公正公平、能力为先、多元化、培养和发展以及人性化等原则。
只有遵循这些原则，领导者才能选聘到适合的人才，激发员工的潜力，提高组织的竞争力。
这些原则不仅适用于招聘时，也适用于员工的培养和发展过程中。
一把手在选人用人方面存在的问题和不足
一把手在选人用人方面存在的问题和不足《一把手的选人用人问题与不足》在组织管理的过程中，一把手扮演着至关重要的角色。
他们负责决策、领导团队以及制定战略，同时也是选人用人的关键人物。
然而，一把手在选人用人方面存在着一些问题和不足。
本文将从深度和广度两个方面对这一主题展开探讨。
一、人才选拔的问题1. 缺乏客观评价标准在选人用人过程中，一把手往往倾向于主观评价，容易受到个人情感和偏见的影响。
这导致了在人才选拔中缺乏客观的评价标准，无法真正找到适合岗位的人才。
2. 忽视团队多样性一把手在选拔人才时，往往倾向于选择和自己相似的人，忽视了团队多样性的重要性。
这使得团队缺乏创新和变革的力量，无法应对复杂多变的市场环境。
3. 缺乏专业人才选拔团队一些一把手在选人用人方面存在的问题和不足根源于缺乏专业的人才选拔团队。
他们缺乏对人才市场的深刻理解，无法准确把握人才的价值和潜力。
二、人才管理的不足1. 忽视人才培养一把手往往将人才选拔与人才管理割裂开来，忽视了对人才的培养和成长。
这使得组织内部存在了大量潜在的人才，却无法得到合理的发展和利用。
2. 缺乏有效的激励机制在人才管理中，一把手存在着对于激励机制的不足。
他们往往只关注于物质激励，忽视了非物质激励对于员工的长期激励效果。
3. 缺乏沟通与反馈一把手在人才管理中往往缺乏有效的沟通与反馈机制。
员工对于自己的职业发展和工作表现缺乏清晰的指导和反馈，导致了工作积极性和创造力的下降。
三、对主题的个人观点和理解对于一把手在选人用人方面存在的问题和不足，我深感重视。
在我看来，人才是组织发展的核心竞争力，而一把手的作用恰恰在于确保组织能够拥有合适的人才。
我认为一把手在选人用人方面必须要有客观公正的眼光，建立科学的人才选拔机制，注重团队的多样性和人才的培养。
他们还需要关注非物质激励和员工的沟通与反馈，使得员工在组织中得到全面的发展。
总结回顾一把手在选人用人方面存在的问题和不足，需要引起我们的高度重视和深入思考。
领导选人用人的发言稿
以下是为你提供的一份关于领导选人用人的发言稿示例，你可以根据实际情况进行修改和完善。
尊敬的各位领导、同事们：
大家好！今天我想就领导选人用人这一重要话题，与大家分享一些我的看法。
领导选人用人是关系到组织发展和事业成败的关键环节。
一个优秀的领导者不仅要有远见卓识和战略眼光，更要善于发现和选拔优秀的人才，合理配置人力资源，以实现组织的目标。
首先，领导选人要注重德才兼备。
德才兼备是选人用人的基本标准，有德无才或有才无德都不能胜任工作。
我们要选拔那些品德高尚、诚实守信、敬业奉献的人才，同时也要关注其专业能力和综合素质，确保其能够胜任工作并为组织做出贡献。
其次，领导选人要注重潜力和发展。
不仅要看候选人当前的能力和表现，更要关注其潜力和发展空间。
我们要选拔那些具有学习能力、适应能力和创新能力的人才，他们能够不断提升自己，适应组织的发展需求。
然后，领导选人要注重团队协作。
在一个团队中，每个成员都有自己的优势和特点，领导要善于发现和利用这些优势，将合适的人放在合适的岗位上，使其能够相互协作、相互补充，形成一个高效的团队。
最后，我想强调的是，领导选人用人不仅是一项工作，更是一种责任和使命。
我们要以对组织和员工负责的态度，认真对待选人用人工作，确保选对人、用好人，为组织的发展提供强有力的人才支持。
谢谢大家！。
慧眼识珠：卓越领导者的用人艺术
慧眼识珠：卓越领导者的用人艺术引言：人才，企业的灵魂在当今全球化竞争的时代，人才被视为企业乃至国家的核心竞争力。
无数历史与现实案例证明，人才的发掘与合理使用，直接关系到一个组织的兴衰成败。
然而，真正考验领导者智慧的，不仅在于能否吸引人才，更在于如何用好人才，使之成为推动发展的强大引擎。
本文将深入探讨用人之道的艺术，结合经典案例与现代企业管理理念，揭示那些能够慧眼识珠、知人善任的领导者，是如何构建起他们的成功帝国。
一、用人之道：超越狭隘，拥抱大人才观1.1 狭隘与大人才观的分野用人，不应仅仅停留在利用人才的专业技能，而应是一种更加宽广的视角与胸怀。
狭隘的人才观，往往局限于个人偏好或短期利益，忽视了人才的多元价值与长期潜力。
相反，大人才观倡导平等、尊重与信任，视人才为企业最宝贵的财富，强调通过创造良好的工作环境与文化氛围，激发人才的内在动力与创新精神。
1.2 典故启示：孟尝君与曹操的用人哲学历史上的孟尝君以其宽厚待人而闻名，他对待门客如同贵宾，不计回报，最终在危难时刻收获了忠诚与支持。
相比之下，曹操虽爱才，却因轻视外表平凡的张松，错失了西蜀地图这一重要情报，导致人才流失。
这两个案例深刻反映了待人态度与方法对用人效果的决定性影响。
二、待人处事：诚信为本，构建人际关系网2.1 诚信的魅力：宋江的用人策略宋江在《水浒传》中的形象，展现了诚信待人的重要性。
无论是对晁盖、吴用，还是对武松、花容，他始终以诚相见，乐于助人，从而赢得了广泛的人脉资源。
这种基于诚信的人际网络，在关键时刻发挥了无可替代的作用，不仅帮助他度过了难关，还为他赢得了领导地位。
2.2 诚信与影响力的双重奏一个成功的企业家，不仅是用人高手，更是待人的艺术大师。
他们懂得通过诚信待人，构建正面的个人品牌，从而吸引并留住人才。
这种影响力，不仅体现在吸引人才上，更在于能够平衡团队内部的各种力量，激发每个人的潜能，实现团队目标的最大化。
三、案例分析：方正集团的用人之道3.1 方正集团的成功秘诀提及方正集团，王选教授的名字便浮现在眼前。
管理者如何看待人才
管理者如何看待人才管理者如何看待人才人才是企业的核心竞争力，是企业发展的重要驱动力。
在当今竞争激烈、环境变化迅速的商业世界中，管理者要善于发现和培养人才，给予他们良好的发展机会，并加以合理引导和激励。
下面，我将从三个方面来探讨管理者如何看待人才。
首先，管理者应当正确看待人才的价值。
人才是企业最宝贵的财富，他们对企业的发展起着至关重要的作用。
管理者应当认识到人才的潜力和价值，并给予他们足够的关注和重视。
只有把人才放在重要的位置，才能激发他们的工作积极性和创造力，使他们为企业付出更多的努力。
同时，管理者还应当建立公平的激励机制，使人才能够分享企业的发展成果，进一步提升他们的工作动力和幸福感。
其次，管理者应当善于发现和选拔人才。
人才的培养是长期的过程，首要的一步就是要找到合适的人才。
管理者应当时刻保持敏锐的洞察力，善于发现那些具备优秀素质和潜力的人才，及时将他们引入企业。
同时，管理者还应当注重多元化，鼓励和培养各个方面的人才，以满足企业不同层次和不同领域的需求。
只有不断引进新的人才，不断补充和壮大企业的人才队伍，企业才能够保持强大的竞争力和持续的创新能力。
最后，管理者应当重视人才的培养和成长。
培养人才是企业长期发展的关键。
管理者应当为人才提供良好的学习和成长环境，给他们提供广阔的发展空间和机会。
在这个过程中，管理者应当给予人才适当的指导和帮助，帮助他们提升技能和能力，培养他们的团队合作和领导力。
同时，管理者还应当注重激励机制的完善，用实际行动回报人才的努力和贡献，使他们感到自己的价值被认可和肯定，从而进一步激发他们的积极性和创造力。
综上所述，管理者应当正确看待人才的价值，善于发现和选拔人才，重视人才的培养和成长。
只有这样，才能够为企业打造出一支优秀的人才队伍，提升企业的竞争力和持续发展能力。
作为管理者，我们要时刻保持敏锐的洞察力，善于发现人才，善于培养人才，给予他们适当的关注和激励，为企业创造更加美好的未来。
领导力与人才招聘如何吸引和保留优秀人才
领导力与人才招聘如何吸引和保留优秀人才在现代商业环境中，领导力以及人才招聘是保持企业竞争力的关键因素之一。
优秀的人才不仅能够推动企业的发展和创新，还可以为组织注入新的活力。
因此，吸引和保留优秀人才对企业来说至关重要。
本文将探讨领导力与人才招聘如何相互影响，并提供一些建议以吸引和保留优秀人才。
一、领导力对人才招聘的影响优秀的领导力是吸引和保留优秀人才的基础。
领导力不仅体现在领导者的技能和知识上，更体现在他们的人际关系和领导风格上。
优秀的领导者有能力激发团队成员的潜能，鼓励他们的创新思维，并为他们提供成长和发展的机会。
一位杰出的领导者能够建立积极的工作环境，使员工感到自己的工作得到认可和重视。
正因如此，公司的领导者对人才的吸引力在招聘中显得尤为重要。
二、如何吸引优秀人才1.提供有竞争力的薪资福利薪资福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
为了吸引优秀人才，企业应该提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
此外，除了基本工资外，还可以提供奖金、股权或其他形式的激励措施，激励员工的努力工作和创新。
2.提供良好的职业发展机会优秀人才通常希望在自己的职业生涯中获得成长和发展。
因此，为了吸引和保留优秀人才，公司应该提供良好的职业发展机会。
这包括为员工提供培训和进修的机会，以及晋升和岗位转换的空间。
通过设立明确的职业发展路径并提供定期的反馈和评估，公司能够建立起一个吸引优秀人才的环境。
3.建立积极的企业文化积极的企业文化是吸引和留住优秀人才的重要影响因素之一。
公司应该营造积极的工作氛围，建立相互尊重和合作的文化。
此外，公司应该重视员工的反馈和建议，并及时解决员工的问题和困扰。
通过这样的举措，公司能够吸引有高度目标感和团队合作精神的员工，进而吸引到更多优秀的人才。
三、如何保留优秀人才除了吸引优秀人才外，企业还需要采取措施来保留他们。
以下是一些建议：1.提供具有挑战性的工作任务优秀人才通常渴望面对具有挑战性的工作任务，他们喜欢超越自我，不断学习和成长。
浅谈领导的用人艺术论文
浅谈领导的用人艺术论文用人艺术是领导者在掌握和运用科学领导用人方法的基础上，根据特定情况灵活运用领导用人方法和用人技巧。
下面是小编为你带来的浅谈领导的用人艺术论文，欢迎阅读。
摘要：人才作为推动社会进步的主要因素，在社会各行各业起着“主心骨”的作用，而人才能否得到合理的应用，主要取决于领导者的用人艺术。
所谓的用人艺术是指领导者在日常工作中，结合着工作职位需求和人才综合能力，因势利导、因人而异、用其所长、避其所短、不论亲疏、重德尊能、广开言路、广纳贤才的用人品格和胆识，在充分发挥人才优势的同时，还能有效的提高工作效率。
针对领导的用人艺术，本文对其做如下论述。
关键词：领导者用人艺术随着社会经济的迅速发展，人才作为一种可以增值的资源，在推动社会发展、提高生产力上起着至关重要的作用。
从领导者角度出发，如何用好人、用对人，充分调动人才的工作积极性，则是领导者日常工作中必须考虑的问题之一。
作为领导艺术中的一种，领导用人艺术是其选拔人才、使用人才的主要依据，同时也是做事成败的核心所在。
换而言之，讲究用人艺术，能用人、会用人的领导者，才会胸襟开阔、不拘小节，以国家为重、人民利益为重，不计较个人得失，才会以包容之心，吸引广大贤能，才会真正重视和关心人才。
一.选“才”依据面对知识经济时代的迅速发展，人才与用人单位之间呈现出供大于求的局面，对此，如何选出“出类拔萃”的人才，主要取决于领导的选“才”依据，具体分析如下：（一）爱才之心作为一名党员干部，在用人过程中，其根本前提在于具备一颗爱才之心，能够将党的事业与民族的千秋大业相联系，只有这样才能在用人中做到公正廉明、礼贤下士，吸引更多的人才为己所用。
（二）要知人善任作为领导用人艺术的最高境界，知人善任不仅关系着人才工作积极性的调动，同时还关系着下一步工作的顺利开展。
领导者在“善任”前，首先要“知人”，即了解自己的部下、关心自己的部下，对他们的特长及工作能力做出科学、准确的评估，同时结合着岗位需求，对其进行合理安排，以此来达到事半功倍的效果。
领导会选什么样的人培养
领导会选什么样的人培养一、尊重领导且有发展潜质的人对领导来说，领导在选人和用人的时候，他们首先要考虑的一个因素就是这个人以后一定是可控的，被培养的这个人在以后对公司和团队来说是有帮助的，在这种情况之下，领导才会愿意培养这样的人。
所以，领导选人，他们首先就会选择那些认同公司价值观、尊重领导、服从领导管理的人来重点培养。
当然，如果一个下属只是很听领导的话，而在工作方面没有任何的特长和优势，领导也是不会选择这样的人再去花费时间培养的。
因为这样的人，培养成本太高，同时就算花时间和精力培养了这样的人，这也不一定就能够达到领导的预期。
每一个领导都是人精，赔本的买卖他们是绝对不会做的。
他们一旦决定要培养一个人，那他们就会把这个人培养成为他们的左膀右臂，能够在以后的工作中帮助他们一臂之力。
如果以后领导再次高升了，那空出来的位置，领导首先想到的也就会是他们亲自培养出来的人。
二、工作能力很强且情商很高的人做过领导的人都知道，要想做好领导，情商就一定要高。
因为领导每天要处理很多的事情，需要和各个部门的各种人进行沟通和交流，而每个人又掌握着不同的资源，不同的人又有不同的性格，所以在面对这个复杂的外部环境的时候，一个人想要做好领导，想在各种博弈中获得先发优势，这时候的领导者就需要有很高的情商来做支撑。
高情商的人懂得如何说话，懂得对不同的人说不同的话，他们知道什么样的话别人听了会高兴，什么时候说什么话才会恰到好处。
只有懂得了这些，领导才能在公司游刃有余、如鱼得水。
所以，领导在选择和培养下属的时候，他们也会相应地去选择那些工作能力强，同时情商还很高的人作为培养的对象。
领导这样做，一方面，他们知道只有工作能力很强的人才能胜任各种复杂的工作，才会将部门的业绩做得最好；另一方面，他们也会为以后做打算。
毕竟领导要培养一个人，他们不仅仅只是想把这个人培养成一个业务能手，他们更希望这个人以后能够走向管理岗位，为公司作出更大的贡献。
同时，当别人说起这个人是某某领导培养出来的时候，他们脸上也有光彩。
论述领导者的用人原则有哪些
论述领导者的用人原则有哪些
领导者的用人原则可以涵盖以下几个方面：
1. 能力优先：领导者应首先考虑候选人的能力和潜力。
能力是一个人在完成工作和应对挑战时所具备的技能和知识，潜力则是指一个人在未来发展中所能展现出的成长和进步。
领导者应确保招聘、选拔和培养的候选人具备所需的能力，并能够满足组织的发展需求。
2. 适应性：领导者应考虑候选人的适应性。
一个人在组织中的适应性是指他们是否能够与组织的文化、价值观和工作环境相契合。
领导者应选择那些与组织价值观相符合，并能够融入团队的候选人。
3. 责任感：领导者应优先选择那些具备责任感的候选人。
责任感是指一个人对自己在组织中的角色和职责的认同和承担。
具备责任感的员工通常能够更好地完成工作任务，并为团队的成功贡献自己的力量。
4. 团队合作能力：领导者应重视候选人的团队合作能力。
在现代组织中，团队合作已成为一个重要的工作方式。
领导者应选择那些乐于合作、善于沟通和擅长协作的候选人，以推动团队的成功。
5. 持续学习和成长：领导者应选择那些具备持续学习和成长意愿的候选人。
在快速变化和竞争激烈的环境下，员工的学习和成长能力至关重要。
领导者应尽量选拔那些渴望学习新知识、
不断提升自己的候选人，以提高组织的竞争力。
总之，领导者的用人原则应包括关注能力和潜力、适应性、责任感、团队合作能力以及持续学习和成长。
这些原则有助于保证组织能够拥有高素质、高效能的员工，并实现组织的发展目标。
从领导角度看哪些人更容易晋升观后感
从领导角度看哪些人更容易晋升观后感咱今儿就聊聊啊，从领导那角度看，到底哪些人更容易晋升嘞。
就说咱单位那小王吧，那是个人精儿。
每天早上一来，那精神头，就跟打了鸡血似的。
头发梳得溜光水滑，西装笔挺的，脸上那笑容啊，跟朵花儿似的。
见了领导，那嘴跟抹了蜜一样甜，“领导，早啊，您昨天忙了一夜，今天可得多注意休息啊。
”领导听了心里能不舒坦嘛。
再看他干活，那叫一个麻利。
有一回，上头派了个急活儿，大家都愁得眉头紧皱，不知道从哪儿下手。
小王呢，不慌不忙的，先把任务捋了一遍，然后跟大家说：“咱就这么干，保准能按时完成。
”还真让他给办成了。
领导在旁边看着，那脸上的笑意啊，就没断过。
还有啊，小王这人特别会来事儿。
每次单位有啥活动，他都冲在前面。
上次公司搞团建，他忙前忙后的，又是帮着搬东西，又是组织大家做游戏。
领导在旁边瞅着，直点头，还跟旁边人说：“瞧瞧这小王，多有眼力见儿。
”再说说老张吧，老张这人啊，业务能力那是杠杠的。
别看他平时不爱说话，闷头干活儿，可一到关键时刻，那本事就全显出来了。
有一次，公司接了个大项目，技术上遇到了难题，大家都干着急没办法。
老张呢，戴着那副老花镜，在办公室里闷头研究了好几天。
最后啊，还真让他给找出解决办法了。
领导当时就乐了，拍着老张的肩膀说：“老张啊，还是得靠你啊，你就是咱公司的定海神针。
”不过啊，光有本事还不行，还得会跟领导汇报。
老张这方面就差点意思。
有时候干了半天，领导都不知道他干了啥。
小王就不一样了，他干一点就跟领导汇报一点，让领导心里门儿清。
咱再聊聊小李，这小李啊，是领导的亲戚。
要说能力吧，也就那么回事儿。
平时上班啊，老是偷偷摸摸地玩手机。
可就因为这层关系，领导对他那是格外照顾。
有时候明明他的方案不咋地，领导也能给他找理由圆过去。
这事儿啊，让不少人心里头都不服气。
咱也知道啊，这晋升的事儿，有时候公平，有时候也不公平。
但咱老百姓啊，能做的就是把自己的活儿干好，再多少学着点人家那些会来事儿的人的本事，说不定哪天也能让领导注意到咱，给咱个晋升的机会嘞。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
从领导学角度谈人才选用关键词：领导者、选才俗语说，人一上百，形形色色。
社会上有各种各样的人，个性、能力千差万别，有的人胸襟宽敞，有的人心地狭小，有的人处事平和，有的人个性急躁，有的人富于理性，有的人感情用事……正所谓千人千面，千人千心，假如用人不当，把工作交给不负责任或能力不够的人去做，必定是成事不足，败事有余。
若是把好人当成坏人，或是把坏人当成好人，还会给事业带来不小的缺失。
因此，如何琢磨人、分析人、识别人、判定人，并针对不同情形来选人用人，是一门复杂的学问。
一领导者的自身素养领导者要有识人之智和成人之德，在选人用人时注意看本质、看主流、看进展，满怀真情地爱惜人才、客观公平地评判人才、准确无误地识别人才，努力营造开放、宽松、宽容的环境和氛围。
因此，这又需要领导者既无私心、又能包容。
只有无私心，才能做到一切以事业为重，不以个人好恶、恩怨、利害、需求为标准选人用人，而是唯才是举、量才而用；只有能包容，才能用人之长、容人之短。
是要有爱才之心。
假如你用对了一位人才就会带来一大批人才，也会吸引更多的人才来，事业就必定会兴盛发达。
假如你用错了一位小人，人才就会离开你。
奸佞好事之徒就会围绕在你周围，不仅不能有效地贯彻你的正确决策，而且使你了解不到客观的真实情形，失去了真理的尺度，错误百出。
因此，作为领导者，一定要具有一颗爱才之心，礼贤下士，才能将众多的人才凝聚在周围为己所用。
隋末唐初李世民确实是具有爱才之心的典范，它广纳人才，把曾经为敌的瓦岗寨程咬金、秦叔宝、罗成等将领揽入门下，并适才而用、委以重任，最终平定天下，完成了统一大业。
李世民的爱才之心、用人之道，在历史上令人称道，也为现在的领导干部树立了学习的榜样。
是要有识才之眼。
不独具慧眼，人才虽在眼前，也会错过。
唐代文学家韩愈说：“世有伯乐，然后才有千里马。
千里马常有，而伯乐不常有”。
现代的领导者要善于发觉、挖掘人才，努力成为新时代的“伯乐”。
选拔人才不能看什么家庭出身、社会关系、学历高低等等。
更重要的是他本人的“性、才、学、识”，也确实是平常说的“德、能、绩、勤”，通过他所在的岗位上的工作实绩，一贯的言行表现出来。
开国领导毛泽东主席也说过：“不仅要看干部的一时一事，要看他的全部历史和全部工作”。
因此，选拔人才，也有难识别的时候。
俗语说：识才最难识别“马屁精”。
古人云“大奸似忠，大诈似信”。
事实上，那些善于恭维、奉承、拍马屁的人正是最容易把情况弄坏的人，而那些能够经常提出批判意见，指出缺点与错误的人，却是对情况最有关心的人，最可贵的人。
一个优秀的领导者应以此为鉴，擦亮眼睛，把真正有才华，道德素养好，有着强烈事业心、责任心的人用到合适的岗位上来。
③是要有用才之能。
作为一个领导人，应当知人善任，了解每一个下属的工作能力和特长，在安排工作时应将合适的人放在适合他能力和特长的岗位上去，这一点专门重要。
古人云“用人者、取人之长、避人之短”据《史记》中记载，汉高祖刘邦在登上皇位时，就自己之因此能战胜强大的楚霸王项羽的缘故时说过：“运筹帷幄，决胜于千里之外，出谋献策，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信，三人皆人杰，吾能用之，此吾所取得天下者也。
”刘邦的这番话告诉了现代的领导者们，用人一定要用其长处，依照各自的特长，把他安排到合适的岗位上去，工作④要有睿智之心一个优秀的领导者应该聪慧，有聪慧，有魄力，有能力，这是领导者之因此优秀的基础，是领导者个人权威的本质表达。
第一，一个优秀的领导者必须有"才"，是"人才".是其所在行业、所在领域、所在层次的优秀人物，是具有在自己所在领域中做出超乎一样人奉献之能力的人。
《三国志》中有一句名言："功以才成，业以才广。
"只有"才"才是领导者成就事业的关键因素。
其次，一个优秀的领导者要善于用才，敢于用才，精于用才，要把对人才的开发和治理作为自己的重要使命。
苏轼曾说："士有一言中于道，不远千里而求之。
"一个优秀的领导者也应有此求才若渴、爱才如命的精神和气概。
⑤具备包容之心这也是众多优秀领导者所共有的素养。
一个优秀的领导者要善于包容，这要紧表现在两个方面：一、对下属的"过失"善于包容。
求全批判是一样领导者的积弊，他们最敏锐、经历最深的是下属曾犯过什么错误，受过什么处分，有什么缺点，至于此人有什么特长，有什么"绝活"，则不清晰。
人才也是人，缺点、错误委实难免，一个优秀的领导者会"用人所长，容人所短"，使这些人才发出其应有的光芒。
二、对下属的"不敬"善于包容。
有些下属喜爱锋芒毕露，存在不敬的"苗头"，领导者对此也要善于包容。
"金子总是要发光的"，真正的人才是掩不住其光芒的，一个优秀的领导者可不能因为疾贤妒能，而使真正的人才陷于"永无出头之日".不怕下属"功高震主"，为有才能的下属提供力所能及的进展条件和进展空间，这才是一个优秀的领导者所应持有的原则和态度。
效率才能提高，才能取得出奇不意的成效。
二不同角度的选才方式从面相学的角度去选才，在古代早已有之，其中最闻名的是清朝的曾国藩先生了，他不但精于修身齐家治国平天下，还熟知相学。
他的成功是因为他找到了许多的能人关心他。
他著有相学名著《冰鉴》留给后世选才之用，提出了一些面相学的观人方法，例如：真假看嘴唇…等等。
西方的面谈技巧通常是一些考试或是测量评估工具的利用，比较重视心理学方面的内容。
因为西方人比较直率，偏向于逻辑思维，因此这些心理性格的测量结果对西方人大多时候是准确的。
而我们东方人的思维比较偏重于形象思维，在摸索和行为上比较喜爱掩饰自己的目的。
专门多人在做测试题时专门会揣摩出题人的思维和公司的喜好等因素，造成测试结果偏倚专门大，准确性较低。
因此，从古自今，专门多人在面试时都喜爱运用面相学的原则，综合考评人才。
孟子关于面相选人就提出了一个闻名的论断："观其眸而知其善恶。
"在现实应用中的确有其价值和准确性。
面相学选才只能看准70%，甚至50~70%，没有100%的。
只有做一个参考。
人一辈子的舞台，忠愚善恶，各司其相，从来没有其相奸而其心忠者，其相善而其性恶者，纵然其心不露于形相，亦难掩其色相，这不也是一种或然率极高的统计学吗？学会了相人，于己可改过迁善，对人可知人善用。
观人要先从整体上去考察，我们能够先观看一人的走路方式、说话神态、行住坐卧的姿势和神态去考量他的气宇和气质。
从大的方面去确定一个人的器量、修养、学识以及性格的外向或内向，乐观或悲观……等等。
1、"面相学"将脸部划分成上、中、下三个部分，称为三停或三才，分别代表着一个人的少、中、晚年运程，由额上发际至眉毛部位称为上停，执掌十五到三十岁之间的行运，由眉毛至鼻准部位为中停，执掌三十一到五十岁之间的行运。
由人中至下巴部位为下停，执掌五十一岁以后的行运，而脸侧之左右耳则分别执掌着十五岁往常的幼年及青年期行运。
面部三停喜均衡，此三个部位假如配搭得宜，则人一辈子运势进展一样多能平顺，无大的起伏波折!上停专门好，天庭饱满，代表着他的福分是遗传来的或是家世不错，青年时智力好。
上中下停也能够代表这一个人对上级同级和下属的关系。
三停，是面相的三段相法。
上停是从发际至眉毛，代表青青年时期的运程，智力的高低，上代的遗传，是否得到长辈的擢升等差不多上从上停去观看。
2 眼睛的神采能够看一个人的精神意志，内心坦荡等。
一个人的诚信与否看眼睛，假如说话时其眼睛不敢与人对视的必定是心中有鬼，在说谎。
3 从人的手上也能够看出人的一些差不多命运趋势，一样地，在握手时就能感受出来。
一握手，感受其人的手温顺、厚而有肉、柔软的，其人必定生活安逸，虽非大富大贵，也没有受过什么苦。
一握手，感受其手冰冷、瘦薄干枯、僵硬的，其人必定生活困苦，劳心劳力，一生难以有享受的机会。
从“软实力”的角度去选才。
从被选人的人才确实是指有才识学问的人，德才兼备的人。
而假如有如此的一个人，你交给他一件情况，他做成了，你再交给他一件情况，他又做成了。
我们也常常惊呼他为“人才啊！”。
综合来看，人才是指那些具有良好的内在素养，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行制造性劳动并对社会作出奉献的人，是人力资源中能力和素养较高的劳动者。
也确实是所谓的“软实力”关于人才怎么说需要什么样的标准？GE的人才要求专门值得参考。
GE对人才最注重的三项要求是：专业素养、道德品质、进展潜力。
有人对人才的标准作出如下界定，专门有代表性：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）差不多标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人观赏的美德、没有不能同意的缺点。
关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。
魏征专门强调，假如在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。
”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。
”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。
”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”。
志不坚决终将一事无成。
这与上一段落中所阐述的人才标准是相一致的，综合起来讲，确实是以下几个关键要素：①胸怀（即器量）、②品德（即德行）、③知识（即学识）、④技能（即才能、专长）、⑤意志、⑥忠义（义利兼顾、荣辱与共）。
在那个地点，我把胸怀放在第一位。
众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人一辈子的高度。
一个成功的人，一个伟大的人，他不仅仅具有个人才华，更具备着宽敞的胸怀。
有观点说，“高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。
”专门有道理。
心胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则企业强，这是企业制胜的差不多之道，也是企业健康成长的差不多原则。