岗位级别工资制设计框架

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

工种工资结构设计

工种工资结构设计
一、工种统计：
总经理级：由董事会会议决定.
副总经理级：由总经理提交董事会决定
部门经理级正、副部长：
科员：部长及正、副总经理助理
办事员：工段班长、机修班长、中控班长、操作班长、生产班长、各部门骨干办事员助理级：工段助理
普工：
二、基本薪酬确定：
1、中层管理人员：
正职：
副职：
助理级：
2、基层管理人员：
正职：
副职：
3、管理部门骨干负责人：
4、产品制造部门各主管：
5、专业技术人员：
1、工艺员：
2、设备员：维修员
3、安全员：
4、采购员：
5、仪表工：
6、机修工：
7、电工：
8、中控员：
9、叉车员：
10、化验员：
11、锅炉工：
11、仓储人员：
12、财务人员
12、普通工人：
普通操作人员、辅助工
13、后勤人员：
14、医务人员：
等级按人力资源薪酬设计标准
工资等级图表。

三岗十八级薪酬体系

三岗十八级薪酬体系1. 引言薪酬体系对于企业来说至关重要。

一个合理且能激励员工积极性的薪酬体系不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以提高员工的工作动力和生产力。

在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要建立起一套科学且具有竞争力的薪酬体系。

本文将介绍一个名为“三岗十八级薪酬体系”的人力资源管理方案。

2. 三岗十八级薪酬体系的概述三岗十八级薪酬体系是一种将员工分为三个不同级别的岗位，并根据每个员工的工作职责、能力和工作业绩设计的薪酬体系。

这个体系共有18个级别，每个级别对应不同的工资水平和奖励机制。

3. 三个岗位的介绍三个岗位分别为初级岗位、中级岗位和高级岗位。

初级岗位主要是针对刚入职或经验较少的员工，他们需要完成基本的工作任务和学习相关知识与技能。

中级岗位则需要具备一定的工作经验和技能，能够独立完成更复杂的任务。

高级岗位则是企业中的核心岗位，需要具备深入的专业知识、高度的责任心和领导能力。

4. 十八个级别的介绍18个级别对应不同的薪酬水平和晋升机制。

每个级别的薪酬是根据员工的工作职责、工作表现和能力水平来确定的。

较低的级别对应较低的工资水平，而较高的级别则对应更高的工资水平。

5. 薪酬的组成薪酬包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。

基本工资是员工根据级别和工作经验获得的固定薪酬，绩效奖金是根据员工的表现和工作业绩进行评估后发放的奖励，福利待遇则包括各种福利和补贴。

6. 薪酬调整机制薪酬调整是保持薪酬体系竞争力的重要环节。

根据市场行情和员工的表现，定期进行薪酬调整，以确保薪酬与市场水平保持一致。

7. 激励机制激励机制是薪酬体系的核心部分。

通过设立各种奖励机制，如年终奖金、岗位津贴和提成等，激励员工提高绩效和完成更高目标。

8. 薪酬沟通与反馈薪酬体系的透明度对于员工满意度和信任度至关重要。

企业应当与员工进行薪酬沟通，将薪酬政策和激励机制清晰地传达给员工，并定期收集员工对薪酬体系的反馈，以便根据反馈对薪酬体系进行改进。

销售薪资职级架构方案

一、方案背景随着市场竞争的加剧和企业对销售团队建设的重视，建立一套科学、合理的销售薪资职级架构显得尤为重要。

本方案旨在通过明确销售人员的职级划分、薪酬待遇以及晋升机制，激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，为企业创造更大的价值。

二、方案目标1. 激励销售团队：通过明确的薪资职级架构，激发销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩。

2. 优化团队结构：根据市场变化和公司战略，调整销售职级架构，优化团队结构，提升团队整体竞争力。

3. 确保薪酬公平：通过合理的薪酬设计，确保销售人员的薪酬与其工作绩效、能力和贡献相匹配，提高员工满意度。

三、销售薪资职级架构设计1. 职级划分（1）初级销售（1-3年）：负责新客户开发、产品推广、客户关系维护等工作。

（2）中级销售（3-5年）：具备较强的销售能力，能够独立完成销售任务，并具备一定的团队管理经验。

（3）高级销售（5年以上）：具备丰富的销售经验，能够带领团队完成销售目标，具备较强的市场分析和决策能力。

（4）销售经理：负责销售团队的管理、培训和激励，制定销售策略，推动销售业绩提升。

2. 薪酬待遇（1）基本工资：根据职级设定基本工资，保证销售人员的基本生活需求。

（2）绩效工资：根据销售业绩完成情况，设定一定的绩效工资比例，鼓励销售人员提高业绩。

（3）奖金：根据公司业绩和部门业绩，设定年终奖金，激励销售人员为企业创造更大价值。

（4）福利待遇：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工权益。

3. 晋升机制（1）内部晋升：根据销售人员的工作表现、业绩和潜力，设立内部晋升通道，鼓励员工不断提升自己。

（2）外部招聘：对于高级销售和销售经理等关键岗位，通过外部招聘，引进优秀人才，提升团队整体素质。

四、实施与监控1. 实施步骤（1）制定销售薪资职级架构方案，明确职级划分、薪酬待遇和晋升机制。

（2）向全体销售人员公布方案，进行宣讲和答疑。

（3）根据方案执行，对销售人员进行绩效评估，确保薪酬待遇与业绩相符。

工资等级架构说明模板

薪酬结构说明公司实行工资等级结构制。

结构工资包括岗位基本工资、岗位津贴、加班工资、全勤奖、工龄工资、绩效考核工资。

等级工资包括一级、二级、三级。

一、工资结构：工资总额由6个部分组成，即基本工资、岗位津贴、加班工资、全勤奖、工龄工资、绩效考核。

这六个部分可以全面反映每一个人的工作状态。

1、基本工资：基本反映公司的工资水平，这个工资应该符合本县城工资标准。

基本工资等级表如下：2、岗位津贴：对员工所在岗位的岗位职责、岗位工作标准及岗位要求。

即员工在严格履行岗位责任，圆满完成岗位工作任务，达到岗位标准要求的基础上发放岗位津贴。

因岗位工种、任务量、工作难度、工作环境以及履行岗位职责状况的不同和区别，岗位津贴也会有所不同。

包括：工种补助、通讯补助、生活补助等全部补助在内。

岗位津贴等级表：3、绩效工资：根据公司的生产规模和发展状况，在适当的时候纳入绩效考核工资，对员工的业绩和综合表现进行考核。

绩，是成绩，业绩的意思；效，工作效率和效果。

绩效工资对应的是业绩绩效和业务绩效。

各岗位工种不同所考核事项也不同，车间考核以业绩占60%,其它占40%,办公室人员考核业务占60%,其它业绩考核占40%；4、加班工资：根据生产需要，生产车间拟订加班申请计划交厂长审批为准，月底一并计入工资核算。

平时加班工资按各级别基本工资核算，固定双休加班费按基本工资的双倍核算，加班工资等级表：5、全勤奖：每月出勤28/9天且无迟到、早退、旷工等情况，经考核认定可享受全勤奖。

全勤奖的设置是鼓励员工出满勤、不迟到、不早退、不旷工、不请假或少请假，从而保证车间正常生产，有利于车间的管理。

6、工龄工资：体现工龄长的可以多拿报酬，从而较好稳定职工队伍，也可体现职工的价值和荣誉感。

二、等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级。

2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

薪资的等级结构表

薪资的等级结构表
以下是一个简单的薪资等级结构表，根据不同的职位级别和工作经验设置了不同的薪资范围。

请注意，这只是一个示例，实际的薪资等级结构可能会因公司、行业和地区的差异而有所不同。

职位级别薪资范围（人民币/月）
:--: :--:
高层管理 50,,000
中层管理 30,000-60,000
基层管理 20,000-40,000
专业技术人员 15,000-35,000
业务人员 12,000-25,000
行政后勤人员 8,000-18,000
这只是一个简单的示例，实际的薪资等级结构可能会更加复杂，包括更多的职位级别、不同的薪资范围以及其他的薪酬元素，如奖金、福利、津贴等。

因此，具体的薪资等级结构需要根据公司的实际情况进行调整和定制。

岗位工资设定标准

岗位工资设定标准第一章薪资结构全员薪资结构=基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+奖金第二章员工工资组成内容说明基本工资：主要依据员工所任职位而确定。

这部分工资不随个人绩效管理结果而变动。

绩效工资：这部分为浮动工资，主要依据部门绩效，以员工转正后的工作绩效管理结果来考核此部分工资。

它根据公司绩效方案及部门绩效方案考评得分而计算。

工龄工资：转正后满一年工龄之员工工资逐年上调之工资部分，工龄每满一年上调一次，具体发放标准为工作年限每满1年则递增XXX 元/年工龄工资，XXX元封顶，即工作满X年后则不再递增工龄工资。

补贴：依据各职务工作特性发放的通讯、外勤、住宿、降温补贴、职务风险补贴。

通讯/交通补贴：适用于中高层管理人员（依据签订的劳动合同及相关财务制度执行）；外勤补贴：适用于资深经理、经理、助理经理等职位（XX元/天，凭发票实报实销）；住宿补贴：适用于中高层管理人员；降温补贴：（每年7—9月高温时期公司全体员工给予XXX元/人/月）；备勤补贴：适用于保安部保安员（XX元/月）；奖金：根据财务部《年度经营指标考核奖惩办法实施方案》予以核发。

备注：全年全体员工病假、事假、迟到、早退、旷工等相关扣款给予员工福利费用预算中，以用于年终作为奖金发放的基金。

第三章各职级工资标准构成一览表一、工资按职级共分为七个级别，具体如下：7级（A级）总经理6级（B级）总监级5级（C级） A级部门经理4级（D级） B级经理3级（E级）主管级2级（F级）领班级1级（G级）基层员工级二、各职级工资标准一览表1、B级经理及以上人员试用期及转正后的职级工资标准依据签订的劳动合同条款予以发放。

2、实习生：工资为XXXX元/月。

实习期满后个人表现经部门经理综合评估，人事行政部审核、总经理批示后可转为正式员工。

3、其他具体岗位试用期、转正后工资标准详见《公司各岗位工资标准》。

第四章绩效薪酬分配原则员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况，员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。

岗位级别薪资方案

岗位级别薪资方案汇报人：2023-11-29目录•岗位级别薪资方案概述•岗位级别划分及定义•薪资水平确定•薪资结构及构成•薪资调整机制•实施及执行要求•结论及展望CONTENTSCHAPTER01岗位级别薪资方案概述建立一套公平、激励和具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住公司关键人才，同时提高员工工作积极性和绩效。

目的基于岗位价值、个人能力和绩效结果进行薪资分配，以市场薪酬水平为参考，确保公司薪资水平与行业保持竞争力。

原则目的和原则适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。

根据公司组织架构和岗位设置，按照岗位级别划分薪资等级。

适用范围和对象适用对象适用范围其他福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等。

奖金根据员工所在部门或团队的整体绩效以及个人表现，给予不同层级的奖金激励。

绩效工资根据员工个人绩效结果进行考核和评定，与公司整体绩效目标挂钩。

薪资结构基本工资、绩效工资、奖金和其他福利。

基本工资根据员工岗位级别、职责和经验确定。

薪资结构设计思路CHAPTER02岗位级别划分及定义初级管理岗位定义：刚晋升或担任管理职务，缺乏管理经验和技能，需在上级的指导下开展工作。

薪资范围：月薪 3000-5000元。

中级管理岗位定义：具备一定管理经验和技能，能够独立承担部门或项目的管理工作。

薪资范围：月薪 5000-8000元。

高级管理岗位定义：具备丰富的管理经验和技能，能够制定战略和规划，对整个组织或大型项目负责。

薪资范围：月薪 8000-15000元。

初级技术岗位定义：刚进入技术领域，缺乏相关技能和经验，需在上级的指导下开展工作。

薪资范围：月薪 2500-4500元。

01中级技术岗位02定义：具备一定的技术技能和经验，能够独立完成项目或产品的开发工作。

03薪资范围：月薪 4500-7500元。

1 2 3高级技术岗位定义：具备高级的技术技能和经验，能够承担关键技术难题的解决和研发工作。

薪资范围：月薪 7500-12000元。

薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表

薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
一、岗位等级设置：基于岗位设置浮动的等级区间。

1. 岗位等级设置说明：
1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；
2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；
3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；
4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区
间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。

岗位等级设置见表1：岗位等级表。

2.岗位等级表
岗位等级表就事业部各岗位进行分析，建议各岗位所属等级区间，具体见表1：
表1 岗位等级表
二、基本工资档级设置：基于年度绩效评定个人岗位胜任力。

1. 档级设置说明：
1)采取年度绩效考评的办法，对每一岗位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生
A、B、C、D四个档级的评价结果；
2)事业部总经理，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准；其它事业部员工均
由直属上级考核；
3)A、B、C、D四个档级对应员工的基本工资，同时作为调岗的标准。

4)C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级；。

某集团公司岗薪设计方案

某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。

岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。

一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。

薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。

基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。

二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。

我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。

比如，基层员工、中层管理、高层管理等。

每个等级对应不同的岗位工资标准。

2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。

同时，还要考虑到公司的支付能力。

我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。

三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。

我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。

1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。

这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。

2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。

这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。

四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。

2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。

3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。

4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。

五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。

（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。

（3）对方案进行修改和完善。

职位等级薪酬设计

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事务助理类专业技术类职能管理类领导类
宽带薪酬结构
宽带薪酬的概念
技术
管理
职位等级
宽带薪酬适用条件
根据组织特点而定——适合那些能够营造渗透式的跨部门的学习氛围，培养员工多领域的技能，增加横向流动的机会的企业。专业性强，层级复杂，不太需要横向交流的组织不适合宽带薪酬，或者在这类组织进行扁平化之前应该慎用宽带薪酬这种方式。
4.以工作表现为重要的报酬决定因素
需要以能力或绩效为导向的管理氛围和制度环境
5. 科学完善的绩效评价系统
能够客观、公正的衡量员工的工作能力和工作业绩
宽带薪酬适用条件
条件
分析
6.高素质的薪酬管理队伍
管理队伍具备合作、专业、服务意识
7.规范健全制度
健全的绩效考核——明确可行的操作程序——切实有效的审查体系——通畅便利的员工反馈途径
宽带薪酬实施要点
职位薪酬的衍生形式：职阶的设计
单一的岗位薪酬制度在企业中越来越少，一般都是多要素与结构的组合形式：组合形式：基础薪酬+岗位薪酬+年功薪酬附加形式：以岗位薪酬等为主，加岗位津贴整合方式：以一岗数薪为主，将其他要素融进岗位薪酬的设计中
薪酬等级区间的组合
The Learning Zone
或者根据员工的技能和经验水平，将其的工资水平确定在不同的阶梯上。
宽带薪酬的实施背景
《彼得原理》：在企业和各种组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向优秀的员工不一定是优秀的管理者 “锦标赛理论”：晋升激励缺失的情况下，应该由薪酬激励补充组织扁平化：晋升机会减少，职位薪酬不适应性增强团队形式：薪酬职能下放至一线经理

岗位系数工资制设计框架

岗位系数工资制设计框架
1．系数工资制是在劳动评判“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基础上，用系数来确定职工的工资标准。

2．工资结构：
职职员资= 基础工资+ 岗位工资+ 补贴+ 奖金
（1）基础工资由原技能工资、专门工资、劳效工资及各项物价补贴等组成。

（2）岗位工资依照职员所在岗位劳动责任大小、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条件好坏而确定。

岗位工资标准不以固定金额表示，而用系数来表示，系数值取决于经济效益。

岗位工资=个人月（年）实际考核分×个人岗位系数
见下表
（3）补贴由工资性补贴和住房补贴组成（物价补贴除外）
（4）奖金是超额劳动的酬劳。

特点评判：
1）在设立保证工资的基础上将固定工资变成活动工资，使工资总额中的60%部分与企业经济效益挂钩
2）解决了干好干坏只能调整奖金而不能调整工资的刚性问题，工资随效益浮动同时也随职工个人绩效浮动
3）将职工的潜在技术因素参与工资分配，向高技能、高技术岗位倾斜，获得技术等级证书即可增加技术等级系数
4）灵活多样的分配形式并存：对能够量化考核的检修、辅助等岗位，实行计件工资制或单台设备利润承包；对季节性强的岗位实行弹性工资制分配，对能直截了当与效益指标挂钩的岗位实行指标挂工资；对操作工岗位实行一岗多薪制，拉开工资差距。

5）实行多级分配工资模式：集团公司与各成员企业实行工效挂钩，完成一级分配；
成员企业工资总额=基础工资+挂钩工资，其中
挂钩工资=利润工资+成本工资+产量工资+治理费用工资
各成员企业与车间科室实行准工效挂钩，完成二级分配；各车间科室实行按有效劳动成果分配，完成三级分配。

岗位级别薪资方案

岗位级别薪资方案岗位级别薪资方案本公司的薪酬体系采用适度领先策略，以在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性为目标。

同时，我们也采用按责任与贡献取酬策略，不宜采取提成方式。

售后服务部和销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式，其他职能部门采用基本工资+浮动工资的工资结构。

奖金由售后服务部和销售部根据公司政策和本部门情况制订，经公司总经理和董事长批准后实施。

工龄工资根据不同岗位级别和入职时间制定，全勤奖设定为当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。

试用期无奖金、全勤奖。

岗位级别分为初级、中级、高级三个级别，具体工资标准见附件。

浮动工资的考核和发放方法主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核周期为每月一次。

考核结果由上级考核下级，直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。

若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。

加减分按照公司有关管理制度的规定执行。

我们相信，这个薪酬体系将有助于激励员工的积极性和创造力，提高公司的整体绩效。

管理人员考核表、技术人员考核表、业务人员考核表和普通职员考核表是公司日常管理中的重要工具。

考核分数满分为100分，应用于浮动工资和优胜劣汰等方面。

在浮动工资中的应用方面，本月考核得分数作为浮动工资发放的百分比。

例如，某岗位的核定工资为3000元，60%为基本工资，40%为浮动工资。

如果当月的考核分数为90分，那么该员工就可得到90%的浮动工资1080元，当月工资为基本工资1800元加上浮动工资1080元，即2880元。

如果员工考勤或违反公司规章制度，应该缴纳罚款，从基本工资中扣除。

在优胜劣汰方面，连续三次考核结果将员工分为前20％、中间70％和后10％。

公司员工薪资结构

公司员工薪资结构一、岗位级别:A级:总经理 B级:部门经理/产品经理 C级:财务主管/人事行政主管 D级:人事/行政/会计;E级:出纳/商务/库管/店长/经理助理;F级:文员 G级:店面销售主管/店面库管/设计/技术 H级:营业员/客服 I级:打包员/装卸工二、公司岗位级别工资:因A级、B级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资2000元，不涉及级别工资。

C级:1100元 ;D级:900元; E级:800; F级:700元 ;G级:500元;H级:0元;I级:0元。

公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。

1阶:入司满2年以上员工; 2阶:入司满1年以上员工;3阶:入司满2月员工(转正); 4阶:新入职员工(试用期)1阶岗位工资=相应岗位工资×100%; 2阶岗位工资=相应岗位工资×85%; 3阶岗位工资=相应岗位工资×75%; 4阶岗位工资=相应岗位工资×55%;(以上系数为一般员工对工作掌握成熟度的时间界定，公司亦可根据员工个人工作表现，进行系数调整) 三、公司员工薪资结构(后勤部)应发工资=基本工资+津贴+n阶岗位工资+绩效工资+m年工龄工资+目标任务+话费补助+全勤应发工资=800+300+岗位工资×n阶系数+300+[50+(m-1)×20]+目标任务+话费补助+全勤实发工资=应发工资-扣款其中:目标任务和话费补助根据岗位职责不同，选择性给予;试用期员工无绩效工资。

例:公司出纳目前处于公司E3阶岗位(绩效为全额绩效)应发工资=800+300+800×75%+300+[50+(0-1)×20]+0+0+0=2030元公司库管目前处于公司E2阶岗位(绩效为全额绩效、任务完成)应发工资=800+300+800×85%+300+[50+(1-1)×20]+100+50+0=2280元公司商务目前处于公司E1阶岗位(绩效为全额绩效、任务完成)应发工资=800+300+800×100%+300+[50+(2-1)×20]+100+0+0=2370元公司会计目前处于公司D4阶岗位(D4阶无绩效工资)应发工资=800+300+900×55%+0+[50+(1-1)×20]+0+0+0=1645元公司人事目前处于公司D3阶岗位(绩效为全额绩效)应发工资=800+300+900×75%+300+[50+(0-1)×20]+0+0+0=2105元公司行政目前处于公司D3阶岗位(绩效为全额绩效)应发工资=800+300+900×75%+300+[50+(0-1)×20]+0+0+0=2105元公司财务主管目前处于公司C2阶岗位(绩效为全额绩效) 应发工资=800+300+1100×85%+300+[50+(1-1)×20]+0+0+0=2385元下面是赠送的合同范本，不需要的可以编辑删除～～～～～～教育机构劳动合同范本为大家整理提供，希望对大家有一定帮助。

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

薪资架构模板

薪资架构模板1. 概述薪资架构是指组织内部用于管理和激励员工的薪酬体系。

一个有效的薪资架构可以帮助组织吸引、留住和激励优秀员工，促进员工的个人发展和组织目标的实现。

本文将介绍一个用户友好、易于理解的薪资架构模板。

2. 薪资架构模板2.1 职位级别•高级管理层•中级管理层•高级专业人员•中级专业人员•初级专业人员•技术支持人员•行政支持人员2.2 职位描述在每个职位级别下，列出相应职位的主要职责和要求。

高级管理层职位名称主要职责任职要求CEO - 制定组织战略- 确保组织目标的实现- 管理高级管理团队- 监督全面运营- 卓越的领导能力- 战略思维能力- 卓越的沟通和协调能力中级管理层职位名称主要职责任职要求部门经理- 管理部门日常运营- 制定部门目标和计划- 监督团队绩效- 招聘和培训员工- 管理经验- 良好的沟通和协调能力- 专业知识和技能高级专业人员职位名称主要职责任职要求高级工程师- 设计和开发复杂系统- 解决技术问题-提供技术指导和培训- 参与项目管理- 本科或以上学历相关专业背景-良好的编程和解决问题的能力中级专业人员职位名称主要职责任职要求软件工程师- 开发软件解决方案- 测试和维护软件系统- 参与需求分析和设计- 本科学历相关专业背景- 熟悉编程语言和开发工具初级专业人员职位名称主要职责任职要求助理工程师- 协助高级工程师进行开发和测试- 支持项目管理- 学习和提升技能- 相关专业背景- 学习能力和团队合作精神技术支持人员职位名称主要职责任职要求技术支持工程师- 提供技术支持和解决方案- 处理客户问题和投诉- 维护技术文档和知识库- 本科学历相关专业背景- 良好的沟通和解决问题的能力行政支持人员职位名称主要职责任职要求行政助理- 协助行政工作- 安排会议和行程- 管理文件和资料- 学士学位或同等学历- 良好的组织和协调能力2.3 薪资范围在每个职位级别下，列出相应职位的薪资范围。

高级管理层•CEO: 300,000 - 500,000 元/年中级管理层•部门经理: 150,000 - 250,000 元/年高级专业人员•高级工程师: 120,000 - 200,000 元/年中级专业人员•软件工程师: 80,000 - 120,000 元/年初级专业人员•助理工程师: 60,000 - 80,000 元/年技术支持人员•技术支持工程师: 50,000 - 80,000 元/年行政支持人员•行政助理: 40,000 - 60,000 元/年结论以上是一个用户友好、易于理解的薪资架构模板。

工种工资结构设计范本

工种工资结构设计一、工种统计：总经理级：由董事会会议决定。

副总经理级：由总经理提交董事会决定部门经理级（正、副部长）：科员：（部长及正、副总经理助理）办事员：（工段班长、机修班长、中控班长、操作班长、生产班长、各部门骨干）办事员助理级：（工段助理）普工：二、基本薪酬确定：1、中层管理人员：（正职）：（副职）：（助理级）：2、基层管理人员：（正职）：（副职）：3、管理部门骨干（负责人）：4、产品制造部门各主管：5、专业技术人员：（1）、工艺员：（2）、设备员：（维修员）（3）、安全员：（4）、采购员：（5）、仪表工：（6）、机修工：（7）、电工：（8）、中控员：（9）、叉车员：（10）、化验员：（11）、锅炉工：11、仓储人员：12、财务人员12、普通工人：普通操作人员、辅助工13、后勤人员：14、医务人员：（等级按人力资源薪酬设计标准）工资等级图表职类职种薪等高层管理：正、副总经理总工程师4500----6000中层管理：正、副职部长（经理、主任）2500-----5500正职（总）经理助理1500----3000管理类基层管理：各部门骨干、负责人（各班长）1500-----3000副总经理、部长助理1300-----2500办事员1200----2500 员级：办事员助理1000---1800研发：1800---2500品管900--1600技术类设备：1500----2200 工艺：1500--2500仪表：1000--2200安全：900---2200机修：机修班长1000---1500一般员工1000---1200操作班长1500---2000 操作：操作工600---750辅助工500---600 锅炉：锅炉班长700----1200作业类锅炉工700----850 叉车：1000---1200电工：1000---1500中控：中控班长1000--1500一般人员800---1000 化验：700---1000水处理：600---1000销售：1500--2500市场类储运：1200---2500 采购：1200---2500医务：800----1500后勤类食堂：600--1000 物业：600--800薪等。

职位薪酬等级体系设计PPT课件

科长
工程师
四
1900
副科长
工程师
三
1700
主办科员
助理工程师
二
1500
科员
技术员2
一
1200
办事员
.
技术员1
员工岗位工资标准
岗级
标准（元）
七级六级五级四级三级二级一级
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800
7
职务等级表
职系
职层职等决策管理
专业
业务操作事物
.
20
薪酬政策线的绘制步骤
（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果
16000
14000
市场薪
12000 10000
酬值
8000
6000
4000
2000
0
0
100 200 300 400 500 600 700 800 工作评价点数
评价点数 124 147 168 185 199 221 242 269 297 344 359 408 419 449 526 587 619 694
市场薪酬水平 2858 3414 3750 3859 4375 4657 4871 5214 5936 6352 7158 8157 8975 9879 10611 11732 129. 97 13998
回归薪酬水平
2,681
3,142
3,562
3,902
4,182
4,622
5,042
5,582
6,143
7,083
7,383