公司绩效考核体系设计方案
2024年公司人员绩效考核方案
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
烟草公司绩效考核体系设计方案
烟草公司绩效考核体系设计方案一、引言绩效考核是烟草公司管理的重要手段之一，对于激励员工、提高工作效率、优化企业运营管理具有重要作用。
本文针对烟草公司的特点和需求，设计一套科学合理的绩效考核体系。
二、绩效考核体系设计原则1.公正公平原则：采用公平、公正的考核方式和标准，确保员工在公平的环境下接受绩效考核。
2.目标导向原则：将绩效考核与公司整体目标和部门目标相结合，使绩效考核具有明确的目标导向。
3.奖惩激励原则：强化绩效考核的激励机制，及时给予出色表现的员工奖励，对于绩效不佳的员工进行相应的惩罚。
4.持续改进原则：绩效考核体系应该是一个持续改进的过程，不断根据员工反馈和业务需求进行调整和优化。
三、绩效考核指标设计1.公司层面指标：包括公司整体销售额、利润增长率、市场占有率等指标，以评估公司整体运营情况。
2.部门层面指标：根据各个部门的特点和职能，设定相应的指标，如生产部门的产能提升率、质量合格率，销售部门的销售额、客户满意度等。
3.个人层面指标：根据员工的职责和岗位要求，设定相应的个人指标，如销售额、完成任务的质量、工作积极性等。
四、绩效考核流程设计1.目标设定：首先，部门经理和员工共同设定绩效目标，明确工作重点和期望成果。
2.指标衡量：对各个层面的指标进行量化的衡量和评估，通过数据分析和反馈，对绩效进行评估。
3.考核反馈：定期向员工反馈绩效评估结果，包括绩效得分、优缺点以及进一步改进的建议。
4.奖惩激励：根据绩效考核结果，对出色表现的员工进行奖励，如提升薪资、晋升等；对绩效不佳的员工进行处罚，如降薪、辞退等。
五、绩效考核评估方法1.个人自评：员工自行填写对自己绩效的评估，反映个人对工作的理解和态度。
2.上级评估：部门经理根据工作表现进行评估，对员工的工作能力、责任感、沟通协调能力等进行评估。
3.同事评估：通过同事互评的方式，了解员工在团队合作、协调沟通等方面的能力。
4.360度评估：对员工进行全方位的综合评估，包括自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
2024年公司月度绩效考核方案
2024年公司月度绩效考核方案2024年公司月度绩效考核方案1一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
三、具体考核办法：月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。
员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。
集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。
（详见考核表）（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
五、其他规定和要求：1、月度计划自4月份起逐级分开上报。
即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。
2024年企业员工薪酬绩效考核方案
2024年企业员工薪酬绩效考核方案一转眼，十年方案写作的经验让我对这个领域有了深刻的理解。
今天，就让我以“2024年企业员工薪酬绩效考核方案”为主题，给大家分享一份既实用又创新的方案。
1.薪酬体系设定薪酬体系要公平、合理，让员工感受到公司的诚意。
我们将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五个部分。
基本工资：根据员工岗位、工作经验、学历等因素设定，保证员工基本生活需求。
岗位工资：根据岗位责任、工作难度等因素设定，体现岗位价值。
绩效工资：根据员工绩效表现设定，激发员工积极性。
奖金：分为年终奖、项目奖、全勤奖等，对优秀员工进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工幸福感。
2.绩效考核体系我们来看看绩效考核体系。
绩效考核要客观、公正，让员工明白自己的努力方向。
（1）考核指标我们将考核指标分为五大类：工作任务完成情况、团队协作、创新能力、工作态度、业务能力。
工作任务完成情况：包括任务完成率、质量、效率等，是衡量员工工作成果的关键指标。
团队协作：强调团队精神，鼓励员工相互支持、共同进步。
创新能力：鼓励员工勇于尝试新方法、新思路，提高企业竞争力。
工作态度：包括敬业精神、责任心、沟通能力等，体现员工职业素养。
业务能力：包括专业知识、技能水平、业务拓展等，是员工提升自己的重要途径。
（2）考核周期我们将考核周期定为每月一次，及时反馈员工表现，便于调整工作方向。
（3）考核结果运用考核结果将直接影响员工绩效工资、奖金发放，以及晋升、培训等机会。
3.薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：根据公司业绩、员工个人表现等因素，每年对基本工资、岗位工资进行调整。
（2）绩效奖金调整：根据绩效考核结果，对绩效工资、奖金进行调整。
（3）晋升加薪：对表现优秀的员工，提供晋升机会，并相应提高薪酬。
4.培训与发展为了提升员工综合素质，我们将加大对培训与发展方面的投入：（1）内部培训：定期举办各类培训课程，提高员工业务能力和职业素养。
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案
分工要求，在
计划
/
目标或岗
位职责
/
分工要
求所涉及的
各
个方面
都取得
特别出色
的成
绩
实际表现
达到或
部分超过
预期计
划
/
目标或岗位职
责
/
分工要求，在
计划
/
目标或岗位
职责
/
分工要求所
涉及的
主要方面
都取得
比较出色
的成绩
实际表现
基本达
到
预期计划
/
目
标或岗位职责
/
分工要求，
无明
显失误。
实际表现
基
本达到
预期
计划
第一步：上级与下级协商目标，填写考核评分表
业绩目标
态度
主管根据部门目标进行任务分解参照上阶段目标情况，确定每项任务的完成标准确定每项任务或指标的权重值
根据上阶段表现情况提出要求
要点：深入沟通，协商一致，互相理解，不只单向下达任务认同是关键
第二步：考核期中上级与下级回顾目标
业绩目标
找出可能妨碍下属实现绩效目标的问题所在，指出改进办法根据部门任务变化情况增加任务事项或修改绩效标准（特殊情况）
要点：及时沟通，及时调整计划性
考核期中绩效辅导：找出可能妨碍下属实现绩效目标的问题所在
知识
态度
外部障碍
技能
有做这方面工作的知识和经验吗？
有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？
有正确的态度和自信心吗？
绩效诊断箱
考核期中绩效辅导：就可能妨碍下属实现绩效目标的问题指出改进办法
知识
态度
工程公司绩效考核方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，工程公司面临着前所未有的挑战。
为了提高公司整体竞争力，确保公司战略目标的实现，建立健全绩效考核体系成为当务之急。
本绩效考核方案旨在通过对公司员工进行全面、客观、公正的考核，激发员工的工作积极性，提高工作效率，确保公司各项任务的顺利完成。
二、考核原则1. 公平公正原则：考核过程公开透明，确保每位员工都有公平的机会展示自己的工作成果。
2. 目标导向原则：考核内容与公司战略目标紧密结合，确保员工工作与公司发展方向一致。
3. 结果导向原则：以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和实际贡献。
4. 动态调整原则：根据公司发展情况和市场环境的变化，适时调整考核指标和考核方法。
5. 激励与约束并重原则：通过考核结果对员工进行激励和约束，促进员工不断提升自身能力。
三、考核对象本绩效考核方案适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员、行政人员等。
四、考核内容1. 工作业绩考核：主要考核员工完成工作任务的质量、数量和效率。
2. 工作态度考核：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、沟通能力等。
3. 个人素质考核：主要考核员工的专业技能、学习能力、创新能力等。
4. 工作潜力考核：主要考核员工的职业发展潜力和未来对公司贡献的预期。
五、考核指标1. 工作业绩指标：- 完成项目数量 - 项目质量合格率 - 项目进度完成率 - 项目成本控制率 - 客户满意度2. 工作态度指标： - 出勤率- 考勤纪律- 团队合作精神 - 沟通协调能力 - 工作主动性3. 个人素质指标： - 专业技能水平 - 学习能力- 创新能力- 职业道德- 职业规划4. 工作潜力指标： - 发展潜力- 贡献预期- 领导能力- 团队建设能力 - 创新思维六、考核方法1. 自评：员工根据自身工作情况，对自己的工作业绩、工作态度、个人素质和工作潜力进行自我评价。
2. 互评：同事之间相互评价，以了解员工在团队中的表现。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。
为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。
本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。
2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。
系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。
2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。
2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。
3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。
4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。
•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。
•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。
•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
公司员工绩效考核管理方案8篇
公司员工绩效考核管理方案8篇公司员工绩效考核管理方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
设计公司工程绩效考核方案
设计公司工程绩效考核方案一、考核背景随着经济的快速发展和社会的不断进步，设计工程在城市建设中扮演着越来越重要的角色。
设计公司的工程绩效考核是一项必需的工作，它对于提高设计公司工程质量、推动设计公司业务发展、提升设计人员工作积极性和创造力都有着重要的作用。
因此，建立一套科学有效的设计公司工程绩效考核方案对于优化设计公司管理体制，提高设计质量和效率至关重要。
二、考核目标设计公司工程绩效考核的目标是为了提高设计公司整体绩效水平，提高设计质量和效率。
具体目标如下：1、有效推动设计人员的工作积极性和创造力，提高设计质量和效率；2、激励设计人员，推动企业发展，提高工作效率；3、促使设计人员积极拥护公司目标和要求，凝聚团队力量，协同合作。
三、考核内容设计公司工程绩效考核内容主要包括设计工程质量、工程进度和工程费用三个方面。
具体包括：1、设计工程质量考核：包括设计文件质量、设计方案创意性、设计效果等方面的考核；2、工程进度考核：主要考核设计工程的工期进度、设计方案进度等；3、工程费用考核：主要考核设计费用的控制情况。
四、考核指标体系设计公司工程绩效考核指标体系应该包括关键绩效指标和业绩指标。
1、关键绩效指标：包括设计工程质量、工程进度和工程费用三个关键方面的指标，这些指标是对设计工程绩效最直接的衡量。
2、业绩指标：包括设计工程绩效的综合指标，如客户满意度、项目绩效、业绩持续增长等。
五、考核方式设计公司工程绩效考核方式分为定期考核和不定期考核两种。
1、定期考核：每月对设计人员的设计工程质量、工程进度和工程费用进行考核，制定考核报告并进行总结。
2、不定期考核：定期组织一定规模的设计工程绩效考核会议，对设计人员进行综合考核，评选出优秀设计人员，并给予奖励。
六、考核流程设计公司工程绩效考核流程分为考核准备、考核实施、考核总结、考核奖励几个阶段。
1、考核准备阶段：组织设立考核小组，明确考核指标和权重，建立考核档案。
2、考核实施阶段：定期进行设计工程绩效考核，根据考核情况制定奖惩措施。
东风汽车公司绩效考核体系设计方案
绩效考核的目的和意义
通过绩效考核，对员工的工作表 现进行全面、客观、公正的评价 ，激励员工发挥潜能，提高工作
效率和质量。
绩效考核有助于企业发现管理漏 洞，促进流程优化和业务改进， 提高整体运营效率和经济效益。
绩效考核还为企业进行员工选拔 、晋升、奖励等提供重要依据， 促进人才合理流动和优化配置。
02
评估指标设定
绩效指标
01
根据企业战略目标和员工岗位职责，设定合理的绩效指标，包
括定量指标和定性指标。
绩效标准
02
设定各绩效指标的合格标准、优秀标准和卓越标准，以便于评
估员工绩效水平。
权重分配
03
根据各绩效指标的重要程度，合理分配各指标的权重，以体现
绩效考核的侧重点。
评估结果反馈与改进
1 2
结果反馈
特点
基于平衡计分卡的考核方法，实现了财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个 维度的全面考核。
采用了KPI关键绩效指标，确保考核结果与公司战略目标的一致性。
本绩效考核体系的特点和创新点
• 引入360度反馈评价法，使考核更加客观、公正。
本绩效考核体系的特点和创新点
结合大数据技术，实现绩效考核数据的实时收集、分析 和报告。
05
绩效考核体系实施效 果评估
评估方法选择
对比分析法
通过对不同部门或员工之间的绩效进行对比，了解绩效考核体系的 实施效果。
指标分析法
根据设定的绩效指标，分析员工完成情况，以评估绩效考核体系的 准确性和合理性。
综合评价法
综合评价法是一种将多个评价信息进行加权平均或以某种方式组合的 评价方法，以得到一个相对全面、准确的评价结果。
平衡计分卡法
公司实施绩效考核的方案7篇
公司实施绩效考核的方案7篇公司绩效考核的方案（篇1）一、目的（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。
集团公司绩效考核实施方案
集团公司绩效考核实施方案一、绩效考核的目的和意义1.提高员工工作效率和绩效水平，推动公司持续发展。
2.公平、公正地评价员工的工作表现，为员工晋升、薪酬调整提供依据。
3.强化公司内部管理，提升公司整体竞争力。
4.激发员工积极性和创造力，促进员工个人成长。
二、绩效考核原则1.公平原则：确保评价过程的公正性，消除主观因素对评价结果的影响。
2.透明原则：绩效考核标准和流程对所有员工公开，确保员工了解评价依据。
3.动态原则：根据公司发展需要，适时调整绩效考核指标和权重。
4.客观原则：以事实为依据，避免个人情感对评价结果的影响。
三、绩效考核对象1.全体在岗员工。
2.特殊岗位人员：如临时工、实习生等，根据实际情况制定单独的考核方案。
四、绩效考核指标体系1.岗位职责指标：根据员工岗位职责，设定具体的工作任务和目标。
2.工作质量指标：包括工作成果的质量、客户满意度等。
3.工作效率指标：包括完成任务的时间、进度等。
4.团队协作指标：评估员工在团队中的协作程度和贡献。
5.个人能力提升指标：包括学习新知识、技能提升等。
五、绩效考核流程1.制定考核方案：根据公司发展战略和年度目标，制定绩效考核方案。
2.设定考核指标：结合岗位职责和考核目标，设定具体考核指标。
3.绩效考核实施：按照考核方案，对员工进行定期考核。
4.绩效反馈：将考核结果反馈给员工，帮助其分析问题，制定改进措施。
5.绩效改进：根据考核结果，对员工进行培训和激励，促进其绩效提升。
六、绩效考核结果应用1.薪酬调整：根据考核结果，对员工薪酬进行调整。
2.晋升选拔：考核结果作为晋升的重要依据。
3.培训发展：针对考核中发现的问题，为员工提供相应的培训。
4.末位淘汰：对连续考核不合格的员工，实施末位淘汰。
七、绩效考核实施保障1.完善考核制度：建立健全绩效考核管理制度，确保考核工作的顺利进行。
2.提高考核人员素质：加强考核人员的培训，提高其业务水平和评价能力。
3.加强考核监督：对考核过程进行监督，确保考核结果的公正性。
公司绩效考核方案
公司绩效考核方案公司绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的公司绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
大型集团绩效考核体系设计方案
大型集团绩效考核体系设计方案一、引言随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，大型集团越来越重视绩效考核体系的设计与实施，以保持企业的竞争优势和持续发展。
本文将介绍大型集团绩效考核体系设计方案，旨在提供一个全面而有效的考核手段，以确保集团的整体目标能够与员工的个人绩效相衔接，并最大程度地激励员工的工作动力和创造力。
二、绩效考核体系的目标和原则1. 目标：- 确保整体业绩与战略目标相一致。
- 确保员工个人目标与企业目标相一致。
- 促进员工发展和提高整体绩效水平。
2. 原则：- 公平和公正原则：所有员工都应该接受公平和公正的评估，绩效评价应基于客观、可量化的标准。
- 激励和奖励原则：考核体系应能充分激励员工，通过有效的奖励机制来认可和回报优秀表现。
- 反馈和改进原则：绩效考核体系应提供及时的反馈，以便员工了解自己的表现，并提供改进机会。
三、绩效考核指标体系的设计1. 集团层面指标：- 营业额增长率：评估集团整体经济状况的健康度。
- 利润增长率：评估集团的盈利能力和盈利质量。
- 客户满意度：评估集团产品和服务质量。
- 员工满意度：评估员工对集团管理和文化的满意程度。
2. 部门层面指标：- 营业额：评估部门的销售业绩。
- 利润率：评估部门的盈利能力和成本控制水平。
- 项目交付时间：评估部门项目管理和执行能力。
3. 个人层面指标：- 个人销售额：评估销售人员的业绩。
- 个人项目质量：评估项目经理的项目交付质量。
四、绩效评估方法1. 360度评估：通过对员工的上级、直接下属、同事和客户进行评估，获取全面的反馈信息。
2. 关键绩效指标(KPI)：确定每个岗位的关键绩效指标，通过对指标完成情况的评估来进行绩效考核。
3. 行为评估：对员工的行为和态度进行评估，包括职业行为、团队合作、创新能力等方面。
五、绩效奖励与纠正措施1. 绩效奖励：- 工资提升：根据绩效评估结果，对优秀表现的员工进行薪资调整。
- 奖金激励：设立奖金制度，对达成或超越目标的员工进行奖励。
企业绩效考核方案(15篇)
企业绩效考核方案(15篇)企业绩效考核方案1一、目的为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围1、适用于公司所有职能部门；2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期具体周期细则参考SYS 【】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标详见附表1～附表3。
五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。
主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。
被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【】001文《年度考核制度》执行。
六、附则1、本制度于3月1日起正式实施；2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
附表1：行政人事部考核表考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门填表日期：年月日附表2：综合管理部考核表考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门填表日期：年月日档案编号：填表日期：年月日企业绩效考核方案21、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
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厦
第四部分
门
子公司绩效考核方案的设计
大
4.1 子公司考核指标的来源
学
4.2 子公司考核指标的构成
人
4.3 子公司考核指标的选择 4.4 子公司考核指标的设计
力
4.5 考核量表的设计
资
4.6 绩效考核实施的流程 4.7 绩效考核实施的评价
源
4.8 绩效考核周期
研
4.9 绩效考核的组织机构 4.10 绩效考核结果的运用
规范管理,明确权责,形成科学的激励的约束机制,加强对子公 司的管理,提高执行力,提升基础管理能力
为薪酬管理、经营管理队伍建设等人力资源管理提供合理依 据，用激励的方法调动子公司及其员工积极性，促使企业战 略得以顺利实施
对考核 1.2 企业绩效考核的发展趋势
的认识
战略导 向原则
通过集团战略目标的层层分解，对子公司的行为进 行战略牵引，促进战略目标的实现
考核导向
以经营业绩考 核与管理任务 指标并重,侧 重经营业绩
KPI及其权重
经营业迁投资额或面 积)30%
管理绩效指标14%:管理费用控制指标8%\ 周边满意度指标(以进度\质量\安全为主要 评价依据)6%
短板/辅助指标6%:内部管理与执行力2%, 廉洁自律2%\安全指标2%
数据资料来源
集团目标计划管 理
厦
门
目录
大
第一部分 对考核的基本认识
学
第二部分 项目背景分析
人
第三部分 设计的目标和原则 第四部分 考核方案设计
力
第五部分 考核的配套体系
资
第六部分 下一步工作
源
研
究
所
厦
第一部分
门
绩效考核的基本理论
大
学
1.1 对公司绩效考核的本质是什么
人
1.2 企业绩效考核的发展趋势
力
资
源
研
究
所
对考核 的认识
1.1 设计方案的逻辑结构
财务数据
内外部信息反馈
关键事件
经营业务性质比 较市场化
方案
4.4.2.2 确定子公司考核指标的基本原则
设计 创投公司考核指标及其权重的确定
影响因素分析
集团KPI的主要落 实单位
目前核心职能:风 险投资\担保\厂房 招租\投资管理等
目前主要收入： 租金代理费\收入\ 厂房招租\项目分 红\投资服务收费
把握重点， 突出KPI原则
简单、实用、 可操作性
过程控制与未 来竞争力
以经营业绩的实现为核心目的，突出KPI，保障战 略目标实现
以战略目标为牵引，以目标计划管理为基础，指标 选取应少而精，强调经营业绩衡量标准
重视绩效的管理过程，而不足是简单的判断，有助 于发现经营管理短板，提高管理效率，提升竞争力， 改善企业未来绩效
子公司战略目标分解 (财务\运营\员工\客户)
集团KPI直接分解的子公 司KPI(主要经营指标)
影响战略目标的相关绩效率指 标(主要管理指标\短板指标
共同构成为了公司的绩效考核 指标体系
方案
4.3 子公司考核指标体系的构成
设计
关键绩效指标KPI 相关绩效指标
经营业绩指标 管理绩效指标 短板/辅助指标
相关绩效指标使子公司管理层明确自己的管理职责, 强化管理意识,提升管理能力和管理水平
方案
4.4 各子公司绩效考核指标及其权重的设计
设计
4.4.1 确定子公司考核指标的基本原则 4.4.2 子公司考核指标及权重的确定
方案
4.4.1 确定子公司考核指标的基本原则
设计
战略导向的KPI原则:围绕集团的战略目标与年度经营计划重点确 定考核指标、利润指标是重要的绩效指标
方案
4.4.2.1 确定子公司考核指标的基本原则
设计 开发公司考核指标及其权重的确定
影响因素分析
集团KPI的主要落 实单位
目前核心职能:工 程代建、土地代 征
目前主要收入： 代建代征管理费
主要是管委会和 集团系统内务系 统
考核导向
以经营业绩考 核为主要导向
适度结合管理 目标、满意类 指标
建议：剥离房 产开发职能， 设立房地产开 发的专业公司
究
所
方案
4.1 子公司考核指标体系的来源
设计
集团发展战略
子公司战略分解 ( SWOT)分析
集团年度经营目标 与经营重点
集团目标分解
子公司目标
子公司绩效考核指 标及权重的确定
方案
4.1 子公司考核指标体系的构成
设计
集团战略目标
集团年度经营目标 与经营重点
确定集团KPI
子公司 (SWOT分析)
集团战略目标分解(财 务\运营\员工\客户)
厦
第二部分
门
引入子公司绩效考核的背景
大
学
人
力
资
源
研
究
所
厦
第三部分
门
考核方案的目标和原则
大
学
1.1 考核方案要实现的目标
人
1.2 考核方案要遵循的原则
力
资
源
研
究
所
目标与 原则
3.1 子公司绩效考核方案要实现的目标
树立市场导向的经营管理理念,建设以经营业绩为导向的企业 文化,提升企业竞争力,激励子公司不断创造良好业绩,促进集 团战略目标的实现
集团对子公司绩效率考核方案的选择,实际 上是集团对子公司管理体制与管理模式的选 择;是集团经营管理理念的体现!
对考核 1.2 企业绩效考核的发展趋势
的认识
20世纪70年代 20世纪80年代 20世纪90年代
近年
普遍利用财务指标作为衡量企业绩效的全部内容 目标管理法
关键绩效指标(KPI) 反映公司的营运状况和竞争力的平衡计分卡
绩效考核 指标体系
方案
4.3.1 绩效考核指标设置的意义
设计
关键绩效指标——经营业绩指标
经营效益是企业生存与发展的前提,考核经营业绩指 标是为了保障集团战略目标的顺利实现
经营业绩指标易获取和易计算,具有很强的可考核性 和对比性,提高考核结果的客观性
经营业绩指标作为关键绩效;应占有绝对大的权重, 以利于子公司明确工作重点,树立市场和业绩导向的 经营理念
简单、实用原则：指标的选取应少而精
分类管理、区别对待的原则：根据各子公司业务性质、阶段性战 略目标、发展阶段，而有所不同
方案
4.4.2 各子公司绩效考核指标及其权重的确定
设计
4.4.2.1 4.4.2.2 4.4.2.3 4.4.2.4 4.4.2.5
开发公司的考核指标 创投公司的考核指标 物业公司的考核指标 物流公司的考核指标 软投公司的考核指标
方案
4.3.2 绩效考核指标设置的意义
设计
相关绩效指标——管理绩效指标和短板/辅助指标
相关绩效指标根据企业经营管理的阶段性需要设立, 是实现经营业绩指标的直接或间接影响因素
设立相关绩效指标可以增强考核的全面性,使子公司 在集中主要精力完成经营目标的同时,关注相关的主 要管理指标和短板指标,保证公司安全性运营和可发 展