人才测评理论发展概述

测评的方法较多，许多方法也比较复杂。在实际测评中往往 是多种方法的综合运用，归纳为笔试、面试、心理测验、评定、 评价中心等 5 大类方法。
——笔试法。笔试法主要用于测评有关知识、记忆能力、 逻辑推理、文字表达、独立判断能力等要素的测评。它具有实 施简便、经济、易于接受、客观等优点。缺点是难于检测应试 者的实际工作能力和某些操作技能，而且传统笔试多采用主 观性试题，测试内容狭窄，评分易受评卷者水平、好恶、情绪的 影响，进而造成测评分数失真。
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２００７年第１１期
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专题报道
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质测评工作的发展。 除此之外，企事业单位也从观念上接受现代测评技术，开
始运用现代测评技术方法为本组织的人员选拔提供支持。如 在1994年，中国民航与德国汉莎航空公司携手合作，将德国较 为成熟的飞行员选拔系统LH/DLR汉化，并按照中国文化进行 修订，该测试系统包括人格、心理运动以及诸如航空知识、操 作等能力因素的测量与评价，选择了346名中国飞行候选者接 受本套系统的测试，以降低淘汰率，消除日后安全隐患，从而 有助于中国飞行员选拔系统的进一步完善。
——评定法。评定是指根据既定的标准，将测评对象的 测评要素归入相应等级的过程。评定的等级通常有2、3、4、5、 6、9、11等 7 种形式。评定标准等级的多少应以具体的目的、 内 容 和 对 象 而 定 。评 定 等 级 过 少 ，评 定 对 象 之 间 的 差 距 不 易 区 分 。若 评 定 等 级 过 多 ，则 评 定 者 对 于 各 个 等 级 标 准 之 间 的 差 别 难 以 准 确 把 握 ，影 响 评 定 结 果 的 有 效 性 。 故 此 ，一 般 采 用3～5级评定标准。
科学管理思想的创始者泰勒提出的科学管理及量才分工 的思想，对于现代人才测评技术广泛应用于现代企业管理之 中起到了极大的推动作用。美国电报电话公司是最早将现代 人才测评方法应用于管理人员选拔与评价的工业企业。经过 10年的追踪研究，其结果强有力地支持了现代人才测评方法 的有效性和可靠性。相应的，一些社会性的现代人才测评机 构或组织也相应建立，如美国普林斯顿的ETS等著名的考试公 司也面向全社会开展人才测评服务。
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从人员测评的发展历史可以看出人员测评的重要性，随 着各个理论基础的学科的发展，人员测评的方法也日臻完善， 应该关注多种测评方法的综合使用及新方法的开发应用，目 光也从测评方法短期即时的使用逐渐向长期发展过渡，这都 是与实践要求相适应的。伴随组织的进一步发展，人才测评 方法也会有相应的调整与改变，会有新的发现与进展。（作者 单位：上海大学国际与工商管理学院韩国留学生）
——评价中心法。评价中心是一种测评人才素质的方式。 它包括多种以测评管理素质为中心的评价活动。被测评的人 会被要求在模拟的情景中扮演某种角色，按照这个角色进行 活动。如写一个市场问题分析报告，发表一个口头演讲等。评 价中心的核心部分是情景模拟。应征者在模拟情景中按照某 一角色进行活动，评价者根据应征者在模拟活动中表现出来 的能力对其进行评定。评价中心技术本身存在花费时间多、 成本高的局限，一般只有规模比较大的单位在选拔高级人才 时才独立使用。
从早期的高尔顿、比奈等人的心理测验阶段，到随后在军 事上成功的推广、管理科学的推动，以及心理学、统计学等学 科的理论支持，当代西方人员素质的测评与选拔已经发展到 较为成熟的阶段，形成了相当独立的一门学科。
三、近代中国人员测评的发展 在中国，现代意义上的人员素质测评与选拔始于20世纪 初期，共经历了 4 个阶段：引进阶段、停滞阶段、复苏阶段和繁 荣阶段。在引进阶段，1916年，樊炳清最早将比奈-西蒙量表引 进中国；20世纪30年代，出现了一批职业介绍所，开始采用最 简单的心理测量进行人才的测评；从80年代初开始，人员素质 测评工作走向复苏；而从90年代开始，人才的素质测评与选拔 走向繁荣。 公务员制度的推行，把全国干部素质测评与人才素质测 评的研究与实践工作推向了新的阶段。1994～1996年国家人 事部成立了考试中心与公务员测评机构后，全国各地的人才 服务中心与许多中介组织都纷纷建立了人才测评机构；1998 年底，中共中央组织部开始在全国范围内建立全国公开选拔 领导干部考试题库，扶持开发用于企业的人员素质测评系统； 1999年，中共中央组织部专门成立了领导干部考试与测评中 心，为中央直属的各部属机构与大型企事业组织的领导人选 拔，开展大量卓越有效的测评活动，进一步推动了领导干部素
四、人才测评的理论基石 人员测评作为一门应用型的理论，有着支持其存在发展 的理论基石，这就是一些更为基础的学科。宽广的学科基础 支持了人员测评发展出一套自身的理论和方法。这些基础学 科包括：哲学、心理学、组织行为学、统计学、社会学等。 哲学史系统的世界观、价值观，是对事物发展规律、社会 运行规律、思维发展规律的总结，对其他学科具有指导作用。 人员测评理论的形成和发展，也离不开哲学的指导。在进行 理论研究和实践操作过程中，人们都会有一整套的世界观作 为最基本的假设，也会有价值观在指导价值的判断。只有以 辩证唯物主义为指导，坚持可知论，才会通过不断的探索和研 究去开发能进行测评的工具，不断改进素质测评工作。 到目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的基 础。也可以说人员测评的理论方法是心理学的理论和技术的 应用。人的高级神经活动类型直接影响到人的心理过程、行 为方式以及个性心理的形成和发展。所以，神经类型与人的 认知能力水平、行为方式特点和个性心理特征有着十分密切 的关系。正是从心理学的理论出发，人员测评的理论认为通 过对人的个性心理特征的区分，可以预测人员在不同方面的 表现。 当心理学运用到工业方面，延伸到组织内部，就直接影响 了组织行为学的产生发展。而组织行为学又是人员测评最直 接的基础。组织行为学研究个体、群体和结构对组织内部行 为的影响。目的在于使组织运作得更有效。组织行为学为分 析人员的行为提供了一个框架和方法，并寻求从已知行为到 未知特性的联系，从而预测未来的在一定外界刺激下反应，这 正是人员测评在有限时间和成本条件下所要达到的目的。可 以说，组织行为学是人员测评最为直接的学科基础。 统计学运用数理的方法分析客观事物数量的关系和数量 特征。人员测评中要大量运用到统计的方法。通过将测评量 化，有利于以简洁的形式表述测评的结果，也有利于通过数理 的方法研究过程，修正结果。统计学是一种手段和工具，为认 识事物本身的规律提供了途径。统计工具的发展促进了人员 测评实践和理论的科学化和规范化。 社会学与人员测评有着密切的联系。心理学、组织行为 学都需要社会学这样一个基础性的学科支持。社会学研究 社会、民族的发展演变规律，研究社会中群体的运动等，这 些都是从人的社会性方面来进行的研究。只要是与人有关 的研究，就不能忘记人的社会属性，这是人的根本属性。从 社会学的角度可以帮助理解、认识社会人，指导人员测评从 各方面去研究、分析复杂的社会人。 五、人才测评的概念和方法 人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合 利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学 科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的 知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等素 质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才 提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。现代人才
的。心理测量的先驱高尔顿曾发明了许多测验的仪器分别测 量人的身高、体重、拉力、压力、手击的速率、听力等；卡特尔则 曾在实验室编制了50个测验，分别测试人的肌肉力量、运动速 度、痛感受性、记忆力等。
而法国心理学家比奈所编制的世界上第一个智力测验， 突破了高尔顿、卡特尔等人仅仅测量人的感觉和知觉等低级 的心理测量的局限，把高级的心理品质当作测量的研究对象， 同时，他还将智力测验成功地运用于教育领域，使人们看到心 理测验的广泛应用前景，完成了心理测量的奠基工作。
——面试法。面试分为口试和操演考试 2 种。面试是在 真实的情境中对应试者的知识、智力、技能、技巧、素质、人际 关系、口头表达能力、动机、兴趣、爱好、理想、品德等要素进行 有效测评，其优点是直接、简便、灵活。缺点是面试多为个别 测试，测试费时费力，测评效率低。
——心理测验法。心理测验是对人的智力、潜能、气质、 性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评方法，在现代人员 测评中广泛采用。心理测验是通过心理测验量表来完成的。 心理测验量表是一种标准化的测量工具，由测验材料（文字题 目、图画、操作工具等）、常模（即解释测验分数的标准）和测验 指导书等组成。
Ｚ 专题报道 huantibaodao
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一、中国古代人才测评的产生和发展 在中国古代，没有“人才测评”一词，也没有直接论述人才 测评的文字。但对人的素质特点的测度，在远古时期就有了。 早在商周时代就已经有了《周易》，它以卜卦方式，预测自然现 象和人的生死祸福。中国较古老的一部历史文献《尚书》中说 “知人则哲，能官人。”意思是说，只有聪明睿智的人，才能了解 别人，才能用人得当。 中国早期的作品就认为选拨人才是必不可少的，要选拔 人才就少不了测评。孟子认为“权然后知轻重；度然后知长短。 物皆然，心为甚。”（《孟子 梁惠王》）。荀子认为，应该根据人的 “德能”素质而任官。孔子说，“始吾于人也，听其言而信其行； 今吾于人也，听其言而观其行。”听其言而信其行，是自我报告 的人格测验（self-reported personality tests）和情境或行为访谈 （situation- or behavior-based interviews）的理念。听其言而观其 行，则是工作样本（work samples）、情境模拟（simulations）和评 鉴中心（assessment centers）的理念。 远在商周时代，中国就通过庠序培养，采用层层选拔和考 课的方式选拔人才，这在古诗文中随处可见。不仅中原地区 如此，边远地区也采用类似的方式，《国语》中就有考度莅中之 说。到了汉代常常采用察举的方式，不仅有举贤良方正、孝廉， 还有察举，并且每年或隔年还有随计吏入京举才以及自举的 行为。汉魏六朝时期，流行品评人物的风气，由于没有现代测 量手段和工具的支持，因此没有上升为系统的理论，但经验十 分丰富，有时还和相术联系在一起。隋炀帝大业年间，为了加 强中央集权而补充官吏的需要，开科取士，并在朝廷中设“文 才秀美”科，即进士科，揭开了中国古代选举和考试历史的新 篇章，标志着中国古代科举制度的开端。唐代完善了这一制 度，把智力测验引入考试。宋元明清的科举大多承袭前朝，无 重大改变，直到因不适应时代要求而于1905年被废止。中国 古代诠选制度，不仅是世界上最古老、最完备的人才选拔制度， 同时，所使用的方法也为世界以后的考试和测量带来了巨大 的启示。 二、西方人员测评的产生与发展 虽然中国早在古代就含有朴素的人才测评与选拔的思想、 制度和方法，但是现代人才测评却是在西方文化中产生的，并 随着在军事上的成功运用、管理科学的有力促进而不断地发 展和完善。 西方人员测评与选拔的产生是以心理测验的发展为基础