第九章跨国公司人力资源管理
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经营成本； ▪ C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与合作。 ▪ D. 东道国人员的升迁机会有限
精品课件
一、跨国企业的员工招聘
2．东道国员工
1）优点方面：
▪ A、免除了语言和文化上的障碍； ▪ B. 东道国员工看到职业生涯发展潜力，有利于当地员工对
分公司产生归属感； ▪ C. 东道国人员在岗时间长，增加了管理的连续性。 ▪ B、可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象，方
一、跨国企业的员工招聘
3．第三国员工
1）优点方面：
▪ A、职业跨国经营者可能比母公司外派人员更熟悉东道国情 况；
▪ B、成本低于母公司的外派人员。
2）缺点方面：
▪ A、调任必须考虑可能的民族仇恨； ▪ B. 第三国人员可能在任职后不想返回自己的国家； ▪ C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或
一般文化培训和地区性研究、特定文化和语言培训、 导向培训和了解东道国经营环境、海外监督和支援 性服务、回国工作
（3）培训的主要内容
管理、会计和审计、财务、市场营销、投资、生活
精品课件
（4）培训的方式
外部培训、内部培训、在职培训
二、跨国公司管理人员管理的主要政策 （一）跨国公司人事政策 1．民族中心政策 2．多中心政策 3．全球中心政策
1．母国员工
1）优点方面：
▪ A、熟悉母公司的经营战略、经营方式以及各项政策，可确 保分公司与母公司在企业目标、公司政策等方面保持一致；
▪ B、对员工个人的发展以及提高母公司员工的整体素质非常有 利。
2）缺点方面：
▪ A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较长； ▪ B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨国企业的
精品课件
能 否
确定需要与当地社会发生往来的程度（可以利 用一个量表，由低向高排列，以显示要成功地 完成某项工作需要与当地社会往来的程度）
选择当地国民， 并进行技术和管 理训练
低
候选人是否愿意
强调工作的变量，同时询问
候选人是否愿意去国外工作 否
是
可能不适合
否
这个职位
确认两种文化相似或相异的程
度（可以利用一个量表，由相
理解文化差异 文化敏感性 、适应能力
4．组织结构设计与管理能力 5．相互学习和转移知识的能力 6．与不同国家管理人员配合工作的能力
精品课件
（二）驻外管理人员的选择与培训 1. 驻外管理人员的选择
（1）管理能力 （ห้องสมุดไป่ตู้）业务能力 （3）责任感和创造性 （4）适应性 （5）个人特质
可能不适合
图9-1 挑选驻外经理人员的标准化程 非常
似到高度差异排列，以显示两 种文化相似或相异的程度）
这个职位
序
相近 强调工作的变量
高度不同 强调有关的能力因素，
是
同时也要考虑家庭因素
开始训练（中
等或低等程度
开始训练（中等
开始训练
到严格）
到高度严格）
（高度严格）
精品课件
2．驻外经理人员的培训 （1）培训的主要目的 （2）培训过程
内部培训、激励
精品课件
二、跨国公司员工管理的新变化 （一）跨国公司员工管理的新方式
1. 工人管理 2. 共同决策 3. 少数参与权 4. 工作审议会 5. 工作丰富化
（二）跨国公司劳资关系的新变化
处理好与工会的关系 从分权化模式向集权化模式转化
精品课件
第三节 跨国公司国际报酬政策
便工作开展； ▪ D、从东道国招聘员工可以大大节约成本，不许解决工作签
证。
2）缺点方面：
▪ A、与母公司的协调能力可能较差，不一定熟悉母公司的宗 旨、政策、战略以及经营方式；
▪ B、东道国员工在子公司以外的职业生涯发展机会有限 ▪ C. 限制了母国人员获得精品海课件外经历的机会； ▪ D. 招聘东道国人员可能形成联邦主义；而非全球发展
▪ 优点：这种方法体现了外派人员与东道国国民薪酬的平等性， 计算比较简单，外派人员容易理解，实施这种方法还有助于 外派人员为当地员工认同。
▪ 缺点：员工将更乐意接受到发达国家的外派任命；而对于那 些到发达国家任职的外派人员来说，回国后的薪酬收入将使 工作积极性受挫。 精品课件
制定薪酬制度的方法
2. 采用资金平衡法
第九章 跨国公司人力资源管理
精品课件
第一节 跨国公司管理人员管理
一、 跨国公司管理人员管理的主要内容
（一）跨国公司管理人员应具备的素质 和能力
1．必要的跨国经营知识
（1）语言知识与沟通技能 （2）有关国际市场的知识 （3）有关国际业务和国际惯例的知识
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2．制定和实施跨国经营战略的能力 3．跨文化管理的能力
1）采用资金平衡法的含义：
通过各种经济补偿手段使外派人员维持在国内的生活水平， 外派人员的基本工资是根据母国的工资结构决定的。
2）采用本国标准法的优缺点：
▪ 优点：消除了外派人员之间因薪资不同而产生的不公平感； 同时也不会产生在外派人员回国时因薪资的巨大差异而造成 的不平衡感。
▪ 缺点：容易导致外派人员与东道国员工在薪酬上面的不一致， 这种不一致容易使东道国员工产生不公平感，从而影响这部 分人的工作积极性；管理起来比较复杂（税收、生活费用 等）。
工作。
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制定薪酬制度的方法
1. 现行费率法
1）现行费率法的含义：
外派人员的基本工资与东道国员工的工资结构直接相关，跨国 企业根据对东道国的薪酬调查，确立外派人员薪酬的参照点， 一般参照对象有三类：东道国员工、来自同一国家的竞争对 手的外派人员以及来自其他国家的外派人员。
2）现行费率法的优缺点：
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（二）跨国家调动 1．受调人选 2．工作适应 3．社会适应 4．人员调回
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第二节 跨国公司员工管理
一、跨国公司员工管理的基本内容 （一）员工的选聘和晋升
1．过程应尽可能系统化和正式化 2．应注意与当地劳动立法和社会环境相一致 3．应注意雇佣和提升当地人
（二）员工的培训和发展
一、驻外管理人员的报酬 （一）驻外管理人员报酬政策
适合东道国文化及其管理期望。
（二）驻外管理人员报酬的构成
1. 基本工资 2. 奖金
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3. 津贴
二、员工的工资和福利 （一）策略选择 （二）利润分享
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第十二章 跨国人力资源管理 一、跨国企业的员工招聘
（一）跨国企业的员工来源及其特点
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一、跨国企业的员工招聘
2．东道国员工
1）优点方面：
▪ A、免除了语言和文化上的障碍； ▪ B. 东道国员工看到职业生涯发展潜力，有利于当地员工对
分公司产生归属感； ▪ C. 东道国人员在岗时间长，增加了管理的连续性。 ▪ B、可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象，方
一、跨国企业的员工招聘
3．第三国员工
1）优点方面：
▪ A、职业跨国经营者可能比母公司外派人员更熟悉东道国情 况；
▪ B、成本低于母公司的外派人员。
2）缺点方面：
▪ A、调任必须考虑可能的民族仇恨； ▪ B. 第三国人员可能在任职后不想返回自己的国家； ▪ C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或
一般文化培训和地区性研究、特定文化和语言培训、 导向培训和了解东道国经营环境、海外监督和支援 性服务、回国工作
（3）培训的主要内容
管理、会计和审计、财务、市场营销、投资、生活
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（4）培训的方式
外部培训、内部培训、在职培训
二、跨国公司管理人员管理的主要政策 （一）跨国公司人事政策 1．民族中心政策 2．多中心政策 3．全球中心政策
1．母国员工
1）优点方面：
▪ A、熟悉母公司的经营战略、经营方式以及各项政策，可确 保分公司与母公司在企业目标、公司政策等方面保持一致；
▪ B、对员工个人的发展以及提高母公司员工的整体素质非常有 利。
2）缺点方面：
▪ A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较长； ▪ B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨国企业的
精品课件
能 否
确定需要与当地社会发生往来的程度（可以利 用一个量表，由低向高排列，以显示要成功地 完成某项工作需要与当地社会往来的程度）
选择当地国民， 并进行技术和管 理训练
低
候选人是否愿意
强调工作的变量，同时询问
候选人是否愿意去国外工作 否
是
可能不适合
否
这个职位
确认两种文化相似或相异的程
度（可以利用一个量表，由相
理解文化差异 文化敏感性 、适应能力
4．组织结构设计与管理能力 5．相互学习和转移知识的能力 6．与不同国家管理人员配合工作的能力
精品课件
（二）驻外管理人员的选择与培训 1. 驻外管理人员的选择
（1）管理能力 （ห้องสมุดไป่ตู้）业务能力 （3）责任感和创造性 （4）适应性 （5）个人特质
可能不适合
图9-1 挑选驻外经理人员的标准化程 非常
似到高度差异排列，以显示两 种文化相似或相异的程度）
这个职位
序
相近 强调工作的变量
高度不同 强调有关的能力因素，
是
同时也要考虑家庭因素
开始训练（中
等或低等程度
开始训练（中等
开始训练
到严格）
到高度严格）
（高度严格）
精品课件
2．驻外经理人员的培训 （1）培训的主要目的 （2）培训过程
内部培训、激励
精品课件
二、跨国公司员工管理的新变化 （一）跨国公司员工管理的新方式
1. 工人管理 2. 共同决策 3. 少数参与权 4. 工作审议会 5. 工作丰富化
（二）跨国公司劳资关系的新变化
处理好与工会的关系 从分权化模式向集权化模式转化
精品课件
第三节 跨国公司国际报酬政策
便工作开展； ▪ D、从东道国招聘员工可以大大节约成本，不许解决工作签
证。
2）缺点方面：
▪ A、与母公司的协调能力可能较差，不一定熟悉母公司的宗 旨、政策、战略以及经营方式；
▪ B、东道国员工在子公司以外的职业生涯发展机会有限 ▪ C. 限制了母国人员获得精品海课件外经历的机会； ▪ D. 招聘东道国人员可能形成联邦主义；而非全球发展
▪ 优点：这种方法体现了外派人员与东道国国民薪酬的平等性， 计算比较简单，外派人员容易理解，实施这种方法还有助于 外派人员为当地员工认同。
▪ 缺点：员工将更乐意接受到发达国家的外派任命；而对于那 些到发达国家任职的外派人员来说，回国后的薪酬收入将使 工作积极性受挫。 精品课件
制定薪酬制度的方法
2. 采用资金平衡法
第九章 跨国公司人力资源管理
精品课件
第一节 跨国公司管理人员管理
一、 跨国公司管理人员管理的主要内容
（一）跨国公司管理人员应具备的素质 和能力
1．必要的跨国经营知识
（1）语言知识与沟通技能 （2）有关国际市场的知识 （3）有关国际业务和国际惯例的知识
精品课件
2．制定和实施跨国经营战略的能力 3．跨文化管理的能力
1）采用资金平衡法的含义：
通过各种经济补偿手段使外派人员维持在国内的生活水平， 外派人员的基本工资是根据母国的工资结构决定的。
2）采用本国标准法的优缺点：
▪ 优点：消除了外派人员之间因薪资不同而产生的不公平感； 同时也不会产生在外派人员回国时因薪资的巨大差异而造成 的不平衡感。
▪ 缺点：容易导致外派人员与东道国员工在薪酬上面的不一致， 这种不一致容易使东道国员工产生不公平感，从而影响这部 分人的工作积极性；管理起来比较复杂（税收、生活费用 等）。
工作。
精品课件
制定薪酬制度的方法
1. 现行费率法
1）现行费率法的含义：
外派人员的基本工资与东道国员工的工资结构直接相关，跨国 企业根据对东道国的薪酬调查，确立外派人员薪酬的参照点， 一般参照对象有三类：东道国员工、来自同一国家的竞争对 手的外派人员以及来自其他国家的外派人员。
2）现行费率法的优缺点：
精品课件
（二）跨国家调动 1．受调人选 2．工作适应 3．社会适应 4．人员调回
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第二节 跨国公司员工管理
一、跨国公司员工管理的基本内容 （一）员工的选聘和晋升
1．过程应尽可能系统化和正式化 2．应注意与当地劳动立法和社会环境相一致 3．应注意雇佣和提升当地人
（二）员工的培训和发展
一、驻外管理人员的报酬 （一）驻外管理人员报酬政策
适合东道国文化及其管理期望。
（二）驻外管理人员报酬的构成
1. 基本工资 2. 奖金
精品课件
3. 津贴
二、员工的工资和福利 （一）策略选择 （二）利润分享
精品课件
第十二章 跨国人力资源管理 一、跨国企业的员工招聘
（一）跨国企业的员工来源及其特点