薪酬绩效管理工作计划.doc
薪酬绩效部年度工作计划
薪酬绩效部年度工作计划一、简介薪酬绩效部是公司人力资源部门的重要组成部分，负责制定和执行薪酬政策及绩效考核制度，旨在提高员工的工作动力和满意度，实现公司整体业绩的增长。
本年度工作计划将围绕薪酬政策制定、绩效考核、薪酬数据分析等方面展开工作。
二、目标1. 制定和优化薪酬政策，确保薪酬与绩效挂钩，激励员工发挥潜力；2. 设计和优化绩效考核指标体系，建立科学公正的考核机制；3. 提供有针对性的薪酬数据分析和意见，为管理层决策提供支持。
三、工作计划1. 制定薪酬政策1.1 研究行业内薪酬趋势和竞争对手的薪酬策略，制定本公司的薪酬水平；1.2 建立绩效与薪酬挂钩的机制，确保员工薪酬与业绩、能力等相关；1.3 定期回顾薪酬政策的有效性，根据公司整体战略调整。
2. 设计绩效考核指标体系2.1 参照岗位职责和业务目标，制定适用于各个岗位的绩效考核指标；2.2 制定绩效考核流程和评分标准，确保公正、客观、可操作性；2.3 建立绩效考核结果反馈机制，提供有效的绩效改进方案。
3. 薪酬数据分析和报告3.1 提供薪酬数据分析和报告，包括薪酬水平、绩效分布、薪酬与绩效关系等；3.2 分析薪酬数据，为管理层提供有针对性的意见和决策支持；3.3 监测薪酬数据的变化趋势，及时调整薪酬政策和考核机制。
4. 绩效改进4.1 定期梳理绩效考核过程中的问题和瓶颈，提出改进建议；4.2 针对绩效低下的员工，制定个性化的改进计划，提供辅导和培训支持；4.3 跟进绩效改进计划的执行情况，评估改进效果和成果。
5. 培训和沟通5.1 组织薪酬政策和绩效考核指南的培训，确保各部门员工对制度的理解；5.2 定期召开薪酬绩效工作沟通会议，了解员工的反馈和需求，及时解释和答疑；5.3 向员工提供绩效评估的反馈和建议，促进与员工的积极互动。
四、工作进度安排1月份：制定年度薪酬政策和绩效考核指标，完成薪酬数据分析报告，组织薪酬政策培训；2月份：制定绩效考核流程和评分标准，组织绩效考核培训；3月份至6月份：进行绩效考核和数据分析，提供有针对性的薪酬数据分析和意见；7月份至10月份：分析绩效改进情况，制定改进计划并跟进执行；11月份至12月份：总结年度工作成效，评估薪酬政策效果和绩效改进成果，准备年度报告。
会计薪酬绩效工作计划范文
会计薪酬绩效工作计划范文一、团队目标团队目标是实现公司的财务管理目标，确保公司的财务信息准确、及时、规范地记录和报告，并且在薪酬绩效方面对员工进行合理的激励和管理，提高员工的积极性和工作效率。
二、工作目标通过对公司财务信息的管理和薪酬绩效的管理，实现以下几个工作目标：1. 确保公司的财务信息准确、及时地记录和报告；2. 管理和维护公司的财务数据和账目；3. 提高员工的工资和绩效管理效率；4. 为公司领导提供财务数据支持，做出科学的薪酬绩效决策；5. 为公司的薪酬和绩效体系持续改进和优化提供支持。
三、工作内容1. 负责公司的财务信息管理，包括财务报表的编制和审计工作；2. 负责薪酬绩效管理，包括工资的发放和员工绩效考核；3. 积极参与公司的财务数据分析和预测工作，提出改进建议；4. 督促员工按时、按质完成工资和绩效考核工作；5. 推动公司薪酬和绩效管理制度的持续改进和优化。
四、工作计划1. 制定财务报表和薪酬绩效管理制度，确保财务信息的准确和合规性；2. 设立财务报表和薪酬绩效管理的检查机制，确保相关工作的质量；3. 对员工进行薪酬和绩效培训，提高员工对薪酬和绩效管理工作的理解和支持；4. 提升公司薪酬和绩效管理软件的使用率和效率；5. 积极参与公司财务数据的分析和预测工作；6. 与相关部门合作，定期评估薪酬和绩效管理制度的实施效果，并提出改进建议。
五、工作措施1. 建立公司的财务报表和薪酬绩效管理制度，确保公司的财务信息真实、可靠、及时地记录和报告；2. 培训和督促员工按规定的流程和要求进行薪酬和绩效管理工作；3. 积极参与公司财务数据的分析和预测工作，提出财务改善建议；4. 做好薪酬和绩效管理制度的宣传工作，确保员工理解和支持公司的薪酬和绩效政策；5. 做好薪酬绩效软件的使用和管理，确保公司薪酬和绩效数据的准确和安全；6. 与公司的相关部门合作，定期评估薪酬和绩效管理制度的实施效果，并提出改进建议。
薪酬绩效年度工作计划范文8篇(全文)
薪酬绩效年度工作计划范文8篇(全文)助理年度工作计划：第一篇：公司行政助理年度在主任的带领下，本人在20XX年度，基本完成了相关工作任务。
今年，我将一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬慧康人“精诚团结，求真务实”的工作作风，全面开展2005年度的工作。
现制定工作计划如下：一、人力资源：（一）建立人力资源规划工作机制。
1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。
2、根据公司的发展规划，提出相应的人力资源规划。
(这是工作思路，视公司实际情况而定)（二）招聘与配置：1、协助主任建立特殊人才（如售后工程师、研发人员、海外销售人员等）的储备机制及长期招聘渠道。
2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。
3、收集和关注国内知名招聘网站（如深圳、Job88等）的人才信息。
4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。
5、协助各部门实施招聘。
6、建立招聘档案。
（三）培训：1、在实际应用中完善已制订的《员工培训教育管理办法》、流程及相关表单。
2.巩固初步建立的员工培训机制。
3、制作一份新进员工培训教材。
4、建立培训档案。
5、邀请深圳市专业培训机构（如管理顾问公司）为公司部门主管或相关人员作1～2次培训。
培训内容根据实际工作需要而定，如时间和目标管理、人力资源管理、工作任务分配、沟通协调、领导艺术等。
（四）绩效考核：1、协助主任制定绩效考核管理办法，为绩效考核工作的具体实施提供依据。
2.协助总监在全公司实施新的绩效考核标准。
3.继续做好绩效考核的其他相关工作(如月度跟进和总结等。
).（五）劳动关系管理1、退休（1）在实际应用中完善已制订的退休流程及相关表单。
（2）协助主任制订员工退休、资遣管理制度（正在制订），为办理退休、资遣事项提供依据。
2、辞职（1）在实际应用中完善已制订的辞职流程及相关表单。
绩效管理工作计划
绩效管理工作计划一、前言绩效管理是企业管理的重要组成部分，它对于提高员工的工作效率、促进企业目标的实现具有至关重要的作用。
为了更好地发挥绩效管理的作用，提升企业的整体竞争力，特制定本绩效管理工作计划。
二、绩效管理的目标1、明确员工的工作目标和职责，确保员工的工作与企业的战略目标相一致。
2、客观、公正地评价员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
3、及时发现员工工作中存在的问题和不足，提供针对性的培训和辅导，帮助员工提升工作能力和绩效水平。
4、激励员工积极工作，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、绩效管理的原则1、公平公正原则在绩效管理过程中，要确保评价标准的一致性和公正性，避免主观偏见和不公平对待。
2、目标导向原则以企业的战略目标为导向，将其层层分解到各个部门和员工，使员工的工作目标与企业的目标紧密结合。
3、持续改进原则绩效管理是一个持续的过程，要不断总结经验教训，改进绩效管理的方法和流程，提高绩效管理的效果。
4、沟通反馈原则在绩效管理过程中，要加强与员工的沟通和反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题，及时调整工作方向和方法。
四、绩效管理的流程1、绩效计划制定（1）明确企业的战略目标和年度经营计划，将其分解为各个部门和岗位的工作目标。
（2）与员工进行沟通，共同制定个人的绩效计划，包括工作目标、工作任务、完成时间、衡量标准等。
（3）绩效计划经上级主管审核批准后，正式生效。
2、绩效辅导与沟通（1）上级主管定期与员工进行绩效辅导和沟通，了解员工的工作进展情况，及时解决员工工作中遇到的问题和困难。
（2）为员工提供必要的资源支持和培训辅导，帮助员工提升工作能力和绩效水平。
（3）记录员工的工作表现和关键事件，为绩效评价提供依据。
3、绩效评价（1）按照预定的评价周期，对员工的工作表现进行评价。
评价方式可以采用自我评价、上级评价、同事评价、客户评价等多种方式相结合。
（2）根据评价结果，确定员工的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
薪酬与绩效管理体系项目工作计划书
薪酬与绩效管理体系项目工作计划书薪酬与绩效管理体系项目工作计划书一、工作目标和目标规划本次项目旨在建立完善的薪酬与绩效管理体系，提高企业员工的工作积极性和改善员工对于薪酬的不满意度。
项目范围为全员工，预期时间为6个月。
项目目标如下：1. 建立完善的薪酬管理体系，包括薪资结构、薪资制度、绩效考核制度等。
2. 提高员工实际工资水平和满意度，同时提高员工工作积极性和减少员工流失率。
3. 提高企业管理水平和经营效益。
二、工作任务和时间安排1. 项目启动阶段（第1-2个月）1.1 确定项目团队，制定项目工作计划和项目时间表。
1.2 收集人力资源数据、薪酬数据、绩效数据和相关部门信息，分析现有问题和瓶颈。
1.3 确定业务流程和薪酬制度，制定薪资结构和绩效考核指标。
2. 项目执行阶段（第3-5个月）2.1 按照制定的薪酬和绩效考核方案进行实施。
2.2 进行人力资源、薪酬和绩效管理培训等相关工作。
2.3 实施绩效考核制度，收集考核结果，并进行绩效评估。
2.4 进行员工满意度和工作积极性调查，并进行数据分析。
3. 项目结束阶段（第6个月）3.1 审核和评估项目成果，进行总结和反思。
3.2 提出薪酬和绩效管理体系改进建议，并实施改进。
三、资源调配和预算计划1. 项目团队需配备人力资源专家和财务专业人员，共计10人。
2. 预计项目总经费为200万元，其中包括人员工资、培训费、软件和硬件购置费等。
四、项目风险评估和管理1. 项目风险包括时间延误、人员流失、跨部门协调不充分等。
2. 采用风险管理方法管理项目风险，建立风险预警机制，随时调整工作计划，及时采取应对措施。
五、工作绩效管理1. 按照项目时间表，及时回顾和评估项目进度和成果，实施工作绩效管理。
2. 制定个人绩效目标并进行考核，对团队成员进行绩效评估，并进行成果奖励和问题协调。
六、沟通和协调1. 建立项目团队，明确职责和任务，及时开展信息共享和交流，并协调各部门工作配合。
薪酬绩效2024年工作计划
薪酬绩效2024年工作计划随着市场竞争的不断加剧，企业对于薪酬绩效管理的重视程度也在不断提升。
作为员工薪酬的重要组成部分，绩效考核不仅能够激励员工的工作积极性，还可以帮助企业实现业绩目标。
因此，制定一份科学合理的薪酬绩效2024年工作计划对于企业来说至关重要。
本文将从绩效考核制度、薪酬调整机制和绩效管理工具三个方面展开，详细介绍2024年的工作计划。
一、绩效考核制度1.明确考核指标：明确员工的工作职责和目标，将其分解为可量化的绩效指标。
对于不同岗位的员工，绩效指标应该有所区别，以确保考核的公平性和准确性。
2.制定考核周期：在2024年的工作计划中，建议将绩效考核周期定为半年一次，以便及时发现问题并进行调整。
同时，也可以在每个季度进行一次中期考核，以便及时纠正偏差。
3.建立考核机制：建立绩效考核委员会，由人力资源部门和各部门负责人组成，负责制定绩效考核标准和评定结果。
同时，也可以引入360度评价等多元化考核方式，以获取更全面的评价信息。
二、薪酬调整机制1.差异化薪酬设计：根据员工的绩效表现，对薪酬进行差异化设计，激励优秀员工，惩罚低绩效员工。
同时，也可以引入绩效奖金、股权激励等多种形式的薪酬激励，以增强员工的工作积极性。
2.薪酬调整标准：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行调整。
对于表现优秀的员工，可以适当提高薪酬水平；对于表现不佳的员工，可以适当降低薪酬水平。
同时，也要考虑到市场薪酬水平的变化，确保薪酬调整的合理性。
3.公平公正原则：在薪酬调整过程中，要坚持公平公正原则，避免出现薪酬歧视和不公平现象。
同时，也要加强对薪酬调整过程的透明度和公开性，确保员工的知情权和参与权。
三、绩效管理工具1.引入绩效管理软件：在2024年的工作计划中，建议引入先进的绩效管理软件，以提高绩效管理的效率和准确性。
通过软件的数据分析功能，可以更加客观地评价员工的绩效表现，为薪酬调整提供科学依据。
2.加强绩效沟通：加强上级与下级之间的绩效沟通，及时反馈员工的工作表现和绩效评定结果。
薪酬绩效管理年度工作计划
薪酬绩效管理年度工作计划第一章：绩效管理的概述1.1 绩效管理的定义与意义1.2 绩效管理的原则与目标1.3 绩效管理的流程与要素第二章：薪酬管理的概述2.1 薪酬管理的定义与意义2.2 薪酬管理的原则与目标2.3 薪酬管理的流程与要素第三章：绩效评估体系的建立3.1 绩效评估体系的构建目标与原则3.2 绩效评估指标体系的设计3.2.1 直接生产性岗位的绩效评估指标3.2.2 支持性岗位的绩效评估指标3.2.3 管理性岗位的绩效评估指标3.3 绩效评估流程的设计与实施3.3.1 绩效合同的签订3.3.2 绩效目标的制定3.3.3 绩效考核的实施3.3.4 绩效结果的评估与反馈第四章：薪酬管理体系的建立4.1 薪酬管理体系的构建目标与原则4.2 薪酬结构的设计与制定4.2.1 薪酬差异化的原则与方法4.2.2 薪酬内部平衡的考虑因素4.2.3 薪酬外部竞争力的考虑因素4.3 薪酬制度的设计与实施4.3.1 基础薪酬的确定与调整4.3.2 绩效奖金与福利待遇的设计4.3.3 薪酬激励与福利待遇的管理第五章：绩效管理与薪酬管理的融合5.1 绩效管理与薪酬管理的关系与联系5.2 绩效与薪酬的关联分析与协调5.2.1 绩效与薪酬的关联程度分析5.2.2 绩效与薪酬的协调机制与措施5.3 绩效管理与薪酬管理的改进与创新5.3.1 前沿理论与方法的引入与应用5.3.2 绩效管理与薪酬管理的信息化建设 5.3.3 绩效管理与薪酬管理的文化建设第六章：薪酬绩效管理工作的年度计划6.1 薪酬绩效管理工作的目标与任务6.2 绩效评估体系的审核与完善6.2.1 绩效评估指标的修订与优化6.2.2 绩效评估流程的改进与标准化6.3 薪酬管理体系的审核与完善6.3.1 薪酬结构的再评估与调整6.3.2 薪酬制度的修订与完善6.4 绩效管理与薪酬管理的融合工作6.4.1 绩效与薪酬的关联度评估与调整 6.4.2 绩效管理与薪酬管理的创新实践6.5 薪酬绩效管理工作的监控与评估6.5.1 绩效与薪酬数据的收集与分析6.5.2 薪酬绩效管理工作效果的评估6.6 薪酬绩效管理工作的改进与创新6.6.1 绩效管理与薪酬管理的前沿研究6.6.2 绩效管理与薪酬管理的信息化建设6.6.3 绩效管理与薪酬管理的人力资源培训第七章：总结与展望7.1 薪酬绩效管理工作的总结与回顾7.2 薪酬绩效管理工作的亮点与问题7.3 薪酬绩效管理工作的发展趋势7.4 薪酬绩效管理工作的未来展望及建议以上是一份薪酬绩效管理年度工作计划的详细内容，包含了绩效管理与薪酬管理的概述、评估体系的建立、薪酬管理体系的建立、绩效管理与薪酬管理的融合、薪酬绩效管理工作的年度计划等多个方面。
薪酬绩效年度工作计划
薪酬绩效年度工作计划引言：薪酬绩效是企业管理中至关重要的环节，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力以及企业的竞争力。
为了提高企业的绩效水平，需要制定一份合理、科学的薪酬绩效年度工作计划。
本文将详细介绍薪酬绩效年度工作计划的制定过程及内容，以期为企业提供指导和帮助。
一、制定目标：1.明确企业的整体目标：首先，需要了解企业的整体目标，包括长期目标和短期目标。
长期目标一般是指企业发展的方向和战略，而短期目标则是指当前阶段的重点任务和目标。
2.根据企业目标制定薪酬绩效目标：根据企业的整体目标，将其转化为薪酬绩效目标，具体包括提高员工的工作效率、激励员工完成工作任务、提高员工的能力水平等。
二、制定策略：1.分析现状：通过对企业现状的分析，包括组织结构、人员配置、工作流程等，找出薪酬绩效存在的问题和不足之处。
2.设定改进策略：根据现状分析的结果，制定相应的改进策略，比如优化组织结构、提高人员配置的合理性、优化工作流程等。
三、确定工作计划：1.明确工作内容：根据薪酬绩效目标，将其转化为具体的工作内容，包括制定绩效标准、设计薪酬方案、激励方案等。
2.明确工作时间：根据工作内容和工作量，合理安排工作时间，确保工作计划的顺利实施。
四、实施工作计划：1.组织培训：对相关人员进行培训，培养其薪酬绩效管理的能力。
2.指导实施：根据工作计划，对各个环节进行具体指导，确保各项工作按计划顺利进行。
3.跟踪检查：定期对工作进展进行跟踪检查，及时发现问题并采取措施解决。
五、评估结果：1.制定评估标准：根据薪酬绩效目标，制定相应的评估标准，包括工作质量、工作效率、团队协作等方面的指标。
2.进行评估：根据评估标准，对薪酬绩效工作进行评估，查找问题和不足之处。
3.分析评估结果：对评估结果进行分析，总结薪酬绩效工作的优点和不足，为下一年度工作计划的制定提供参考。
六、总结：薪酬绩效年度工作计划是企业管理中的关键环节，它直接关系到企业的发展和员工的积极性。
薪酬绩效工作计划
薪酬绩效工作计划薪酬绩效工作计划「篇一」第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。
第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章适用范围第四条所有在职人员（除总经办人员外）的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。
第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：（一）绩效奖金计算方法：①新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。
②转正非管理人员绩效奖金二IOO元（公司支付）X个人绩效奖金系数③主管、经理级别以上员工=400元（从其补贴基金提取300元，公司支付100 元）X个人绩效奖金系数④年终奖金二年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资（二）绩效考核分值区间表（绩效考核分值用表示）第十三条考核有效期的规定：（一）月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12（含）个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金。
薪酬绩效工作总结及工作计划范文
薪酬绩效工作总结及工作计划范文一、薪酬绩效工作总结作为公司的薪酬绩效负责人，我在过去一年的工作中，致力于建立和维护一个公平、透明的薪酬体系，促进员工的激励和激励，为公司的长期发展提供人才支持。
在这段时间里，我主要做了以下工作：1. 完善薪酬体系：我对公司的薪酬体系进行了全面的审查和调整。
通过分析市场薪酬水平和公司内部员工的薪酬差异，我建立了一个更具有竞争力和激励性的薪酬体系，以满足员工的不同需求和公司的业务目标。
2. 设计绩效考核标准：我制定了一套科学、合理的绩效考核标准，既考虑员工的个人表现，又兼顾公司的整体绩效。
这些标准包括工作业绩、个人素质、团队合作能力等多个方面，使员工能够清晰地了解自己的工作表现，并为之努力奋斗。
3. 建立激励机制：在薪酬管理方面，我注重激励员工，通过设计各种激励机制，如奖金、股权激励计划等，激发员工的工作动力，提高工作效率和绩效。
4. 参与人才引进和留住：我积极参与公司的人才引进和留住工作，通过优化薪酬和福利政策，提高了公司的吸引力，吸引和留住了一批优秀的人才，为公司的发展提供了有力的支持。
综上所述，我在薪酬绩效管理方面做了不少工作，取得了一定的成绩。
但也要面对一些问题和挑战，例如薪酬福利的成本控制、薪酬平台的完善、绩效考核的公平性等，这些都需要我们对薪酬绩效工作进行深入的思考和改进。
因此，接下来我将提出一些改进方案和工作计划。
二、薪酬绩效工作计划1. 完善薪酬管理制度（1）深入研究市场薪酬水平，根据公司的实际情况，适时调整薪酬体系，确保员工的薪酬水平与市场保持一定的竞争力。
（2）建立薪酬调查和评估机制，及时了解员工对薪酬福利的需求和反馈，以此指导薪酬福利政策的修订和完善。
2. 完善绩效考核标准（1）建立绩效考核标准的科学性和公平性，针对不同岗位和不同员工的工作特点和需求，制定相应的绩效考核标准和指标，使员工有明确的工作目标、考核标准和激励机制。
（2）加强对员工的绩效管理和辅导，帮助员工提高个人绩效，促进员工的全面发展和成长。
薪酬绩效管理年度工作计划
一、前言为全面提高公司薪酬绩效管理水平，激发员工工作积极性，实现公司战略目标，特制定本年度薪酬绩效管理计划。
二、指导思想坚持以人为本，以公司战略为导向，以员工发展为出发点，通过科学合理的薪酬绩效管理体系，激发员工潜能，提升公司整体竞争力。
三、工作目标1. 建立健全薪酬绩效管理体系，实现薪酬与绩效的紧密结合；2. 提高员工满意度，降低员工流失率；3. 优化公司人力成本结构，提高劳动生产率；4. 增强公司凝聚力，促进公司持续发展。
四、工作内容1. 薪酬体系优化（1）开展薪酬调研，对标行业及竞争对手，确保薪酬竞争力；（2）调整薪酬结构，合理设置固定工资、绩效工资、奖金等；（3）完善薪酬等级，确保薪酬与岗位、能力、绩效相匹配。
2. 绩效考核体系完善（1）优化绩效考核指标体系，确保指标的科学性、合理性；（2）加强绩效考核过程管理，确保考核的公平、公正、公开；（3）开展绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识和参与度。
3. 绩效激励与约束（1）设立绩效奖金，对表现优秀的员工给予奖励；（2）实施绩效改进计划，对绩效不达标的员工进行培训和辅导；（3）建立健全绩效考核结果应用机制，将考核结果与员工晋升、调薪、辞退等挂钩。
4. 人力资源管理信息化建设（1）推进薪酬绩效管理系统上线，实现薪酬绩效管理的电子化、智能化；（2）加强数据统计分析，为薪酬绩效管理决策提供数据支持；（3）优化人力资源管理流程，提高工作效率。
5. 薪酬绩效培训与宣传（1）开展薪酬绩效管理培训，提高员工对薪酬绩效管理的认识；（2）加强薪酬绩效宣传，营造良好的薪酬绩效文化氛围；（3）关注员工反馈，及时调整薪酬绩效管理策略。
五、工作措施1. 成立薪酬绩效管理领导小组，负责年度工作计划的制定、实施与监督；2. 加强与各部门的沟通协作，确保薪酬绩效管理工作顺利推进；3. 定期召开薪酬绩效管理工作会议，分析工作进展，及时解决问题；4. 加强薪酬绩效管理队伍建设，提高管理人员素质；5. 完善薪酬绩效管理制度，确保制度的有效性和执行力。
薪酬绩效年终总结及工作计划
薪酬绩效年终总结及工作计划薪酬绩效年终总结及工作计划引言：随着社会的发展，企业的竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视薪酬绩效管理。
薪酬绩效年终总结是企业内部对员工一年来绩效表现的评价，也是对企业薪酬管理效果的回顾和分析。
同时，工作计划是对新的一年制定的目标和计划，对于企业和员工的发展都具有重要意义。
本文将对薪酬绩效年终总结和工作计划进行详细探讨。
第一部分：薪酬绩效年终总结1.1 绩效考核体系回顾绩效考核是对员工工作表现的评价和激励，是薪酬管理的重要组成部分。
在本章节，我们将回顾绩效考核体系的设立和实施情况，分析各项指标的设计合理性以及操作过程中的问题和改进建议。
1.2 绩效评价结果分析本节将根据绩效考核结果，对员工的绩效进行评价和分析。
我们将综合考虑员工的工作业绩、行为举止、工作激情等因素，对每个员工的优点和不足进行梳理和总结，并对表现突出和表现不佳的员工给予适当的奖励或改进措施。
1.3 绩效薪酬关联性分析绩效与薪酬的关联性是薪酬管理的核心所在。
在本章节，我们将对员工的绩效和薪酬之间的相关性进行分析，了解薪酬激励对员工绩效的影响程度，并探讨其合理性和可行性。
1.4 绩效薪酬总结与展望本节将总结过去一年的绩效薪酬情况，以及其对企业整体运营和员工积极性的影响，并展望未来，提出一些建议和改进方向，为未来一年的薪酬管理做好准备。
第二部分：工作计划2.1 去年目标回顾与评价在本章节，我们将回顾和评价去年设定的目标，分析其完成情况，并探讨造成目标未达成的原因与解决办法。
2.2 今年目标设定本节将制定新的一年的工作目标，并根据公司的整体战略进行制定。
同时，我们将设定具体的指标和时间表，确保目标的可操作性和可实现性。
2.3 工作计划制定在本章节，我们将制定详细的工作计划，明确每个员工的工作任务和时间安排。
同时，我们将设定合理的工作量和工作质量指标，确保工作计划的顺利实施。
2.4 资源需求和风险评估本节将评估所需资源，包括人力、财力、物力等，以及可能遇到的风险和挑战。
薪酬绩效的工作计划范文
薪酬绩效的工作计划范文一、前言薪酬绩效是企业人力资源管理中的关键环节之一，它直接关系到员工的工作积极性和企业的整体业绩。
有效的薪酬绩效管理可以激励员工的工作热情，提高企业的竞争力。
因此，为了更好的管理薪酬绩效，提高员工的工作效率和企业的整体绩效，制定一份全面的薪酬绩效的工作计划，是非常必要的。
二、目标和意义1.目标：本工作计划的目标是优化薪酬体系，提高绩效管理的科学性和灵活性，使薪酬与员工绩效更好的挂钩，激发员工的工作热情，提高公司的整体绩效和竞争力。
2.意义：薪酬绩效管理是企业管理的重要组成部分，合理的薪酬政策和绩效管理可以有效地激励员工，提高工作积极性和工作效率，从而促进公司整体的发展和进步。
三、工作计划1. 完善薪酬管理体系（1）研究现有薪酬体系，分析存在的问题和不足，优化薪酬结构。
（2）建立绩效考核和薪酬挂钩的机制，建立绩效工资制度。
（3）进行员工薪酬福利调研，确定适当的薪酬福利方案。
（4）建立公平公正的薪酬管理机制，完善薪酬制度文件和规章制度，确保薪酬管理的透明度和公正性。
2. 强化绩效管理（1）建立科学的绩效考核体系，明确岗位职责和工作目标。
（2）制定绩效测评方案和标准，提高绩效评定的准确性和科学性。
（3）加强对员工的绩效培训和指导，提高员工的绩效水平。
（4）建立定期绩效考核和评估的机制，及时发现并解决绩效管理中存在的问题。
3. 加强沟通和执行（1）开展薪酬绩效管理培训，提高管理人员的绩效管理意识和能力。
（2）建立员工薪酬绩效档案，跟踪员工的工作表现和绩效情况。
（3）加强对薪酬绩效政策和制度的宣传和解释，提高员工理解和执行度。
（4）定期收集员工的意见和建议，改进薪酬绩效管理工作，增强员工的参与感和归属感。
四、实施方案1. 阶段目标（1）第一阶段：完善薪酬管理体系，建立绩效考核和薪酬挂钩的机制。
（2）第二阶段：加强绩效管理，制定绩效测评方案和标准。
（3）第三阶段：加强沟通和执行，建立员工薪酬绩效档案，跟踪员工的工作表现和绩效情况。
绩效考核与薪酬管理的工作计划
绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，小编收集了绩效考核与薪酬管理的工作计划，欢迎阅读。
绩效考核与薪酬管理的工作计划【一】一、年度调薪调薪思路：根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。
薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。
不准备对绩效行为标准进行评价。
建议：(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
二、年终奖分配思路：1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：1. 总额控制在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
2. 价值贡献与绩效业绩导向在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献3. 客观公正、一把手负责对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。
三、薪酬体系优化1.企业背景本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
薪酬绩效工作计划及目标
薪酬绩效工作计划及目标一、引言薪酬绩效是企业管理中一个重要的方面，它直接关系着员工的工作积极性、公司的竞争力以及企业的长期发展。
因此，建立一个科学有效的薪酬绩效工作计划及目标是企业管理的关键工作之一。
本文将从薪酬绩效的基本概念出发，结合现实情况，分析企业面临的挑战和机遇，提出薪酬绩效工作计划及目标，以期在企业管理中发挥积极的作用。
二、薪酬绩效的基本概念薪酬绩效是指基于员工在工作中的表现和结果来确定员工的薪酬水平。
其核心是激励员工的工作动力，使员工根据自身的贡献和表现获得相应的回报，从而增强员工的工作积极性和主动性。
薪酬绩效工作计划及目标的核心就是建立一个公平、合理的薪酬体系，促进员工能力和业绩的提升，实现个体和企业的双赢。
三、企业面临的挑战和机遇1.挑战：企业的薪酬体系可能存在不公平、不透明的问题，造成员工的不满与抱怨。
此外，由于企业的发展和市场的变化，薪酬体系可能滞后于实际情况，无法激励员工的工作积极性。
2.机遇：随着社会的发展和企业的竞争加剧，越来越多的企业开始重视薪酬绩效管理，积极探索科学有效的薪酬绩效工作计划及目标。
同时，员工对薪酬的要求也日益增加，这为企业改善薪酬体系提供了契机。
四、薪酬绩效工作计划及目标1.建立科学有效的薪酬体系：企业需要根据员工的工作岗位和职责，结合市场行情和企业实际情况，建立公平、合理的薪酬体系，使员工的工资水平能够反映其工作表现和市场价值。
2.明确薪酬绩效的评定标准：企业需要明确薪酬绩效的评定标准，包括员工的工作业绩、能力和贡献等方面。
同时，要建立科学的考核体系，为员工提供公平、透明的评价机制。
3.激励员工的工作积极性：企业要通过薪酬绩效工作计划及目标，激励员工的工作积极性，使员工在工作中能够全力以赴，不断提高工作业绩，为企业的发展贡献力量。
4.注重薪酬的激励作用：企业的薪酬绩效工作计划及目标要注重薪酬的激励作用，使员工能够根据自身的努力和表现获得相应的回报，促进员工的个人成长和职业发展。
薪酬绩效工作计划
一、前言薪酬绩效是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工积极性、提高企业竞争力具有重要意义。
为充分发挥薪酬绩效的激励作用，提高员工满意度，实现企业可持续发展，特制定本薪酬绩效工作计划。
二、工作目标1. 建立科学合理的薪酬体系，实现内部公平、外部竞争。
2. 提高员工绩效，促进企业效益增长。
3. 增强员工满意度，降低员工流失率。
4. 优化人力资源配置，提高企业整体竞争力。
三、工作内容1. 薪酬体系设计（1）根据企业发展战略和市场需求，确定薪酬策略。
（2）分析行业薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬标准。
（3）结合岗位价值，确定岗位薪酬等级。
（4）建立薪酬调整机制，确保薪酬体系适应企业发展和员工需求。
2. 绩效管理体系建设（1）制定绩效管理制度，明确绩效目标、考核指标和考核方法。
（2）建立绩效评估体系，对员工绩效进行全面评估。
（3）开展绩效面谈，及时沟通、反馈绩效结果。
（4）根据绩效评估结果，制定绩效改进计划。
3. 薪酬绩效实施（1）按照薪酬体系，进行员工薪酬调整。
（2）根据绩效评估结果，实施绩效奖金发放。
（3）对绩效优秀的员工进行晋升、培训等激励措施。
（4）对绩效不佳的员工进行辅导、培训，提高其绩效。
4. 薪酬绩效监督与评估（1）定期对薪酬绩效体系进行监督，确保其有效运行。
（2）收集员工反馈，及时调整薪酬绩效策略。
（3）评估薪酬绩效对企业效益、员工满意度等方面的影响。
四、工作步骤1. 组织筹备阶段：成立薪酬绩效工作小组，明确工作职责，制定工作计划。
2. 调研分析阶段：收集企业内部、外部薪酬数据，分析行业薪酬水平。
3. 设计阶段：根据调研分析结果，制定薪酬体系、绩效管理制度。
4. 实施阶段：按照薪酬体系、绩效管理制度，进行薪酬调整、绩效评估。
5. 监督与评估阶段：对薪酬绩效体系进行监督，收集员工反馈，评估工作效果。
五、保障措施1. 加强组织领导，明确工作职责，确保工作顺利开展。
2. 加强宣传培训，提高员工对薪酬绩效的认识和参与度。
薪酬管理与绩效考核的个人工作计划三篇
薪酬管理与绩效考核的个人工作计划三篇《篇一》薪酬管理与绩效考核是企业中至关重要的环节，它直接关系到员工的利益和企业的效益。
作为一名人力资源管理专业人员，我深感责任重大。
为了更好地开展薪酬管理与绩效考核工作，我制定了以下个人工作计划。
1.薪酬管理：负责制定和调整员工薪酬体系，确保薪酬的公平性和竞争力；定期进行薪酬市场调研，以保持薪酬水平的合理性；跟进员工薪酬的发放和报销事宜。
2.绩效考核：制定绩效考核标准和流程，确保考核的公正性和客观性；组织进行年度绩效考核，跟进考核结果的反馈和应用；指导各部门进行绩效面谈，并相应的培训和支持。
3.短期规划：在接下来的一季度内，重点关注薪酬体系的优化和绩效考核流程的完善。
与财务部门密切合作，确保薪酬发放的准确性和及时性；与各部门负责人沟通，了解他们的需求和意见，以改进绩效考核体系。
4.中期规划：在接下来的半年内，持续关注薪酬市场动态，并进行定期的薪酬调研。
与人力资源部门的其他成员一起，制定并实施一项全面的绩效管理体系，包括绩效考核标准、反馈机制和激励机制。
5.长期规划：在未来的几年内，我希望能够建立一套完善的薪酬管理与绩效考核体系，使之成为公司内部管理的重要支撑。
不断学习和研究相关的理论和实践，以提高自己的专业水平，并为公司的发展做出更大的贡献。
工作的设想：1.通过优化薪酬体系，激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.通过完善绩效考核体系，明确员工的工作目标和职责，提高员工的工作效率和绩效水平。
3.每周一：审查薪酬发放和报销事宜，确保薪酬的准确性和及时性。
4.每月初：与各部门负责人沟通，了解他们的需求和意见，改进绩效考核体系。
5.每季度末：进行薪酬市场调研，更新薪酬体系，保持薪酬的竞争力。
6.每年底：组织年度绩效考核，跟进考核结果的反馈和应用。
7.加强与各部门的沟通和合作，确保薪酬管理与绩效考核工作的顺利进行。
8.关注薪酬市场动态，及时调整薪酬体系，保持薪酬的竞争力。
绩效薪酬年度总结及计划(3篇)
第1篇一、年度总结2023年，在我国经济持续稳健发展的背景下，公司紧紧围绕战略目标，积极推进绩效薪酬改革，以激发员工积极性、提高企业竞争力。
现将本年度绩效薪酬工作总结如下：1. 薪酬结构优化（1）根据公司业务发展需要，对薪酬结构进行调整，提高了固定薪酬在薪酬总额中的占比，降低了浮动薪酬的比例，确保了员工的收入稳定性。
（2）优化了绩效奖金分配机制，将个人绩效与部门绩效、公司绩效相结合，激励员工为公司发展贡献力量。
2. 绩效考核体系完善（1）结合公司业务特点和员工岗位，制定了科学合理的绩效考核指标体系，确保考核的客观性和公正性。
（2）加强绩效考核过程管理，定期开展绩效沟通，帮助员工了解自身优势和不足，提升绩效水平。
3. 员工培训与发展（1）加大员工培训力度，提升员工技能和素质，为公司发展提供人才保障。
（2）开展绩效管理培训，提高员工对绩效管理的认识和理解，增强员工的主人翁意识。
二、存在问题1. 绩效考核指标设置不够细化，部分指标难以量化。
2. 绩效考核结果与薪酬分配挂钩不够紧密，部分员工对绩效考核结果不满意。
3. 员工培训效果评估机制不够完善，部分培训内容与实际工作需求脱节。
三、2024年工作计划1. 完善绩效考核体系（1）优化绩效考核指标，提高指标的可量化性和可操作性。
（2）加强绩效考核结果应用，将绩效考核结果与薪酬分配、晋升、培训等环节紧密结合。
2. 深化薪酬改革（1）继续优化薪酬结构，提高固定薪酬在薪酬总额中的占比。
（2）完善绩效奖金分配机制，加大绩效考核结果在奖金分配中的权重。
3. 加强员工培训与发展（1）根据公司业务发展需要，制定针对性的培训计划，提高员工技能和素质。
（2）建立员工培训效果评估机制，确保培训内容与实际工作需求相符。
4. 提升绩效管理水平（1）加强绩效管理团队建设，提高绩效管理人员的专业能力。
（2）开展绩效管理经验交流活动，借鉴先进经验，提升公司绩效管理水平。
总之，2024年，我们将继续深化改革，创新管理，努力提高员工满意度，激发员工潜能，为公司实现高质量发展提供有力支撑。
绩效与薪酬工作计划5篇
绩效与薪酬工作计划5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬绩效主管年度工作计划
薪酬绩效主管年度工作计划一、绩效管理1、设定绩效目标：根据公司战略目标，制定绩效管理目标，并与各部门负责人共同商定，确保目标的合理性和落实性。
2、完善绩效评估体系：对现有的绩效评估体系进行全面审查，根据实际情况进行补充和修订，提高对员工绩效的评估准确性和公正性。
3、指导绩效评估工作：协助各部门负责人进行员工绩效评估，提供必要的培训和指导，确保评估结果的客观准确。
4、分析绩效数据：定期分析员工绩效数据，发现问题和趋势，为公司决策提供数据支持。
5、阶段性总结和评价：每季度对员工绩效进行总结和评价，及时发现问题和帮助员工改进。
6、奖惩措施的执行：对绩效高的员工给予适当的奖励和激励，对绩效低的员工采取必要的培训和改进措施，并与相关部门合作解决问题。
二、薪酬管理1、薪酬政策的制定：根据公司战略目标和绩效评价结果，制定合理的薪酬政策，建立激励机制。
2、薪酬福利体系的优化：对现有的薪酬福利体系进行全面审查，提出改进意见并逐步完善，确保薪酬体系的公平和激励性。
3、薪酬预算的管理：根据公司的财务情况和业务需求，合理分配薪酬预算，并对各部门执行情况进行监督和指导。
4、薪酬落地执行的监督：协助各部门负责人对薪酬执行情况进行监督，确保薪酬按时到位，并及时处理薪酬纠纷。
5、薪酬数据的统计分析：对薪酬数据进行统计和分析，发现问题和趋势，为公司决策提供数据支持。
6、薪酬改革试点的推进：根据公司的实际情况和需求，开展薪酬改革试点，积极推进薪酬管理形成一体化改革。
三、员工激励1、激励机制的建立：制定合理的员工激励机制，激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
2、激励措施的落实：对绩效突出的员工给予适当的奖励和激励，确保激励措施的公平和公正。
3、员工激励方案的设计：根据员工的需求和公司的实际情况，设计符合公司战略目标的员工激励方案。
4、激励措施的宣传推广：向员工宣传激励措施的执行情况，并通过各种方式推广激励机制，激发员工的工作积极性。
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薪酬绩效管理工作计划范文一：绩效考核与薪酬激励管理工作计划第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。
第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章适用范围第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。
第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：(一) 绩效奖金计算方法：①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。
②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数③主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资(二) 绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示)第十三条考核有效期的规定：(一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金。
(二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。
工作满3个月的，在本周期内考核。
其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
(三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。
工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：(一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。
(二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。
(三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。
(四) 不满足上述标准者，不加薪。
第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。
第十六条绩效考核审核权限与完成期限：(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。
(二) 核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。
(三) 核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。
(四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。
(五) 部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。
(六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。
(七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。
并将结果反馈至被考核人和其直接上司。
第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：(一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。
(二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。
第十八条晋升、加薪处理流程：(一) 依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理。
(二) 公司职级划分和晋升职位参考《深圳市***公司职级及薪资明细表》。
(三) 所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇。
试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。
(四) 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。
(五) 企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。
第十九条辞退处理流程(一) 依本办法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。
第二十条本管理办法自 XX 年4月1日开始试行，试行2个月。
范文二：薪酬管理工作计划一、年度调薪调薪思路：根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。
薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。
不准备对绩效行为标准进行评价。
建议：(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
二、年终奖分配思路：1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：1. 总额控制在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
2. 价值贡献与绩效业绩导向在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献3. 客观公正、一把手负责对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。
三、薪酬体系优化1.企业背景本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。
2.问题的提出本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。
经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：2.1 标准化的研发规范与研发程序有待建立。
现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。
2.2 现行绩效考评与研发项目推进情况挂钩不够紧密。
员工绩效管理缺乏科学的评价机制，项目经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种情况如果持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差;2.3 现行薪酬体系对研发人员激励不足。
年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。
3.此次薪酬优化的原则3.1 以牵引研发成果形成为导向。
强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发项目带来的工作;3.2 以有效激励绩优员工为目的。
充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;3.3 以研发项目进展为依据。
打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。
4.优化思路4.1 统一研发人员内部研发规范，倡导使用共同的研发语言与程序，强化目标管理体系。
建立研发项目分解机制，对研发项目价值、时间节点、项目进展情况、完成效果与质量进行全研发周期管理，完善执行项目门控管理(该项工作需要由各项目经理及项目管理部门共同开发完成);4.2 持续推行新绩效考核办法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值贡献与项目推进工作，从绩效考核中体现以研发项目成果为导向的科研思想;4.3 建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。
5.优化要点：☆ 激励体系：短期：年收入做为短期激励牵引中期：中期激励加大福利的享受长期：股权激励，变员工为事业主人☆ 年收入支付方式调整：调整以往年度收入总额=月基本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下：员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入(即基本月收入总额+达标员工项目奖)达到市场薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工资+研发津贴+月度项目奖年终奖分配=年度预留工资+特别加奖+项目奖☆ 项目奖计算方法为：依据组织研发项目完成情况，给予研发项目总绩效奖金包，奖金总额按一定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各项目经理(人力资源部门配合)依据规则将总奖金分配给员工。