南方电网公司供电企业人力资源配置标准样本
南网公司人事管理制度
第一章总则第一条为加强南网公司（以下简称“公司”）人事管理工作，规范人事管理行为，保障公司人力资源的有效配置和合理使用，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时员工等。
第三条公司人事管理制度遵循公平、公正、公开、竞争、激励的原则，坚持德才兼备、任人唯贤、人尽其才、才尽其用的用人方针。
第二章人员招聘与配置第四条公司根据业务发展需要，按照国家有关法律法规和公司实际情况，制定招聘计划。
第五条人员招聘应通过公开、公平、公正的方式，确保招聘过程的透明度。
第六条公司根据岗位需求，合理配置人员，优化人力资源结构。
第七条新员工入职前，应进行岗前培训，确保其了解公司规章制度和业务流程。
第三章培训与发展第八条公司建立健全员工培训体系，提高员工综合素质。
第九条公司根据员工岗位需求和发展需要，制定相应的培训计划。
第十条员工培训分为岗前培训、在职培训和晋升培训，培训形式包括课堂培训、网络培训、实践操作等。
第十一条公司鼓励员工参加各类职业资格证书考试，提升自身能力。
第四章考核与评价第十二条公司建立健全员工考核评价体系，定期对员工进行考核。
第十三条考核内容主要包括工作业绩、工作态度、团队协作、综合素质等方面。
第十四条考核结果作为员工晋升、奖惩、薪酬调整的重要依据。
第五章奖惩第十五条公司对表现优秀的员工给予表彰和奖励。
第十六条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，依据情节轻重给予相应的处罚。
第十七条奖惩决定应公正、公平、公开，并确保员工的合法权益。
第六章薪酬福利第十八条公司根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定薪酬福利制度。
第十九条薪酬福利包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、补贴、社会保险等。
第二十条公司定期对薪酬福利制度进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
第七章退出机制第二十一条公司建立健全员工退出机制，包括辞职、辞退、退休等。
第二十二条员工辞职应提前向公司提出书面申请，并按照公司规定办理相关手续。
供电公司人力资源分析
供电公司人力资源分析集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]人力资源结构分析报告XX供电有限公司二〇一二年八月前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。
但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。
上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。
同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。
本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。
一、公司人员总量分析供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。
下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。
各类人力资源占比如下图：如上图显示，可看出：1、供电公司人员构成复杂，非有效人力资源占比较大。
退休人员与其他在册人员大部分共占公司人力资源总量的%，其中，%的退休人员、%的退养人员、待岗人员由集团公司或其他分子公司转入。
该部分人员的费用发放、活动组织、社会保险申报、人事档案资料的管理、情绪心理疏导及维持稳定等工作，因对该部分人员不熟悉且无有效的组织体系，导致公司人力资源管理难度大、成本高，管理效果不是特别好。
电网用人标准最新规范
电网用人标准最新规范在制定电网用人标准的最新规范时，应考虑以下几个关键要素：开头：随着电力行业的快速发展和技术创新，电网企业对于人才的需求也在不断变化。
为了适应新形势下的发展需要，电网企业需要制定一套更为科学、合理的用人标准。
以下是电网用人标准的最新规范。
专业技能要求：1. 电气工程基础：应聘者应具备扎实的电气工程基础知识，包括电力系统分析、电力电子技术、电机学等。
2. 自动化与控制技术：掌握自动化控制系统的设计、安装和维护知识，熟悉SCADA系统和智能电网技术。
3. 信息技术应用：了解并能够应用信息技术，包括数据通信、网络安全以及大数据分析等。
工作经验与实践能力：1. 项目经验：具有参与电网建设项目或维护项目的经验，能够独立完成项目规划和执行。
2. 现场操作能力：具备在高压环境下进行电网设备操作和维护的能力，熟悉相关安全规程。
教育背景：1. 高等教育：应聘者应具有电气工程或相关领域的本科及以上学历。
2. 专业培训：参加过电网相关领域的专业培训，并获得相应的资格证书。
综合素质：1. 团队协作：具备良好的团队合作精神，能够在团队中发挥积极作用。
2. 沟通能力：具有清晰的表达能力和有效的沟通技巧，能够与同事和客户进行有效沟通。
3. 学习与创新：具有持续学习和创新的能力，能够适应不断变化的工作环境和技术要求。
身体条件：1. 健康体检：应聘者应通过电网企业规定的健康体检，确保身体状况适合从事电网工作。
2. 体能测试：通过体能测试，证明具备完成电网工作所需的体力和耐力。
安全意识：1. 安全培训：必须完成电网企业规定的安全培训课程，了解并遵守安全操作规程。
2. 事故处理：具备事故预防和应急处理能力，能够在紧急情况下迅速采取正确措施。
结尾：以上是电网用人标准的最新规范。
电网企业在招聘过程中应严格按照这些规范进行选拔，以确保招聘到的人才能够满足电网建设和运营的需求。
同时，企业还应不断更新和完善用人标准，以适应电力行业的发展和变化。
南方电网人才战略-人力资源职能战略定位与目标
南方电网人才战略-人力资源职能战略定位与目标第一篇：南方电网人才战略-人力资源职能战略定位与目标人力资源职能战略定位与目标(一)战略定位1、使命提升组织绩效，服务员工成长，促进企业发展。
提升组织绩效——通过设计科学合理的组织和岗位体系、引进和配置好人力资源、培训和激励各类员工，发挥人力资源管理各项职能的协同作用，提升组织的整体绩效，增强企业的价值创造能力。
服务员工成长——坚持以人为本，牢固树立为员工服务的意识。
通过构建多元的员工职业发展通道，建立和完善培训、评价、使用、待遇与职业发展为一体的现代人力资源管理机制。
激励员工自主成才，促进公司核心价值观和员工个人精神追求的匹配，实现员工与企业的共同发展。
促进企业发展——营造和谐的内外部发展环境，促进企业的和谐健康发展。
企业为员工成长提供平台和机会，员工为企业创造价值，构建和谐的劳动关系、薪酬分配、发展环境和工作氛围，建设幸福南网，实现企业和员工的和谐发展。
逐步建立以市场化为导向的劳动用工和薪酬分配机制，理顺收入分配关系，创造更多的就业机会，主动承担社会责任，营造企业和谐的外部发展环境。
2、愿景建设电力行业人才高地，步入人力资源管理创新引领者的行列，打造业界最受欢迎的雇主品牌。
人才高地——公司拥有数量充足、素质优异、结构合理的电力行业高级管理人才、高层次专业技术人才和高级技能人才。
引领者——人力资源管理理念、方法、手段等处于业界领先地位，成为管理创新的风向标和同行争相学习的标杆。
雇主品牌——关注员工在企业工作中的经历和感受，为员工提供良好的工作环境、合理的劳动报酬和优良的学习发展机会；提高企业在人才市场的知名度与美誉度，吸引、保留和凝聚企业发展所需人才，树立公司最受欢迎与尊重的雇主形象。
3、理念核心理念：以员工为本，以价值创造为核心。
以员工为本——员工是人力资源工作服务的对象，也是公司的人力资本。
人力资源各项工作必须以员工为中心开展工作，打造服务员工职业生涯全生命周期管理体系，服务员工成长。
中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准
员标准乘以 1.1 的系数；平均海拔高度在 2300 米及以上的高原地区，
其平均海拔高度每增加 500 米,定员标准增加 5%。 B）多雷区、重覆冰区及污秽、河网地段按对应的定员标准分别
乘以 1.1 的系数；强雷区按对应的定员标准乘以 1.2 的系数。 C）500kV 直流线路的定员按 500kV 交流线路的定员标准乘以 0.9
控制装置、交直流刀闸、站用变压器、中性点设备、继电保护装置、
二次回路设备、水冷设备、电容器、站控装置、监控装置、辅机控制
装置的大小修，接地装置、避雷器、母线、空调机的小修等。
人力资源配置标准：见表 7。
表 7 换流站运行维护与修试人力资源配置标准
换流站类型
定员（人/站） 运行值班 有人值班 集中少人值班
定。
4.1.2.1.3 500kV 区域控制中心运行与维护
工作范围：区域控制中心设备的监控、巡视、表计记录、倒闸操
作、事故处理，变电设备的日常维护，信息数据、技术及资料管理等。
人力资源配置标准：见表 6
表 6 500kV 区域控制中心人力资源配置标准
中心运行 值班
（人/中心）
定员
系统维护 变电站运行
4．人力资源配置标准
4.1 生产
4.1.1 输电
4.1.1.1 输电线路运行维护及检修
工作范围：线路（含 OPGW、沿线路路由敷设的 ADSS 光缆）的定
期巡视、特殊巡视、故障巡视、监察巡视以及夜间、交叉和诊断性巡
视，一般事故处理，杆塔、金具、绝缘子、导线、地线、间隔棒、防
雷设置、接地装置、附件及其他设施的检查，导线连接金具的测试，
修试
中、小型
21
800kV
大型
浅论电力企业人力资源招聘与合理配置
浅论电力企业人力资源招聘与合理配置摘要：电力企业内部的人力资源管理对于企业的发展具有关键性作用，而国有企业作为我国国民经济的中坚力量，对其人力资源配置优化的研究是很有必要的。
本文以电力企业为研究对象，在分析其人力资源的特点及存在问题的基础上，提出通过转变人力资源管理理念、优化人员晋升机制等措施，实现人力资源的优化配置，促进企业的进一步可持续健康发展，希望可以带来借鉴。
关键词：电力企业；人力资源招聘；合理配置1电力企业人力资源招聘与合理配置主要原则1.1按需设岗原则人岗匹配坚持按需设岗，根据电力企业部门规定的人员数量和当年的人员需求计划，明确岗位职责和任职条件，对各类人员进行有效配资。
根据企业发展战略，制订员工需求计划，明确岗位需求及要求，最大化地实现个人与岗位匹配。
1.2能级对应原则岗位依据电力企业的发展目标、职能、任务等不同而进行分设，不同层级的岗位对员工个人水平、技术能力等综合素养有着截然不同的要求。
良才善用，能者居之，区分好员工的能力水平，给予相适应的层级岗位，使员工的能力与所处岗位的要求相对应，才能使企业人力资源整体功能得到有效提升。
1.3动态调整原则调节适应人力资源配置管理会受到外部环境、生产要素等诸多因素影响，就要求企业因时而变、因势而变，从中寻找动态平衡。
因此，当有变因产生的时候，要求企业适时地对员工配备进行调整[1]。
2电力企业人力资源招聘与合理配置存在的问题2.1人力资源结构不合理电力企业在人员引进方面需要经过统一组织的考核，并在面试通过后才可进入内部工作，虽然电力企业每年都在招考新的人员，但是受到编制的限制，单位每年新注入的血液并不多，这也使电力企业内部人员年龄结构偏大。
随着社会的快速发展，各种信息技术不断进步，而电力企业内年龄结构偏大的人力资源也逐渐显露出许多不足和缺陷。
如，许多年龄偏大的员工接受新鲜事物的能力较弱，因此在掌握信息技术时会显得比较吃力，一定程度上影响了电力企业对信息技术的应用力度，也不利于相关工作效率的提升。
供电企业人力资源优化配置分析
供电企业人力资源优化配置分析供电企业人力资源配置涉及到企业生产、经营管理的各个必要环节，随着现代人力资源管理理念和模式的发展，供电企业的人力资源管理还存在着一些问题和不足，本文就供电企业人力资源配置的现状进行分析，并对优化配置策略予以阐述。
标签：供电企业;人力资源;优化配置;1加强供电企业人力资源优化配置的必要性人力资源是企业发展的重要支撑，是供电企业发展的动力和源泉。
供电企业的正常运营，必须借助人力资源这个载体来予以完成，获取更多的优质人才是关键。
加强供电企业人力资源优化配置致力于使员工在工作岗位上发挥积极作用以促进企业发展，它要求管理人员能深入了解每一位员工的优势、内在潜力、技能水平等，使员工自身能力与工作岗位相匹配，使其在工作岗位上发挥出最大能力来提高企业绩效，还要减少供电企业的人力资源成本。
此外，它还强调秉持好“实事求是、与时俱进、开拓创新”的原则理念为供电企业创造可观的经济效益，针对未来发展目标，对内部人力资源数量和结构进行科学配置，从而提升企业生产力、服务质量的过程，还应清晰深刻的认识到人力资源是现代企业所有资源中最关键、最重要的资源。
2供电企业人力资源管理的现状分析2.1冗员与结构性缺员矛盾并存供电企业实行“定员、定编、定岗”管理，人力资源组成整体较为稳定，但从企业的特征和发展需求来看，供电企业在原先体制下的管理模式，造成劳动力增长持续攀高。
虽然已经进行了改革，调整了定员标准，严控用工总量，但仍然形成了大量冗员。
而作为技术密集型企业，目前供电企业的员工队伍老化，新进人员在能力上与职业要求不能完全匹配，造成了结构性缺员，专业领军人才、复合型人才和特高压、智能电网等紧缺性人才的培养储备不足。
就某县级供电公司而言，该公司现有员工389人，40岁以上者占职工总数的47.3%，其中，51-60岁者占职工总数的16%，多为初中及以下文化。
员工整体年龄（结构）偏大，基础差，学习能力弱，培训愿望低，现有的人才结构和人才队伍所具备的能力与企业的发展要求不相适应，与管理信息化、生产自动化、经营集约化的水平不相匹配。
供电企业劳动定员管理与人员优化配置
供电企业劳动定员管理与人员优化配置摘要：随着电网企业人力资源改革的不断深入，传统人事管理制度逐渐向现代人力资源管理体制转变，不断更新的管理理念走过了量变到质变的历程，完善的管理制度与运作机制，成就了企业和员工价值的共同体现，优秀的“管理人才”、“专业技术人才”、“技能人才”三只员工队伍，支撑企业在实现“一强三优”现代公司战略目标的大道上不断前进。
供电企业需要牢固树立“人才强企”的战略目标，不断加强人力资源管理建设，提升员工队伍素质，落实“精益化管理”，在企业劳动定员与人员优化配置方面不断创新，力求建立“人尽其才，事得其人，人事相宜”的科学规范用人机制，实现生产要素的最优组合。
关键词：供电企业；管理；人员配置优化一、专业管理的的目标1、专业管理的理念电网企业是技术密集型和资产密集型企业，其管理科学性、可持续性的研究是一个永恒的话题。
目前，地市供电企业面临人员结构失衡、整体素质偏低、激励机制不健全等诸多用人问题，如何在加强定员管理的基础上，根据企业战略，建立灵活多变的用人机制，是企业面临的一大难题。
在新形势、新环境下，供电企业专业管理坚持科学发展观，提出了“控成本，看成效”的工作目标，分阶段夯实管理基础，调整管理方式，建立管理流程，不断解决目标与现状之间的矛盾，调动员工的积极性，切实保证劳动生产效率的不断提高。
2、专业管理的范围和目标2.1定员管理定员管理，简称定员，指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织根据工作目标、规模、实际需要按精简高效的原则确定一定人数的过程。
定员管理是人力资源管理的一项基础工作，在企业组织结构和岗位确定之后，就面临着如何才能合理确定岗位人员数量的问题。
供电企业人力资源部作为定员管理的归口管理部门，负责与生产、营销管理部门紧密联系，完整准确地掌握企业全部设备情况，确保设备台帐数据的准确性，根据《国家电网供电企业供电企业劳动定员标准》测算定员，作为本单位内部来年人员优化配置的重要参考。
供电所人员配置方案
供电所人员配置方案一、人员配置概述供电所是电力部门的重要组成部分，负责电力供应和维护电网的运行。
为了确保供电所的正常运转和高效工作，合理的人员配置是至关重要的。
本文将针对供电所的人员配置进行详细的方案分析。
二、操作人员配置1. 供电所管理人员供电所管理人员负责整个供电所的运营管理和决策工作。
他们需要具备较强的管理和领导能力，能够有效组织和协调各项工作。
根据供电所规模的不同，管理人员的数量会有所变化。
一般包括所长、副所长、技术负责人等职位。
2. 运维人员运维人员是供电所的重要一员，负责设备的日常检修、维护和故障排除等工作。
他们应具备扎实的电力知识和较强的动手能力，能够熟练操作和维护各类电力设备。
根据供电所规模和设备数量，运维人员的配置会有所调整，确保能够及时有效地响应和处理各类故障。
3. 安全管理人员供电所安全是重中之重，安全管理人员的配置至关重要。
他们负责监督和管理供电所的安全工作，保障供电所的正常运营和工作人员的人身安全。
安全管理人员应具备较强的安全意识和丰富的安全管理经验，能够及时制定并执行各项安全管理措施。
4. 值班人员供电所需要24小时值班，以应对各类突发情况。
值班人员需按照轮班制度进行配置，确保供电所能够随时做出响应并采取应对措施。
值班人员应具备较强的应急处理能力和沟通协调能力。
三、技术人员配置1. 设计人员设计人员负责供电所的设计工作，包括电网规划、布线图设计等。
他们需要具备较强的电力专业知识和设计能力，能够根据供电所的具体情况进行合理规划和设计，并确保设计方案安全可靠。
2. 技术支持人员供电所需要有专业的技术支持人员，负责设备的技术支持和问题解决。
他们需要随时掌握最新的电力技术和设备信息，并能够提供技术指导和支持。
技术支持人员应具备较强的学习能力和问题解决能力。
3. 培训人员培训人员负责对供电所的员工进行培训，提升员工的专业能力和技术水平。
他们需要具备扎实的电力知识和培训经验，能够灵活运用不同的培训方法和手段，提高员工的素质和综合能力。
企业员工与人力资源部人员配比标准
企业员工与人力资源部人员配比标准
尽管每个企业的具体员工与人力资源部人员配比标准可能存在差异，但以下是一些通常被认为是合理的参考标准：
1. 小型企业：通常建议每10-20名员工配备一个人力资源部人员。
这取决于企业的规模和业务性质。
2. 中型企业：一般建议每30-40名员工配备一个人力资源部人员。
这些人力资源部人员可能包括招聘人员、培训专员、员工关系专员等。
3. 大型企业：通常建议每50-70名员工配备一个人力资源部人员。
在大型企业中，可能需要更多的人力资源专业人员来处理雇佣、培训、福利、绩效管理和员工沟通等方面的工作。
需要注意的是，这只是一般的参考标准，并不适用于所有企业。
企业在制定员工与人力资源部人员配比标准时，应该根据企业的规模、业务需求、组织结构和公司文化等因素进行综合考虑。
此外，随着企业的发展和变化，员工与人力资源部人员的配比可能需要进行调整。
供电公司人资管理制度范本
第一章总则第一条为加强供电公司人力资源管理工作，规范人力资源管理行为，提高人力资源管理水平，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
第三条人力资源管理工作应遵循公平、公正、公开的原则，注重员工个人发展与公司发展相结合。
第二章人力资源规划第四条人力资源部根据公司发展战略和生产经营需要，制定人力资源中长期规划和年度计划。
第五条人力资源规划应包括员工招聘、培训、薪酬、考核、晋升等方面内容。
第六条人力资源部定期对人力资源规划进行评估和调整，确保规划的合理性和有效性。
第三章员工招聘与录用第七条人力资源部根据公司岗位需求，制定招聘计划，并通过多种渠道发布招聘信息。
第八条招聘过程中，遵循公开、公平、公正的原则，对应聘者进行资格审查、面试、笔试等环节。
第九条人力资源部对录用人员进行背景调查和健康检查，确保录用人员符合岗位要求。
第十条录用人员签订劳动合同，明确双方权利和义务。
第四章员工培训与发展第十一条公司鼓励员工参加各类培训，提高自身素质和技能水平。
第十二条人力资源部制定年度培训计划，组织开展各类培训活动。
第十三条培训内容应包括专业技能、职业道德、法律法规等。
第十四条员工培训成绩纳入绩效考核，作为晋升、评优的重要依据。
第五章薪酬与福利第十五条公司实行岗位工资制，薪酬水平根据岗位等级、工作性质、绩效等因素确定。
第十六条员工薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等。
第十七条公司为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十八条公司根据实际情况，为员工提供节日福利、生日慰问、带薪休假等福利待遇。
第六章考核与晋升第十九条公司建立健全员工考核制度，定期对员工进行绩效考核。
第二十条考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
第二十一条员工晋升应根据岗位需求、工作表现、能力素质等因素综合考虑。
第七章劳动纪律与员工关系第二十二条公司严格执行国家劳动法律法规，保障员工合法权益。
供配电人力资源管理方案.pptx
1、完善的福利体系：建立健全的员工福利体系，包括社会保险、住房公积金、健康体检、带薪年假等福利待遇 ，提升员工的幸福感和归属感。
2、灵活的工作制度：提供弹性工作制度、远程办公等多样化的工作安排，满足员工个性化的工作需求，提高工 作效率和生活质量。
3、职业发展规划：为员工提供晋升通道和职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，增强员工 的工作动力和忠诚度。
5、运营和维护阶段
项目投运后，需要建立健全的运营管理体系，进行系统的监控和运行。同时，还需要定期对项目进行维护和检 修，确保设备的正常运行和系统的稳定性，以满足用户的电力需求。
供配电项目的实施需要遵循一系列的总体要求和实施路径，包括可靠性要求、安全性要求、高效性要求和可持 续性要求，并依次进行需求分析和规划、设计、采购和建设、调试和验收、运营和维护等阶段的工作。只有在每个 阶段都充分考虑项目的整体要求，才能确保项目顺利实施并达到预期效果。
（二）实施路径
1、需求分析和规划阶段
在实施供配电项目之前，首先需要进行需求分析，了解用户的用
电需求和预期发展规模。基于需求分析的结果，制定供配电项目的规划方案，确定项目的规模、布局、技术路 线等，为后续的实施奠定基础。
2、设计阶段
设计阶段是供配电项目实施的关键环节，包括电力系统的设计、设备选型、工程施工图纸的编制等工作。设计 应当充分考虑项目的总体要求，确保项目的可靠性、安全性和高效性，并符合可持续发展的原则。
供配电人力资源管理方案
供配电人力资源管理方案 目录
一、人力资源管理方案
3
二、项目总体要求及实施路径 5
三、项目SW。T分析 8
四、行业前景展望 10
五、项目经济效益和社会效益分析
供电所人员配置方案
供电所人员配置方案1. 引言供电所是电力系统中非常重要的一部分，负责为各个用户提供稳定可靠的电力供应。
为了保障供电所的运行效率和安全性，合理配置人员是非常重要的。
本文将制定供电所人员配置方案，以确保供电所能够高效、安全地运行。
2. 供电所人员分类根据工作内容和职责，供电所人员可以划分为以下几类：2.1 运行人员运行人员是供电所的核心人员，负责控制和监控供电设备的运行状态，并及时处理设备故障。
运行人员应具备以下能力：•熟悉供电所各个设备的性能和运行规程；•能够熟练操作供电所控制系统，包括调整设备运行参数和处理设备故障；•具备较强的应急处理能力，能够快速判断并采取恰当措施处理各类故障。
2.2 维护人员维护人员负责供电设备的日常维护和巡检工作，以确保设备的正常运行。
维护人员应具备以下能力：•熟悉供电设备的结构和工作原理，能够进行设备的日常维护和故障排除；•具备较强的维修技能，能够正确使用各类维修工具和设备；•对设备故障有一定的判断和处理能力。
2.3 安全员安全员负责供电所的安全管理工作，包括安全生产、现场安全等方面。
安全员应具备以下能力：•熟悉供电所的安全管理制度和操作规程；•具备一定的安全知识和宣传教育能力，能够组织开展安全教育培训活动；•具备较强的安全意识，能够发现和预防各类安全风险。
3. 供电所人员配置方案根据供电所的规模和工作需求，建议采取以下人员配置方案：3.1 小型供电所对于小型供电所，人员配置可以按照以下比例进行：•运行人员：1人；•维护人员：1人；•安全员：1人。
其中，运行人员负责日常的设备运行和故障处理，维护人员负责设备的日常维护工作，安全员负责供电所的安全管理和安全宣传教育。
3.2 中型供电所对于中型供电所，人员配置可以按照以下比例进行：•运行人员：2人；•维护人员：2人；•安全员：1人。
其中，运行人员根据工作班次进行轮班，保证供电所的连续运行；维护人员负责设备的日常巡检和维护，安全员负责安全管理工作。
供电公司需求侧人力资源配置分析
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06-供电企业劳动定员标准【人力资源精选】
06-供电企业劳动定员标准【人力资源精选】国家电网公司供电企业劳动定员标准,专家审定版，, 第1部分, 输电, 第2部分, 变电, 第3部分, 城区配电, 第4部分, 电力调度/通信/信息, 第5部分, 电力营销, 第6部分, 乡镇及农村配电与营业, 第7部分, 生产辅助/管理国家电网公司人力资源部二〇〇八年十二月国家电网公司供电企业劳动定员标准第1部分,输电1范围本标准适用于地市供电企业、网省专业化公司和县供电企业输电业务的劳动定员管理。
2规范性引用文件《国家电网公司电力安全工作规程》《架空输电线路运行规程》《电力电缆运行规程》3术语和定义3.1输电线路指电压为35千伏及以上的电力线路。
3.2丘陵区指电力线路经过的峰谷水平高差在0.2-0.3千米之间的地段。
3.3山区指电力线路经过的峰谷水平高差在0.3千米及以上的地段。
3.4原始森林区指由国家划定或确认的原始森林区。
3.5严寒地区指最寒冷月份的月平均温度低于-15?的地区。
3.6污秽地段指电力线路所处环境达到国家规定的B级污秽环境标准及以上的地段。
3.7河网地段1指每千米电力线路跨越的河道平均在1.5条以上的地段。
3.8覆冰区指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。
3.9多雷区和强雷区年雷暴日在40-90天的地区属多雷区,年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。
3.10线路回长指具备传输电力条件的一回电力线路的长度。
3.11输电电缆指电压为35千伏及以上的电力电缆。
4定员标准4.1输电线路运行维护工作范围,输电线路的定期巡视、特殊巡视、夜间巡视、故障巡视及诊断性巡视,故障排除,杆塔、金具、绝缘子、导地线,包括OPGW等架空复合地线，及间隔棒的检查,导线连接器测试,红外测温,拉线调整,导线弛度、交叉及跨越距离的检测,防腐涂漆及喷号,护线宣传,违章建筑拆除,砍树剪枝、防洪、清理巡线道路等工作,设备管理,缺陷上报及施工项目验收,信息数据、技术管理等。
中国南方电网有限责任公司县级供电企业调度业务人力资源配置
附录 A（资料性附录）县级供电企业调度业务人力资源配置本附录摘自《中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准》（试行）。
县级供电企业调度业务人员配备必须满足《人力资源配置标准》要求，并根据《人力资源配置标准》修订情况，及时调整人员配置。
若县级供电企业的调度机构承担超出《人力资源配置标准》涵盖的业务或职责时，应根据实际工作需要配置相应人员和岗位。
4.1.4电力调度4.1.4.1 调度值班工作范围:指挥所辖电网生产运行中的频率调整（调峰、调频），无功电压调整，潮流调整，系统操作管理和事故处理，执行经济调度有关规定，参加现场调试和培训等。
人力资源配置标准：见表234.1.4.2 调度自动化及远动工作范围：调度自动化系统、集控中心系统、巡检中心远方工作站、变电站常规远动设备及变电站综合自动化系统远动工作站等设备的运行维护，管辖设备的大修改造、定检预试、验收消缺、反事故措施的落实，离线机、微机的管理等。
人力资源配置标准：见表23。
4.1.4.3 继电保护整定工作范围：电网运行整定方案的编制、校核、修改，基建工程项目继电保护设备投产方案的制定，电网继电保护安全自动装置技术管理，继电保护管理信息系统的运行维护，基建、改造工程的二次图纸审查及保护设备验收，保护不正确动作后调查分析等。
人力资源配置标准：见表23。
4.1.4.4运行方式及负荷预测管理工作范围：电网运行方式的编制、检修计划安排，电网发供电的电力、电量平衡管理，电网经济运行，电网用电负荷预测，电网潮流计算，无功电压管理，电网线损的理论计算，拟定电网安全稳定措施，参与电网事故分析，参与制订竞价上网实施方案，参与大修、技改、新设备投运的试验、计算分析，电网运行、计量等数据的收集、统计、分析及相关报表填报等。
人力资源配置标准：见表23。
表23 电力调度人力资源配置标准项目定员（人） 人均素质当量单 位调度对象合计调度值班 调度自动化及远动 继电保护整定 运行方式及负荷预测管理 县级（地区二级）调度50个以上20 11 5 2 21.020～50个16 9 3 2 20个以下 117211注：调度对象按照上级主管部门划定的电力调度管理权限进行统计。
(完整word)南方电网公司供电企业人力资源配置标准
附件1：中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准（2011年版，征求意见稿)第一部分总则1 适用范围本标准明确了供电企业生产、经营管理的必要环节, 根据确定的工作范围规定了各项目的定员标准，提出了人员配置的平均素质标准。
本标准适用于网（省）级调度机构、地区级（县级）供电企业、超高压输电企业的劳动定员及人员配置管理。
2 引用标准电业安全工作规程送电线路运行规程架空配电线路及设备运行规程电力电缆运行检修规程电力变压器运行规程变电运行、检修规程电器测量仪表检修规程继电保护及自动装置运行规程电力断路器检修规程供电营业规则电力负荷控制装置管理规程电能计量管理规程电网调度管理条例电力通信管理规程公路工程技术标准中国南方电网有限责任公司调度管理规定中国南方电网有限责任公司南方电网调度信息管理规定中国南方电网有限责任公司继电保护管理规定中国南方电网有限责任公司通信管理规定中国南方电网有限责任公司调度自动化管理规定中国南方电网安全自动装置管理规定3名词、术语释义3。
1 输电线路指电压为35千伏及以上的电力线路.3.2 高原地区指电力线路所经的地区,其海拔在1。
8千米以上,且缺氧在15%以上的地区。
本标准所指高原地区主要包括云南省迪庆、怒江、丽江、保山、大理等地区。
3。
3 山区电力线路所经的地区，其峰谷线路杆塔水平高差在0。
3千米以上的地段.3.4 原始森林区指由国家划定或确认的原始森林区。
3。
5 污秽地段指电力线路所处污秽环境达国家规定Ⅲ级标准及以上的地段。
3。
6 河网地段指河道纵横交错，每千米线路跨越的河道平均在1。
5条以上的地段。
3。
7 重覆冰区指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。
3。
8 多雷区与强雷区按照气象部门有关雷暴日指数的规定,年雷暴日在40~90天的地区属多雷区，年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。
3。
9 输电电缆指电压为35千伏及以上的电力电缆.3.10 线路回长指具备传输电力条件的一回线路的长度。
电网运行人员配置相关规定
电网运行人员配置相关规定为了确保电网运行的安全、稳定和高效，依据《电力法》、《电力安全生产条例》等法律法规，结合我国电网运行的实际情况，特制定本规定。
一、人员配置原则1.1 全面覆盖原则：电网运行人员应全面覆盖电网运行的各项业务，确保各项工作有序进行。
1.2 专业互补原则：电网运行人员应具备不同的专业背景，形成互补，提高整体业务水平。
1.3 优化配置原则：根据电网运行需要，合理配置人员，优化人力资源结构。
1.4 培训与成长原则：注重电网运行人员的培训和成长，提高人员素质和能力。
二、人员配置要求2.1 数量要求：电网运行人员数量应满足电网运行的实际需求，确保运行、检修、调度等各项工作正常进行。
2.2 专业要求：电网运行人员应具备相应的专业知识和技能，包括但不限于电力系统分析、电气设备运行维护、电力通信、电力自动化等。
2.3 岗位资格要求：电网运行人员应取得相应的岗位资格证书，如电气工程师、电力调度员等。
2.4 经验要求：电网运行人员应具备一定的电网运行工作经验，熟悉电网运行规律和操作流程。
三、人员培训与成长3.1 培训内容：电网运行人员培训内容应包括专业知识、操作技能、安全规程等方面。
3.2 培训方式：采用线上线下相结合的方式，开展理论培训、实践操作、模拟演练等。
3.3 培训周期：电网运行人员应定期参加培训，更新知识和技能。
3.4 成长机制：建立网格运行人员成长机制，鼓励员工提升自身能力，晋升职位。
四、人员管理4.1 人员选拔：严格按照选拔标准，选拔优秀的人员加入电网运行队伍。
4.2 人员考核：建立完善的考核制度，对电网运行人员进行定期考核，评估其业务水平。
4.3 人员激励：根据考核结果，实施相应的激励措施，提高人员工作积极性。
4.4 人员调整：根据电网运行需要，适时调整人员岗位，优化人力资源配置。
五、安全与健康管理5.1 安全管理：加强电网运行安全管理，制定并落实安全规程，预防事故发生。
5.2 健康检查：定期对电网运行人员进行健康检查，确保人员身体健康。
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附件1:
中国南方电网有限责任公司供电企业
人力资源配置标准
( , 征求意见稿)
第一部分总则
1 适用范围
本标准明确了供电企业生产、经营管理的必要环节, 根据确定的工作范围规定了各项目的定员标准, 提出了人员配置的平均素质标准。
本标准适用于网( 省) 级调度机构、地区级( 县级) 供电企业、超高压输电企业的劳动定员及人员配置管理。
2 引用标准
电业安全工作规程
送电线路运行规程
架空配电线路及设备运行规程
电力电缆运行检修规程
电力变压器运行规程
变电运行、检修规程
电器测量仪表检修规程
继电保护及自动装置运行规程
电力断路器检修规程
供电营业规则
电力负荷控制装置管理规程
电能计量管理规程
电网调度管理条例
电力通信管理规程
公路工程技术标准
中国南方电网有限责任公司调度管理规定
中国南方电网有限责任公司南方电网调度信息管理规定
中国南方电网有限责任公司继电保护管理规定
中国南方电网有限责任公司通信管理规定
中国南方电网有限责任公司调度自动化管理规定
中国南方电网安全自动装置管理规定
3名词、术语释义
3.1 输电线路
指电压为35千伏及以上的电力线路。
3.2 高原地区
指电力线路所经的地区, 其海拔在1.8千米以上, 且缺氧在15%以上的地区。
本标准所指高原地区主要包括云南省迪庆、怒江、丽江、保山、大理等地区。
3.3 山区
电力线路所经的地区, 其峰谷线路杆塔水平高差在0.3千米以上的地段。
3.4 原始森林区
指由国家划定或确认的原始森林区。
3.5 污秽地段
指电力线路所处污秽环境达国家规定Ⅲ级标准及以上的地段。
3.6 河网地段
指河道纵横交错, 每千米线路跨越的河道平均在1.5条以上的地段。
3.7 重覆冰区
指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。
3.8 多雷区与强雷区
按照气象部门有关雷暴日指数的规定, 年雷暴日在40～90天的地区属多
雷区, 年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。
3.9 输电电缆
指电压为35千伏及以上的电力电缆。
3.10 线路回长
指具备传输电力条件的一回线路的长度。
3.11 配电线路
指电压为10千伏及以下的电力线路。
3.12 供电营业区
指地区级供电机构下设的县( 区) 级供电机构所辖的供电营业范围。
3.13 定员标准插值法计算公式
定员下限+( 定员上限-定员下限) ×( 相关因素实际值-相关因素下限) ( 相关因素上限-相关因素下限)
3.14 配电站
指具备10千伏开关两组及以上的配电室( 所) 、开关站( 室) 等统称为配电站。
3.15 配电电缆
指电压为10千伏及以下的电力电缆。
3.16 无人值班变电站
指变电站站内不需要有人值班( 保安除外) , 由其所归属的集控中心对其实行遥测、遥信和遥控、遥调( 以下简称”四遥”) 的变电站。
3.17 变电站集中少人值班
指变电站设备不能满足无人值班要求, 而实行少人值班集中操作的一种变电运行值班方式。
3.18 无人值班变电站集控中心
指远方控制和监测无人值班变电站运行的场所, 具有对无人值班变电站进行”四遥”的功能。
3.19 无人值班变电站巡检中心
指负责无人值班变电站的设备巡检、倒闸操作、事故处理以及运行维护工作的机构或场所。
3.20 串补站
指由串联电容补偿装置、绝缘平台、金属氧化物限压器、旁路断路器、旁路间隙、隔离开关、阻尼元件等组成的变电所。
3.21 串补装置
指串联在输配电线路中以补偿线路感抗的, 由电容器及其保护、控制等设备组成的装置。
3.22 负荷管理系统
指集现代数字通信技术、计算机软硬件技术、电能计量技术和电力营销技术为一体的用电需求侧综合性的实时信息采集与分析处理系统, 具有远程抄表、用电异常信息报警、电能质量检测、线损分析、无功电压管理和负荷管理等功能。
系统主要由主站端计算机系统(简称主站)、客户端现场终端(简称终端)、计量表计、数据通信网络四部分组成。
3.23 调度对象
指调度管辖范围内直接接受本级调度机构调度命令的下级调度机构、有人值班变电站、无人值班变电站、以及并入电网的发电厂。
其中, 有人值班变电站按80%进行折算。
3.24通信站
指各调度机构网管覆盖的通信站点。
3.25输电线路
指各调度机构直接调度管辖的线路, 包括联络线
3.26信息采集对象个数
指各调度通信机构调度自动化系统信息所覆盖厂站的数量, 包括调度自动化系统信息覆盖的直接调度厂站数和非直接调度厂站数, 其中非直接调度厂站数按30％折算。
3.27 职能管理人员
指企业党政领导、总师( 副总师) 以及在各职能管理机构岗位工作的人员。
3.28二级机构管理人员
指二级机构的党政领导及在二级机构技术管理与综合管理岗位工作的人员。
3.29 人力资源素质当量
指衡量供电企业从事相应范围内工作的人员应具有的专业知识水平或专业技能水平指标, 按其本人专业知识水平素质当量、专业技术职务素质当量及技能等级素质当量三项指标中取最高指标值计算。
原则上从事输电、变电、配电与电力营销、电力调度、电力通信与信息等工作的人员的人力资源素质当量应以其获取的与工作相关的专业技术资格、技能等级和学历进行计算。
如某人从事变电运行工作, 其获取的会计学本科学历在计算其人力资源素质当量时不予考虑。
本标准引用的人均素质当量是指从事相应范围内工作的人员素质当量的平均水平。
在实际配置中, 高原地区( 迪庆、怒江、丽江、保山、大理) 生产班组的人均素质当量可按本标准中对应人均素质当量乘以0.7的系数执行。
具体折算标准见表1。
表1 人力资源素质当量折算表。