隐性知识管理研究综述

隐性知识管理研究综述

The R evie w on T acit K now ledge Management

李一楠

(山东大学管理学院　济南　250100)

摘　要　隐性知识的挖掘和转化已成为知识创新和企业保持竞争优势的源泉,从隐性知识的内涵、测量与获取、传播与转化等方面对国内外隐性知识管理的研究进行了归纳和评述,并对今后的研究作出展望。

关键词　隐性知识　知识管理　知识转化　研究综述

随着知识经济的兴起,知识被认为是企业获得和保持持续竞争优势的主要源泉,而隐性知识由于其难以模仿、描述及传播,则被认为是企业竞争和发展最重要的因素。按照德尔菲集团(Delphi Group,1997)的研究,42%的组织知识来源于员工的头脑(employee’s brain),即个体隐性知识[1]。因此,隐性知识管理引起人们的广泛关注,国内外学者围绕如何开发、利用隐性知识开展了大量研究工作,本文归纳了目前关于隐性知识的内涵、测量与获取、传播及转化等方面的研究成果和存在的问题,并对隐性知识的管理研究作了展望。

1　隐性知识的内涵与特征

　1.1　从哲学及心理学角度进行的探讨　1958年,英国物理化学家和哲学家Michael Polanyi在《个人知识》中首次提出了隐性知识(Tacit Knowledge,又译为默会认识)的术语。他认为:“人有两种类型的知识。通常称作知识的是以书面文字、图表和数学公式加以表达的知识,只是其中的一种类型。没有被表达的知识是另一种知识,比如我们在做某件事的行动中所掌握的知识。”[2]他把前者称为显性知识,将后者称为隐性知识。他认为隐性知识是沉默的、心照不宣的、只能意会而不能言传的知识,来源于个体对外部世界的感知和理解,所有理解都是基于人们的内心留住(indwelling),即个人的心智模式。隐性知识非常有价值,但是它难以捕捉和限定,有些甚至难以表达[3]。Polanyi主要是从认知科学角度来研究隐性知识。

美国心理学家Robert J.Sternberg从心理学角度对隐性知识概念进行了界定,他认为隐性知识是指以行动为导向的知识,是程序性的,它的获得不需要他人帮助,它能促使个人实现自己所追求的价值目标。同时隐性知识反映了从经验中学习的能力以及在追求和实现个人价值目标时所运用知识的能力。Sternberg归纳了隐性知识三个关键特征:主要通过个人经验获得;是程序性的、以行动为导向的知识;对个人具有实际价值[4]。

　1.2　从管理学角度进行的探讨　从管理学角度探讨隐形知识主要涉及组织和个人两个层面。知识特别是隐性知识已成为企业创新的源泉,能够不断为企业带来竞争利益。一些组织理论研究者进一步扩展了隐性知识的内涵。Winter、Nels on、S pender等在对企业能力的研究中,认为企业内部存在着隐含性的组织知识[5～6]。企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识,同时还包括通过流动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。企业层面的隐性知识呈现出单个个体或群体所无法具有的知识特质,表现为只有企业层次才具有的企业文化、价值体系和企业惯例等,它是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的。

从个体视角进行研究的主要有以下几种观点:美国管理学家Peter F.Drucker认为“隐性知识,如某种技能是不可能用语言来解释的,它只能被演示证明它的存在,学习这种技能的唯一方法是领悟和练习”。Drucker认为隐性知识主要是源于经验和技能[7]。Burlton(1992)解释说:隐性知识是人头脑中,常常是人们自己也不知道的知识,即他们自己也不知道他们知道什么[8]。Verna Allee(1997)认为隐性知识是存在于个体中的私人的、有特殊背景的知识,它依赖于体验、直觉和洞察力,以我们内在携带的“意念模型”为中心,这些意念模型是概念、形象、信仰、观点、价值体系以及帮助人们定义自己世界的指挥原则[9]。日本知识学教授Ikujiro Nonaka在《论知识创造的动态过程》一文中认为“隐性知识是高度个人化的知识,它深深地植根于行为本身,植根于个体所处环境的约束,如某种工艺或专长、某种专门的技术或产品市场、工作小组或团队的业务活动,它有其自身的特殊含义,因此很难规范化,也不易传递给他人”。他还认为隐性知识不仅隐含在个人经验中,同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素[10]。

各学科由于研究方法的差异,对隐性知识有不同的解释和研究侧重点。尽管目前对隐性知识还没有一个明确定义,但已有一些共识,集中在以下几方面:a.隐性知识是没有被编码和

作者简介:李一楠,女,1982年生,博士研究生,研究方向为企业管理。

格式化的知识,难以表达、传播与沟通;b.隐性知识是个性化的知识,是个体在长期实践过程中逐步积累起来的经验性知识,与认知者个体无法分离;c.隐性知识是非批评性的知识,很难对其进行形式逻辑分析和批评性思考;d.隐性知识是停留在实践层面的知识,因其难以被编码而存在于即时的实践活动中;e.隐性知识在被使用时是不自觉的、无意识的;f.隐性知识可以通过一定途径和方法显性化,达到共享目的。

2　隐性知识的分类

在知识的分类研究中,将知识划分为显性知识和隐性知识的分类方法得到了普遍的认同。随着对隐性知识研究的深入,一些学者在不同的基础上对隐性知识提出了进一步的划分。如根据隐性知识的存在主体和存在形式进行的划分(Collins&Blackler,1993),根据对知识的认知程度进行的划分( Earl,1998;Hall&Andriani,2003),根据知识创新的起源的划分(斯卡莫,2000),根据知识传播的难易程度和效率为基础的划分(Jon-Arild,1999;汪应洛等,2002),详见表1所示。

表1　隐性知识的分类[11]

作者隐性知识类型分类依据

Sternberg (1987)自我管理知识,他人管理知识和任务管理

知识

知识的程序性　

C ollins&Blackler

(1993)个体根植型,个体认知型,组织根植型和组

织文化型隐性知识

知识的存在主体

及存在形式

Earl(1998)蓄意忽视的隐性知识和无意忽视的隐性知

识

知识的认知程度

Jon-Arild(1999)Tacit knowledge and hidden knowledge知识传播的难易

斯卡莫(2000)物化的隐性知识和自我超越的知识知识创新的源泉汪应洛等(2002)真隐性知识和伪隐性知识知识传播的效率

Hall&Andriani

(2003)

知识谱Knowledge spectrum知识的认知程度

国内学者关于隐性知识分类的研究也进一步发展了国外学者的研究成果。如王方华等(1999)从技能和认识角度将企业隐性知识划分为两类:技能方面的隐性知识和认识方面的隐性知识,后者包括洞察力、直觉、价值观、心智模式和组织文化等[12]。夏德和程国平(2003)根据载体本身对隐性知识的认知程度及隐性知识的外显程度将隐性知识分为表象、灰色和白化三类[13]。

尽管上述分类研究多种多样,但都是在对其本质属性的深刻剖析基础之上进行的,加深了对隐性知识特性的理解和把握,是隐性知识管理的基础之一。

3　隐性知识的测量和获取

鉴于隐性知识的不确定性,其测量工作比较困难和复杂。根据隐性知识的结构,ternberg和wagner(1987)为管理人员、销售人员和军事领导者设计开发了“管理人员隐性知识量表”(Tacit Knowledge Inventory for Managers,简称TKIM),用于测试个人隐性知识水平的高低。问卷主要通过呈现各个相关领域可能遇到的典型情景,让被试根据给定的7点量表对处理每个情景的一系列相关选项进行等级的评估。测试的得分主要通过比较“专家-新手”的差异给出[14]。随后Debbie Richards&Peter Busch(2000)基于Sternberg等人的理论,根据形式概念分析(Formal Concept Analysis)方法对被试在隐性知识测试中的差异进行建模分析和比较,把数据可视化,进而分析测量[15]。马伟群和姜艳萍(2004)依据个体知识能力的特性及其表现程度,提出了一种关于个体知识能力的模糊测评方法[16]。程钧谟(2005)在分析隐性知识潜在效用的基础上构建了企业隐性知识价值潜力评价体系,将潜在知识竞争力、时效力、潜在效益增加值和共享力作为分析指标[17]。

知识获取就是将未经组织的文档、数据等(显性知识)和存在于人脑的经验技能(隐性知识)转化为可复用可检索的知识。K aj U.K oskinen和Hannu Vanharanta(2002)认为Ikujiro Nonaka 提出的SECI模型中的内化和社会化这两个环节可以成为知识获取的途径[18]。夏德和程国平(2003)在其对隐性知识分类的基础上提出:人群实验是表象隐性知识的一种获取方法;人机辅助实验可加速白化隐性知识的提炼;现场观摩、实验法、传帮带并辅之统计方法可以有效获取灰色隐性知识[19]。韩丽川和陈忠(2004)构建了基于软系统方法论的知识获取框架,并进一步论述了该方法在知识获取中的具体实现[20]。王君和樊治平(2004)提出了基于Multi-Agent的组织知识获取模型,并给出该模型中实现知识获取的关键技术及知识集结方法[21]。

隐性知识的测量和获取是进一步利用隐性知识的基础,应大力结合系统方法和人工职能的研究成果,从而提高知识获取的有效性。

4　隐性知识的转化

随着更多的学者和实践人员认识到隐性知识的重要性,隐性知识和显性知识之间的转化问题受到越来越多的关注。重点主要集中于隐性知识转化模型的研究及隐性知识转化障碍的分析与克服。

　4.1　隐性知识转化模型　Teece(1977)首次提出知识转移的思想,他认为通过技术转移可以帮助企业积累有价值的知识并促进技术扩散,从而缩小地区间的技术差距[22]。Vito Albino (1998)等研究人员归纳出知识转移的四个框架:转移主体(ac2 tors)、转移意境(context)、转移内容(content)和转移媒体(medi2 a)。知识转移通过组织的地域维度、业务维度及职能维度来降低组织风险的不确定性,破除一些节点问题和壁垒枷锁[23]。

C.W.Holsapple和M.Singh(2001)提出了知识链(K-Chain)模型,表明知识链的产出是各个阶段知识学习活动的结果[24]。IBM公司的Thomas和Heights(2002)提出了一种用讲故事的方式实现并促进隐性知识转移的方法并进行了实地验证[25]。斯图尔特(2004)认为,隐性知识的转移不一定非要显性化才能实现,通过构建包含个人兴趣的用户简档来描述个人的隐性知识,促进其自学习并传播,可以实现隐性知识的共享[26]。

关于企业内部的知识转化,日本学者Ikujiro Nonaka所研究的SECI模型是最具影响力的知识转化模型,他把知识分为显性知识和隐性知识,提出了企业内部以隐性知识为起点的隐性知识和显性知识互相转化的知识创造螺旋模型(SECI),该模型认为,企业内部知识起源于个人的隐形知识,通过社会化(S o2 cializations)、外在化(Externalization)、整合(Combination)和内部