高绩效的中层管理——管理从心开始

第二讲 经理人自动自发
一、思维的层面
１、盲从 ２、两可 ３、独立 ４、智能
二、精神激励
１、积极心态
凯宾斯基饭店听不懂中文 积极思维与《灵宝通智能内功术》 差一点就差很多 案例分析
２、精神品质
企业机能退化的表现
领导行为的影响－－企业的“迷途森林”
从猪八戒吃西瓜看“灵与肉” 成败的分水岭 意志品质本身并不能令人尊重
管理与养兔 以“人性假设”建构起来的理论体系的局限性 现实企业管理的困惑，可以从传统的“德”、“法”
所构成的两极坐标中找到答案。
２法德内涵：
法：法律、各项规章制度与平等意识等。 德：诚信、友爱、等人文精神与礼仪。
二、传统中国的法德实践
先秦
周族取代殷商 晋国的两度强盛与韩魏赵分晋 田氏家量出量入与“公弃其民” 鲁国君客死－社稷无常奉，君臣无常位
乘公交车的艺术象征
二、让员工享受创造的过程
１、改善工作环境与条件
物理环境
微软与海尔总部的环境建设
社会环境 ２公平薪酬 报酬的绝对数额内部公平公正外部公平公正 经济人假设的危机——都是理性惹的祸
东莞“民工荒”
理性的困境与宾漠的实验 薪酬设立：在理性与非理性之接切分蛋糕
３、让员工与企业共同成长 东莞：工资高外企打工仔为何跳槽？ 人力资本概念 “聚成现象” 微软“一箭三雕” 生涯规划 ４、人际关系
途径 卢因管理变革三阶段理论：
解冻：驱动力 遏制力 变革：变革的内容 、方向和方法－寻找切入点 再冻结－固化
二、角色认知
１、角色的分类
角色一：下属 角色二：同事 角色三：上级 角色四：挂名首脑和谈判者
２、在下属面前的五大角色
管理者（牧羊）：通过他人实现目标 日常工作 领导者（领头羊）：团队建设的承担者； 教练：帮助下属提升（７０％）的工作能力； 变革者：变革中处于承上启下的位置与参谋角色； 绩效伙伴：不是官，而是绩效伙伴（利益共同体）。
（二）、企业的宗旨
１、弗里德曼的观点 ２、优秀企业经营宗旨的共同特点 （１）企业繁荣富强； （２）员工敬业有乐业；
（３）顾客心满意足
a 顾客是什么？ b海尔“星级服务；
相关链接： 家居仓储公司无障碍退货; c沃尔玛的“十英尺态度” d物美价廉 e帮助客户成功
（４）、人类社会受益
a盖茨的眼泪 b“温州模式”与“道德内涵”
兴趣和期望带入信息之中。譬如哺乳期的母亲。 3、沟通中的心理障碍 自卑 虚荣
五、沟通漏斗原理
你想要说的１００％； 表达出的８０％； 听众接收的６０％； 听众理解的４０％； 听众记住的２０％。 听众学以致用的？ 知而不行，等于不知。
第七讲 自我管理三度
一、自我管理三度
１、自我管理的最低限度－－遵守规章制度 ２、自我管理的高度－－慎独（自律与自动自发） ３、自我管理的广度－－情商修炼与品德管理
拙诚 伪诚之诈
从宋人嫁女看失信
（２）、信度
信为本
许而不与·ＢＹ公司的教训 晋文公伐原·柳传志：“工作无戏言”。 “尾生抱柱之信” 智者龙变 大信不信
契约精神
无契约精神的“实质性违反” 银行建立信誉等级的非经济学意义
２、仁爱（友爱）
道德与国民道德素质 孔子之劲－－仁德胜智力 春运为何繁忙 老奶奶的石榴 从“小”“心”做起
１、奉献是获得的途径，是一种人生态度 ２、道、儒、佛家论“舍得”（奉献）
天下没有白吃的午餐——阮次山喜欢的一句名言。 猪的另一种养法
３、付出的竞争——体坛人生 ４、员工奉献方式
员工自动自发；不背叛；达观面对所得 ；奉献智慧。
三、合作（团队）精神
１、尊重差异 ２、求同存异 ３、集思广益 ４、精诚团结
步骤三：与下属目标对话 步骤四：书面化
第四讲 企业（员工）的困境与救赎
一、囚徒困境与救赎——成功源于合作 一报还一报； 增大未来的影响
合作持久、利益共同体；
改变收益值
加大违约（法）成本－运用合同；
教育人们要合作
其核心是“以无私成其私”；
改进识别能力
二、团队合作的核心
——“无私奉献”（以其无私而成其私）
一报还一报（技术层面） 法德管理（人性）
三、寓德于法 法德互补
１、法德管理的境界－山中无人，花开鸟啼 ２“德治”误区
“仁与不仁也” “瘦羊博士”伪规则－－用教化代替制度化
３、“法治”误区
给青蛙蝎子上一课
４、寓德于法－－仁慈的船主 ５、法德管理案例：诸葛亮挥泪斩马谡 ６、法德互补（可用古老的太极图表达）
二、自我管理的最高境界：慎独（自律）
慎独－－ 自律 自动自发 案例分析 让自我感觉良好
三、情商修炼
情商是有效的管理自我和处理人际关系的能力， 由四种基本素质构成：自我意识 自我管理 社 会意识 社交技能
（一）、情商层次
１、对应 ２、克制 ３、独立 ４、无我
（二）、情商修炼
静虚之心 赵州禅师：放下，达观地面对荣辱成败 黛玉葬花——选择性观察 “四九三十七” 与臭鼬打交道的几种方法 动作创造情绪
（三）、平凡的生活，真实的美丽 俞仲林画牡丹 现实与梦幻 阿维森纳的智慧 创造落差 发奖金的一种方法
四、品德管理
人品譬如水品 小胜靠智，大胜靠德 大学之道
１、诚信度 （１）、忠诚度 忠诚老实ห้องสมุดไป่ตู้面观——员工类型
“无用”的别名 忠诚但无原则 忠诚而讲原则 另类老实人
巧伪不如拙诚
目标） （４）选择途径(从“火烧新野”开始……) （５）目标修正(孔明为何明知不可为而为
之?)
【附一】目标分解的５个步骤
第一步：正确理解公司整体的目标，并向下属 进行传达；
第二步：制订符合SMART原则的目标； 第三步：检验目标是否与上司目标一致性；
案例分析：方兴销售目标分解
第四步：列出实现目标所需要的技能和知识 ； 第五步：列出实现目标所必需的合作对象和外
三、共振效应
1、什么叫共振沟通？ 揭示和他创造共同之处，这个过程称之为
“共振。”“共振”通过模仿来实现的。 2、武肃王的歪诗 3、影响模仿的因素 三个感觉系统的突出特点 模仿行为（饮酒） 4、“家庭作业”
四、沟通障碍
1、过滤 按照自己的需求对信息进行过滤。有意识地把不利
于自己的信息省略。譬如老同学聚会； 猜测对方，投其所好。 ２、选择性知觉 无意识的遗漏，投影现象。解码时接受者把自己的
监督者（眼）——监事会 信息者（耳）——信息部 推进者（口）——宣传部 创新者（鼻）——研究机构 协调者（舌）——办公室 实干者（身）——职能部门 完善者 （意）——领导层
第五讲 生活大事业
－－激励与员工满意度
一、享受创造的过程 人生观－－一个古老而又常新的话题 科技的发展为何没能使人类更幸福？ 道、儒、佛论知足 辜鸿铭 林语堂 泰戈尔谈中国人的特质 １、知足，而不追求
高绩效的中层管理 —管理从“心”开始
欲动天下者，先动天下心。 ——毛泽东
主讲：颜廷君
高绩效的中层管理 ——管理从“心”开始
第一讲 认识自我与角色认知 第二讲 经理人自动自发 第三讲 企业价值驱动与目标设立 第四讲 企业（员工）的困境与救赎 第五讲 深层次沟通 第六讲 生活大事业－激励与员工满意度 第七讲 自我管理三度 第八讲 法德管理
秦国兴衰：“法”与“德”谁可无敌？ 荀子的预言与“儒法并重，以法为主” 汉代的“王霸杂用”“阴法阳儒” 法德合流，蕴含着中国传统文化自律发展的深
刻规律。
三、法德博弈
从博弈看法德的局限性 “仁者无敌”是趋势不是策略 “以德报怨”ＰＭＩ分析 “怨怨相报”ＰＭＩ分析 一报还一报－东西文明的救赎
三、目标的ＳＭＡＲＴ原则
明确具体的（Specific） 可衡量的（Measurable） 可接受的（Acceptable）
目标的橡皮筋原理与挑战性（成功恐惧症） 现实可行的（Realistic）
不是主观或乐观的 有时间限制的（Timetabli）
四、企业目标设立
（１）目标愿景 （２）ＳＷＯＴ分析（隆中决策） （３）目标确立（划分几个阶段，决定当前
第三讲 价值驱动与目标管理
一、把目标变成预言 １、对未来的预期，影响现在的行为
《在天堂和地狱间徘徊》 ２、相关延伸：身份与巫婆的神秘色彩 ３、目标设立，必须使人：相信并愿意。
共同目标、愿景 目标ＳＭＡＲＴ 推销目标、愿景(目标教育)
二、共同目标、愿景（经营宗旨）
（一）、共同目标、愿景的作用
从刘备的志向看价值驱动的品质 斯巴达克思起义与《西淤记》 治疗目盲的一种方法 吸引、凝聚与激励的作用
【附一】杰出团队的特征与建设途径
特征一：明确的团队目标 －－目标导向途径 特征二：资源共享 特征三：不同的团队角色 －－角色界定途径 特征四：良好的沟通－－人际关系途径 特征五：共同的价值观和行为规范－－共识导
向途径 特征六：归属感 特征七：授权
【附二】 团队（组织）角色分析（宇宙全 息论）
《纽扣》 “星星集团”与“流星集团”
哈默自爱 爱当所爱
宋楚泓之战 给老鼠过年
人际关系守恒定律
孟子 爱人 桓谭新论 肉酱
穆罕默德说法－－主动 村长竞选－－爱，就把它说出来 己所不欲面勿施于人
李复言续玄怪录 邵毅平之论
第八讲、法德管理
一、“人性假设”的误区与“法德”内涵 １人性的假设误区
属于“我的土地”
２、贪婪地追求
《一个人需要多少土地》 对“成功”的定义
３、人生的“现实理想”：知足、快乐，并 追求着－－享受过程（活在当下）
终极目标的虚无
目标是地平线 老人与玩童 严监生的树起的两个手指
活在低下
经理人的挑战：贪婪与急于求成 玛祖与哲学家 假如人生可以浓缩 假如人生可以设计
４、初始判断（心智模式）
“永乐家电”总经理陈晓访谈（１０７） 从“逻辑困境”看心智模式与信息屏蔽 超越心智模式途径
信息调研 0499航线 借用外脑 使用工具最佳为上 集思广益 民主决策悖论
５、惯性思维
案例分析：秀才失金 阿莫西夫的失误 小习惯决定大命运 习惯与企业文化（组织行为模式） 文化的同化力 塑造“新组织行为（文化）”（或新习惯）的
部资源。
【附二】与下属建立目标的步骤
步骤一：充分解释和介绍组织目标和部门目标 要点一：在制定部门目标时，让部门全体人员参加 要点二：让下属了解你对他们的期望是什么 步骤二：下属自我设定工作目标 要点一：要依据部门的目标进行分解不能偏离 要点二：在确定目标的同时，一定要下属自己提出相应
的工作标准 要点三：从主目标分解出次目标不要停留在一两个目标。 要点四：给下属一些格式或样本 。
３、常见误区：
误区一：“民意代表” 误区二：同情者 误区三：只代表个人意见 ４、错位现象： 现象一：业务员 现象二：领主 现象三：官
三、中层主管角色行为
对上多沟通 同心同德 大局为重； 同事当客户 互让互谅 朋而不党； 对己严要求 以身作则 为而不恃； 对下多关心 目标明确 奖惩分明。
人际关系对工作满意度的影响主要表现为与上司 和同事的关系。
５、优秀的企业文化
平等 人性的黑洞 胡屠夫:“凡事要立起个体统” 跨文化对比
从亚洲新贵的失落看中美文化的差异 文化的“倒春寒”现象 日本的企业伦理
中国企业对平等的追求与探索
海尔的“三公” “华数”的称呼 “双叶”全方位的探索
第六讲 深层次沟通
一、社交中的几种心理效应 1、亲情效应 2、保龄球效应 3、登门槛效应 4、裁判意识
二、定势的运用
１、定势 ２、定势的理论依据 ３、定势案例分析 ４、定势类型 仪表定势 观点定势 情绪定势 5、创造定势的四个关键： 剧烈状态”时提供刺激物时。 状态体验最高峰的瞬间提供刺激。 选择独特具体的刺激物 准确地重复
第一讲 认识自我与角色认知
一、思维的特点和误区
１、过度追求（极端论证）
过度追求者眼中的刘翔与女排 裁判意识 关于完美
２、经验，原始的智慧
“这个深度是错的！” 从陶瓷碎片看经验 透视“阳光”： 吃一堑，未必长一智 法则——如来佛的手掌
３、耳闻目睹的屏蔽
实验 银河宾馆的鞠躬礼 管理层特权与迷途森林 高层与中层的影响力层面与差异