8-薪酬管理-第八章-员工福利管理
薪酬管理练习题与答案
第一部分练习题1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是〔BA．外在薪酬B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展,体现的是薪酬〔C功能A．增值功能B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说,使之争取得到俱乐部特殊会员资格,可能更有激励效果。
为此,一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目,满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
说明薪酬应具有〔C功能A. 经济保障功能B. 安全保障功能C．心理激励功能D. 自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬,另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感,激励性薪酬到不到,会造成人员流失问题,下列薪酬中属于保健性薪酬的是〔AA．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约,关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是〔 AＡ．社会劳动生产率水平高,工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高,工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长,工资增长的速度随之降低1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是〔DA．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略,体统设计薪酬体系。
C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力,但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助,究其根本原因是〔DA．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中,日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是〔CA．70%、20%、10%B．60%、20%、20%C．20%、50%、30%D．30%、20%、50%4、在实行战略性薪酬管理的企业中,人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变,下列描述中不符合要求的是〔BA．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
员工福利管理制度(精选5篇)
员工福利管理制度（精选5篇）员工福利管理制度篇1第一章总则为规范公司员工福利管理，保证员工享受福利的权利，有效控制福利开支，特制定本制度。
本制度只适用于公司正式员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
实施本制度基于公司年收入完成当年计划，如年收入低于年计划，有关条款将作适当调整。
第二章员工福利分类司员工福利分为以下部分：(1) 员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假(陪产假期)、丧假;(1) 员工保险：社会保险制度;(2) 员工住房公积金：住房公积金制度;(3) 员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育;(4) 贺仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金;(5) 其他：员工健康检查、员工免费午餐、员工国内外旅游。
第三章员工年假员工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。
第四章员工保险公司按国家规定为试用期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。
员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。
所需交纳的保险及金额在遵守北京市政府规定的前提下，按公司有关规定执行。
第五章员工住房公积金公司实行政府规定的住房公积金制度。
所需交纳的住房公积金金额在遵守北京市政府规定的前提下，按公司有关规定执行。
第六章员工教育进修公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会。
管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习，具体步骤详见《培训管理流程》。
鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币X元，大学本科人民币X元。
具体工作程序参见《培训制度》。
第七章贺仪员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。
员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币300元。
《薪酬管理》第四版总结与心得
学习《薪酬管理》第四版总结与心得在阅读《薪酬管理》第四版的内容，综合所以章节我对薪酬管理的重要性以及各个方面有了更深入的了解。
薪酬作为一种重要的组织激励手段，对于企业的员工满意度、绩效表现和组织发展起着关键的作用。
同时，在财务管理岗位上思考薪酬管理的相关问题，让我更加意识到岗位价值评估和薪酬设计对于企业的战略决策和人力资源管理具有重要影响。
接下来，我将从多个维度总结这些内容，进一步探索薪酬管理的实践意义和对企业的价值。
读完《薪酬管理》第四版的第一章，我对薪酬管理的重要性和相关内容有了更深入的了解。
本章首先介绍了报酬与薪酬之间的关系，指出员工和企业通常更注重外在报酬，特别是薪酬。
同时，员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬本身，还可能涉及其他因素。
此外，内在报酬与企业的薪酬成本降低之间并不存在必然联系。
文章讨论了总薪酬的构成，包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬或福利与服务。
基本薪酬是根据员工的工作本身或能力而支付的相对稳定的报酬，提供基本生活保障和稳定的收入来源。
可变薪酬是与绩效直接挂钩的经济型报酬，用于建立绩效与薪酬之间的直接联系。
间接薪酬或福利与服务包括非工作时间付薪、各种保险和福利，为员工提供了额外的福利和保障。
薪酬管理的主要内容包括公平性、有效性和合法性。
公平性是指员工对管理体系和过程的公正性的看法或感知，有效性是指薪酬管理体系能够帮助组织实现经营目标的程度，而合法性则要求薪酬管理体系符合国家的法律规定。
在薪酬管理的决策方面，文章提到了薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策和薪酬管理政策决策。
这些决策涉及到确定员工基本薪酬的基础、确定薪酬水平、设计薪酬结构以及制定薪酬管理政策等重要方面。
作为财务管理岗位的从业者，在阅读本章后，我思考了以下两个问题：一、从哪几个维度进行岗位价值评估，岗位价值的应用场景有哪些？岗位价值评估可以从技能要求、知识和经验、责任和影响、团队合作以及市场供需等维度进行。
岗位价值的应用场景包括确定薪酬水平、制定绩效考核指标、制定晋升和晋级规则、确定员工职业发展路径等。
薪酬管理制度包含哪些内容
薪酬管理制度包含哪些内容薪酬管理制度包含哪些内容：一个完整的公司管理规章制度包括哪些内容一个完整的公司管理规章制度包括如下内容：第一：人事管理制度包括：1、招聘管理制度2、培训管理制度3、绩效管理制度4、薪酬福利管理制度5、考勤管理制度6、离职管理制度7、加班/请休假管理制度8、人力资源规划管理9、公司组织架构10、各岗位说明书11、人事调整管理制度12、人员/岗位定编管理第二：行政管理制度包括：1、员工手册2、印章/证照管理制度3、食堂管理制度4、宿舍管理制度5、保安/门卫管理制度6、卫生管理制度7、安全生产管理制度8、办公用品管理制度9、消防安全管理制度10、档案管理制度11、着装管理制度12、文件管理制度13、合同管理制度14、出差管理制度15、奖罚管理制度16、车辆管理制度17、会议管理制度18、费用管理制度19、各部门管理制度20、操作规程21、工艺流程22、设备管理制度23、6s管理制度24、保密管理制度人力资源管理体系=人事管理制度人事管理流程相关表格人资规划薪酬管理制度包含哪些内容：薪酬管理制度包括哪些西安英思特工贸有限责任公司薪酬管理制度XX年10月19日西安英思特工贸有限责任公司薪酬管理制度前言1、薪酬管理制度制定依据1、依据工贸行业特点；2、依据本公司的人力资源战略规划；3、依据本公司的经营发展战略和目前经营水平；4、依据本地区的薪酬和物价水平；5、依据本公司的岗位说明书。
2、薪酬管理制度的基本原则6、公平性原则7、公开性原则8、竞争性原则9、激励性原则10、正常晋升原则3、薪酬管理制度的管理体系：本公司薪酬管理体系由公司决策委员会及各职能部门组成。
公司决策委员会：是公司薪酬管理政策决策机构，负责公司薪酬管理政策的制定、调整，并对决策效果负责。
行政人事部：是公司薪酬政策执行部门，负责薪酬管理政策的建议、方案拟定、正常专业操作及监督执行。
行政人事部对执行效果负责。
各职能部门：在公司薪酬管理制度的指导下，执行本部门的薪酬管理办法，负责薪酬管理制度实施情况的资料收集，提出合理化建议。
薪酬管理
薪酬管理第一章薪酬管理总论第一节薪酬的相关概念和主要功能市场经济在本质上是一种交换经济通常情况，将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬的两种分类：1、经济报酬(包括各种形式的薪资福利)、非经济报酬（包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等）2、内在报酬、外在报酬（划分方法与工作特性理论紧密联系在一起。
具有技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性以及反馈性等五个方面特征的工作，会导致员工产生三种关键性的心理状态，即工作的有意性、对工作的责任感、工作活动产生的结果）薪酬本质是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
薪酬简史：从早期简单计件工资，到后来差别计件工资，然后逐渐出现了员工福利的大规模发展。
各种激励计划以及可变薪酬计划也不断涌现，企业可以运用的薪酬工具越来越多也越来越灵活。
薪酬概念界定,划分三类：1、宽口径界定，即将薪酬等同于报酬2、中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
3、窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪资，而不包括福利。
报酬与薪酬之间关系的几点结论：首先，与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，薪酬在企业报酬体系处于一种特别重要的地位。
其次，员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。
再次，内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系。
最后，企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务（三大部分）以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
其变动的主要依据：1、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；2、市场同质劳动力的基本薪酬；3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
薪酬管理教学大纲
薪酬管理教学体系导论第一章薪酬与薪酬管理概述第二章企业薪酬管理基础理论第三章薪酬设计第四章薪酬制度第五章薪酬（工资）形式第六章员工福利管理第七章工资保障和支付管理第八章薪酬控制与调整第一章薪酬与薪酬管理概述学习目的：通过本章学习，了解和掌握薪酬与薪酬管理的一般基础知识，为今后各章的学习与研究奠定理论基础。
教学重点：薪酬的概念及构成；薪酬管理的性质、内容与原则。
教学方法：课堂讲解与课堂提问、讨论相结合。
教学时数：4个第一节薪酬的基本概念•一、薪酬的定义薪酬，就是活劳动的报酬，进一步讲，它是员工为企业提供劳动而得到的各种货币性与非货币性（实物）报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
•二、薪酬与工资的区别和联系工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。
狭义的工资：指基本工资或标准工资。
广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。
三、薪酬与福利的区别与联系薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，有很强的目的性。
福利一般指用人单位支付给员工的除工资薪金之外的劳动报酬。
它是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。
四、薪酬的性质与功能（一）性质1、薪酬是员工合法的劳动收入；2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；3、薪酬实质上是一种交换或交易；4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入，也具有企业薪酬的性质。
（二）功能薪酬的企业功能：（1）增值功能；（2）激励功能；（3）协调功能。
薪酬的员工功能：（1）劳动力再生产保障功能；（2）价值实现功能。
薪酬的社会功能：劳动力资源的再配置。
五、薪酬的分类及其构成薪酬一般由基本薪酬和辅助薪酬构成。
其中基本薪酬是薪酬的主要内容，俗称基本工资。
（一）基本薪酬基本薪酬是指组织依据员工的岗位、职级、能力和工作结果所支付给员工的比较稳定报酬。
中级经济师-工商管理-基础练习题-第八章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理
中级经济师-工商管理-基础练习题-第八章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理[单选题]1.企业给员工发放的奖金属于()。
A.基本酬薪B.补偿薪酬C.间接酬薪D.激励酬薪参考（江南博哥）答案：D参考解析：直接薪酬是以货币形式支付的报酬，可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。
其中，激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的、具有变动性质的经济收入。
[单选题]3.企业给员工提供的各种福利属于()。
A.基本薪酬B.激励薪酬C.补偿薪酬D.间接薪酬正确答案：D参考解析：此题考查间接薪酬的理解。
间接薪酬是企业给员工提供的各种福利。
[单选题]4.从心理学角度上来讲，()是个人与企业之间的一种心理契约。
A.劳动合同B.保密协议C.薪酬D.培训正确答案：C参考解析：此题考查薪酬含义的理解。
从心理学角度上来说，薪酬是个人和企业之间的一种心理契约，这种心理契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
[单选题]5.对企业来讲，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益这体现了薪酬的()。
A.保障功能B.增值功能C.调节功能D.激励功能正确答案：B参考解析：此题考查对增值功能的理解。
从企业投资活动的角度考察，薪酬是企业购买劳动力的成本，并能够给企业带来大于成本的预期收益。
正是这种收益的存在，成为企业聘用员工的动力机制，也明确反映了薪酬的增值功能。
[单选题]6.在薪酬制度设计时，强调个人特征对报酬的影响的是()原则。
A.外部公平B.内部公平C.员工个人公平D.绝对公平正确答案：C参考解析：此题考查个人公平原则的理解。
公平原则，是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。
具体分为：（1）外部公平，即同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应基本相同；（2）内部公平，即在同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，强调职务本身对报酬的决定作用；（3）员工个人公平，即同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，强调个人特征（如能力、态度、经验等）对报酬的影响。
《薪酬管理》(第四版)教师用
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，，胖东来上至 店长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚 至高于省会城市郑州的同行业工资。
间接薪酬
人工成本 人工成本：指雇主在雇用劳动力时产生的全部费用。
我国劳动部门关于 人工成本的规定
我国财政部门关于人 工成本的规定
薪酬的功能
员工方面
• 经济保障功能 • 激励功能 • 社会信号功能
企业方面
• 实现战略，改善绩效 • 塑造和强化企业文化 • 支持企业变革 • 控制经营成本
社会方面
薪酬的发展简史
几乎每一位第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费 体验称奇。可以说，这家火锅店中的每个环节（停车、等位、点菜、中途 上洗手间、结账走人）都洋溢着服务的热情。
开篇案例—“海底捞”的秘密武器
关爱员工，让员工满意——倡双手改变命 运之理，树公司公平公正之风
“包丹袋”：防止顾客手机被溅湿的塑 封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意， 这个袋子在海底捞就被命名为包丹袋。 这种命名方式既能实现员工个人的价值， 也是对员工的一种尊重。
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
“把得失看淡一点，企业经营的成功 绝不是对眼前利益的斤斤计较，而应该学 会‘曲径通幽’，看似是对企业不利的事 情，或许正是突破瓶颈的好棋。”
胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任 的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质， 因为员工不是机器，而是企业的最大财富，企业要学会爱员工。
薪酬福利制度管理ppt课件
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
08章-薪酬福利
• 与基本薪酬和可变薪酬不同的是，福利或服务不是以员工向 组织提供的工作时间为计算单位的，它一般包括非工作时间 付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、 家庭 理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康及医疗保健、人 寿保险以及法定和组织补充养老金等。
• 福利通常可以划分为非货币性福利和货币性福利两大类，其 中货币性福利往往具有延期性，比如养老保险和补充养老保 险。作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利这种薪 酬支付方式有其独特的价值：首先，由于减少了以现金形式 支付给员工的薪酬，因此，组织通过这种方式能达到适当避 税的目的；其次，福利为员工将来的退休生活和可能发生的 不测事件提供了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后可 以用的钱”）； 最后，福利也是一种调整员工购买力的手段， 使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如眼镜、 健康保险、人寿保险等。因此，近年来，福利和服务成本在 国外许多组织 中的增长速度是相当快的，许多组织采取了自 助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务 中获取更大的价 值。
第8章 薪酬福利
本章主要内容
一、薪酬与薪酬管理的一般原理 二、职位薪酬体系设计 三、绩效奖励计划 四、员工福利
本节主要内容
一、薪酬与薪酬管理的一般原理
1.薪酬的基本概念与内涵 2.薪酬管理与薪酬管理决策
二、职位薪酬体系设计 三、绩效奖励计划 四、员工福利
第一节 薪酬与薪酬管理的一般原理
一、薪酬的基本概念与内涵
• 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也 称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建 立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也 可以是组织中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的 业绩。由于在绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此， 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于组织绩效目标的达 成起着非常积极的作用。它有助于强化员工个人、群体乃至全 体员工的 优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质 量以及增加收益等多种目的。
第八章 员工福利管理(薪酬管理-中国人民大学,刘昕)
第二节 员工福利的种类
员工福利的种类
对企业的影响
对员工的影响
1、政府的法律规定
1、税收的优惠
2、劳动力市场竞争的压力
2、集体购买优惠或规模经济效
3、集体谈判
应
4、有目的地吸引和保留员工，培 3、员工的偏好
养员工的忠诚度
4、平等和归属的需要
5、享受国家的优惠税收政策，提 5、绩效奖励公式有些时候非常
高企业成本支出的有效性
复杂，员工可能难以理解
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.3)
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人， 考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总 会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春 节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比 别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？
员工福利的影响对企业的影响对员工的影响1政府的法律规定2劳动力市场竞争的压力3集体谈判4有目的地吸引和保留员工培养员工的忠诚度5享受国家的优惠税收政策提高企业成本支出的有效性1税收的优惠2集体购买优惠或规模经济效应3员工的偏好4平等和归属的需要5绩效奖励公式有些时候非常复杂员工可能难以理解员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱福利成本居高不福利的低回报性福利制度缺乏灵活性和针对员工福利的发展趋势弹性福利计划大行其道并且日趋完善
薪酬管理复习
2021 -2021年南财红山薪酬管理期末复习资料第一章．薪酬管理总论1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别是什么?报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称之为报酬。
联系与区别：〔1〕及内在报酬相比，员工与企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比拟容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进展比拟，而内在报酬那么往往难以清晰定义、讨论或者进展比拟与谈判。
〔2〕员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；〔3〕内在报酬及企业的薪酬本钱降低之间不存在必然的联系。
〔4〕企业必须在外在报酬及内在报酬之间实现平衡。
2、总薪酬包括哪三局部主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括根本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利及效劳特点：〔1)根本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了根本的生活保障与稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
〔2〕可变薪酬是薪酬体系中及绩效直接挂钩的经济性报酬，对员工具有很强的鼓励性，对企业绩效目标实现起着积极的作用。
有助于企业强化个人、全体乃至公司优秀绩效，从而到达节约本钱。
提高产量、改善质量以及增加收益。
〔3〕员工福利或效劳，避税，退休不测提供了保障，调整员工购置力。
5、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？薪酬管理的原那么？重要决策：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬构造决策；薪酬管理政策决策。
薪酬管理原那么：〔对外竞争性、对内一致性〕①公平性原那么：内部、外部、过程、结果②竞争性原那么：薪酬水平领先、薪酬构造多元化、薪酬价值取向合理③鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入及公司业绩与个人业绩严密结合，激发员工积极性④经济性原那么：人力本钱的增长及企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济价值，可持续开展。
第二章. 战略性薪酬管理1、什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理是以企业开展战略为依据，据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。
公司员工福利管理制度
公司员工福利管理制度公司员工福利管理制度1第一章总则第一条为规范和加强物业管理有限公司员工福利管理,充分发挥福利的保障和激励作用,特制定《物业管理有限公司福利管理办法》。
第二条公司行政与人力资源部是负责福利管理的职能部门。
第三条公司福利形式主要有:假期福利、社会保险、节日礼金、健康保障、各种补贴及其它。
第四条本办法适用于公司全体在册正式员工。
第二章福利费用来源及用途第五条福利费用是按物业管理有限公司员工工资总额的14%提取,主要用于节日礼金、健康保障、各种补贴、其它福利及员工集体活动等。
第三章假期福利第六条假期福利依照《物业管理有限公司休假管理办法(试行)》执行。
第四章社会保险第七条公司根据南京地区劳动和社会保险法律法规,确定养老保险、工伤、生育保险及医保统筹的参保基数,为员工购买相应的.保险。
第五章节日礼金第八条公司节日礼金有:元旦礼金、春节礼金、'五一'礼金、国庆中秋双节礼金等四种。
具体发放人员、时间、金额如下:1、每年元旦放假前一周内发放一定实物礼品,其中正式员工每人50元,临时工每人25元;2、春节礼金在每年春假前一周内发放;正式员工每人400元,临时工每人200元;3、每年五一放假前一周内发放一定实物礼品,其中正式员工每人50元,临时工每人25元;4、国庆中秋双节礼金在每年国庆节前一周内发放;正式员工每人400元,临时员工每人200元。
第六章健康保障第十条为保障员工的身心健康,在南京公司服务满一年的员工,每年可享受公司组织的一次免费体检,体检费用为规定如下:1、公司经营班子成员每人每年体检费不超过200元;2、公司部门经理及管理处主任层级每人每年体检费不超过100元;3、其他员工每人每年体检费不超过40元。
第十一条午餐补贴:公司全体员工可享受午餐补贴110元,在每月工资中发放。
第十二条高温费:公司在册正式员工500元,返聘员工、临时工200元。
第十三条独生子女费,已领取《独生子女证》的员工自领取《独生子女证》之日起至子女满14周岁止,公司发放100元的独生子女费,一年发放一次,每年12月发放。
公司职工福利管理制度（5篇）
公司职工福利管理制度【制定目的】为建立和完善激励机制，增强企业的凝聚力，体现企业人性化的管理理念，进一步调动职工工作积极性、主动性和创造性，制定本制度。
【适用范围】公司所有职员(含总经理)【保密制度】职员薪金、福利、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透漏。
财务部及行政部相关人员首先应严格执行保密制度。
第一章总则第一条企业职工福利是职工劳动的间接报酬，是企业对职工劳动补偿的一种辅助形式，企业福利费应纳入企业成本核算。
第二条福利制度的制定必须遵循的原则。
(1)、符合国家及地方的法律法规及相关政策。
(2)、符合企业的长远战略发展目标。
(3)、必须满足职工的正常生活及心理需求。
(4)、符合企业的报酬政策及制度。
(5)、能够激励全体职工，使企业对职工产生凝聚力之目的。
(6)、符合成本费用原则，使之在企业总成本费中比例更加科学合理。
第二章节假日福利第三条公司原则上按国家法定节日放假(每年的法定节日共____天，其中元旦____天，春节____天，清明节____天，五一劳动节____天，端午节____天，中秋节____天，国庆节____天)因公司有重大事情不能休息的职工，公司给予安排适当时间调休。
第四条中国的民俗传统节日春节、端午节、中秋节除放假外，公司给职工发放一定的节日礼品。
发放标准视情况而定。
第五条每逢我国的传统春节，公司根据时间将为职工举办一次年度会餐。
由行政部____。
第六条在公司工作满一年以上、十年以下的职工，年带薪休假(不含在法定节日内，以下同)为____天，工作满十年以上的年带薪休假为____天。
休假时间可在不影响工作的情况下自主选择。
年休假需在当年兑现，不累积至下年。
第七条与配偶异地分居，工龄满一年及以上的职工可享受一次为期____天的探亲假，按事假处理(无工资)，可报销往返路费。
第八条职工婚假、丧假(是指职工的父母、配偶、子女等直系亲属去世)均为____天，上班后凭相关证明到人事部确认后按正常出勤发放工资，超过三天需办理请假手续，按事假处理，无工资。
薪酬制度与管理
第八章薪酬制度及管理第一节薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。
薪酬主要由三部分构成。
1.工资。
我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。
2.奖励。
我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。
它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。
奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
3.福利。
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
1.基本薪酬。
是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。
(1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。
前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。
(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。
窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。
2.可变薪酬。
或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3.间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
二、薪酬的功能1.补偿功能。
薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。
薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。
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福利管理—处理福利申请
一般情况下，员工会根据公司的福利制度和政策向公 司提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福 利申请进行审查，看其申请是否合理。
在福利申请的受理以及审理方面，福利管理者能够显 示出自己对整个组织的重要价值 ，因为通过对福利 申请者进行认真的审查，并恰当地处理福利申请，可 以为企业节省很多不必要的支出。
福利不和赢利挂钩
有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金。远 行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联，如果业绩好坏和奖 金没有关系，会不会造成员工对公司业绩的漠视呢？
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.5)
跟许多公司不同，远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的 公司业绩好时，年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则基本上没 有。远行认为年终奖金是给员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动 福利，不宜浮动太大。至于公司业绩，公司是每个季度来进行考核的。 杨总认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩，以刺激员工努力 工作创造更佳业绩。比如对开发部门而言，平时有项目奖金，完成项 目后核算项目利润，如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖金。同 时对于业务部门则有业务提成，销售越多则提成越多。所以远行的年 终奖金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。
第一节 员工福利概论
员工福利特征
一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而 福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；
二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利， 无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点， 因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
员工福利的影响
企业补充保险 集体人寿保险计划
健康医疗保险计划
员工福利：员工服务福利
员工服务福利
员工援助计划
咨询服务
儿童看护帮助
老人护理计划
饮食服务
弹性福利计划—内涵
弹性福利计划又被称为“自助餐福利计 划”，其基本思想是让员工对自己的福利组 合计划进行选择，但这种选择会受两个方面 的制约，一是企业必须制定总成本约束线， 二是每一种福利组合中都必须包括一些非选 择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业 保险等法定福利计划。
高企业成本支出的有效性
员工福利方面存在的问题
企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱 福利成本居高不 福利的低回报性 福利制度缺乏灵活性和针对
员工福利的发展趋势
●弹性福利计划大行其道并且日趋完善 。弹性福利计划， 又被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20世纪70年代， 这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福 利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选， 有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利 项目比较有限）三种。
单位10％，个人6％， 企业15%，个人5%
国务院《住房公积金管理条例》第十八条：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上
一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。 国家建设部：职工住房公积金的缴存比例为5%——12%，有条件的地区和单位可以上调。
员工福利：企业补充保险
企业补充 养老计划
远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.4)
的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。公司规 定，考核确定系数后直接主管都要找员工谈心，告诉考核结果，当面 分析原因帮助员工进步。再者，年终奖金是对员工一年工作的评价， 一定要拉开差距，不要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大 胆奖励，不要担心其他员工会说什么，这样才能使所有员工努力表现， 在公司内部我们是提倡协作性竞争的。
弹性福利计划—实施方式
附加福利计划 混合匹配福利计划 核心福利项目计划 标准福利计划
第三节 员工福利的规划与管理
提供什么样的福利
在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着 重从以下几个方面入手。
了解国家立法立法 开展福利调查 做好企业的福利规划与分析 对企业的财务状况进行分析 了解集体谈判对于员工福利的影响
●组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配 的福利模式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市 场上流行什么样的福利计划，更要对自己的组织进行深入的分 析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员 工队伍是如何构成的，未来组织要经历第八章 员工福利管理
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.1)
远行公司杨总经理介绍，公司非常注重员工的激励管理，尤 其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候。公司的激励措施主 要有物质和精神两个方面的。
每年年终之时，公司会组织一次“尾牙”活动，召集全体员 工办一次盛宴。在“尾牙”的时候，高层管理人员都要跟员工敬 酒，感谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支持。这一惯例 活动举办了很多年，效果很好。
法定保险 企业补充保险 法定福利 员工服务福利
员工福利：法定保险
法定保险
养老保险
失业保险
医疗保险
工伤保险
生育保险
员工福利：法定假期
法定假期
法定节假日
带薪年休假
其他假期
探亲假
婚丧假
产假及配偶 生育假
其他法定休假等
员工福利：住房公积金
地区 北京
缴存比例
8%，效益好的单位可以为10%， 单位、企业一样
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.3)
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员 工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左 右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的 手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好， 年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的 稳定性呢？
对企业的影响 1、政府的法律规定 2、劳动力市场竞争的压力 3、集体谈判 4、有目的地吸引和保留员工，培 养员工的忠诚度 5、享受国家的优惠税收政策，提
对员工的影响
1、税收的优惠 2、集体购买优惠或规模经济效应 3、员工的偏好 4、平等和归属的需要 5、绩效奖励公式有些时候非常复 杂，员工可能难以理解
缴费基数范围
时间段：2005年7月1日至 2006年6月30日
广州 武汉
8%，最高比例不得超过20%， 单
位、企业一样
8%，最高比例不得超过15%，单 位、企业一样
最高以当地政府部门 公布的社会平均工资 300%为限，最低不能 低于社会平均工资 ６０％
缴存比例突破上限的要经 过相关部门审批。
山西 贵州
福利管理—福利监控
首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需要关注这些法 律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定 其次，员工的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及 员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中。 再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化类似，对其他企业的 福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争一种重要手段。 最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福 利的成本所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价格 的改变等等。
为谁提供福利福利
如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体 的去留并不十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的 福利组合。这是成本/福利问题的延伸——福利支出和组织的其他 支出一样，应该为组织创造价值。
大多数企业至少都有两种以上得福利组合，一种适用于经理人员， 一种适用于其他普通员工。很多组织对普通员工也进行分门别类的 对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.2)
弹性的双薪制
远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月 薪水还不能体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理。
远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘 一个系数。系数是从0.5到２，这意味着有的员工可能会拿到二个月 的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末 进行一次考核，并强制规定2和0.5这两个系数要各有10%的比例。 这是为了避免各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门 里去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定要奖励， 绩效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设 立了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良 好或者年资久的员工起到鼓励的作用。
福利管理—福利沟通
编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。 定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围 和福利水平；对具体的员工来说，这些福利计划的价值是什 么；以及组织提供这些福利的成本。 在小规模的员工群体中做福利报告。 建立福利问题咨询办公室或咨询热线。 建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发 布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关 福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利 纠纷或福利不满。