关于企业员工培训的调查报告

一、调查目的：

员工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必需要重视员工培训，随着科学技术的进步、员工个人的发展以及企业发展的需要，员工培训越来越重要，因此，研究和探讨企业员工培训具有深远的意义。

二、调查时间与对象

调查时间：

调查对象：

三、调查方法

采取问卷式方法及谈话方式

四、调查内容

本次调查内容主要是了解员工在企业培训中的实施情况和规划蓝图，从多角度、深层次剖析企业在培训中所存在的问题，以及找到相应的解决对策。

目进行，而是应该积极做好培训前的需求分析工作，什么样的员工需要培训，具体培训什么样的内容都需要进行确定，其次有针对性的选择培训对象，培训不能大锅饭，如果那样培训效果会很差，企业应该有针对性进行培训，比如管理人员和普通员工必要的时候要区分开来。再次注重培训的方法和手段。不断完善培训内容，在培训手段方面要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，可以借签一些案例教学法、模块培训法、讨论法等先进的培训方法，另一方面企业要营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，确保培训效率的最大化。

四、现状剖析

现如今，企业员工的培训存在诸多的问题，剖析其原因主要有以下几类：

1、管理者观念上存在误区。当前有多数企业处于传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，企业管理者仍把人当作成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵的且得不尝失的活动，所以企业管理者只用人而不育人，他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫，一方面是担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣，另一方面是部分管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。从附表1-1中可以看出，缺乏长期有效的培训，企业员工渐渐失去归属感。

2、忽视对员工价值观念的培训。从附表2-2中我们得到这样的启示，企业员工对上级的工作安排的满意度存在着诸多的意见，企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对员工价值观的念的引导，知识和技能可以在短期之内更新，但是价值观念会深深地植入人们的头脑，时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成对于中小企业来说，由于它们多数是初创或发展时期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影响是十分巨大的，因此，采用多种形式对员工进行企业价值观念培训是必要的。

3、培训内容与员工培训需求脱节。企业在制订培训时，忽视了培训需求分析和调研，随意性比较大，企业只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容，结果导致企业员工对培训内容产生适得其反，事实证明如果企业不了解员工真正缺乏或需要哪方面的技能，哪种培训会对员工有极大的帮助，会真正给企业带业效益，如果培训内容与员工培训需求脱节，反而使培训难以得到员工的理解和支持，结果往往吃力不讨好，附表3-3就是最好的证明了。

4、培训缺乏规范。由于知识技术的迅速增长与更新，职业衰退期越来越短，现代企业要想在激烈的市场竞争中谋求创新和持续发展，就必须对员工进行终身制教育和培训，并以此保证企业发展所需人才储备的充实和技能的更新，但是事实却便非如此，有些企业在对人才的培训方面多多少少存在短期行为，并未形成与企业的发展战略相匹配的持续性、统一性的培训机制，只使用却不培训已成为普遍现象，现在的企业培训内容多以企业的应急需求为主，所以仅有的培训也变成了一种短期行为，加上许多企业盲目追求短期效益，认为人才培养的成本大大高于直接招聘的成本，并且认为培养的人才其技术发展飞快，流失的也越快。

五、背景分析

那么究竟是什么原因导致企业在对人才的培训方面存在短期行为呢，我认为有以下两点：

1、培训意识谈薄。对于许多企业来说，领导层更愿意集中精力去解决与公司生存和发展相关的技术、市场和产品质量等战略性问题，却没有把人力资源管理上升到战略高度，更不用说能够重视培训工作，在一定程度上，企业管理者就算意识到培训的重要性，并且能够感觉到员工素质、整体管理水平和技能与公司快速发展存在一定的矛盾，甚至也谈过培训的重要性，但是却经常被企业其他关键性问题，或者客户需求相关事项所影响而被忽略，特别是有些企业，如果是处在快速发展阶段，会认为没有时间和精力对现有员工进行培训，那么就会选择通过人才市场或者互联网进行社会招聘，这样的结果也直接导致了企业领导认为培训对公司的帮助不大，并且认为员工培训是一项支出，而不是投资，进而导致企业在对人才培训方面存在短期行为。

2、欠缺企业文化建设。我们常常会听见一些企业的领导抱怨自己的员工不关心企业，没有敬业的精神，同时也常常能够看到一些企业员工确实与企业之间存在着隔膜，看起来这似乎是一种令人不解的现象，但稍作分析我们不难发现其中的奥妙，原因还在于文化建设的欠缺。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，通过对人的有效培训来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好的实现个人目标和组织目标相融合。那么如何塑造以人为本的企业文化？企业文化特性怎样才能体现以人为本？带着这些问题我们需要对企业中的人进行深入细致的研究，根据马斯洛的有关人的需求层次理论告诉我们：人的需求实质在不同的经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断改变。这就要求企业在以人为本的企业理念指导下，立足于企业所处的社会文化背景，随着企业环境的不断变化而不断探索新的企业行为方式，来实现个人目标与组织目标相融合，因此，企业管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行培训，然而在多数的企业管理者却忽略了这些，导致了新员工的流失，在附表7-7中就是最好的例证。

五、解决对策

一个企业是否具有很强的竞争能力，从表面上看，它依赖于资金、资源、环境等客观条件，从本质上讲，企业的竞争能力取决于人，人的因素、人的素质是决定一切的，人力资本、人力资源是企业的第一资源，现代企业必需注意发挥“人”的作用，而企业培训是开发和发展人力资源最基本途径和手段。

如何深化员工培训工作，创造积极明显的理想效果，我认为有以下几点：首先，员工培训

要分层次分重点，对不同工作岗位、不同工作环境的员工要进行不同层次、不同侧重点的培训。例如：在企业中从事技术研究、开发、设计活动的技术人员，其主要职责在于用技术知识解决技术问题，因此对这些人的培训侧重点在于提高其对技术发展趋势的敏感度，更新其知识结构和能力结构，更新其使用先进技术手段的能力，并为在更大范围内从事技术活动和晋升到高一层次的技术职位提供知识和能力基础，而对于大部分从事具体作业活动、无下属指挥的操作性工作人员，他们的主要职责在于提高效率、保证质量、降低成本，按时完成作业活动，培训的侧重点就应该放在提高其理解能力和实际操作能力，并为其在更大范围内从事业务活动和晋升到高一级的技术等级提供知识和能力基础。

其次，企业应根据不同的培训目标、受训者的职务特征、岗位可离度等因素选择不同的培