研究型大学教师胜任力模型构建

研究型大学教师胜任力模型构建研究型大学教师队伍的素质在研究型大学发展过程中起着举足轻重的作用，成为研究型大学生存与发展的有效保证。

本文以研究型大学教师为研究对象，通过探讨研究型大学教师胜任力维度要素，建立了研究型大学教师胜任力模型。

将胜任力模型引入研究型大学人力资源管理领域，构建研究型大学教师胜任力模型，对于研究型大学教师队伍管理具有重大的理论和现实意义。

[标签]研究型大学教师胜任力模型因子分析随着我国教育体系的不断完善，高等教育逐渐与国际接轨，研究型大学教师队伍建设工作也成为提升我国教育水平、增强国际竞争力的重要途径而被广泛认同。

研究型大学教师的选拔与培养工作也同时成为这一工作目标能否有效达成的重要因素。

如何很好地完成研究型大学教师的选拔与培养，已成为当前急需解决的问题。

科学的人力资源管理方法为解决这一问题提供了全新的途径，其中基于胜任力的新型人力资源管理理论在这一问题上体现了较强的应用性和现实性。

本文在胜任力模型理论的指导下，采用问卷调查法、文献研究法以及统计分析手段对研究型大学教师胜任力进行了探讨，建立了研究型大学教师胜任力模型，分析了当前研究型大学教师人力资源管理中存在的问题，并提出了改进策略。

一、研究型大学教师胜任力内涵研究型大学的发展离不开高素质的教师队伍，教师资源是研究型大学最重要的资源，是研究型大学的软实力，教师队伍的整体素质对研究型大学的生存与发展产生巨大的影响作用。

南京大学的张序余与施毅总结的世界一流大学师资队伍的特征是：(1)“门槛”高。

研究型大学中教师的晋升非常困难。

(2)流动性大。

注重教师的“杂交”，避免近亲繁殖造成对教学和科研的禁锢。

(3)重视教师培养与教育。

通过建立良好的学术和工作环境、提供一流的研究和教学平台，给予教师充足的自主科研时间。

(4)存在发展优势，有重点建设的师资队伍。

(5)重视教师参与，崇尚学术自由。

学者宋媛认为，高校教师必须具备创新精神和科研创新能力，创新型教师应具备重视科学研究、具有创新精神、善于抓住机遇、不断完善自己和注重团结与合作等特征。

虽然学者们还没有提出具体的研究型大学教师胜任力概念，但研究型大学教师胜任力的内涵在关于一流研究型大学教师特征的探讨过程中不断得到拓展和丰富。

研究型大学教师胜任力具体体现为个体在不同环境下的综合素质；教师个体应具备的主要特征包括专业的知识、技能和价值观等，并且要与实践相结合；专业知识、专业技能和专业价值观等具体内容直接影响科研教学成绩。

二、研究型大学教师特征因子提取根据对研究型大学及其教师特质的分析，结合胜任力模型的构建方法，将预想的研究型大学教师胜任力特征因子做初步提取，主要包括以下几类：知识技能类(学历、职称、学术水平、科研水平、思辨能力、信息收集能力等)、社会角色类(研究者、管理者、教学者等)、价值观类(团队合作精神、奉献精神等)、自我认知类(自信心、乐观精神、自我管理等)、品质类(JE义感、责任心、正直诚实、毅力耐力等)和动机类(成就欲望、追求完美等)。

笔者以这六大类为框架，初步提取了四十四项胜任力因子，并对其进行精简总结。

(一)问卷设计与调查本文在基于胜任力要素提炼的基础上，进行了量表问卷设计。

设计出问卷初稿之后，在20位高校教师中进行先验测试，对容易产生混淆的术语和表达方式进行了修正。

请3位资深教师对问卷内容进行审核，确保了问卷具有较高的表面效度。

本问卷采取了现场发放和网络发放两种形式，共发放319份，回收有效问卷265份，问卷有效率为84.96％。

(二)数据分析通过SPSS软件对上述44个关键能力要素进行因子分析，得出了5个关键胜任力公因子，将每一个公因子作为研究型大学教师胜任力的一个维度来看待。

采用KMO检验与Bartlett球度检验考察变量是否适合作因子分析，KM0值为0.541，表示各变量之间的相关程度差异较小，可以进行因子分析；Bartlett球度检验结果显示检验的显著性水平为O.000，拒绝H0(假设相关矩阵是一个单位矩阵)，因此可以对该量表进行因子分析。

调查问卷的Cronbach’a的系数为0.923，满足信度系数大于0.80的标准，表明问卷的信度系数相当好。

采用主成分分析法，按相关系数矩阵提取特征值大于2者构建因子变量，用方差极大法(Vari—max)进行因子矩阵旋转。

根据探索性因子分析结果，删除因子负荷度小于0.5的因子以及在两个或多个因子上负荷量相差较小的项目。

经过数次重复这一探索过程，相继删除掉13个题项，余下的31个题项因子符合度均大于0.50，最终提取出5个公因子。

根据Cattle“陡坡检验”(碎石图判定的方法也叫“陡坡检验”，是用作图的方法直观地决定抽几个因子的方法)方法，5个公因子能够较好地代表本调查问卷的因子结构。

从碎石模型图(图1)中我们不难看出，前五个因子的特征值均大于2。

为更清晰地看清因子结构，笔者对“旋转后因子负荷矩阵(Rotated Component Matrix(a))”进行了修正，经过删选和调整后的因子负荷矩阵如表1所示。

三、研究型大学教师胜任力体系构建研究型大学教师胜任力模型应包括个人特质、科学研究、人际沟通、个人品质、主动奉献5个一级指标(因子)和31个二级指标(因子)。

研究型大学教师胜任力在内涵上具有与普通大学教师胜任力要素不同的特点。

(一)研究型大学教师胜任力模型数据分析结果根据因子分析的结果建立起研究型大学教师胜任力模型如图2所示。

(二)分析与讨论图2体现了研究型大学教师所应具备的胜任特征，其特点主要体现在以下5个方面。

1.强调个性品质的影响。

由于在科学研究中可能遭遇挫折，因此研究型大学教师的自律、耐力、毅力、自我管理、责任意识非常重要，良好的抗压能力、自制力和坚韧性是学术研究取得成功的有力保障。

研究型大学教师在工作中要对自身行为进行约束，承受科研、教学以及非工作方面的困难，具备应对压力的忍耐能力，在遇到各种难题时都保持良好积极的心态，为达到预定工作目标而自觉克服困难；对事业和生活具有足够的信心，同时不断进行自我教育，在自身的研教工作中能够与同事、其他学者甚至是学术对立者保有一种平等公平的关系，并对本职工作坚持一丝不苟的精神。

2.强调科学研究能力。

大学的首要任务是研究、创新各种科学知识，同时培养各类高级人才。

对于研究型大学来说，科研学术能力的提高和强化是其工作的重中之重。

研究型大学应具备学术水平高、研究能力强的师资队伍，每位教师必须具备科研能力、学习能力、分析思维、领域前瞻、成就欲望、创新能力等素质。

研究型大学教师在自身领域内需具有对研究方向的展望和预测力，具有领域内研究的前瞻性。

科研水平高的教师能准确把握学术的研究方向，站在学科发展的前沿，根据国家建设的需要，研究出高水平的科研成果，培养出高质量的人才。

3.重视人际沟通能力。

人际沟通能力包括公关能力、组织协调、社交能力、领导能力、服务意识、沟通能力等六大胜任力要素。

公关能力主要是指研究型大学教师为推动本领域专业内容的发展壮大，通过传播沟通、塑造形象、平衡利益、协调关系等活动以达到优化社会心理环境、影响公众的科学与学术行为的能力；组织协调是指教师在本工作组织内为促进组织绩效提高所表现出的个人影响力。

研究型大学教师应主动为与研教工作利益相关的人或组织提供热情、周到的服务，能与他人有效地进行知识、信息沟通及学术上的交流合作。

4.强调个人品质。

研究型大学教师在工作过程中应具备诚实正直的品质，对研究和教学工作保有一种诚实的工作态度，抵制非公正的研教行为；遵守学术道德，憎恶学术剽窃舞弊行为；在课堂上，灵活控制课堂气氛，积极调动学生心理情绪，及时处理学生反馈信息。

与此同时，研究型教师应从身心两方面加强修养，提高自身的学术涵养，以富有激情的工作态度感染、带动学生和同事。

5.注重主动奉献。

科学研究需要花费研究型大学教师大量的时间和精力，经历长时间的学习、思考和实践才有可能克服研究中的困难，解决问题，但有些问题也有可能最终无法解决，这就需要教师对工作有不求回报的执着和奉献精神，具备一种研究兴趣驱动的探索精神。

四、构建研究型大学教师胜任力模型对高校人力资源管理的意义研究型大学教师胜任力模型的构建具有重要的实践意义，它将为教师胜任力测评与研究型大学人力资源管理提供帮助。

(一)促进研究型大学人力资源管理程序标准化通过研究型大学教师胜任力模型的构建可以得到一个清晰的研究型大学教师岗位的胜任标准。

基‘于该标准，可以建立一套比较客观的高校人力资源管理系统，为招聘、选拔、配置、培训、开发、绩效管理、薪酬管理以及教师的职业生涯管理等活动提供科学依据。

胜任力模型建立的标准，除了拥有胜任因子、要素及权重外，还要有胜任要素操作化的定义。

胜任要素的操作化定义是教师测评的具体依据，使教师和管理者在人力资源管理中有共同的标准和语言。

(二)量化研究型大学人力资源管理指标体系研究型大学教师测评往往难以确定采用何种指标以及指标之间的权重，缺乏规范化的评价标准体系，缺少对被测试岗位的量化研究，而基于研究型大学教师岗位胜任力模型的研究则填补了这一空白。

胜任力模型与人才测评结合，通过行为锚定量表法可以提供许多量化管理指标，具有很强的操作性和可控性，使许多人力资源管理工作的量化成为可能。

(三)提升研究型大学人力资源管理能力研究型大学教师胜任力模型是对高校人才管理理念、管理制度的创新，它克服了高校现行人力资源管理的弊端和不足，对提升高校人力资源管理能力具有重要的实践意义。

它建立了一套胜任力标杆参照体系，有利于高校以最合理的方式进行选聘、培养、使用、评价和激励教师，充分整合教师队伍，促使更多优秀人才进行资源共享，从而实现教师资源的最优配置。

基于教师胜任力模型的师资管理，明晰了现有教师能力储备与未来能力要求之间的差距，有助于高校制定教师培训计划，建立与学校快速发展相适应的科学合理的师资管理体系。

同时，研究型大学教师胜任力模型的建立对教师自身能力提升也有重大帮助。

它确定了研究型大学教师高效完成工作任务所需要的胜任因子，使教师更加明确工作要求和自身的努力方向，确定终身学习的理念，并在持续的学习中不断“改善心智模式”，不断“自我超越”，激发内在的需要动机，从而不断提高自身的胜任等级，自觉结合学校的发展目标规划职业生涯，促进自身的职业发展。

在教师胜任力模型基础上建立的科学、公正的绩效管理体系、价值管理体系，充分调动教师的积极性，鼓励和肯定教师提高个人绩效，促使教师更快地成长为高校所需的高胜任力优秀人才。