解析中小企业人才流失的原因及对策

解析中国中小企业人才流失的原因及对策内容摘要:改革开放30年的发展历程，中国经济得到了突飞猛进的发展。

社会进步的同时让我们看到了中小企业在我国的经济社会发展中占有的重要地位，同时也发挥着大企业难以取代的作用。

中国入市已成为世界经济共同体中的一员。

中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。

但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。

本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。

正文第一章：研究中小企业人才流失的现实意义在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。

但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。

如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

但是中小企业在人才引进和人才后期的留守方面存在着种种的不利和弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。

人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。

但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。

中小企业对我国经济的发展起着无可厚非的作用，沿海城市的崛起，乡镇经济的发展都离不开它们的功劳，为此研究中小企业人才流失的现实意义也就不言而喻了。

第二章：人才流失的前兆、原因及相关对策。

案例-----安徽精实电子科技有限公司的人才流失现状。

安徽精实电子科技有限公司成立于2009年9月，是一家分公司，公司规模截至2010年12月在职员工人数已近800人。

当然对于一家电子制造公司800员工数不是算多的。

但是就其公司实际情况来说这个数字目前已经达到公司人数规模的顶峰，很难再招进新的员工了，就公司管理层所说的一样“在招不进人的情况下我们一定要全力的最大限度的留住人！不惜一切代价！”作为曾经在安徽精实担任人事一职的我搜集整理了以下数据资料以供我们来解析中小企业人才流失的前兆及原因。

鉴于公司新成立期间必定存在员工方面的不稳定性，所以我们的数据将会从公司成立大半年后的2010年6月来计算，这样也会最大限度的减少计算误差。

现将统计数据公布如下：2010年6月份全场人数为431人，当月离职人数为67人，离职率为15.5%2010年7月份全厂人数为468人，当月离职人数为90人，离职率为19.2%2010年8月份全场人数为498人，当月离职人数为111人，离职率为22.2%2010年9月份全厂人数为553人，当月离职人数为113人，离职率为20.4%2010年10月份全场人数为651人，当月离职人数为94人，离职率为14.4%2010年11月份全厂人数为685人，当月离职人数为54人，离职率为7.8%2010年12月份全厂人数为711人，当月离职人数为77人，离职率为9.9%安徽精实厂址位于池州市殷汇镇上，这个镇的人口本身就不是十分的充裕，再加上员工的不稳定性如此的大，公司则一直遭遇着规模难以扩大的瓶颈，从而也一直影响着公司的效益。

为了及时的扭转这种人才流失的局面，管理层也全面的展开了对员工离职的调查，最终找出以下几点影响因素：一：环境因素1.外部环境因素安徽省精实厂址地处池州市殷汇镇，这个镇大厂不多但是小型的服装厂遍地皆是，据我们调查，人数在5人以上的服装厂大致也有300家左右，虽然所每个小作坊的人数不多但是就300来家来说这些厂至少已提供了1500人就业，而且这些人几乎全是20-40岁左右的女孩或者家庭妇女。

而这些人同样也是像们这样的电子制造企业的需求。

同时加上这些小作坊做的都是来料加工的业务所以风险相对较小，收入也很稳定，再加上熟人熟地的，员工的自由性较大，农忙的时候可以下地，不忙的时候可以进厂。

这些因素让当地居民的求职选择更倾向于其他厂家了。

2.企业内部环境因素由于安徽精实成立不久，在公司的一些辅助硬件软件设施上做的也不是十分的到位，就拿住宿来说，公司没有太多的资金去建设标准化的员工公寓所以只能暂时租用当地中学的校舍，由于环境不太好宿舍里的基础社设备的缺乏，给入住员工造成不便，这最终也造成了公司无法留住外地员工……二：薪资福利待遇。

我们都知道，电子厂在浙江、沿海城市地区是十分普及的，由于竞争的压力，相关企业在薪资待遇这方面也做了很大的文章，就普通员工来说，浙江的电子厂普通的操作工月平均工资也在2000元左右，但是，地处池州是安徽精实却远远达不到这个标准，在6月至12月的薪资调查中我们发现最好业绩的那个月，员工平均工资也只有1800元左右，而在平时员工月平均工资也只有1400-1500左右。

安徽精实公司的食宿都是要扣费的，相比下来一个月的工资也就不是很高了，员工不满意公司的薪资标准后也就当然选择了跳槽。

在看看福利待遇这方面，我们公司也只是在11月份才开始为员工办理工伤保险，福利不健全也加速了员工流失。

三：工作因素像一般劳动密集型企业，主要也是要员工“赖”在产线上才能出产量，安徽精实也不例外。

一周休一天上六天班，但逢多时员工连周日也无法休息。

每天11个小时的工作量，工作任务也可想而知。

当你的付出与回报不能达到合理调配时，员工的选择也就可想而知了。

此外政府的政策，同行的竞争压力，员工对岗位的期望发展空间，公司管理的缺失也都是造成员工流失的重要因素。

一滴水可以反射出太阳，当然从一个安徽精实我们也可以推想一下所有像这样的中小企业所面临的人才流失的危机了。

当然在员工即将离职之前他会有一些反常的行为表现的，作为管理者如果能及时的与此类员工沟通交流，势必也可以达到减少员工流失的现象，下面我们也来逐一分析：员工在辞职之前通常会有一些“异常”表现，例如，请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”，遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲。

企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

结合人力资源管理相关专业知识，再加上我们对安徽精实人才流失的剖析，我认为人才流失的几大重要因素势必可以分为以下几点内容：1.人格特征——员工自我意识的强弱，对待事情的基本心里态度。

职场的自我定位，期望值以及对未来职业的规划；2.工作任务——员工对工作类型，任务的满意度；3.角色——是否存在多重领导，角色冲突等相关因素；4.员工关系——上级领导与同级同事乃至下属客户等之间的关系；5.工资与福利——90%员工较为关注的一个因素；6.是否有发展空间——对员工以后的职业发展是否有积极的作用；7.公司与员工的沟通——马斯洛需要层次理论中的社交需要和尊重需要，沟通的好与坏直接影响员工的工作积极性。

在这里我重点说明一下一下几点因素：人才流失的七大原因之一：人格特征有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。

从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。

这种人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感(Negative affectivity)”，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因（一种理论），同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。

这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。

同时员工职场的自我定位和对未来的规划也推动着员工朝着可以实现理想的道路前进，一旦偏离员工也就选择了终止，从而出现人才流失的现状。

人才流失的七大原因之二：工作任务。

1、工作任务的复杂性与满意度成正比关系；可以通过工作丰富化、工作轮换等来增加复杂度，提高满意度，同时培养全面的管理人员。

2、工作任务的体力劳动强度与满意度成反比关系；减轻员工在工作中的体力强度，合理配置员工，从而达到“人岗匹配’，以人设岗。

3、员工在完成任务的过程中所增加的（主观）价值感越高，员工的满意度越高。

有时这种感觉的作用是极大的。

例如：义工、牧师，军人等等之所以能够做出来一些常人做不到的壮举，是因为他们坚信他们工作的价值很高。

所以，聪明的企业家都懂得用不同的方法增加员工的工作价值感。

人才流失的七大原因之三：角色1、工作（方法、日程、绩效）模糊，导致员工无法确切定位自我角色。

2、员工间角色冲突，例如：多头领导，下属接受矛盾的指令时往往无所适从。

如果追求事业成功，家庭幸福往往也会产生不满。

所以，应该引导员工：干事业难免对家庭有一定的牺牲，同时，企业领导应该关心员工的家人，让员工知道为公司冲锋陷阵时自己的家人在后方可以得到充足的照顾！3、工作超/弱载；这几种情况都会导致员工的不满。

可以用角色分析技术解决这类问题。

结合以上几点因素，企业如果逐一找到解决点，留心员工的日常举动，关心员工，和谐工作关系等做好相关福利待遇势必会最大限度的留住人才。

第三章解析中小企业在吸引人才方面存在的优劣势分析（一）劣势分析。

1、规模小。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。