前程无忧绩效管理全
前程无忧运营方案
前程无忧运营方案一、背景和目标前程无忧是中国最大的人力资源服务提供商，已经成为许多企业和求职者的首选平台。
然而，随着互联网的快速发展和竞争的加剧，前程无忧需要不断提高自身的竞争力和运营效率。
本文旨在提供一个全面的运营方案，以进一步巩固前程无忧的市场地位、提高用户体验和盈利能力。
二、市场分析1. 总体市场背景中国的互联网招聘市场规模庞大，依然存在较大的增长潜力。
根据最新数据显示，中国互联网用户数量已经超过10亿，每年新增用户数量也在不断增加。
同时，近年来经济发展放缓，就业压力加大，求职招聘市场的需求稳步增长。
2. 竞争对手分析当前前程无忧的主要竞争对手包括智联招聘、猎聘网等。
这些竞争对手在商业模式、营销手段、产品功能等方面与前程无忧存在类似之处，但每家公司也有各自的特点和优势。
3. 前程无忧的优势前程无忧具备以下优势：（1）国内知名品牌，拥有庞大的用户基数；（2）强大的技术团队和先进的人工智能算法；（3）大量的合作企业资源，包括国内外知名企业。
三、战略目标1. 提升用户体验提供更好的服务，建立良好的用户口碑，提高用户留存率和用户转化率。
2. 拓展企业客户加强与合作企业的合作关系，扩大企业客户数量，提供更多的增值服务。
3. 实现盈利能力通过提高运营效率和业务拓展，实现持续的盈利能力，提高公司市值。
四、具体策略1. 提升用户体验（1）改进网站和移动端应用的界面和功能，提高用户体验；（2）通过数据分析和用户调研，优化招聘流程，提高匹配度和成功率；（3）加强用户教育和培训，提供专业的职业规划和求职建议。
2. 拓展企业客户（1）积极推广企业服务，包括招聘需求管理、人才储备和绩效管理等；（2）与猎头公司、培训机构等合作，提供全方位的人力资源解决方案；（3）加强与企业的沟通和合作，定期举办招聘会和人才派遣活动。
3. 优化盈利模式（1）加强线上广告销售和推广服务，提高广告收入；（2）推出付费增值服务，如简历制作、职业培训等，增加产品销售收入；（3）拓展海外市场，开展跨国人才招聘和人力资源管理服务。
前程无忧 行业报告
前程无忧行业报告《程无忧行业报告》。
随着信息技术的不断发展，各行各业都在不断地进行数字化转型，而人力资源管理领域也不例外。
程无忧作为国内领先的人力资源管理软件提供商，一直在积极探索行业发展趋势，为企业提供最新的人力资源管理解决方案。
本报告将对程无忧所在的人力资源管理行业进行深入分析，为读者提供全面的行业信息。
一、行业概况。
人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
随着社会经济的发展和企业规模的扩大，人力资源管理的重要性日益凸显。
而随着信息技术的发展，人力资源管理也逐渐向数字化、智能化方向发展。
二、市场需求分析。
随着企业对人才的需求不断增加，人力资源管理市场也呈现出快速增长的趋势。
同时，随着劳动力市场的不断变化，企业对于人力资源管理的需求也在不断提升。
因此，人力资源管理软件的市场需求也在不断增加。
三、竞争格局分析。
在人力资源管理软件市场上，程无忧作为国内领先的人力资源管理软件提供商，一直在保持着领先地位。
同时，国内外一些知名的软件公司也在不断加大对人力资源管理软件市场的投入。
因此，市场竞争格局也在不断演变。
四、发展趋势分析。
在未来，人力资源管理软件将会朝着智能化、云端化方向发展。
随着人工智能、大数据等技术的不断成熟，人力资源管理软件将会更加智能化，能够为企业提供更加个性化的解决方案。
同时，云端化也将成为未来的发展趋势，企业可以通过云端服务来实现更加便捷的人力资源管理。
五、发展机遇与挑战。
随着人力资源管理软件市场的不断发展，企业面临着更多的发展机遇和挑战。
一方面，市场需求不断增加，为企业提供了更多的发展机会；另一方面，市场竞争也在不断加剧，企业需要不断提升自身的核心竞争力。
六、发展建议。
针对当前人力资源管理软件市场的发展情况，建议企业应该加大对研发的投入，不断提升产品的技术含量和创新能力。
同时，也应该加强与企业客户的合作，为客户提供更加个性化的解决方案。
无忧培训-介绍
新员工YOUNG计划
SPI2测评 性格测评 逻辑能力测评 职务适应性测评 ……
Y
认识自我 发现优势
职场角色转换 时间目标管理 职场商务礼仪
高效沟通技巧 自信演讲表达 创新思维工具
O
融入团队 体验学习
U 职业化 技能训练
N
企业文化 导入
成长护照 导师制度 导师培养计划
描述
• 角色认知 • 情商 • 影响力 • 赋权 • 分析与决策 • 计划组织 • 协调 • 管控 • 执行力 • 倾听 • 辅导反馈 • 发展他人 • 目标设定 • 授权 • 激励 • 达成一致 • 选才 • 沟通 • 冲突管理 • 团队角色 • 团队发展 • 全局观 • 变革 • 创新
定义
自从您到任现在的管理岗位后，对于自身领导者职责定位清晰 能够控制自己情绪，自如地应对工作压力，与人相处沟通得体 用一种为别人所乐于接受的方式，改变他人的工作方式，思想和行动 将决策的责任和资源控制权授予那些即将受益的人的手中，以提升被授权人的能力 和团队成员一起建立发展有效的解决方案。 设定目标，为了实现目标而制定流程，并给合适的人分配合适的岗位 理解其它人独特的想法和固有的差异，从而创造一个协作的环境，顺利开展工作 检讨工作的结果是否遵循了计划进行，进行修正 根据工作计划，完成预定目标 听取他人的意见或者表述，运用同理心，换位思考的角度去理解他人的意图 通过分析提问等沟通方式来启发对方自己找到解决方案，最终提升绩效 辅导员工提高绩效和改进习惯 帮助团队设立一个清晰的目标 正确委派适当任务给团队成员，最终提升团队成员相关能力 用恰当的领导技能来影响到同级或同层的管理者 确保直接下属理解，承诺实现预期表现 筛选出适合团队/企业未来发展的人才 在与别人交流时能恰当运用语言交流和反馈技巧. 解决员工间发生冲突的情况，建立或加强工作中的信任度 赋予团队成员不同的定位，从而让他们为团队目标共同前进 带领团队取得高绩效 站在全局角度，处理自己团队的工作，与公司战略方向保持一致 面临即将来临的改变进行有效的议论获得团队成员的承诺，并付诸实践 基于对自我工作和环境的充分认识，进行改变，革新，创造
前程无忧培训简介
培训机构，品牌课程 公开课程 多，课程类别广，讲
体验培训
为客户提供户外体验式培训，通过“做中学”，让学员 在精彩的项目中获得感悟，促发态度乃至行为的改变， 从而实现培训目标。
测评工具
与日本最大的培训测评服务机构Recruit (RMS)合作，为客 户提供最专业、最全面、最具综合性的测评工具。
企业内训课程体系
非财务经理的财务管理》培训，这门课程不仅帮他们提高了参训员工的综 合经营能力，更有价值的是，帮他们构建了一个内部的平台，让参加过培
训的员工，无论职位高低，都能用一种共同的思考方式和沟通语言，这大
大提升了公司的决策和执行效果。
挑战 Challenge 业务增长带来财务、 执行等方面的压力， 需要尽快建立稳固的 内部管理平台，让最 高管理层的决策真正 落实到员工层面，减 少内耗，迅速增值。
体验培训
中国体验式培训的超越者
五大类经典体验培训项目 四大专业体验顾问团队 量身定制主题课程
场地 高空
经典 室内 项目 水上
场地
采用专业登山器材
Learning By Doing
促发态度乃至行为的改变
培训测评
校招王牌测验 Synthetic Personality Inventory 2 (SPI2)
工 作 面
人 员 面
管理基础
品牌课程
Impuls! 销售模拟课程
Impuls!是一家为客户提供培训和教练服务的德国公司。 无忧培训与Impuls!建立中国地区独家合作关系，引进销售 模拟课程Sim:Vendo。
合作课程 销售模拟课程 Sim:Vendo Sim:Vendo是Impuls! 享 誉 欧 洲 各 大 公 司 的 品
方案 Solution 随着GDCC不断发 展和不同阶段的问 题，设计匹配的培 训方案以满足数千 名员工及整个管理 队伍的需求。
人力资源年度绩效考核总结（通用20篇）
人力资源年度绩效考核总结（通用20篇）人力资源年度绩效考核总结一、绩效考核的作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
人员激励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
二、人力资源年度绩效考核总结（通用20篇）总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性结论的书面材料，它有助于我们寻找工作和事物发展的规律，从而掌握并运用这些规律，为此我们要做好回顾，写好总结。
总结怎么写才能发挥它的作用呢？以下是小编为大家整理的人力资源年度绩效考核总结（通用20篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源年度绩效考核总结1一、积极且认真完成份内工作为了在这岗位上把自己份内的工作干好，我在工作时有认真的去阅读公司的人力资源的工作职责，把自己负责的岗位职责熟悉了，在进行工作时，我按照公司招聘制度一步步的去招聘人才，为公司招揽符合公司要求的员工。
前程无忧中介员工管理制度
为加强前程无忧中介员工的管理，提高员工综合素质，规范员工行为，保障公司利益，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于前程无忧中介全体员工。
三、员工入职管理1. 入职条件（1）遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和敬业精神；（2）具备相关行业知识和技能，能够胜任本职工作；（3）年龄在18周岁以上，身体健康；（4）具备良好的沟通能力和团队合作精神。
2. 入职流程（1）提交应聘材料；（2）参加面试；（3）通过面试后，签订劳动合同；（4）办理入职手续。
四、员工培训与发展1. 新员工培训新员工入职后，公司应安排为期一周的入职培训，内容包括公司文化、规章制度、业务知识等。
2. 在职培训（1）定期组织业务知识培训，提高员工业务水平；（2）鼓励员工参加行业培训，提升自身综合素质；（3）为员工提供晋升机会，促进员工职业生涯发展。
五、员工考核与奖惩1. 考核制度公司对员工实行绩效考核制度，考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩等方面。
2. 奖励（1）对工作表现优秀的员工给予物质和精神奖励；（2）对在重大项目中表现突出的员工给予表彰。
3. 惩罚（1）对违反公司规章制度的员工，视情节轻重给予警告、记过、降职、解聘等处罚；（2）对严重违反公司规章制度的员工，公司有权解除劳动合同。
六、员工离职管理1. 离职申请员工离职前，应提前一个月向公司提出书面申请。
2. 离职手续（1）离职员工需完成手头工作，将工作交接给接替人员；（2）离职员工需归还公司财产，办理离职手续；（3）离职员工需参加离职面谈，反馈离职原因。
七、附则1. 本制度由公司人力资源部负责解释；2. 本制度自发布之日起实施。
八、特殊情况处理1. 对于公司业务调整、部门合并等特殊情况，公司有权对员工进行调配或调整岗位；2. 对于因国家政策、法律法规变化等原因导致员工离职，公司应依法予以处理。
本制度旨在规范前程无忧中介员工的管理，提高员工素质，保障公司利益，共同创造和谐、高效的工作环境。
前程无忧《2022离职和薪酬调研报告》：今年整体离职率18.8%，2022预计调薪6%
前程⽆忧《2022离职和薪酬调研报告》：今年整体离职率18.8%，2022预计调薪6%随着疫情得到有效控制，2021年中国经济持续复苏并⾛向常态化。
同时，由于新冠疫情零星爆发、⼤宗商品价格上涨、投资和消费的内需偏弱等诸多因素影响，整体经济增速有所放缓。
在此发展态势下，企业纷纷调整⼈⼒资源策略，降本增效以应对充满不确定性的局⾯，国内权威的⼈⼒资源服务商前程⽆忧⼈⼒资源调研中⼼⽇前发布《2022离职与调薪调研报告》（以下简称《报告》），为企业员⼯保留和激励提供参考。
《报告》关键发现：- 与2020年相⽐，2021年员⼯整体离职率为18.8%，回升4.0个百分点；- 2021年餐饮/酒店/旅游⾏业离职率为24.7%，居各⾏业之⾸；⽂体/教育/传媒、房地产⾏业离职率相对较⾼，分别为24.5%、21.6%，居第⼆、三位；能源/化⼯⾏业2021年开年以来整体景⽓度较⾼，造成这两个⾏业离职率相对较低。
- 2021年⼀线城市和⾮⼀线城市离职率均较2020年出现较回升，其中⼀线城市回升4.7个百分点，⾮⼀线城市回升3.5个百分点；2021年员⼯整体离职率为18.8%《报告》显⽰，2021年员⼯整体离职率为18.8%，与2020年相⽐，回升4.0个百分点，回升较为明显。
分析认为，随着新冠疫情在全国范围内缓解、经济持续复苏，企业和员⼯双⽅⼒量共同推动2021年离职率回升。
随着疫情得到有效控制，2021年主动离职率达到14.1%，较2020年上涨6.0个百分点。
数据显⽰，餐饮/酒店/旅游、⾼科技⾏业的主动离职率位居前列，分别是16.9%和15.9%。
分析认为，餐饮/酒店/旅游作为劳动密集型⾏业，基层员⼯低龄化，稳定性⼀直较低；同时，零星爆发的疫情仍对企业经营有影响，相关员⼯绩效收⼊下降明显。
⾼科技⾏业⼈才需求旺盛，尤其是芯⽚等中⾼端⼈才需求持续增长，⾏业⼈才流动活跃。
⽂体/教育/传媒、房地产⾏业员⼯离职率也相对较⾼，分别为24.5%、21.6%，位居第⼆、三位；分析认为，⽂体/教育/传媒⾏业离职率较⾼，主要原因是双减政策之下，教培机构迎来⼤规模裁员，被动离职率拉⾼推动整体离职率处于⾼位；在“房住不炒”的⼤基调下，“三道红线”威⼒逐步显现，⾏业洗牌加速，相当⼀批房企进⾏组织架构调整或优化裁员，推动整体离职率上涨。
前程无忧人力资源外包服务的优化策略探析
前程无忧人力资源外包服务的优化策略探析摘要：同时，随着2018年颁布的《人力资源市场暂行条例》放宽了人力资源市场准入条件，外包公司的数量也随之增加。
但由于这一领域当前发展还不成熟，依然存在很多问题。
在这一背景下，前程无忧如何找到自身发展问题，并针对性地提出人力资源外包服务的相关优化策略，以提高企业核心竞争力，实现企业的持续稳定发展显得至关重要。
关键词：前程无忧；人力资源；外包服务；策略一、前程无忧人力资源外包服务存在的问题（一）招聘平台功能薄弱，用户黏性不足招聘猎头是前程无忧当前的主营业务，但由于其在线招聘平台互动性不足，极少关注用户体验,许多用户反映其推荐职位严重不符，投出去的简历石沉大海，发出的消息回复率也较低等系列问题。
[1]这也极大影响了平台的可信度，导致用户粘性变低，很多C端用户活跃度不足乃至流失。
同时，由于招聘服务体验感较低，服务质量在同行业中并不占有优势，也导致B端客户的流失，最终影响企业的持续经营和效益损失。
（二）业务模式同质化严重前程无忧的网络招聘、猎头业务和校园招聘与同行公司业务模式存在交高的一致性，同质化较为严重。
比如与智联、猎聘等公司的B端客户招聘需求同样都以“网站+猎头”运营模式为主，业务同质化很严重，并且在服务价格方面也不具有差异性。
当企业面临紧急的招聘需求时，难以在同行企业间做出差异性的选择，这也导致前程无忧的产品服务核心竞争力不足，极大地影响了企业的利润来源，也抑制了企业长期稳定的发展。
[2]（三）存在用户信息泄露风险由于前程无忧公司会涉及到C端用户和B端客户的一些机密及个人信息，因此就会产生信息泄露的风险，损害对方及自身的利益。
对于用户信息泄露方面，2021年前程无忧就曾被央视的3.15晚会点名，原因是其平台的求职者简历可以付费被随意下载，这一行为导致用户信息泄露，极大地损害了消费者的合法权益，也导致前程无忧自身声誉受到极大负面的影响。
[3]此外，由于前程无忧平台数据信息监管不严格，服务人员自身素质不足或信息安全意识不足，很容易导致招聘企业信息泄露，并由此给企业带来较大风险。
绩效管理案例——中国平安幻灯片PPT
• 平安相信，好的绩效管理的最终目的是对员工的提升，即使 过程残酷困难，最终员工的获益是自身市场价值的提高。
评判绩效管理优劣的标准：
• 1.绩效管理系统完整，包含目标设定、日 常督导与反响、考核与鼓励、员工的再开 展方案，绩效管理目的明确；
• 2.绩效沟通贯穿始终，选择适宜的管理工 具和方法，使各环节严密衔接；
• 3.各级管理层在绩效管理过程中的职责、 定位、任务明确，给予直接收理者充分的 授权、信任和支持。
• 分公司经理的几乎所有考核指标都和业绩 有关，要求利润、营业额两手抓——没有 公司以没有增长的利润或者没有利润的增 长为目标，管理人员既要实现高利润下的 高增长，又要实现高增长下的高利润，两 者都得兼顾、平衡、保持平稳开展。
平安以结果为导向，绩效结果和 员工的直接、间接利益挂钩，并根据 绩效结果反映出的问题对员工进展培 训，帮助他们更好地进入自己的角色。 所有绩效管理都将进入绩效档案，在 调职、管理人员选拔中，成为参考的 第一标准，也正因此，绩效考核在平 安的员工都得到了高度重视。
考核指标的软硬结合
• 平安对自身愿景有着清晰准确的描述。 • 目标：长期(5-10年)、中期(3-5年)、短期
目标(1-3)年。 • 随着目标期间的缩短，集团整体战略方案
不断趋于具象，最终形成每个业务线的年 度经营目标、关键行动方案、详细行动方 案。其中短期目标每年都需要重新制订、 检视，通过与主管的沟通，确保自己的目 标和公司的战略一致
人力资源六大板块
人力资源管理六大板块一、人力资源规划1、总体规划2、各项业务规划：配备计划，晋升计划，补充计划。
二、招聘与配置1、招聘渠道：一是，网上招聘，例如智联、前程无忧、BOSS直聘等，这是现在的主流招聘渠道。
二是，内部推荐，是一种有效的招聘渠道，表现为新员工入职后满意度高、工作绩效好。
三是，校园招聘会，一般大型企业比较喜欢做校招，应聘者普遍为年轻人、学历高、工作经验少、可塑性强。
四是，职介机构，通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。
一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。
五是，现场招聘会，慢慢被淘汰。
2、测试面试：第一，考试与测验，涉及专业技术知识与技能考试、能力测验、个性品质测验、职业性向测验、动机和需求测验、行为模拟和评价中心技术。
第二，面试准备。
确定面试考官，面试方法，设计评价量表和问题提纲，面试场所的布置和环境控制。
第三，面试过程实施。
面试的“经典七问”➢以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
➢请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
➢您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
➢您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
➢对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
➢您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
➢您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。
第四，分析和评价面试结果，做出录用决策。
第五，健康检查。
第六，面试结果反馈，录用过程和辞谢过程。
第七，面试资料存档备案。
前程无忧服务方案
前程无忧服务方案引言：前程无忧作为中国领先的人力资源服务提供商，以为企业和求职者提供优质的人力资源服务而闻名。
本文将详细介绍前程无忧为企业和求职者提供的服务方案，并阐述其优势和特点。
一、为企业提供的服务方案：1. 人才招聘与管理前程无忧通过在线招聘平台为企业提供全方位的人才招聘服务。
企业可以根据需求发布招聘信息，并在平台上筛选和管理候选人。
同时，前程无忧还提供专业的人才评估和背景调查服务，帮助企业选择最适合的候选人。
此外，前程无忧还提供培训和发展计划，帮助企业提高员工绩效和保持竞争力。
2. 企业形象推广前程无忧通过丰富多样的企业形象推广服务，帮助企业塑造积极的品牌形象和强调核心竞争力。
通过展示企业文化、组织架构、员工福利等信息，吸引优秀的人才加入企业。
3. 员工福利管理前程无忧提供全面的员工福利管理服务，包括薪酬管理、员工福利、绩效评估和离职管理等。
通过自动化和数字化的方式，帮助企业提高工作效率和员工满意度。
二、为求职者提供的服务方案：1. 招聘信息浏览和筛选前程无忧通过在线平台为求职者提供大量的招聘信息。
求职者可以根据自己的兴趣和需求浏览不同行业和地区的招聘信息，并通过系统筛选出最适合的职位。
2. 职业规划和咨询前程无忧提供职业规划和咨询服务，帮助求职者制定明确的职业目标和发展计划。
求职者可以通过在线咨询、职业测评和面试准备等方式，提升自己的职业竞争力。
3. 简历编写和优化前程无忧提供简历编写和优化服务，帮助求职者撰写出专业、有吸引力的简历。
通过对简历内容、格式和关键词等进行优化，提高简历的曝光率和通过率。
4. 面试辅导和技巧分享前程无忧提供面试辅导和技巧分享服务，帮助求职者提前了解面试过程和技巧，并通过模拟面试等方式，提高自己的面试表现。
三、前程无忧服务方案的优势和特点：1. 大数据支持前程无忧拥有庞大的人才数据库和职位信息库，通过大数据分析和智能匹配算法，实现精准的人才匹配。
可以快速找到最适合企业需求的候选人，也可以帮助求职者找到最适合自己的职位。
前程无忧组织架构人员职责模板
前程无忧组织架构人员职责模板前程无忧公司组织架构及人员职责2019.3目录一、组织结构 (3)二、部门职责 (4)（一）办公室 (4)（二）运营管理部 (6)（三）人力资源部 (8)（四）计划财务部 (8)（五）系统集成部 (10)（六）产品技术部 (10)（七）物业管理部 (10)（八）结算中心 (11)（九）安保部 (11)（十）检验检测中心 (12)（十一）物流配送中心 (12)三、职位说明书 (13)1、总经理 (13)2、办公室 (13)3、市场管理部 (14)4、人力资源部 (16)5、计划财务部 (18)6、系统集成部 (19)7、产品技术部 (20)8、物业管理部 (20)9、结算中心 (22)10、检验检测中心 (22)11、物流配送中心 (23)12、安保部 (23)一、组织结构1、组织架构图2、人员配置XXXX 有限公司人员配置计划表部门职能人数主要职责紧缺总经理总经理1受董事会委托全面负责经营公司经营管理工作.办副总经1协助总经理分管市场运营管理工作.运营公司理副总经理1协助总经理分管人事及后勤工作.办公室主任1负责文档管理，行政、后勤服务。
行政文秘1负责公司文件收发档案保管工作。
公共关系1负责日常联系接待工作。
食堂服务员4负责食堂服务及物料采购工作 厨师2负责经营公司食堂伙食工作。
公室司机2负责经营公司办公车辆驾驶及保养的工作.经理1负责经营公司人事招聘、培训、劳资关系。
招聘培训专员1负责经营公司员工招聘培训工作。
人事行政部绩效专员1负责经营公司员工劳动关系办理，出勤、绩效考评工作。
经理1负责经营公司财务部管理工作。
财务统计1负责经营公司的收支、报表统计工★作。
会计1负责核算、记账、核销工作。
部出纳1负责现金的收支，管理货币资金、票据。
经理1负责市场日常管理工作.★营销业务员15负责采购商的联系、接待，市场供求信息发布，组织展会。
市场管理员5负责交易区、仓库门市租赁、现场管理，处理纠纷，维护客户关系。
高效经理人的八大核心技能
高效经理人的八大核心技能培训总结在前程无忧两天的培训已经结束了,通过此次培训;学习到了很多团队管理上的内容,收获良多,在此总结,便于以后的工作和学习;八大核心技能：1.掌握管理的二大核心工作2.认识部署的四种方式3.高效团队的沟通技巧4.有效激励部署的技巧5.业绩管理太极模型6.工作聚焦过程控制7.时间管理效率工作8.弹性领导四大技巧;1.掌握管理的二大核心工作管理者需要做的：a)计划b)组织c)控制d)领导高绩效和高满意度相辅相成,没有绩效,既无满意度可言,没有满意度,绩效难以维持;高绩效可以用四个字来总结：多有价值的产出数量快时间好产品与服务省资源与人沟通至少需要建立5个以上的沟通渠道,包括正式的和非正式的;2.认识部署的四种方式部署成熟度按照从低到高分为M1工作意愿低工作能力低M2工作意愿高工作能力低M3工作意愿高工作能力高M4工作意愿低工作能力高其中M3一般占总数量的15%根据人力资源特性分析表,管理者可以从特性M1-M4核心程度C/NC成熟度R/M/NR人格特质DISC测试来对自己团队成员进行特性分析;从而合理的调整团队人员结构,促进团队良好发展,完成工作;3.高效团队的沟通技巧良好的沟通经验〉如何说〉说什么已目标为导向进行沟通,可以便于自己在沟通之前考虑好沟通内容;以便推进和改变沟通方式和结果;可以通过沟通的信息,声音,动作等来与对方进行交流;有效沟通的要求：1.准确2.清晰3.简洁4.有活力5.识别障碍沟通的目的：扩大开放区通过与对方沟通,询问自己不知道的内容,告知对方自己知道的内容,从而达到沟通的目的;通过六帽法的思考方法;从来获得良好的逻辑思维能力,不同情况下采用不同的方法思考;白帽W：资料与信息客观中立的信息和数据红帽R：直觉与感情直觉,情绪感受黑帽BK：逻辑与批判负面,消极,阴暗黄帽Y：积极与乐观正面,积极的绿帽G:创新与冒险改变蓝帽B：系统与控制指挥,控制4有效激励部署的技巧需求-态度-行为1.需求决定目标2.激励为动力3.持续的激励引发长期的行为了解需求动机,通过分析各需求层次,采用不同的激励方式;激励分为正规的激励和非正规的激励激励按照从小到大分为公司金钱〈公司非金钱=个人金钱〈个人非金钱结合两总不同的激励模式可以达到最好的效果通过此我们可以学习采用不同的激励方法;提高员工的积极性和工作能力;5业绩管理太极模型通过行为产生结果绩效管理分为：1、目标2、行为3.激励绩效是：行为+结果通过行为得到期望成果,对不期望成果及时的监督与修正有效的管理,必须透过绩效计划和绩效管理体系发展出来二种不同的形式：1.行为目标：过程定性2.结果目标：成果定量对于基层：行为比结果总要对于高层：结果比行为总要通过此,我们可以学习到;通过有效的团队管理,让团队成员做出正确的行为,通过对错误的及时监督与修正,得到好的结果;我们可以通过此总模式,完善自己的工作方式和习惯;建立良好的工作习惯;6．工作聚焦过程控制做什么→为什么→归类→KRA→指标类型→KPI→当期目标明确绩效范围主要针对职位,而不是针对人通过个人绩效范围统计分析表,可以得出衡量指标;这样有效的让管理者做出自己的团队建设的目标和架构;做出每个职位的目标工作职能,划分出绩效范围;绩效范围不少于三项,同时不超过十项;通过对职责的重要性划分,分配不同职位的重要程度,考核程度;7.时间管理效率工作通过时间管理的学习,让我们更合理的安排自己的工作和学习;确立自己的工作目标,还有生活的价值观;因为时间资源的独特性;所以我们需要在有限的时间内安排好自己的时间;以重要性,价值,目标,结果为导向;根据时间管理的二八法则;合理安排工作;时间管理主要教会我们有计划的,合理的安排工作时间;改变传统的时间管理的概念从a重要紧迫→b重要不紧迫→c紧迫不重要→d不重要不紧迫重要优先级高于紧迫合理的配置自己的时间资源;A的优先级最高8弹性领导四大技巧;领导是影响他人行为的一个过程;影响力的基础分为：1.合法权2.报酬权3.强制权4.专家全5.典范权领导者的三大信念：1．人人都有发展的潜力和欲望2．领导是一种伙伴合同关系3．人人都希望参与和沟通通过情景领导的四种行为对不同的部署采用不同的领导方法;培养我们良好的行为分析习惯和领导习惯可以更好的和不同性格的人沟通和交流纵观八大技能,相辅相成;单看每样都很简单,但是需要实际联系起来执行确很难;通过两天的学习,收获良好,在以后的工作和学习中加以运用,改变自己传统的思维模式和习惯;一切为快速,良好,有序,合理的开展工作;。
年终绩效考核体系优化调整技巧
年终绩效考核体系优化调整技巧对已经初步建立起绩效管理体系的中国企业而言，如何在岁末年初对下年度的绩效考核指标、考核的流程及结果等方面进行优化和调整，是企业管理者和人力资源部门关注的重点所在。
绩效考核指标的调整●外部环境影响绩效考核指标制定金融危机爆发后，“前程无忧”曾对一部分企业的年终绩效考核现状进行了调查。
调查发现，在受访企业中约有四成企业对绩效考核指标进行了调整。
例如，北京某重工企业在年度绩效考核指标中，对销售目标进行了大比例的下调，对业绩指标的权重也进行了调整。
同时还加重了在“老客户维护”、“退货率”、“客户评价”、“客户资料收集”等方面的考核。
实际上，指标的调整反映的正是公司的业务重心正在发生转移，从市场开拓转为市场维护，这也是企业在经济不景气时做出的适时调整。
由此可见，绩效考核的内容一定是紧随企业的业务和战略发展而调整的。
同时，外部环境的变化对员工个人的绩效考核指标也会产生影响。
在金融危机的影响下，企业会更注重对员工能力和行为的考核，而不只关注对员工业绩的考核；会注重对日常考核的过程控制，而不是年终的成果分享。
在另一项调查中也发现，在金融危机的>中击下，约有超过60％的企业认为，相对结果而言员工的努力程度和能力提升更为重要，更值得考核。
例如：深圳某房地产开发企业在2009年终绩效考核的时候，降低了业绩指标的权重，提高了行为指标和能力指标的权重，在业绩没有达到预定目标时，将考核的重点放在员工的努力程度和工作的过程方面。
●企业业务、组织架构的变化对绩效考核指标的影响为了适应业务转型或开拓新市场，企业往往会以年为周期进行整体战略业务的梳理、优化和调整。
而依托于平衡记分卡建立起来的KPI体系比较适合企业的人力资源发展与战略目标实现统一，也便于企业战略调整后对考核指标进行调整。
例如，当企业业务朝多元化发展时，给企业销售部门制定的业绩指标就不能仅仅停留在销售额的增长上，还应包括对于新业务的拓展率等等。
上市公司人力资源管理制度全案
上市公司人力资源管理制度全案Introduction上市公司人力资源管理制度是指公司在人力资源方面的管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇、劳动关系等一系列管理机制。
本文是为了规范公司在人力资源方面的行为，提高人力资源管理水平，制定上市公司人力资源管理制度。
一、招聘流程招聘流程是公司人力资源管理制度的核心，其规范和严谨程度直接决定公司招聘工作的效率和结果。
公司的招聘流程应分为以下几个步骤：1、招聘计划制定公司需要在岗位空缺时做好招聘计划的制定。
招聘计划制定应该考虑到企业的战略发展方向和岗位的需求，明确招聘的人员数量、岗位要求、招聘经费等具体要求。
2、发布招聘信息公司需要向社会发布招聘信息，以吸引符合岗位要求的人才。
招聘信息要发布在各种常见的招聘平台，如智联招聘、前程无忧等，并标注岗位描述、职责、薪资、福利等细节信息。
3、简历筛选简历筛选过程中，公司应该通知面试时间和地点，通过电话、邮件等渠道确认面试时间和地点。
企业在进行简历筛选时需坚持对求职者的基本素质进行评估，如学历、专业、工作经验等。
4、面试及录用程序面试应该采用多元化的方式，如个人面试、群面试、笔试等，面试官需要根据应聘者的情况进行综合考察，确定最适合的人选。
二、培训管理公司人力资源管理制度应包括培训管理方案，以不断提高员工的专业素质和工作业务水平。
培训管理方案应该包括以下内容：1、培训分类将培训内容与企业战略方向结合，乘势而为，将培训内容进行分类，包括专业知识、管理能力、职业素养三大类。
根据员工的岗位、级别、业绩表现等情况制定具体的培训计划。
2、培训机制公司应切实落实年度培训计划，通过内部培训、外部培训、国内培训、海外培训等多种形式向员工提供培训机会。
3、培训效果评估公司应对员工培训进行效果评估，对培训后的工作表现作出评价，以改进培训机制，提高培训效果。
三、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，公司应该制定一套完整的绩效管理机制，确保员工的绩效和企业的目标相一致。
前程无忧mat管理能力测试题库35题精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版前程无忧mat管理能力测试题库35题一、单项选择1．你是一位部门经理。
有一天，另外一个部门的一位员工找到你，向你诉说他们部门的种种问题。
他说，他曾多次向部门经理提出建议，但部门经理不接受，而他又接触不到更高一层的领导。
他希望你能帮帮他。
这时你会怎么做？（）A．为了公司整体利益，向上司反映那个部门的问题B．私底下找到那个部门的经理，把那位员工的建议告诉他C．向那位员工委婉地表示，这不是你的权责范围2．你是公司的业务主管，你手下有两位业务员因矛盾而产生竞争，其中一位业务员不仅发展了许多新客户，而且还把另一位业务员的许多客户也挖到自己这边。
按照公司规定，这种同事之间的恶意竞争要受到处罚。
这时你会怎么做？（）A．按公司规定办事，处罚那个恶意竞争的业务员B．虽然那个业务员违反了规定，但他的业绩的确很出色，功过相抵，不进行处罚C．一方面对他违反规定进行处罚，另一方面对他出色的业绩进行奖励3．你是公司的主管，正在和另一位主管竞争经理的职位。
就在这时，那位主管在工作中出现了一个失误。
老板来询问你这件事的时候，你会怎么办？（）A．说出你知道的情况B．表示不知情C．建议老板问其他人4．你们公司决定举办一个同事联谊活动，偏偏不巧的是，那天刚好是你妻子的生日。
你认为下面哪种做法最不可取？（）A．请假回家陪妻子过生日B．劝妻子换个时间庆祝生日，去参加联谊活动C．说服妻子一起去参加活动5．你是公司的一位经理，你的两位同事正在竞争副总经理的职位。
那位在竞争中暂时处于下风的同事来找你，让你支持他。
这时，你会怎么做？（）A．表态支持来找你的同事B．支持在竞争中处于上风的同事C．保持中立6．你是公司的部门主管。
有一天，你叫一位下属写份报告给你的上司。
由于时间紧迫，报告写完后你没看就叫下属直接交给了你的上司。
而你的上司看完报告后，怒气冲冲地进入你们的办公室，无视你的存在，把这份报告扔到那位下属面前，指着他说：“你写的是什么报告？你还想不想干了？”此时，你会怎么做？（）A．站出来说：“是我让他写的，责任由我来负!”B．不打断上司，等上司走后安慰一下下属C．为了表示不是你的责任，跟上司一起指责你的下属7．你是公司的销售主管，尽管你尽了最大的努力，但由于市场的原因，到年底还是没有完成销售任务。
前程无忧薪酬调查报告
前程无忧薪酬调查报告前程无忧薪酬调查报告一、调查背景近年来，随着人力资源管理的不断深化和企业竞争加剧，薪酬成为企业员工关注度极高的重要问题之一。
为了了解当前企业薪酬情况，并为企业提供相应的薪酬管理建议，我们进行了一项针对前程无忧上海地区招聘信息的薪酬调查。
二、调查方法通过前程无忧网站上的招聘信息，我们收集了一定数量的上海地区企业招聘职位的薪酬信息，并进行了分类整理和分析。
本调查主要包括以下几个方面的内容：行业薪酬情况、不同职位的薪酬水平、薪酬与工作经验的关系、薪酬与学历的关系。
三、调查结果1. 行业薪酬情况我们选取了上海地区的十个主要行业，包括金融、IT、制造业、教育等，分别统计了各行业的平均薪酬水平。
结果显示，金融行业的薪酬水平最高，平均月薪在15000元以上；其次是IT行业，平均月薪在10000元至15000元之间；制造业和教育行业的平均薪酬略低，分别在8000元至10000元和7000元至9000元之间。
2. 不同职位的薪酬水平我们根据招聘信息中的职位分类，分析了不同职位的薪酬水平。
结果显示，高级管理岗位的薪酬水平最高，平均月薪在20000元以上；技术岗位和市场销售岗位的薪酬水平较高，分别在10000元至15000元和8000元至10000元之间；普通员工和助理岗位的薪酬水平相对较低，分别在6000元至8000元和5000元至7000元之间。
3. 薪酬与工作经验的关系我们进一步分析了薪酬与工作经验之间的关系。
结果显示，薪酬随着工作经验的增加而逐渐上升。
在同一职位下，工作经验超过5年的员工薪酬水平普遍高于工作经验不足5年的员工。
但是，值得注意的是，一些高级管理岗位的薪酬水平与工作经验的增加并没有明显的相关性。
4. 薪酬与学历的关系最后，我们分析了薪酬与学历之间的关系。
结果显示，学历对薪酬水平有一定的影响，但并不是决定性因素。
在同一职位下，具有本科及以上学历的员工的薪酬水平普遍高于专科及以下学历的员工。
对前程无忧和人力资源的认识
对前程无忧和人力资源的认识人力资源是企业的一项重要资源，可以用来提高企业的竞争力和生产力。
它不仅关注人力资源的各个方面，如在招聘、培训和激励方面，也关注如何在公司内部促进员工的发展和激励，同时也是如何管理团队和协调不同部门之间的关系。
因此，人力资源对于企业的成功非常重要。
前程无忧是中国最大的人力资源服务提供商之一。
他们的主要任务是帮助企业寻找招聘、培训和人力资源管理方面的解决方案。
通过前程无忧，企业可以通过他们的平台找到最合适的人才，简化招聘流程，提高各项人力资源管理效率以及招聘的成功率。
前程无忧的服务主要包括人才招聘、人才管理和职业发展三个方面。
人才招聘是前程无忧的核心业务，他们通过提供高效的招聘流程、全面的人才数据库和科学的筛选方法，将合适的人才推荐给企业。
人才管理则是帮助企业管理员工、管理绩效和奖惩制度等方面，使企业能够更好地使用人力资源，提高绩效。
职业发展是前程无忧帮助员工发掘潜力，提高自身职业能力和个人价值的方式，通过开设职业规划、培训课程等方式，帮助员工成长和发展。
人力资源管理不仅关乎企业的竞争力和生产力，更关系到员工的福利和未来发展。
企业需要优秀的人才，而员工也需要一个优秀的企业来提供良好的工作环境和晋升机会。
因此，企业应该重视人力资源的管理和发展，为员工提供更好的工作体验，以吸引优秀的人才，同时也为员工的职业发展规划提供支持。
在服务质量方面，前程无忧致力于打造一个高效、专业、可靠的人力资源服务体系，为客户提供最优质的服务。
他们根据企业需求的多样化，研发出不同的产品和定制服务，包括领先的招聘解决方案、整合的人才管理解决方案、全面的职业发展方案等。
综上，人力资源管理是企业不可或缺的重要部分，它通过提高员工的福利和发展，使企业更加成功和有竞争力。
前程无忧作为中国市场上最大的人力资源服务提供商之一，拥有先进的技术和专业团队，通过为企业提供高质量的人力资源服务，帮助企业更有效地管理人力资源，促进企业的发展。
调整考核指标的请示
调整考核指标的请示修改一下就好了。
七成企业调整年终绩效考核——前程无忧“2022年终绩效考核”调查报告在2022年经济总体环境不佳的情况下，公司业绩受到了重大影响，而相关部门和人员面对的还是年初制定的考核标准和考核指标，人力资源部是否需要做相关的调整呢？岁末年初，前程无忧薪酬调查部针对“2022年终绩效考核”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收1246份个人问卷及305份企业问卷。
从参与调查的企业性质来看，305家企业中有44%是外商独资企业，其次为民营/私营企业占到37%。
个人反馈方面，民营企业为40%，外商独资企业次之，占31%。
图一从参与调查的行业来看，305家企业中有35%是传统行业企业，其次为高科技行业企业占到33%。
个人反馈方面，服务行业为38%，高科技行业次之，占31%（见图二）。
图二调查发现一：七成企业的年终考核受外部经济环境的影响2022年，受到企业经营成本的快速上升以及国内国际市场环境的急剧变化，许多企业的业绩受到了严重的影响，销售收入出现大幅度的下降。
而面对年初制定的年终考核方案和已成下降事实的市场销售状况，企业不得不调整相应的策略来应对此种变化。
在本次调查中，69.8%的企业的年终绩效考核受到了外部经济环境的影响。
只有30.2%的企业没有受到任何影响（见图三）。
而在年终绩效考核没有影响的企业中，有相当一部分是准备在2022年进行大幅度的调整，2022年没有调整是为了维持年终绩效考核的权威性。
图三企业对其年终绩效考核进行调整，主要是在哪些方面呢？根据我们的调查发现，企业在进行调整时，主要是对其既有的考核指标、考核结果应用以及考核的执行方式等做出较大调整，尤其是既有的考核指标（见图四）。
在参与调查的企业中，有40.7%的企业都对既有的考核指标进行了调整，一方面是降低业绩考核标准，降低业绩指标占全部指标的比重，另一方面是加强非业绩指标的考核力度和比重。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
不同类型岗位绩效管理设计
结果主导型 行为主导型 品质主导型
绩效目标的制定
绩效目标设定的出发点 如何有效设定绩效目标 设定目标的SMART原则 设定绩效目标时的注意事项
绩效目标设定过程
企业愿景／使命(长期目标)
组
主要的成果(年度目标)
织
共同目标
主要目标
主管与部署协商目标
定期追踪进度
个人目标 绩效评估
部门二级KPI
岗位1
工作模块1
工作模块2
指指指 标标标 123
指指指 标标标 456
岗位2
工作模块3
工作模块4
……… ……… ………
……… ……… ………
示例：绩效目标分解
1、业务重点及公司级KPI
公司业务重点 在本年度年维持或增加经营业绩
KPI 销售量增加5% 成本下降0.5%
减少离网
离网率控制在xx%
指
异
标
X
A公司 B公司
C公司 基准公司 本公司 标杆基准法示例
绩效目标设计的思路
1、外部导向法——标杆基准法
步骤：
1
关键流程、 关键业务的 确定
2
推导出运营的 瓶颈
3 确定基准领域
4
选择行业领先 者，并剖析其 特征
5
搜集资料和数 据
6
找出绩效水 平的差距
进行标杆比较时，还必须考虑与标杆企业相比是否处于”不同的发展阶段“、存在“文 化的差异”、“经营环境与市场环境”的差异。
直指绩效结果的绩效计划
有效计划的技巧 如何拟定可行的绩效目标实现计划 如何规划可用资源 评估计划的可行性 计划常见的问题与对策
有些人不重视计划的原因
人生多变化，对计划没信心 不知道计划的真正价值 好像没作计划日子也過得去 担心计划的目标做不到没面子 缺乏思考力不知如何做计划 曾经有计划但做不到，心生挫折
2、一级部门KPI
公司级业务重点 与策略目标
公司业务重点
KPI
在本年度年维持 销售增加5% 1 或增加经营业绩 成本下降0.5%
减少离网
2
离网率控制在 xx%
各一级部门KPI指标
A部门
B部门
C部门
3、岗位KPI
A部门
二级部门考核指标
A岗位
B岗位
绩效指标来源二：应负责任
应负责任描述一个岗位在组织中所扮演的角色，即此 岗位对组织有什么样的贡献、产出。应负责任依附 于岗位，相对比较稳定，除非职位本身从根本上发 生了变化。
绩效管理中的角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 绩效制度的细化
（根据部门特色、职能特色）
绩效指标的建立 （细化到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
员工为什么需要绩效管理
★ 明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） ★ 参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） ★ 寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） ★ 及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） ★ 获取解释的机会（消除误解、解释原因）
R (Relevant)
相互关联的
T (Time-Bound) 设定期限的
好的目标具备的十个条件
目标是为了为社会做贡献吗？(顾客) 和公司未來的发展方向一致吗？(愿景) 目标要有助于上司的目标？(支持) 目标和其他部门的目标不发生矛盾吗？(同步进
行) 目标对提高业绩有贡献吗？(业绩)
好的目標具備十個條件
1
0
0
1
0
0
1
0
0
0
0
1
0
4
2
1
1
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1 16
2
1
1
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1 16
2
1
1
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1 16
2
1
1
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1 16
2
1
1
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
16
2
1
1
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
16
部门二级KPI体系设计
在公司一级KPI体系建立以后，还应当继续分解为部门二级KPI体系。由于部门不仅承担公司一级KPI 直接分解的指标，还应当包括部门本身建设、工作改进等责任，因此部门在设计KPI体系以前必须进 行部门的SWOT分析。
绩效管理的流程
准备
实施 使用
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定 3. 反馈
HRP、培训、激励、工资奖励等
绩效管理的五个核心理念
绩效管理是人力资源系统的核心和中枢 绩效管理的核心思想是改进 绩效管理非常注重绩效沟通 绩效管理既关注结果也关注过程 绩效管理强调管理者的参与
绩效管理的八大误区
绩效管理仅是人力资源部的事 绩效目标的建立过程不严谨 绩效管理成了奖金分配的手段 缺少支持目标的绩效计划 缺少绩效沟通 绩效指标制定不合理 执行过程的僵化思想和随意思想 不健康的企业文化
组织为什么需要绩效管理
资金 人员 技术 信息 支持
组织的使命 组织发展战略
组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任
组织目标与绩效管理
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
管理者为什么需要绩效管理
★ 组织目标的传达。 ★ 组织目标的分解。 ★ 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 ★ 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 ★ 及时发现问题并纠正绩效偏差
绩效目标设计的思路 绩效目标设计的思路
2. 内部导向法——成功关键法
企业战略确定
关键业绩指标 KPI的确定
业 务 价 值 树 分 析
关键成功领域分析 （KRA/CSF)
设定目标的SMART原則
S (Specific) M (Measurable)
具体明确的 能够衡量的
A (Achievable) 可以达到的
绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利），涵盖 管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。
绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工 和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。 绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强 调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈， 重视达成结果的过程。
技研销生品通生产资采产客人行总
术发售产牌路产品金购品户力业计
能
成质
品关资研
力
本量
类系源究
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1 14
2
1
2
1
1
1
2
1
1
1
11Βιβλιοθήκη 1 15100
0
0
1
1
0
1
1
0
1
0
6
2
1
1
2
1
2
2
1
1
1
1
1
1 17
2
1
1
2
1
2
2
1
1
1
1
1
1
17
2
1
1
1
1
1
2
0
0
1
1
1
1 13
管控原则
•每个领导层直 接通过绩效合约 监控下一层的绩 效情况
•每个领导层均 有权跨级了解下 属部门/公司员 工的绩效指标
总经理
直接通过 绩效合约 管控
部门/子公司负责人
直接通过 绩效合约 管理
各部门/子公司员工
在需要 时了解 细节
好处
•通过数据化的、客观的 数据使公司的整套绩效 完全透明 •公司内每个主要部门均 有明确的被考核指标， 保证责、权、利的界定 •高层领导集中精力主要 管理直接下属，但在必 要时可以了解跨级下属 的绩效表现。由此保证 对问题的直接发现，并 避免下属部门负责人对 负面信息的隐瞒和对其 下人员的庇护
外部分析 •市场机会 •威胁
部门职责定位
部门工作目标
部门策略目标确定
内部分析 强项 弱项
岗位KPI的确定
具体到一个岗位的KPI主要是由部门目标分解得出，但是分解过程往往要同岗位应负责任 分析、工作模块分析结合在一起，并且分解得出的指标要经过筛选，确定出确实能够反 映岗位绩效的指标，作为岗位的KPI进行评价
受约人
提出业绩指 标的预测
• 根据 －市场分析 －历史业绩 －年度预算
质询和汇总
• 通过对关键 假设的讨论， 达成一致
绩效合约
• 双方的一致利益是 签署业绩合约的基 础 －发约人希望明确 受约人的职责 －受约人希望其业 绩和薪酬有明确的 考核标准 •最终的指标一般是 需要一定努力才能 达到的“拔高指标