(绩效管理套表)全套绩效及奖惩管理表格最新版
(绩效管理套表)绩效管理表格最新版
（绩效管理套表）绩效管理
表格
《绩效指标库》
1.《员工绩效记录卡》
2.《职位考核表》
3.《部门考核表》
4.《绩效数据收集通知单》
5.《员工考核结果部门汇总表》
6.《月度绩效面谈改进计划表》
7.《述职报告评价表》
附件1：
绩效指标库
附件2：
员工绩效记录卡
考核者（签名）：
附件3：
附件5
绩效数据收集通知单
：
根据绩效管理需要，现需收集/反馈部门年月有关绩效指标完成情况（详见下表）：
请及时组织贵部相关员工做好绩效数据收集工作，且于考核月度结束后次月3日内填写完毕后反馈使用部门。
特此通知。
绩效数据来源部门签收人：绩效数据来源部门签名：绩效数据接部门位签名：
时间：年月日数据提交时间：年月日接收数据时间：年月日
附件6：
员工考核结果部门汇总表
附件7：
月绩效面谈改进计划表月份：填表日期：年月日
说明：
1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，且最终提高员工的业绩；
附表9：
绩效考核申诉表。
绩效及奖惩管理表格.doc
资
性别
支薪记录
年月
年月
年月
年月
年月
现支薪额
项
目
因素
评分
初
核
复
核
工
作
学
识
品
行
1
敏
捷
职务
分类
交办任务能提
前完成速度很快
交办任务能按
期完成速度快
交办任务须
催促始能完成
任务逾期完成
工作速度稍慢
任务再三催促亦
不能完成速度慢
部长级以上
3～
4～
3～
2～
1～0
顾部
15～
12～
9～
6～
3～0
组长级以上
5～
4～
3～
2～
病假
每日扣
(0.5分)
事假
每日扣
(1分)
迟到
每日扣
(0.5分)
早退
每日扣
(0.5分)
旷工
1日扣3分
(未满一日扣1.5分)
扣分合计
实得分数
分
分
分
分
分
分
分
总分合计(80%)
记大功一次加9分，记小功一次加3分，嘉奖一次加1分
加分
总
记大过一次减9分，记小过一次减3分，申减一次减1分
减分
计
考绩结果
提升（）级，提升后等级，保留
以上
一年
以上
10
8
6
4
10
7
4
2
出
勤
情
形
准时到班
偶有迟到
常请假
不守规则
热公
诚司
绩效工资管理表格模板
通过绩效工资管理表格，公司可以清晰地了解每个员工的基本工资、绩效评分和绩效奖金，从而更好地管理公司的人力资源和财务。
以下是一个简单的绩效工资管理表格的模板，供参考：
月份
员工编号
姓名
所属部门
职位
基本工资
（元）
绩效评分
（5分）
绩效奖金
（元）
备注
12月
AA
销售部
经理
5
12月
BB
销售部
业务员
4.5
12月
CC
销售部
业务员
5
12月
DD
销售部
业务员
4
请注意，这只是一个基本的模板，你可能需要根据你的具体需求进行调整。例如，你可能需要添加更多的列来记录员工的其他收入，如加班费、年终奖等。同时，你也需要定期更新这个表格，以确பைடு நூலகம்所有的信息都是准确和最新的。
(绩效管理套表)绩效管理附表最新版
（绩效管理套表）绩效管理附表附录七：年度个人绩效承诺（PBC）编号：HR-A22-FILE-F011、业务目标（Business Goal）本人的业务目标必须和海尔全球化和卓越运营战略以及本BU/FU的目标有效连接，同时保证和海尔所倡导的核心价值观保持壹致，要求指标总数不超过10个，5-7个为宜；权重设定由员工和直线经理协商决定，每壹部分权重总值为2、员工管理目标（People Management Goal)设定2-3个支持组织绩效提高的目标，应包括员工管理、下属发展和团队建设等内容；权重设定由员工和直3、个人发展目标（Individual Development Goal)设定1-2个支持业务目标的需要提高的个人能力，个人发展目标应该支持“个人发展计划”和其它有关学习附录八：海尔集团PBC业务目标分解表附录九：季度PBC评估表附录十：季度绩效评估汇总表附录十壹：员工绩效台帐附录十二：海尔集团PBC指标调整申请表附录十三：绩效评估申述表附录十四：绩效改进计划书编号：HR-A22-FILE-F8指导说明:绩效改进计划（PIP）是壹种工具。
当员工表现不令人满意时，经理能够运用绩效改进计划工具考核员工的绩效表现。
这个工具同时也为员工提供壹个机会，旨在帮助员工提高不佳绩效表现。
当员工个人绩效评级为C、D或者经理感到员工表现不令人满意时，经理和员工将通过建立绩效改进计划来提高员工绩效表现。
员工表现不令人满意有如下情况：●不能体现或达到海尔集团及该岗位所需知识和技能要求;●不能履行岗位职责;●经提醒没有显着改善，连续表现出令人不满意的绩效水平。
绩效改进计划时间间期最少为30天，最长为90天。
如果员工不能提高到令人满意的水平，绩效改进计划的结果将直接导致员工和海尔雇佣关系的终止。
直线经理:1.同上层经理及其单位HRPartner进行评审。
2.和员工沟通对员工进行整体业绩评价，指出不满意领域且表明希望见到的预期成果。
(绩效管理套表)员工绩效考核表(修订)最新版
（绩效管理套表）员工绩效考核表(修订)员工绩效考核表2013年7月4日表01-1三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶扣分环注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月4日表01-2三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月4日表01-3三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月4日表01-4三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-5三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-6三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶扣分环注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-7三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶扣分分︶注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-8成绩和︶四纪律︵分︶扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-9三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-10三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-11三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶扣分环注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-12作︶四纪律︵分︶扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表02-1三环境卫生︵分︶为四纪律︵分︶扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表02-2三环境卫生︵分︶环分︶扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年5月6日表02-3三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表02-4三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶扣分环注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表02-5三环境卫生︵分︶分︶四纪律︵分︶扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表02-6三环境卫生︵分︶。
(绩效管理套表)绩效考核细则实施方案及全套表格最新版
（绩效管理套表）绩效考核细则实施方案及全套表格目录第壹章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织和申诉处理第六章附则第壹章总则第一条为提高××X公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕X公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据X公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于××X公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进X公司运营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高X公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升X公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核和定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体当下以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《××X公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（壹）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和X公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
(绩效管理套表)九讲绩效考评附图表
上的标准，也包括质量上的标准，如每 1000 件售 频率不当等，也是工作绩效评价中经常会出现的
出的产品中只能有 10 件退货或每接到 100 个询问 壹些问题
就必须能够售出
图 9-2（壹）绩效评估的壹个模型
（二）组织中的绩效管理模型
用途
图9-3绩效评估绩的效用途
1. 薪资人管力理资源计划
改善
2. 工作反馈
不汇报不解决 欠佳 差 差
无法完成
得分 复核 总分
图 9-5 管理人员
对评价期间工作成绩的评价要点
优
良
中
可
劣
得 分
核 权重 加权 查 （％） 得分
加权 平均
14 12 10 8 6
1.勤 务态 度
a.把工作放在第壹位，努力工作 b.对新工作表现出积极态度 c.忠于职守，严守岗位 d.对部下的过失勇于承担责任
优
15～13
严格遵守 壹贯如此 壹贯如此 很主动 虚心接受、全力配合 壹贯如此
全勤 完全能按计划执行
精通 完全理解无须指点 准备充足、全面 积极联系，主动配合
精通 善于掌握 善于总结，时常提出 严格遵守 很有效 壹贯如此 壹贯如此 完成的不错
良
12～10
偶尔违反 相当好 相当好 较主动 较能接受、主动配合 相当好 3 天以内 基本能按计划执行 熟练 较好理解，稍加指点 基本准备就绪 较为主动 熟练 能很快掌握 主动改进 基本遵守 效率较高 相当好 相当好 较好完成
中
9～7
有时违反 较好 较好 壹般
基本接受、肯于协助 较好
4～6 天 误差较小 技能提高较快 基本理解，仍需经常指点 事前稍加准备
较好 技能提高较快 能较快掌握
(绩效管理套表)实用性各种绩效图表汇总HR猫猫人力资源管理经管
工通用项目考核表....................................................3 管理者综合能力考核表..................................................4
示例 多个岗位的绩效标准..................................................7 第三章 绩效考核者应掌握的技能................................................9
表 3-1 绩效评估准备检查表 ............................................9 表 3-2 绩效评估会议评价表 ...........................................10 第四章 关键绩效指标（KPI）考核...............................................10 表 4-1 如何测试 KPI 指标 .............................................10 表 4-2 某公司的 KPI 指标库及其定义 ...................................11 关键绩效指标设定及评核表.............................................27 第五章 目标管理（MBO）.......................................................28 示例 1 表 5-1 M 公司绩效管理目标考核表 ..................................28 示例 2 表 5-2 M 公司绩效管理——市场人员目标管理表（填写规范） ..........29 示例 3 表 5-3 M 公司绩效管理——目标管理表 ..............................30 示例 4 某公司整体目标考核方案 ............................................32 第六章 360 度考核 ...........................................................35 示例 1 某企业 360 度考核体系和表单 .......................................35 第七章 平衡计分卡...........................................................56 平衡计分卡指标辞典（部分）...........................................56 第八章 销售人员的绩效考核...................................................69 示例 1 表 8-1 销售人员绩效考核及发展表格.................................69 示例 2 业务代表考核表（表 8-2）..........................................73 示例 3 渠道销售序列的胜任能力组合及其标准（表 8-3）......................74 第九章 研发人员的绩效考核....................................................76 示例 2 某企业技研部 2005 年 KPI 指标考核标准（表 9-2）.....................76 第十四章 职位评价............................................................78 表 14-1 职位评价的结果形式 ...........................................78 示例 1 海氏（Hay）职位评价系统 ..........................................79 示例 2 某公司职位评价手册 ...............................................84 第十七章 绩效奖励............................................................89 示例 某公司绩效奖励方案.................................................89 第十八章 管理工资体系........................................................94 管理者提示...............................................................94 示例 薪酬满意度的测度...................................................95 第十九章 几种重要的薪酬形式.................................................100 示例 能力词典示例（部分）..............................................100 第二十章 销售人员的薪酬激励.................................................101 示例 1 某公司营销系统薪酬管理制度 ......................................101 示例 2 企业销售人员考绩表 ..............................................108 第二十二章 团队考核与薪酬激励...............................................109 示例 表 22-1 不同类型团队的战略性绩效考评办法和工作重点 ...............109 附录........................................................................110 示例 1 某房地产企业公司绩效管理制度 ....................................110 示例 2 北京 A 科技发展有限公司薪酬制度 ..................................113 示例 3 某公司绩效考核办法 ..............................................116
(绩效管理)绩效考评及考核系列工具集(共表格)精编
（绩效管理套表）绩效考评及考核系列工具集（共表格）每月工作评价表年月因素评价的依据程度分数小计智能知识优、良、中、差5、4、3、2、1技能作业方法优、良、中、差5、4、3、2、1设备优、良、中、差5、4、3、2、1 物料优、良、中、差5、4、3、2、1 经验优、良、中、差5、4、3、2、1责任对他人安全财物及警觉程度优、良、中、差5、4、3、2、1严重程度优、良、中、差5、4、3、2、1业务财产设备优、良、中、差5、4、3、2、1物料制品优、良、中、差5、4、3、2、1公共关系优、良、中、差5、4、3、2、1考评：复核：日期：。
月份工作业绩考评表部门：考评日期：姓名职位工作年限工资等级工作项目考核成绩优秀5分良好4分合格3分需改善2分缺点甚多0分1 24 5 6 7 8 91011121314151617181920212223242627282930313233直接主管评分总分直接主管盖章部门经理盖章等级。
员工每月考评成绩登记表部门：年度第页编号姓名上半年度下半年度年度考绩1月2月3月4月5月6月小计7月8月9月10月11月12月小计登记：复核：。
员工年度考评成绩登记表部门：年度第页考核项目记姓录编号名到职薪资假勤记录功过记录年中考核年底考绩年度平均年月日迟到早退事假病假旷职其他奖励惩罚制表：复核：。
员工历年考评成绩登记表部门：第页职别工号姓名2000年上2000年下2001年上2001年下2002年上2002年下2003年上2003年下2004年上2004年下优良中差制表：复核：。
员工年度考评成绩排名表年度姓名年度考评总分年度考勤加（减）分总成绩名次全年请假未超过（超过）天数应+（-）分数经办：复核：审核：·年终考评评分表（领导干部用）年度考评日期：姓名部门职务指标说明满分分值实际得分备注计划任务实际完成本年计划任务完成情况（满分55分）能力考评（满分45分）领导能力组织能力协调能力策划能力创新能力工作责任成本控制判断能力解决问题能力小计100 受处罚扣分受奖励加分最后得分复评：初评：日期：。
【绩效考核表】绩效及奖惩管理表格(doc 15页)
能自动研究创新
具有专门知识稍
加指导就可
稍具专门知识
无须太多创新
无专门知识
且未能创新
部长级以上
15～
12～
9～
6～
3～0
组长级以上
5～
4～
3～
2～
1～0
判
断
力
职务
分类
有高度专门知识
能正确判断处理
具有专门知识
亦能正确判断
稍具专门知识能
应用经验判断
在较为狭窄范围
内可自行判断
只依上级指
示单纯操作
部长级以上
15～
12～
9～
6～
3～0
组长级以上
5～
4～
3～
2～
1～0
评分合计(80%)
四
考勤评分20%
病假
每日扣
(0.5分)
事假
每日扣
(1分)
迟到
每日扣
(0.5分)
早退
每日扣
(0.5分)
旷工
1日扣3分
(未满一日扣1.5分)
扣分合计
实得分数
分
分
分
分
分
分
分
总分合计(80%)
记大功一次加9分，记小功一次加3分，嘉奖一次加1分
加分
总
记大过一次减9分，记小过一次减3分，申减一次减1分
减分
计
考绩结果
提升（）级，提升后等级，保留
免
职
主
管
意
见
董事长：总经理：经(副)理：部长：人事经办：
工
单位页次
职别
工号
姓名
90年
(2020)(绩效管理套表)附表(年终绩效考核表)
（绩效管理套表）附表(年终绩
效考核表)
年终绩效考核表（财务部经理）
注：考核成绩=自评×30%+民主测评×30%+副总×40%-人事部扣分
年终绩效考核表（会计）
注：考核成绩=自评×30%+部门经理×30%+副总×40%-人事部扣分
年终绩效考核表（出纳）
注：考核成绩=自评×30%+部门经理×30%+副总×40%-人事部扣分
年终绩效考核表（工程部经理）
注：考核成绩=自评×30%+民主测评×30%+副总×40%-人事部扣分
年终绩效考核表（工程师）
注：考核成绩=自评×30%+部门经理×30%+副总×40%-人事部扣分
年终绩效考核表（工地主管）
注：考核成绩=自评×30%+部门经理×30%+副总×40%-人事部扣分
年终绩效考核表（市场部经理）
注：考核成绩=自评×30%+民主测评×30%+副总×40%-人事部扣分
年终绩效考核表（市场助理）
注：考核成绩=自评×30%+部门经理×30%+副总×40%-人事部扣分
年终绩效考核表（采购稽核）
注：考核成绩=自评×30%+副总×70%-人事部扣分。
绩效管理表格-各部门绩效考核表格汇总 精品
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力,主动，能较好完成分内工作
13-14
有责任心，能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
7以下
协调性
15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体，常协助别人
13-14
肯应他人要求帮助别人
10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
能保质保量，按时完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15以下
成本意识
10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
10
具备成本意识，并能节约
9
尚有成本意识，尚能节约
8
缺乏成本意识，稍有浪费
3-7
无成本意识，经常浪费
3以下
工作态度30%
职业道德
5%
职业行为规范执行很出色
5
职业行为规范执行基本不出错
4
职业行为规范执行时有违反现象
2-3
职业行为规范执行不认真
2以下
10%
对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻
10
对产品，材料及相关技术的掌握很面
8-9
对产品，材料及相关技术的掌握比较全面
5-7
对产品，材料及相关技术的掌握能应付
5以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
信息管理
10%
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色
(绩效管理套表)绩效考核表格范本大全最新版
（绩效管理套表）绩效考核表格范本大全第2部分绩效考核范本第1章员工绩效评价表格范本员工绩效评价表（壹）员工绩效评价表（二）评语：评价者：主管的意见不满意（1-20）勉强（21-40）好（41-60）很好（61-80）优秀（81-100）：主要优点：何种培训对员工有益？该员工是否适合本工作？□是□否该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？该员工曾参加何项X公司资助的培训？其他意见：员工的意见主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。
续表有无其他工作或培训你较感兴趣，且觉得对你前途有益？其他意见：员工综合工作表现该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的壹项）评价人日期和被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的见法。
在此期间你壹定要确实曾经和其经常沟通且时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进壹步的认识。
请记住：尽量增进您和部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的见法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效且决定如何具体进行。
普通员工年度绩效评价表*注:本表为360度绩效评价表。
销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表业务管理人员绩效评价表销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]中层管理人员绩效评价表（壹）中层管理人员年度绩效评价表（二）*注:本表为360度绩效评价表。
中高层经理绩效评价表（行为能力）高层经理年度绩效评价表*注:本表为360度绩效评价表。
第2章绩效评价样表①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项，且且每项必须有绩效标准或改进标准。
②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
公司部门主管管理绩效年度考核评分表+总结(标准版)
公司部门主管管理绩效年度考核评分表考核期间：年月至年月注1：此表由被考核人直接下级填写。
注2：管理绩效定义参见《管理绩效考核指标评定表》。
注3：管理绩效考核得分=沟通效果×20%+工作分配×20%+业务指导×20%+下属发展×20%+管理力度×20%。
公司部门主管管理绩效年度考核评分表总结公司部门主管管理绩效年度考核评分表是一份旨在全面评估主管管理能力的标准工具，通过量化指标和权重分配，确保考核过程的公正性和客观性。
该评分表不仅为管理者提供了自我提升的明确方向，也为公司选拔和激励优秀人才提供了科学依据。
一、考核体系构建考核体系围绕管理绩效的五个核心维度展开，包括沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展和管理力度。
每个维度均被赋予20%的权重，体现了公司对主管在这些方面能力的均衡重视。
这种权重分配方式确保了考核的全面性和均衡性，避免了单一指标对整体评价的过度影响。
二、具体考核指标分析沟通效果：作为管理者，良好的沟通能力是确保团队协作顺畅的关键。
该指标评估主管在信息传递、意见交流和冲突解决等方面的表现。
有效的沟通能够增强团队凝聚力，提升工作效率。
具体表现：主管能够定期与团队成员进行一对一沟通，了解工作进展和个人需求；在团队会议上清晰传达公司战略和部门目标，确保每位成员都明确自己的职责和任务。
工作分配：合理的工作分配是确保团队资源有效利用的前提。
该指标考察主管在任务分配、资源调配和进度监控等方面的能力。
实施策略：主管会根据团队成员的能力和专长进行任务分配，确保工作负荷的均衡；同时，通过定期检查和调整工作计划，确保项目按时按质完成。
业务指导：作为业务领域的专家，主管有责任为团队成员提供必要的业务指导和支持。
该指标评估主管在专业知识传授、技能提升和问题解决等方面的贡献。
指导案例：主管会定期组织业务培训，分享行业最新动态和最佳实践；在团队成员遇到难题时，能够迅速提供解决方案或引导其找到解决问题的途径。
管理绩效考核指标评定表
B得1-2分；
C得0-1分；
D得0分。
团队合作精神
2%
A：积极融入团队，助力他人；
B：配合团队，无冲突；
C：偶尔配合欠佳；
D：破坏团队和谐
A得1-2分；
B得1分；
C得0分；
D得-1分。
五、综合评定
总分
绩效等级
对应绩效奖金发放比例
绩效反馈与改进建议
A（90 - 100 分）：优秀；
B（80 - 89 分）：良好；
态度指标
权重
评定等级
得分
评分说明
工作责任心
5%
A：对工作高度负责，主动承担重任；
B：责任心较强，履行本职；
C：责任心一般，需督促；
D：缺乏责任心，常推诿
A得4-5分；
B得3分；
C得1-2分；
D 得0分。
工作积极性
3%
A：工作热情高涨，主动找事做；
B：较积极，按时完成任务；
C：积极性一般，被动工作；
D：消极怠工
C（60 - 79 分）：合格；
D（60 分以下）：不合格
A：120%；
B：110%；
C：100%；
D：50%
根据各项指标完成情况，梳理出被考核人优势与短板，针对性提出未来工作周期的提升建议。
管理绩效考核指标评定表
一、基本信息
项目
岗位
被考核人姓名
考60 分）
业绩指标
权重
目标值
实际完成值
计算公式
得分
评分说明
团队业绩达成率
20%
X%
实际达成X%
（实际团队业绩 / 目标团队业绩）× 100%
每低于目标值 1%，扣 1 分；达成或超过目标值得满分。
绩效管理表格大全
.绩效管理表格大全.度绩效评价表。
360注：本表为*.员工绩效评价表（六）单位名称：填表时间：年月日..度绩效评价表。
360注：本表为*.普通员工年度绩效评价表..价评: 高一级管理者评价: 高二级管理者评价:者管理者签字度绩效评价表。
360本表为:注*.销售部门员工绩效评价表...办公室员工绩效评价表..业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：..销售员工业绩评价样表.*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
．.项目类员工业绩评价样表.*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
．.营销员工业绩评价样表..市场部门绩效评价样表.□评价等级: A优秀□B良好□C合格□D不合格: 建议与补充1.2.3.: 时间评价人签字:: 时间: 责任副总签字: 总经理签字。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
特贡
殊献
(1)你认为本年度对X公司较特殊贡献的工作是什么？
(2)你做到什么程度？
工构
作想
在你担任的工作中，你有什么更好的构想？
请具体说明：
其
他
(1)请代为安排和面谈。
(2)本人希望或建议。
说明：本表呈厂长或部门经理参阅后转人事室存档。
年月日
工号
姓名
到职日
年月日
年资
年月
工作单位
主管姓名
薪资
本薪加给
评定项目
评分标准
评分
1.工作品质
4.0
无需指正
2.0
偶需指正
0.5
常需指正
0.0
不满意
2.作业要领
4.0
准确遵守
2.0
偶有错误
0.0
常犯错误
3.技术水准
4.0
能从事各种工作
3.0
能从事较难工作
2.0
简易工作
4.壹般评语
8.0
品质特优
6.0
优良
4.0
平平
2.0
需改进
效
率
20
能够胜任
（6）
勉强胜任
（5）
不能胜任
（4分以下）
7
守法
守法守纪
且诱导别人
（10－9）
自动遵守法令
（7－9）
尚无越轨
（6）
严密监督
始能遵守
（5）
漠不关心
（4分以下）
8
安全
警觉
警觉高
处处防范
（10－9）
遵守安全规定
提供改善建议
（7－9）
注意安全
（6）
常依赖别人
情感偶有行动
（5）
违反安全规定
且危及他人
（4分以下）
计
分
评语：
10
10
10
10
之上由评审小组评分
学
历
大学
专科
高中
初中
本年
公
司资
十年
之上
五年
之上
三年
之上
壹年
之上
10
8
6
4
10
7
4
2
出
勤
情
形
准时到班
偶有迟到
常请假
不守规则
热公
诚司
参集
加会
参加
部份
偶而
不参加
10
6
2
0
10
7
4
0
奖
励
分
大功
小功
嘉奖
表扬
惩
罚
分
大过
小过
申诚
警告
9
3
1
0.5
9
3
1
0.5
之上由人事单位评分计分：
(3)在你执行工作时，你曾感到什么困难？
工
作
希
望
(1)你认为你比较适合那些方面的工作？
(2)你不适合于那些方面的工作？
(3)其中最适合于你的工作是什么？
(4)你对当下的工作（如异动等）有什么希望？
薪
资
及
职
位
(1)你认为你的工作报酬是否合理？
（合理不合理）
(2)职位是否合理？（合理不合理）
(3)职称是否合理？（合理不合理）
4
实
行
力
职务
分类
自动自发
贯彻始终
任务执行有方
尚能自动改进
尚能职守本份
但无甚表现
只做交办的事
依赖别人帮忙
做事须再三催促
不妨碍任务执行
部长级之上
15～
12～
9～
6～
3～0
顾部
5～
4～
3～
2～
1～0
组长级之上
15～
12～
9～
6～
3～0
其他15～12～9～ Nhomakorabea6～
3～0
5
判
断
力
职务
分类
有高度专门知识
能正确判断处理
9
自发
自制
自动自发
律已克已
（10－9）
修养有素
自动改进工作
（7－9）
能完成份内
工作
（6）
不修边幅
体力较弱
（5）
安全被动
缺乏涵养
（4分以下）
10
仪态
体能
仪容整洁
体能强健
（10－9）
仪态大方
体力正常
（7－9）
能保持整洁
甚少疾病
（6）
无警觉
粗心大意
（5）
使人厌恶
体弱多病
（4分以下）
总
评
初考
总分数
绩
等
核
定
复考
3～
4～
3～
2～
1～0
顾部
15～
12～
9～
6～
3～0
组长级之上
5～
4～
3～
2～
1～0
其他
10～
24～
18～
12～
6～0
2
勤
勉
职务
分类
工作极勤奋
且能求改进
工作尚称勤奋
且能求改进
工作尚勤于本
份工作不求改进
有懒惰迹象但能
勉强完成本份
既懒且惰
敷衍而已
部长级之上
5～
4～
3～
2～
1～0
顾部
15～
12～
9～
6～
3～0
部长级之上
15～
12～
9～
6～
3～0
组长级之上
5～
4～
3～
2～
1～0
责任
感
职务
分类
忠诚服务
锐意精进
处事稳健
极少督促
尚称负责
但常督促
处事不甚起
劲属于被动
推诿责任
浪费时间
部长级之上
15～
12～
9～
6～
3～0
组长级之上
5～
4～
3～
2～
1～0
三
企
划
力
职务
分类
具有专门知识且
能积极交出独创
具有专门知识且
能自动研究创新
分
分
分
总分
分
部
门
职
务
姓
名
到
职
年月日
年
资
性别
支薪记录
年月
年月
年月
年月
年月
年月
项目
计分
初
核
复
核
复
核
核
定
壹
敏
捷
职务
分类
交办任务能提
前完成速度很快
交办任务能按
期完成速度快
交办任务须
催促始能完成
任务逾期完成
工作速度稍慢
任务再三催促亦
不能完成速度慢
部长级之上
10～
8～
6～
4～
2～0
组长级之上
30～
24～
18～
忠实性
对职守忠实性、守秘性
10
领导力
对属下指导、工作指挥能力
10
纪律性
对制度、规定遵守态度
5
才智
对问题反应能力
5
合计
100
工作潜在能力说明
主管评语（包括应接受训练及上列考核之辅助说明）
考核期间
原薪资
拟建议调整为：
晋薪比例：
自至
人事部门意见
薪资核定：
核准日期
姓名
服务单位
请
假
及
旷
职
项目
日数
备注
奖
惩
项目
批
示
人事单位：
章
申报日期：年月日
姓名
职称
部门
厂处科
室部
入本企业
日期
年月日（年）
职
位
学历
学校科年毕
系肄
出生
年月日
年月日（年）
薪
资
元
现任主
要工作
现行工
作时间
年个月
项目
理由及建议
厂长批示
总经理批示
目
前
工
作
(1)你认为目前担任的工作对你是否适才适所？
（适合不太适合不适合）
(2)工作的＇量＇是否恰当？
（太多适中很少）
加指导就可
稍具专门知识
无须太多创新
无专门知识
且未能创新
部长级之上
20～
16～
12～
8～
4～0
顾部
30～
24～
18～
12～
6～0
组长级之上
15～
12～
9～
6～
3～0
其他
5～
4～
3～
2～
1～0
7
领
导
力
职务
分类
最能领导有卓越
建树
很能领导
表现良好
尚能领导
免可胜任
不得信仰
非莫所长
为下反对
能力缺乏
部长级之上
25～
12～
6～0
勤
勉
职务
分类
工作极勤奋
且能求改进
工作尚称勤奋
且能求改进
工作尚勤于本
份工作不求改进
有懒惰迹象但能