【要素评价法考核】职位评价方法要素记点法
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根据组织中各职位的工作性质的差异， 对各职位进行归类。
2.确定职位评价的薪酬要素
薪酬要素是一个组织中的多种不同的职位 中都存在的。组织愿意为之支付报酬的一 些具有可衡量性质的质量、特征、要求或 结构性因素。
（注）：薪点方案中，薪酬要素非常关键，发挥着中心作 用，所以应慎重选取
确定薪酬要素必须注意以下方面：
7.建立职位等级结构
将所有评估职位的评价点值计算出来后， 主要按照点数高低加以排序，就可以活的 根据相对价值将各职位进行排序，并划分 职位等级，也称为划岗归级。
至此，职位评价的工作得以完成。
案例：评估委员会打算建立一个包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作 条件4个要素在内的总点数为1000的评估量表。评估委员会成员一致认为这4 个因素的权重为：责任（30%）、知识与技能（25%）、工作复杂性 （30%）、工作条件（15%）。那么责任这个因素的最高点数就是300分， 知识与技能的最高点数是250点、工作复杂性的最高点数是300点、工作条件 的最高点数是150点。假设知识与技能这个因素被划分成10级，那么它在各 个等级上的点数就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、 250。各个等级上的点数可以像上面这样等距离的分布，也可以不等距离的 分布。评估委员会可以根据实际情况判定到底给每个等级赋予怎样的分值。 然后评估委员会根据总点数的幅度制定职位的级别。例如，总点数在0～100 之间，职位级别为一级；总点数在101～200之间，职位级别为二级等等。每 一个职位级别都对应着特定的薪酬水平。
要素记点法的优缺点
优点
1.与非量化的职位评价方 法相比，计点法的评价更 为精确，评价结果更容易 被员工所接受
2。运用可比性的点数可 以对不相似的职位进行比 较
3.由于强调了以薪酬要素 为比较基础，并且各要素 权重有所差异，因此恩那 个反映组织独特的需要和 文化，强调组织认为有价 值的要素。
缺点
1. 方案的设计和应用好肥 时间长，它要求组织必须 首先进行详细的职位分析
2.对于薪酬要素的界定、 等级定义以及点数权重非 配等方面都存在一定的直 观性，并且在多人参与时 可能会出现一件不一致的 现象，这都会增加运用计 点法的复杂性和难度
谢谢欣赏
要素记点法概念
要素记点法：首先选定职位的主要影响因 素，并采用一定的点数（分数）表示每个 元素，然后按预先规定的衡量标准，对现 有职位的各个因素逐一评比、估价，求得 点数，在经过加权求和，得到各个职位的 总点数，最后再根据每个职位的总点数大 小进行职位排序，以完成职位评价过程。
（一）要素记点法的工作步骤 1.进行工作分类：
职位评价方法 --要素记点法
要素记点法的应用现状
作为目前应用最广的工作评估方法，世 界最著名的人力资源顾问公司如HAY、 CRG（后与William Mercer合并）、 Watson Wyatt等，都在采用此法。在美国， 有60%-70%的公司采用这种方法。我国政 府从上世纪90年代初开始，在国有企业中 大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确 定岗位等级的方法——岗位测评，也是属 于要素记点法。
确定薪酬要素等级水平数量的同时，还需 要对每个等级水平进行界定。
界定各等级水平时应确定：（1）界定各等 级时运用容易理解的术语；（2）使用基本 职位的名称来规定等级的定义；（3）使人 们非常清楚如何将这些等级运用于各类职 位
4.确定各薪酬要素的相对价值
权重代表了不同的薪酬要素对于总体职位 评价结果的贡献程度或者是所扮演角色的 重要性程度。 因此，确定各薪酬要素的相对价值就是把 总共100％的权数在各要素之间进行分配， 从而确定每个薪酬要素确定 时体现的共同性和差异性
2.2 以组织的战略和价值观为基础 薪酬要素应当是有助于实现企业战略目标
的。
2.3 利益相关者能够接受 在薪酬要素确定的过程中要求一方面确定
薪酬要素的科学性、公正性，另一方面要 求管理者做好薪酬管理的沟通工作
5.确定各要素及各要素不同等级的点值
（1）确定各报酬因素点数之和，即总点数；
（2）确定各薪酬要素的点值；
（3）确定各薪酬要素不同等级水平对应的 点值
6.评价待评职位
进行实际评估时，评价者考虑被评价职位 在每个既定的薪酬要素上处于哪一个等级， 根据这个等级所代表的点数确定被评价职 位在该薪酬要素的点数。将该被评价职位 的个薪酬要素上得到的点值数相加，即得 到该职位的相对价值。
2.6 薪酬要素的数量确定 薪酬要素的数量应当便于管理，应当遵循
择优的原则
薪酬要素可细分为的二级要素
根据《职位技能制试行方案》将各类职位、 职位劳动对职工的要求和影响归纳为技能、 责任、强度、工作条件4项基本薪酬要素。
1.受教育程度。 2.实践经验 3.实际工作能力
1.经济责任； 2.指导责任。
2.4 薪酬要素必须具有高度的可界定性和可衡量性 即该薪酬要素必须能使进行评价的人能够一致性
地得到类似的结果。
2.5 薪酬要素之间不能出现交叉和重叠
交叉和重叠会使薪酬要素被重复计算，出现歧视 问题。但是交叉和重叠又是不可避免的，因此必 须尽量通过薪酬要素权重的设计来使这样情况的 发生控制在最小程度。
1.体力、脑力劳动紧张程度； 2.疲劳程度； 3.劳动姿势； 4.工时利用率。
1.危险程度； 2.危害程度； 3.生理、心理损害程度。
3. 确定薪酬要素的等级数量并界定各等级水平 职位的薪酬要素确定后，就需要确定每个 要素的等级数量，并清晰界定各等级的水 平。
确定薪酬要素等级数量的基本原则：等级 数量应当能够反映出内部所有被评价职位 在该薪酬要素上的差异。因此，差异程度 越大，则薪酬要素的等级量就越大，反之 则相对较少一些。
2.确定职位评价的薪酬要素
薪酬要素是一个组织中的多种不同的职位 中都存在的。组织愿意为之支付报酬的一 些具有可衡量性质的质量、特征、要求或 结构性因素。
（注）：薪点方案中，薪酬要素非常关键，发挥着中心作 用，所以应慎重选取
确定薪酬要素必须注意以下方面：
7.建立职位等级结构
将所有评估职位的评价点值计算出来后， 主要按照点数高低加以排序，就可以活的 根据相对价值将各职位进行排序，并划分 职位等级，也称为划岗归级。
至此，职位评价的工作得以完成。
案例：评估委员会打算建立一个包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作 条件4个要素在内的总点数为1000的评估量表。评估委员会成员一致认为这4 个因素的权重为：责任（30%）、知识与技能（25%）、工作复杂性 （30%）、工作条件（15%）。那么责任这个因素的最高点数就是300分， 知识与技能的最高点数是250点、工作复杂性的最高点数是300点、工作条件 的最高点数是150点。假设知识与技能这个因素被划分成10级，那么它在各 个等级上的点数就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、 250。各个等级上的点数可以像上面这样等距离的分布，也可以不等距离的 分布。评估委员会可以根据实际情况判定到底给每个等级赋予怎样的分值。 然后评估委员会根据总点数的幅度制定职位的级别。例如，总点数在0～100 之间，职位级别为一级；总点数在101～200之间，职位级别为二级等等。每 一个职位级别都对应着特定的薪酬水平。
要素记点法的优缺点
优点
1.与非量化的职位评价方 法相比，计点法的评价更 为精确，评价结果更容易 被员工所接受
2。运用可比性的点数可 以对不相似的职位进行比 较
3.由于强调了以薪酬要素 为比较基础，并且各要素 权重有所差异，因此恩那 个反映组织独特的需要和 文化，强调组织认为有价 值的要素。
缺点
1. 方案的设计和应用好肥 时间长，它要求组织必须 首先进行详细的职位分析
2.对于薪酬要素的界定、 等级定义以及点数权重非 配等方面都存在一定的直 观性，并且在多人参与时 可能会出现一件不一致的 现象，这都会增加运用计 点法的复杂性和难度
谢谢欣赏
要素记点法概念
要素记点法：首先选定职位的主要影响因 素，并采用一定的点数（分数）表示每个 元素，然后按预先规定的衡量标准，对现 有职位的各个因素逐一评比、估价，求得 点数，在经过加权求和，得到各个职位的 总点数，最后再根据每个职位的总点数大 小进行职位排序，以完成职位评价过程。
（一）要素记点法的工作步骤 1.进行工作分类：
职位评价方法 --要素记点法
要素记点法的应用现状
作为目前应用最广的工作评估方法，世 界最著名的人力资源顾问公司如HAY、 CRG（后与William Mercer合并）、 Watson Wyatt等，都在采用此法。在美国， 有60%-70%的公司采用这种方法。我国政 府从上世纪90年代初开始，在国有企业中 大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确 定岗位等级的方法——岗位测评，也是属 于要素记点法。
确定薪酬要素等级水平数量的同时，还需 要对每个等级水平进行界定。
界定各等级水平时应确定：（1）界定各等 级时运用容易理解的术语；（2）使用基本 职位的名称来规定等级的定义；（3）使人 们非常清楚如何将这些等级运用于各类职 位
4.确定各薪酬要素的相对价值
权重代表了不同的薪酬要素对于总体职位 评价结果的贡献程度或者是所扮演角色的 重要性程度。 因此，确定各薪酬要素的相对价值就是把 总共100％的权数在各要素之间进行分配， 从而确定每个薪酬要素确定 时体现的共同性和差异性
2.2 以组织的战略和价值观为基础 薪酬要素应当是有助于实现企业战略目标
的。
2.3 利益相关者能够接受 在薪酬要素确定的过程中要求一方面确定
薪酬要素的科学性、公正性，另一方面要 求管理者做好薪酬管理的沟通工作
5.确定各要素及各要素不同等级的点值
（1）确定各报酬因素点数之和，即总点数；
（2）确定各薪酬要素的点值；
（3）确定各薪酬要素不同等级水平对应的 点值
6.评价待评职位
进行实际评估时，评价者考虑被评价职位 在每个既定的薪酬要素上处于哪一个等级， 根据这个等级所代表的点数确定被评价职 位在该薪酬要素的点数。将该被评价职位 的个薪酬要素上得到的点值数相加，即得 到该职位的相对价值。
2.6 薪酬要素的数量确定 薪酬要素的数量应当便于管理，应当遵循
择优的原则
薪酬要素可细分为的二级要素
根据《职位技能制试行方案》将各类职位、 职位劳动对职工的要求和影响归纳为技能、 责任、强度、工作条件4项基本薪酬要素。
1.受教育程度。 2.实践经验 3.实际工作能力
1.经济责任； 2.指导责任。
2.4 薪酬要素必须具有高度的可界定性和可衡量性 即该薪酬要素必须能使进行评价的人能够一致性
地得到类似的结果。
2.5 薪酬要素之间不能出现交叉和重叠
交叉和重叠会使薪酬要素被重复计算，出现歧视 问题。但是交叉和重叠又是不可避免的，因此必 须尽量通过薪酬要素权重的设计来使这样情况的 发生控制在最小程度。
1.体力、脑力劳动紧张程度； 2.疲劳程度； 3.劳动姿势； 4.工时利用率。
1.危险程度； 2.危害程度； 3.生理、心理损害程度。
3. 确定薪酬要素的等级数量并界定各等级水平 职位的薪酬要素确定后，就需要确定每个 要素的等级数量，并清晰界定各等级的水 平。
确定薪酬要素等级数量的基本原则：等级 数量应当能够反映出内部所有被评价职位 在该薪酬要素上的差异。因此，差异程度 越大，则薪酬要素的等级量就越大，反之 则相对较少一些。