绩效反馈及面谈技巧资料

目标设定
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• 制定公司、部门、个 人目标 • 反复沟通、 建立共识
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绩效评估
• 个人绩效评估 • 组织绩效评估 • 沟通、共识
过程指导
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激励、反馈与辅导
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1、绩效管理的认知
绩效管理中的角色
人力资源 部
1、为公司建立绩效管理系统； 2、为主管、部门领导提供日常管理工具； 3、培训管理人员怎样使用绩效管理系统； 4、确保公司绩效管理系统的正常运作 1、辅导员工按公司要求完成各项工作； 2、提供员工完成任务的资源； 3、提高员工职业技能； 4、解决员工在工作的障碍； 5、为员工规划职业发展方向
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的资料
6.为下一阶段的工作设定目标 7.提前一星期通知员工做好准备
8、心里、情绪准备
3、绩效面谈的流程和步骤
1.营造一个和谐的气氛ຫໍສະໝຸດ 2.说明讨论的目的，步骤和时间 绩 效 面 谈 的 步 骤
3.根据每项工作目标考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.考查员工在公司价值观的行为表现 6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面
7.讨论员工的发展计划
8.为下一阶段的工作设定目标 9.讨论需要的支持和资源
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3、绩效面谈的流程和步骤
面谈座位安排
应该这么 应该怎么坐? 坐！
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4、绩效面谈的技巧
1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要具体，多使用客观的资料，提前提供他评的结果 例如：“你认为应该采取何种行动才能改善目
前的这种情况？” 3、关注员工的长处，多正面的鼓励，不要直接指责员工。 即要根据客观的、能够反映员工工作情况的 资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货 例如，不要对员工讲：“你做这件事的速 处理、费用、任务和计划的达成情况，客服 4、谈话不要绕弯子。 度太慢了”“你怎么能犯这样的错误 投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工 尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白 呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩 作报告等等。 5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲 他到底做对了什么，又做错了什么，因此， 效对比；例如，“张三写这个报告的速度 需要给他举例子来说明；在员工了解如何对 比你快多了……” 6、提示员工事先的承诺（结果行为） 工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达 7、为员工考虑（培训）发展计划 成共识。
绩效管理——绩效面谈
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内容提要
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绩效管理的认知
绩效面谈的意义
绩效面谈的流程和步骤
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绩效面谈的技巧
绩效面谈的注意事项
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1、绩效管理的认知
什么是绩效管理? 目 标
计划 能态 力度
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1、绩效管理的认知
绩效管理的流程
公司战略规划与目标 部门目标与行动计划
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绩效激励
薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展
具体准备工作
主管
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况 3.从各层面搜集关于本员工工作表现 的情况 4.给员工工作成果和表现评分 5.对于高分和低分的方面要搜集详实
员工
1.阅读先前设定的工作目标（KPI）
2.检查每项KPI完成的情况和完成的
程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.自己工作成果和表现好在哪些方面？ 为什么？ 6.哪些方面需改进？行动计划是什么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？
(发展)；不仅谈过去（总结）， 而且谈将来（下阶段计划和绩 效改进）……
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3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的原则 1. 直接具体原则 2. 互动原则 3. 基于工作原则
4. 分析原因原则
5. 相互信任原则
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3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的流程 绩效面谈准备
明确绩效面谈达到的 对员工
面谈 过程
1、对上级和公司目标负责； 2、是公司完成业务的中坚力量； 3、是公司和员工沟通渠道的中间体； 4、保证公司政令的畅通
主管:对员 工 :对公 司
员工
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划； 2、致力于自身能力的提高； 3、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作
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2、绩效面谈的意义
公司战略目标
组织结构/业务流程
个人、组织效能持续提升 敬业度、胜任度、满意 度
职位管理
KPI体系
目标达成的过程、结果 评 价 考 核 综合考评
绩效面谈
物 质 工薪 奖 金 指导发 展 培 训 6
激 励
非物质
……
2、绩效面谈的意义
绩效考核流程
确定绩效考核表
过程 管理 绩效 考评 绩 面 效 谈
绩效改进 与考核结 果运用
面谈形式：主管诱导下属讲
确定绩效， 提出改进 计划
确定考核结果：双方就考核结
的绩效表现获得一致的看法
面谈策划：时间、场所、资料、 计划开场、谈话以及结束的方 式
出对自身的看法，不宜采取
批评的方法，应该双方 平等 的方式进行讨论。 面谈目标：面谈时要避免没 有目的的漫谈，整个面谈以 最终达成业绩评估的一致看 法和提出新的绩效计划为目 的 面谈要点。面谈谈的是工作 业绩，与人格问题无关；是 注意未来要做的事，不是已 经做的事。
果达成一致。
提出改进计划：就被考核者的 工作弱项或升迁等人事调整进 行讨论并提出相应的改进计划。 制定改进计划：改进计划是具 体的行动来改进下属的工作， 包括做什么，谁来做，改进目 标，何时做等。改进计划要求 具有实际性、具体性、时间性 等特征。
面谈前各项工作准备就绪
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3、绩效面谈的流程和步骤
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2、绩效面谈的意义
为什么进行绩效面谈 既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工 已有的正确行为； 可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员 工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的 不仅谈事（工作），而且谈人 机会。
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2、绩效面谈的意义
绩效面谈的定义与目的
• 定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法
交换与研讨。
• 目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属
工作绩效更好，让组织的发展更健全。
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标