人力资源管理思考题
人力资源管理课后思考题及答案
第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
３.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的２两者研究问题和关注的重点不同３两者的计量形式不同4．人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性５社会性6可开发性。
５.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用１人力资源是财富形成的关键要素２人力资源是经济发展的主要力量３人力资源是企业的首要资源。
6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。
人力资源管理课后思考题论述报酬、薪酬、总薪酬这三个概念之间的关系。
报酬、薪酬、总薪酬这三个概念之间的关系一、引言在人力资源管理中，报酬、薪酬和总薪酬是三个核心概念。
它们之间存在密切的关系，对于理解企业员工激励、福利和薪酬制度具有重要意义。
本文将详细论述这三个概念之间的关系，并探讨其在实践中的应用。
二、报酬、薪酬、总薪酬的概念1.报酬报酬是企业为满足员工工作需要而提供的各种形式的回报，包括工资、奖金、津贴、福利等。
报酬是员工为企业付出的劳动所获得的报酬，是员工劳动成果的体现。
2.薪酬薪酬是企业为员工提供的工资、奖金、津贴、福利等劳动报酬的总称。
薪酬是企业与员工之间的一种经济契约，是企业对员工劳动成果的认可和回报。
3.总薪酬总薪酬是企业为员工提供的全部劳动报酬的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
总薪酬是企业对员工全面劳动成果的认可和回报，是企业激励员工的重要手段。
三、报酬、薪酬、总薪酬之间的关系1.报酬与薪酬的关系报酬是员工为企业付出的劳动所获得的回报，而薪酬是企业为员工提供的工资、奖金、津贴、福利等劳动报酬的总称。
因此，报酬是薪酬的基础，薪酬是报酬的具体表现形式。
企业通过提供合理的薪酬，满足员工的报酬需求，激励员工为企业创造更多的价值。
2.薪酬与总薪酬的关系薪酬是员工为企业付出的劳动所获得的工资、奖金、津贴、福利等劳动报酬的总称，而总薪酬是企业为员工提供的全部劳动报酬的总和。
因此，总薪酬是薪酬的扩展和延伸，它包括了更多的福利和津贴等非货币形式的回报。
企业通过提供合理的总薪酬，满足员工的全面需求，提高员工的满意度和忠诚度。
3.报酬与总薪酬的关系报酬是员工为企业付出的劳动所获得的回报，而总薪酬是企业为员工提供的全部劳动报酬的总和。
因此，总薪酬是报酬的扩展和延伸，它包括了更多的福利和津贴等非货币形式的回报。
企业通过提供合理的总薪酬，满足员工的全面需求，提高员工的满意度和忠诚度。
同时，合理的报酬也是激励员工为企业创造更多价值的重要手段。
四、报酬、薪酬、总薪酬的实践应用1.报酬的实践应用企业在制定报酬制度时，应根据员工的职位、绩效、能力等因素，制定合理的工资、奖金、津贴等劳动报酬标准。
《人力资源》思考题答案
1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么?有何逻辑性？有6个发展发展历程：1)人事管理阶段2）人力资源管理阶段3)战略性人力资源管理阶段总体趋势:1）人力资源管理转向战略性人力资源管理2）人力资源管理全球化和本土化3)人力资源管理信息化4)人力资源管理业务外包5）人力资源管理理论变革6)最佳人力资源实践2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识,它有什么积极的实践意义？人力资源管理是一个责任共享体系，企业的每个员工都承担着责任。
高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者;人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源的专业管理者;直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者；基层员工是自我管理开发与管理者。
3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质？1)创新意识和乐观进取,对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级,还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。
人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革,向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣.2）善于传导和运用个性，从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为个性文化的开端，寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法.3)吸取知识和学以致用，有观点认为,十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上-—21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念.总括来说,人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外,还具备良好的业务素质，良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得尊敬的有效途径。
企业人力资源管理师四级第一章思考题
企业人力资源管理师四级第一章思考题1.说明企业人力资源信息采集和处理的主要内容和方法①企业人力资源信息采集包括调研准备阶段和正式调研阶段，在调研准备阶段中需要进行情况初步分析，非正式调研，确定调研目标这三个阶段，而在正式调研中需要注意相关信息的来源，选择抽样方法，设计调查问卷，和实地调查。
在这个过程中主要采用档案记录法和调查研究法。
调查研究法中包括询问法和观察法，询问法用包括当面询问法，电话询问法，会员询问法，函件询问法，问卷调查询问法，观察法包括直接观察法和行为观察法②企业人力资源信息处理主要是对人力资源规划信息分析，调查报告的撰写，企业人力资源规划信息的应用三个方面的内容。
人力资源信息的分析主要是可靠性分析，数理统计分析和综合性分析2.分析说明企业人员统计的指标内涵与分类①对于企业人员平均人数统计主要有三个指标，月平均人数是指计算月内平均每天拥有人数，是以计算月每天实际人数之和除于计算月内的日历日数求的，季平均人数是指计算季内每天平均拥有的人数，是计算季内各月平均人数之和除于3所得。
年平均人数是指计算年内平均每天拥有的人数，是计算年内各季平均人数之和除于4所得的②对于企业员工结构统计有员工性别结构统计，员工年龄结构统计，员工学历统计和员工职业资格结构统计3.分析说明工作时间统计的指标内涵和分类①工作时间利用程度的基本分类出勤率指标指员工在制度工作时间内实际出勤工作的程度，出勤时间利用率指标是反映员工在出勤工时间内实际工作工时以及其被利用情况的指标，制度工作时间利用率放映在制度时间内时间实际用于生产性作业活动的程度，工作负荷率指标是指员工实际工作时间占制度工作时间的比率②工作时间利用程度的其他分析工作日利用率指标反映在计算期平均一个员工在一个工作日内实际从事生产性作业活动的程度。
工作月利用率指标是指一个企业的员工平均每个人在一个月内实际工作天数和规定天数的比值，③加班时间分析加班比重指标是反映加班时间在全部实际工作时间内所占比重的指标，加班强度指标是指计算期加班工时占制度内实际工作时间比率的指标。
《人力资源管理》课后思考题答案
《人力资源管理》复习资料（思考与练习）第一章人力资源管理概述一、名词解释：1、人力资源------是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
P22、人力资源管理------是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本------是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、行为科学------是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。
5、人际关系运动------兴于1950年至1980年，它主要的理念体现为：管理者与组织对有关人性的尊重、需要的满足、人与人之间相互作用的协调以及增强员工对组织的归属感等，对工作绩效的影响有很大的提高，人性化管理成为许多企业所追求的目标。
它的出现促进了人力资源管理的人性化发展，使企业管理的模式由以工作为中心转向以人为中心。
二、单项选择：1、A2、C3、B4、A5、B三、简答题：1、什么是人力资源管理？答：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、人力资源与人力资本的区别是什么？答：就内容与形式上看，人力资源与人力资本有相似之处，但就其内涵与本质上看，两者却具有明显的区别，人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
具体区别是：（1）两者的关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
人力资源管理思考题
人力资源管理思考题计算（第二章）某公司有四种人员：高层管理人(H)、基层管理人(L)、高级会计师(S)和会计员(A)，各类人（1）.按马尔科夫模型预测该公司下年初高级会计师的供应量为多少人？（2）.按马尔科夫模型,测该公司下年初基层管理人的净需求量为多少人？案例1、ABC化学公司的招聘（第四章）ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。
总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在ABC化学有限公司1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门的协调工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：ABC公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。
部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。
他们将所了解的两人资料对比如下：高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。
王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。
人力资源开发与管理思考题答案(定)
《人力资源管理》思考题答案第一章人力资源管理概论（一）简述人力资源管理的几个原理？答：人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。
其基本原理有以下12个：1）要素有用原理；2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理；6）系统动力原理；7）竞争强化原理；8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论；11）反馈控制原理；12）权变理论。
要素有用原理：是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。
比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位，使人尽其才，才尽其用。
含：承认人的能力有大小差别，按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。
能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构，即正三角形。
互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。
含：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。
同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。
在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。
因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。
当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。
组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
动态适应原理：是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。
人力资源管理思考题答案
人力资源管理思考题答案【篇一：人力资源管理思考题与答案】考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（accumulation）的战略（2）效用型（utilization）的战略（3）协助型（facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ilm strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy） 3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（human resource planning, hrp）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源管理思考题与答案
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（Accumulation）的战略（2）效用型（Utilization）的战略（3）协助型（Facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy）3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
国际人力资源管理思考题及解答[修改版]
![国际人力资源管理思考题及解答[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/b280fb798762caaedc33d40d.png)
第一篇：国际人力资源管理思考题及解答第一章思考题1.什么是国际人力资源管理？它的主要内容是什么？定义：跨国企业中的管理者对其人力资源进行计划、组织、领导和控制，以实现其战略目标的活动过程。
主要内容：（1）具有代表性的国家或地区的人力资源管理模式（美国、日本、欧洲、中国等）（2）跨国公司人力资源管理的各项活动或职能（工作分析和设计、人力资源规划、招聘、甄选和录用、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等）2.国际人力资源管理产生的背景是什么？国际人力资源管理兴起的背景：因全球化而导致的跨国公司的产生（1）全球化：主要指经济全球化，其实质是生产要素在全球范围内的自由流动和优化配置，其载体是跨国公司。
（2）跨国公司：常见的英文翻译为：Transnational CorporationInternational CorporationMultinational CorporationGlobal Corporation3.国际人力资源管理中有哪些比较文化模型？(1)克拉克洪—斯托特伯克模型（Kluckhohn & Strodtbeck,1961）它又称价值观取向文化模型，它有6个比较维度：人的本性、人的本性是否可以改变、人与自然的关系、时间观念、行为方式、人际关系。
根据对这些问题的不同回答，判断其不同的文化价值观。
这些不同的价值观又反射出不同的管理内涵（均见下页）：(2)霍夫斯蒂德的国家文化模型荷兰文化协作研究所所长霍夫斯蒂德提出了国家文化的5个比较维度：权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期取向/短期取向。
其具体内容如下（不同国家在这5个方面的得分，请见《国际人力资源管理》P.22－23）：4.著名的跨文化管理模型有哪些？各有什么内容？1.威廉·大内的“Z型组织”模式（《Z理论－美国企业界怎样迎接日本的挑战》，1981）他在分析了美国的A型组织和日本的J型组织的特点后（见教材P.34），提出了“Z型组织”模式。
《人力资源管理概论(第5版)》 课后思考题答案人大版
人力资源管理概论第5版课后习题参考答案第1章人力资源与人力资源管理概述 (2)一、思考题 (2)二、案例分析 (4)第2章人力资源管理的理论基础 (6)一、思考题 (6)二、案例分析 (9)第 3 章人力资源管理的组织基础 (10)一、思考题 (10)二、案例分析 (14)第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16)一、思考题 (16)二、案例分析 (18)第5章人力资源规划 (19)一、思考题 (19)二、案例分析 (21)第 6 章员工招聘 (23)一、思考题 (23)二、案例分析 (25)第 7 章职业生涯规划与管理 (27)一、思考题 (27)二、案例分析 (28)第 8 章培训与开发 (30)一、思考题 (30)二、案例分析 (32)第 9 章绩效管理 (34)一、思考题 (34)二、案例分析 (37)第 10 章薪酬管理 (38)一、思考题 (38)二、案例分析 (40)第 11 章员工关系管理 (41)一、思考题 (41)二、案例分析 (42)第1章人力资源与人力资源管理概述一、思考题1.人力资源的含义是什么？答：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
2.如何理解人力资源的数量和质量？答：人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。
（1）人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，潜在人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成，现实人力资源数量则由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三部分构成。
《人力资源管理》思考题
《人力资源管理》复习题一、选择填空题：1、人力资源也称劳动力资源，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
人力资源具有自觉性、客观性、社会性的特点。
P42、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。
对此可以从数量、质量、结构等到不同维度进行测量与刻画。
P53、人力资源依附于人体而存在，是人们劳动能力的体现。
P54、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。
P7 5、组织人力资源的状况，是人力资源数量、质量、类型、结构的总体效果，其中人力资源结构居于中心地位。
P7 6、人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值。
P77、人力资源的使用价值，是人的劳动能力的有用性，首先是为了形成劳动能力所付出的代价，即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件，其次是运用劳动能力所产生的效益。
P78、人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的数量上升来实现，而是通过劳动者的质量提高来实现。
P79、人力资本的特点是：归属性、潜在性、专用性。
P8 10、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。
11、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。
P1012、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事的优化配置，是基本的管理思路。
P1113、人事优化配置，可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。
P1114、企业的性质是：契约组织、计划组织、权威组织。
P1415、企业人力资源是在员工劳动能力有偿服务的基础上形成的，具有主动性、可控性、组合性、变化性。
P1616、人力资源属于有主观能动性的员工个人。
P1617、企业可控人力资源的范围，是指以建立劳动契约的形式，把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即企业员工。
P1718、企业名义上能控制的人力资源，与实际上所控制的人力资源，二者是有距离的。
人力资源管理思考题与答案-推荐下载
较长期绩效
招募、甄选、培训、考 增加了人力资源规划、 增加了人力资源战略、企
核、劳动关系、报酬与 工作分析、职业生涯开 业文化建设、组织结构设
福利
对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料电试力卷保相护互装作置用调与试相技互术关，系电通，力1根保过据护管生高线产中0不工资仅艺料可高试以中卷解资配决料置吊试技顶卷术层要是配求指置，机不对组规电在范气进高设行中备继资进电料行保试空护卷载高问与中题带资2负料2，荷试而下卷且高总可中体保资配障料置各试时类卷，管调需路控要习试在题验最到；大位对限。设度在备内管进来路行确敷调保设整机过使组程其高1在中正资，常料要工试加况卷强下安看与全22过，22度并22工且22作尽22下可护都能1关可地于以缩管正小路常故高工障中作高资；中料对资试于料卷继试连电卷接保破管护坏口进范处行围理整，高核或中对者资定对料值某试，些卷审异弯核常扁与高度校中固对资定图料盒纸试位，卷置编工.写况保复进护杂行层设自防备动腐与处跨装理接置，地高尤线中其弯资要曲料避半试免径卷错标调误高试高等方中，案资要，料求编试技5写、卷术重电保交要气护底设设装。备备置管4高调、动线中试电作敷资高气，设料中课并技3试资件且、术卷料中拒管试试调绝路包验卷试动敷含方技作设线案术，技槽以来术、及避管系免架统不等启必多动要项方高方案中式；资，对料为整试解套卷决启突高动然中过停语程机文中。电高因气中此课资，件料电中试力管卷高壁电中薄气资、设料接备试口进卷不行保严调护等试装问工置题作调，并试合且技理进术利行，用过要管关求线运电敷行力设高保技中护术资装。料置线试做缆卷到敷技准设术确原指灵则导活：。。在对对分于于线调差盒试动处过保，程护当中装不高置同中高电资中压料资回试料路卷试交技卷叉术调时问试，题技应，术采作是用为指金调发属试电隔人机板员一进，变行需压隔要器开在组处事在理前发；掌生同握内一图部线纸故槽资障内料时，、，强设需电备要回制进路造行须厂外同家部时出电切具源断高高习中中题资资电料料源试试，卷卷线试切缆验除敷报从设告而完与采毕相用，关高要技中进术资行资料检料试查，卷和并主检且要测了保处解护理现装。场置设。备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。
人力资源管理思考题
人力资源管理思考题第一章人力资源管理导论思考题1.人口资源、人力资源、人力资源和人力资本的概念：答：①人口资源是指一定范围内人口数量的总和；②人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力和智力人口的总和；③人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和；④人力资本是指体现在人身上的技能与知识的存量，是后天投资所形成的劳动者的，劳动者拥有的知识、技能与健康的总和。
2、人力资源与人本资本的区别：A:① 两人关注的焦点是不同的。
人力资源注重价值，人力资本注重收入；② 这两个概念的范围不同。
人力资源包括自然人力资源，人力资本是指投入的所有物质资本；③两者的性质不同；④ 两者的研究角度不同。
3.人力资源的特点和功能是什么？答：人力资源有五个特性：生成过程的时效性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性；人力资源的三个作用：人力资源是现代组织中最重要的能源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键因素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：人力资本的主要内容是：①人力资本体现在人身上，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
③人力资本为对人力的投资。
④人力资本可以带来利润。
有四种人类假设理论：① “经济人”假说认为，人的行为是为了追求自己的最大利益，人的工作动机是为了获得经济报酬——这是由美国人麦格雷戈代表泰勒提出的；② “社会人”假说认为，人不仅有经济需要，还有社会需要。
物质刺激对于调动人们的积极性只有次要意义。
满足人们的社会需求比满足人们的经济需求更能调动人们的积极性——梅奥根据霍桑的实验提出；③ “自动人”假说认为，人们有充分发挥自己潜力和表达自己才能的愿望。
只有当人们的才能和潜力得到发挥时，他们才会感到满足——马斯洛，美国心理学家；④ “复杂人”认为，人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”，也不是纯粹的“自动人”，而是组织心理学家薛恩提出的“复杂人”，根据时间、地点和不同情况做出适当反应。
《人力资源开发与管理》复习思考题
《人力资源开发与管理》复习思考题第一章人力资源概述1、人力资源概念及特征（6大特征）2、人力资源数量、质量及影响因素（图表）3、人才资源的含义（第六种）4、评价人才的若干指标（9个）第二章人力资源开发与管理理论1、人力资本理论（舒尔茨）2、人性假设理论（XYZ理论、人际关系理论）3、人力资源投资理论（定义、重要性、特点）4、人力资源收益理论（计算公式）5、人力资源管理基本原理（能级对应和反馈控制）6、在职培训的含义及条件（不等式）第三章人力资源测评（主要了解方法和理论依据，不作为考试内容）第四章人力资源规划1、人力资源规划要素（6个）2、人力资源意义及方法（定性法、定量法）3、人力资源现状调查及分析（总量、结构、分布等）4、人力资源信息系统（主要了解原理和方法，不作为考试内容）第五章人力资源开发概述1、人力资源开发含义2、人力资源目标和规律（智力、活力、三大规律）3、人力资源结果（素质提高、形成潜在生产能力）4、人力资源开发层次（高、中、低、个体）第六章人力资源开发的途径1、三个开发途径（自我、家庭、社会）2、着重自我开发第七章人力资源开发的内容方法1、心理开发的含义2、怎样理解斯格托玛和舒适区3、怎样理解格式塔和自我形象4、怎样理解戈森第一定律5、库克曲线和喀兹曲线对现代管理的启发6、怎样改变自己的思维方式（五种）7、生理开发的含义、疲劳的定义和种类8、工作节律的内容和实际意义：两个循环和三个阶段9、怎样理解人力资源的伦理开发和智力开发？第八章人力资源工作分析1、工作分析的含义及其重要性2、工作分析的方法3、工作分析的内容（三部分）4、工作分析说明书的编写第九章人力资源招聘1、内部招聘与外部招聘各自的优缺点（内外结合、以内为主）2、求职申请表的设计3、面试的主要形式与方法4、面试的评价（五个方面）5、面试的注意事项第十章人力资源配置1、人力资源配置形式（三种）2、人力资源培植规律（三大规律）第十一章人力资源考评1、人力资源考评含义及其重要性2、人力资源考评内容和方法第十二章人力资源激励1、人力资源激励的含义、原则（9个）、内容和方法2、人员激励需要注意的问题第十三章人员培训1、人力资源培训含义2、上岗引导的含义及做法（岗前培训）3、培训模型4、培训实施第十四章薪酬管理1、薪酬的实质——公平交换2、薪酬的构成要素及管理注意事项3、薪酬的形式第十五章人力资源保护（一般常识了解，不作为考试内容）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章人力资源管理导论思考题
1、人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念：
答：①人口资源是指一定范围内人口数量的总和；②人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力和智力人口的总和；③人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和；④人力资本是指体现在人身上的技能与知识的存量，是后天投资所形成的劳动者的，劳动者拥有的知识、技能与健康的总和。
2、人力资源与人本资本的区别：
答：①两者所关注的焦点不同，人力资源关注的是价值，人力资本关注的焦点是收益；②两者概念的范围不同，人力资源包括自然性人力资源，人力资本指所有投入的物质资本；③两者的性质不同；④两者的研究角度不同。
3、人力资源的特性与作用是什么？
答：人力资源有五个特性：生成过程的时效性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性；
人力资源的三个作用：人力资源是现代组织中最重要的能源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键因素。
4、人力资本理论与人性假设理论的主要内容是什么？
答：人力资本的主要内容是：①人力资本体现在人身上，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
③人力资本为对人力的投资。
④人力资本可以带来利润。
人力假设理论分为4种：①“经济人”假设认为，人的行为是在于追求本身最大的利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬——由美国麦格雷戈提出，代表泰罗；②“社会人”假设认为，人不仅有经济需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性——梅奥根据霍桑实验提出；③“自动人”假设认为人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望，只有当人的才能与潜力都得到发挥，人才会感到满足——美国心理学家马斯洛；
④“复杂人”认为，人既不是单纯的“经济人”，也不完全是“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”——组织心理学家薛恩提出。
5、人力资源管理的概率、作用和主要活动是什么？
答：人力资源管理概念：人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率、实现组织目标和个人发展的管理活动；
人力资源管理有五个作用：协助组织达成目标、充分发挥组织中全体员工的技术和能力、为组织招聘和培训合格的人力资源、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高、就人力资源管理政策、制度等相关政策与相关人员进行沟通。
人力资源管理的主要活动：八个方面：①工作分析与工作设计：对组织中各个岗位的性质、结构、责任、流程等进行分析，在调查分析获取信息的基础上，编写岗位说明书和岗位工作规范。
②人力资源规划：把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、计划和措施，包括组织对人力资源的需求与供给的分析预测，以实现人力资源状况与组织发展的动态匹配。
③招聘管理：根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学的方法，为组织招聘、选拔所需要的人力资源，并将其安排到合适的岗位上。
④员工素质评测：员工素质评测是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法，是为特定的人力资源开发与管理目标服务的，组织在招聘、培训、考核、安安置、晋升等环节都需要测评技术的支撑。
素质评测是人力资源管理的基础，素质评测是人力资源开发的重要手段，素质评测可以提高人力资源管理的效果。
⑤员工培训：员工培训是组织提升员工素质与技能进而实现组织发展的重要手段。
组织应当有计划、有目标、有步骤的对新员工和在职员工进行培训和开发，提升其智力，激发其活力，增强企业的竞争优势。
⑥绩效管理：采用先进的理念、科学的方法和公正的态度对企业情况进行绩效管理，并及时进行反馈，为改进工作绩效和员工培训、晋升、薪酬等提供依据。
⑦薪酬管理：根据组织目标的需要，设计对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系，这是人力资源管理的重要工作。
合理的薪酬政策不仅能调动员工的积极性，而且能在激烈的市场竞争中吸引和留住高素质的人力资源。
⑧员工职业生涯：关心员工的个人发展，帮助员工制定职业发展规划，帮助员工建立职业发张通道，作为现代管理者，熟悉并掌握人力资源管理生涯的相关知识是人力资源管理的重要内容。
6、人力资源管理经过了哪几个发展阶段?
答：①初级阶段：传统的经验管理；②科学管理阶段：以工作为中心；③人力资源管理阶段：人与工作相互适应；④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
7、人力资源管理与传统人事的主要区别是什么？
答：①管理的观念不同；②管理的模式不同；③管理的重心不同；④管理的地位不同；⑤管理的方法不同；⑥管理部门的性质不
同。
8、人力资源管理的模式和发展趋势是什么？
答：管理模式有4种：①产业模式→关注劳工关系的协调；②投资模式→关注公平就业机会；③参与模式→关注团队合作；
⑤高灵活性模式→关注如何理解和把握不断变化的趋势。
人力资源管理的发展趋势：①人本管理成为人力资源管理的中心思想；②人力资源管理全面参与组织战略管理的过程；③人力资源管理全球化；④人力资源管理的重心为知识型员工的管理；⑤人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。
9、战略性人力资源的概念、特点及衡量标准是什么？
答：概念：战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。
特点：①战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念；②战略性人力资源管理是对人力资源进行系统化管理的过程；③战略性人力资源管理是现代化人力资源管理的发展的更高阶段。
衡量标准：基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。
10、人力资源战略的类型有哪些？
答：1、戴尔和霍得的分类：①引诱战略。
引诱战略是指组织自己不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，从而形成高素质的员工队伍。
②投资战略。
投资战略是通过组织自己培养来获得高素质员工，注重对员工的培训与开发。
③参与战略。
参与战略是指组织在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权，使员工在工作中拥有更多的自主权。
实行该战略的组织大都有扁平和分权的组织结构，能够在对竞争者和生产需求做出快速反应的同时，有效的降低成本。
2、。