××有限公司绩效管理咨询项目建议书(1)
××有限公司绩效管理咨询项目建议书(1)
第一阶 （2周）
项目流程
第二阶段 （5周）
Med Jake Consulting
第三阶段 （3周）
第三阶段 （9个月）
企业深度调研
工作分析与 组织架构调整
绩效管理 体系建立
培训
辅导实施
项目内容
Med Jake Consulting
目标制订 期望建立
目标执行 行为过程引导
绩效考核 绩效改进
前馈控制 连续不断的反馈
过程控制 同步控制
连续不断的控制
反馈控制 连续不断的绩效提升
3600绩效考核特色
Med Jake Consulting
❖它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考 核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏 紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 ❖它避免员工个人对周围环境的影响，管理层获得的信息更准 确。 ❖它不仅考核员工的绩效，还反应了企业内外环境的变化。
Med Jake Consulting
反馈
唐纳利模型的运用 Med Jake Consulting
反馈
评价计划 实施计划 选择方法策略
认识限制条件
找出组织发展的 方法和策略
批判分析问题
组织进行变革的 需要
变革力量
组织架构调整流程
Med Jake Consulting
诊断 分析 反馈 行动 评价
建立绩效管理体系
Med Jake Consulting
目的：建立衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此揭 示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，有助于更好的进行员 工管理和配置。
某汽车集团绩效管理咨询服务项目建议书
德勤：一汽大众绩效管理咨询服务项目建议书一、封面1、项目名称：德勤：一汽大众绩效管理咨询服务项目建议书一汽大众是一家以汽车制造为主的大型企业，随着市场竞争的加剧，一汽大众管理层意识到绩效管理对于企业的重要性。
经过多方调查和比较，一汽大众选择了德勤作为绩效管理咨询服务提供商，以期提升企业的整体绩效水平。
本建议书旨在详细阐述德勤为一汽大众提供的绩效管理咨询服务。
2、提呈日期：XXXX年XX月XX日在此，我们德勤管理咨询团队荣幸地向一汽大众提交关于绩效管理咨询服务的项目建议书。
经过充分的调研和分析，我们为一汽大众量身定制了具有针对性的绩效管理方案，旨在帮助其提升组织效率、优化管理流程和加强员工激励。
在提呈日期为XXXX年XX月XX日的研究中，我们深入了解了一汽大众的企业文化和经营状况，结合行业最佳实践，提出了一系列具体的建议。
这些建议旨在解决一汽大众在绩效管理方面存在的问题，并为其发展提供有力支持。
首先，我们提出了一汽大众应建立以绩效为导向的企业文化，强调员工的个人贡献和团队的合作。
通过制定明确的绩效评估标准和激励机制，鼓励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
其次，我们建议一汽大众优化绩效评估流程，确保公平、客观、准确的评估结果。
在评估过程中，应充分考虑员工的工作职责、能力和绩效表现，为员工提供有针对性的反馈和指导。
此外，我们还提出了一汽大众应加强对员工的培训和发展机会，以提高员工的个人能力和专业技能。
通过制定个性化的职业发展计划，帮助员工实现自我提升，并为一汽大众的长期发展奠定坚实基础。
总之，我们德勤管理咨询团队相信，通过实施这些具体的建议，一汽大众将能够优化绩效管理体系，提高组织效率，为员工提供更好的发展机会，并为企业的长期稳定发展奠定坚实基础。
3、提呈对象：一汽大众管理层感谢大家对德勤咨询的信任和支持。
我们深入了解一汽大众在绩效管理方面的重要性，因此，我们决定为大家的绩效管理咨询服务项目撰写一份建议书。
XX公司绩效考核项目建议书
X X公司绩效考核项目建议书(共12页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-xx公司绩效考核体系设计项目建议书二零零六年十二月声明本项目建议书由b企业管理咨询有限公司在与axx公司初步沟通的基础上为a供电制作，所有建议均非最终咨询建议。
文中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次项目人员阅读。
未经双方同意，本项目建议书所有内容不得向第三方透露。
hn不企业管理咨询有限公司愿意与axx公司建立起长期的战略合作伙伴关系，共谋企业的长远发展。
目录1．项目背景__________________________________________________ 错误!未定义书签。
2．工作原则__________________________________________________ 错误!未定义书签。
3．咨询价值观________________________________________________ 错误!未定义书签。
4．项目总体目标______________________________________________ 错误!未定义书签。
5．总体思路__________________________________________________ 错误!未定义书签。
企业调研分析_____________________________________________ 错误!未定义书签。
部门KPI设计_____________________________________________ 错误!未定义书签。
部门考核体系设计与沟通___________________________________ 错误!未定义书签。
部门考核体系辅助实施_____________________________________ 错误!未定义书签。
员工KPI设计_____________________________________________ 错误!未定义书签。
薪酬绩效管理咨询项目建议书
薪酬绩效管理咨询项目建议书篇一：薪酬绩效咨询项目合同书关于XXXX有限公司薪酬和绩效管理体系建设咨询服务项目合同书中国·北京XX年XX月XX 日甲方（委托方）：乙方（受托方）：依据《中华人民共和国合同法》规定，甲、乙双方经友好协商，自愿本着相互信任、真诚合作、共同发展的原则建立长期友好合作关系，经甲方委托,乙方认可,双方深入沟通,并就XXX科技有限公司（以下简称XXX）薪酬和绩效管理体系建设咨询项目的服务内容、范围、费用等有关事项达成共识,拟订以下条款,形成本合同。
第一条项目合同书包含附件第一部分:《项目合同书》(即本文件),主要包括:咨询服务的项目时间周期;甲、乙双方在整个咨询活动中各自的义务、承担的责任(包含界定责任的方式);项目费用和支付方式等主要内容。
第二部分：《项目建议书》(见附件),主要包括:本次咨询服务的目标、项目范围、咨询的总体思路(包含咨询中使用的相关分析方法与模型)与方法论，各阶段成果总体计划与成果形式，咨询团队组织和人员安排，项目过程控制方法，项目各阶段甲乙双方合作方式等主要内容。
第二条本项目成果表现形式乙方与甲方合作，共同完成本次咨询项目。
项目成果表现形式主要分为两类：PPT文件格式和WORD文件格式。
一、咨询报告交付成果参见附件《项目建议书》。
二、咨询过程中甲乙双方将开展各类相关的工作研讨、交流1. 项目启动和调研阶段乙方进行综合管理体系诊断，甲方组织人员紧密配合。
2. 项目设计阶段中高层研讨交流会，项目各阶段成果汇报会，对甲方项目组成员进行专业辅导和知识转移。
3. 项目后期支持服务阶段后期辅导周期为项目结束后一个月。
项目后期服务主要以在线支持与答疑为主。
如甲方认为必要时，乙方可提供不超过5个工作日的驻场辅导及后期效果跟踪。
第三条项目范围和目标1. 本项目最终目标：完成XXX科技有限公司薪酬和绩效管理体系设计和实施宣导，具体参见《项目建议书》。
2. 本项目涉及范围：XXX科技有限公司现有架构内及双方认可的未来3年人力资源规划中所有职位及员工。
某生物工程公司绩效管理咨询项目建议书
某生物工程公司绩效管理咨询项目建议书某生物工程公司绩效管理咨询项目建议书一、项目背景某生物工程公司是一家专注于生物技术研发和应用的公司，致力于开发生物药物和生物工程产品。
随着公司业务的不断扩大和发展，现有的绩效管理体系无法有效地支持公司的增长。
为了提高公司的绩效管理水平，现需开展绩效管理咨询项目。
二、项目目标1. 重新设计和建立科学、合理的绩效管理体系，使其能够适应公司业务发展的需求。
2. 建立员工绩效考核机制，激励员工积极进取，提升个人和团队绩效。
3. 提供详细的绩效管理操作手册，以便公司能够顺利执行和操作新的绩效管理体系。
三、项目任务1. 与公司管理层和各部门负责人进行沟通，了解公司的业务运作和绩效管理的现状。
2. 分析现有的绩效管理体系，发现问题和不足之处。
3. 设计新的绩效管理体系，包括绩效指标的设定，绩效评估的方法和周期，并制定相应的绩效评分规则。
4. 制定员工绩效考核机制，包括激励机制和奖惩措施，以提高员工的积极性和工作动力。
5. 编写绩效管理操作手册，明确公司管理层和各部门负责人在绩效管理方面的职责和操作方式。
四、项目实施方案1. 项目组成员：本项目需要由公司内部员工组成的项目组来主导，项目组成员包括总经理、人力资源经理、各部门负责人。
2. 项目执行步骤：（1）收集信息：与公司管理层和各部门负责人进行访谈，了解现有的绩效管理情况和问题。
（2）分析问题：对现有的绩效管理体系进行分析，找出问题和不足之处。
（3）设计方案：根据公司的业务情况和绩效管理的要求，设计新的绩效管理体系和员工考核机制。
（4）制定绩效评分规则：明确绩效指标和评分规则，确保公平公正。
（5）制定激励机制和奖惩措施：激励员工积极工作，提高绩效。
（6）编写绩效管理操作手册：明确公司管理层和各部门负责人在绩效管理方面的职责和操作方式。
（7）培训与推广：对新的绩效管理体系和员工考核机制进行培训和推广，确保大家都理解和接受。
3. 项目时间计划：本项目预计需要3个月的时间来完成，具体时间安排如下：（1）信息收集和分析：1个月。
管理咨询绩效考核管理咨询项目建议书
10万元人民币
物力成本
5万元人民币
其他成本
5万元人民币
05
项目预期成果
提高员工绩效
员工工作积极性提
高
通过绩效考核体系的优化，激发 员工的工作热情和主动性，提高 工作效率。
员工能力提升
通过绩效考核结果的反馈和指导 ，帮助员工认识自己的不足，提 升个人能力。
员工激励与约束
建立合理的奖惩机制，对优秀员 工给予奖励，对表现不佳的员工 进行适当的约束。
里程碑二
完成方案设计初稿（第5周）
里程碑三
方案实施完成80%（第7周）
里程碑四
项目总结汇报（第8周）
资源需求与分配
人力
项目经理1名，咨询顾问3名，客户方对接人员2名
物力
办公用品、交通费用、会议室租赁等
时间
按照实施时间表进行安排，确保按时完成各阶段 任务
资源需求与分配
预算
总预算为20万元人民币，具体分配如下
定期评估与反馈
建立定期评估机制，及时给予员工反馈，促 进持续改进。
优化评估工具和方法
采用科学合理的评估工具和方法，提高评估 准确性和效率。
绩效激励方案制定
01
物质激励
包括奖金、晋升机会、福利待遇等 方面的激励措施。
个性化激励方案
根据员工需求和特点，制定个性化 的激励方案，提高激励效果。
03
02
非物质激励
02
通过考核结果，了解员工的能力和潜力，为企业人力资源的合
理配置提供依据。
促进企业战略目标的实现
03
通过绩效考核管理，将企业战略目标分解到各个部门和员工，
确保目标的顺利实现。
管理咨询项目的必要性
某有限公司绩效管理系统咨询建议书
某有限公司绩效管理系统咨询建议书摘要本文档为某有限公司提供的绩效管理系统咨询建议书，通过分析当前绩效管理系统存在的问题并提出解决方案，旨在帮助公司提升绩效管理效率和员工工作表现。
背景某有限公司作为一家规模适中的企业，目前使用传统的人力资源管理方式进行绩效管理。
然而，随着企业规模的不断扩大和竞争日益激烈，传统的绩效管理方式已经无法满足公司的需求。
因此，公司决定引入新的绩效管理系统，以提升绩效管理的效率和质量。
现状分析1. 现有绩效管理系统存在的问题•缺乏系统性：公司目前的绩效管理方式零散、分散，缺乏统一的标准和流程，导致绩效评定不公平、不透明。
•数据化程度低：公司的绩效管理主要依赖人工操作，数据收集和分析效率低下，无法进行有效的数据驱动决策。
•反馈不及时：绩效评定和反馈周期较长，员工无法及时了解自身绩效表现，影响了工作积极性和动力。
2. 现有绩效管理系统的局限性•无法满足公司发展需求：传统绩效管理方式难以适应公司快速发展的需求，无法为员工提供个性化的绩效管理方案。
•难以实现绩效目标：目前的绩效管理系统过于繁琐，员工对绩效目标理解不清晰，无法实现绩效激励和激励机制。
建议方案为解决上述问题和局限性，我们提出以下建议：1. 制定绩效管理制度•设立绩效管理评定标准：明确各岗位的绩效评定标准和指标，确保公平、公正。
•制定绩效考核流程：建立清晰的绩效考核流程，包括目标设定、绩效评定、绩效奖励等环节。
2. 引入绩效管理软件•选择适合公司规模的绩效管理软件，提升数据化管理水平，实现数据驱动决策。
•通过绩效管理软件进行考核数据收集、分析、统计和报告，提高绩效考核效率和准确性。
3. 加强绩效反馈机制•设立定期绩效回顾会议，及时向员工反馈绩效评定结果，鼓励员工改进和提升。
4. 建立绩效管理培训机制•对领导和员工开展绩效管理培训，提升绩效管理意识和能力。
•指导员工制定个人绩效计划，明确目标和行动计划。
预期效果通过以上建议方案的实施，我们相信某有限公司的绩效管理系统将得到有效改善，具体效果包括：•提升绩效管理的透明度和公平性，激励员工更好地完成工作任务；•提高绩效管理效率，减少人力资源管理成本；•增强员工工作积极性和动力，提升企业整体绩效。
某汽车公司绩效管理咨询服务项目建议书
某汽车公司绩效管理咨询服务项目建议书尊敬的XX汽车公司领导：您好！我是市场咨询公司的工作人员，我们深知绩效管理在现代企业中的重要性。
针对贵司的需求，我们为您制定了一份关于绩效管理咨询服务项目的建议书，希望能为贵司提供全面的解决方案。
以下是本项目的具体内容：一、项目背景绩效管理是现代企业确保组织运行顺畅、提高效率的重要手段。
作为一家汽车公司，您的核心竞争力在于市场份额和产品质量。
然而，我们注意到近年来贵司内部存在一些问题，如员工之间沟通不畅、部门职责模糊、绩效考核标准不统一等，这些问题可能对公司的发展造成潜在威胁。
因此，本次项目旨在为贵司提供一套完善的绩效管理体系，以提高员工的工作效率和积极性，提升整体竞争力。
二、项目目标1. 建立绩效管理体系：根据贵司的具体情况，制定适合公司的绩效管理指标和考核标准，明确员工工作目标和绩效评估方法。
2. 优化绩效管理流程：通过流程再造和工作重组，重新设计绩效管理流程，提高工作效率，并且确保责权明确、流程畅通。
3. 加强员工培训：通过为员工提供绩效管理相关培训，提高他们的工作能力和绩效意识，激发其工作动力，从而达到公司整体目标。
三、项目计划本次项目计划分为以下几个阶段：1. 项目准备阶段（时间：2周）- 与贵司相关部门负责人进行沟通，了解公司的绩效管理需求和问题。
- 收集相关的数据和信息，对现有绩效管理体系进行分析和评估。
2. 绩效管理体系设计阶段（时间：4周）- 基于项目准备阶段的调研结果，与贵司共同制定适合公司的绩效管理指标和考核标准。
- 设计绩效管理流程和考核工具，确保流程畅通、可操作性强。
3. 绩效管理流程优化阶段（时间：4周）- 对现有绩效管理流程进行诊断，识别问题和改进点。
- 制定流程优化方案，重新设计绩效管理流程，明确责任和权限，降低沟通成本。
4. 员工培训阶段（时间：2周）- 开展绩效管理相关培训，提升员工的工作能力和绩效意识。
- 培训内容包括绩效管理的概念、方法和技巧等。
绩效薪酬管理咨询项目建议书
生产计划
越大越好
%
季度
越大越好
制造总监
%
季度
越大越好
制造总监
% % %
季度 季度 季度
越大越好 越大越好 越小越好
制造总监 制造总监 制造总监
品质管理
次
季度
越小越好
制造总监
1、考核期内精益生产和QIT项目完成的次数 1、浪费物料控制率＝实际报废量÷BOM制定的报废量 x100% 1、根据机器操作规程抽查
财务
在财务业绩方面我们 向股东展示什么，达 到什么目标？
内部运营 顾客
为获得顾客认同， 我们应该做好哪 些？
使命与战略目标
为股东和顾客满 意，我们内部运营 管理做的是否到 位？
学习与成长
为达到业绩指标我们 学习掌握什么，应如 何提升能力？
9
将公司战略转化为可视化的战略绩效地图
某建筑软件企业基于平衡记分卡的战略地图（描述企业创造价值过程）
不合格 D M<40 0
考核等级 等级代号 绩效分数 薪酬层级 变化情况
卓越 S
优秀 A
合格 B 80≥M>60
需改进 C 60≥M≥40
不合格 D M<40 年度综合考核 等级为D
120≥M>10 100≥M>8 0 0 年度综合考核等级连续 两年为A或S 升1档
年度综合考核 年度综合考核等 等级为B 级连续两年为C 不变动
10
对各部门绩效指标进行分解
成本控制（ KPIs） 品牌形象提升（ KPIs） 整体解决方案 /提高服务质量 （KPIs） 客户满意度 客户投诉次数 整体解决方案个数 技术创新次数 技术支撑服务投诉次数
示
例
管理咨询项目建议书
管理咨询项目建议书尊敬的领导：首先，感谢您给予我们参与该管理咨询项目的机会。
根据我们的初步了解，我们发现您公司目前面临一些管理方面的挑战，并呈现出一些发展潜力。
为了协助您解决这些挑战并实现更好的发展，我们提出以下建议：一、目标设定与战略规划在开始解决管理问题之前，我们强烈建议您对公司的目标进行重新评估并进行适当的调整。
明确目标可以给员工更清晰的方向，帮助他们更好地明确职责和工作重点。
同时，我们建议您制订全面的战略规划，以确保公司在强有力的愿景引领下，能够持续发展。
二、组织结构优化目前，我们观察到您的公司组织结构庞大而复杂，存在一些冗余的部门和职能重叠的问题。
我们建议您对公司的组织结构进行优化，削减冗余部门，并重新划分职能板块，以提高工作效率和协同能力。
三、员工激励与培训为了提高员工对工作的积极性与效率，我们建议您制定一套完善的员工激励机制并实行公平的薪酬制度。
另外，在员工培训方面，我们认为公司应该加强对员工的培训和发展，提供更多的技能培训和晋升机会，以留住优秀人才。
四、沟通与协作机制建立我们观察到公司内部的沟通与协作机制存在一些问题，导致信息传递不及时、决策效率低下。
我们建议您建立一个有效的内部沟通渠道，推行知识共享和团队协作的文化，并定期组织团队活动来促进员工之间的交流和合作。
五、业务流程优化我们强烈建议您对公司的业务流程进行优化，以提高工作效率和质量。
通过对业务流程的分析，可以发现其中存在的瓶颈和问题，并提出相应的解决方案。
我们还建议您引入一些管理软件或技术工具，以提高业务操作的自动化水平。
最后，我们建议在解决以上问题和实施相应措施的过程中，您给予我们的工作组足够的支持和配合。
我们希望与您紧密合作，帮助您实现公司的发展目标。
如果您对我们的建议感兴趣，我们将非常愿意进一步与您讨论和深入研究。
再次感谢您给予我们的信任与机会，我们期待着与您共同合作，解决现有的挑战，并提升公司的管理水平和业绩。
诚挚的，（您的名称）。
××企业绩效考核管理咨询项目建议书
×××××绩效管理咨询项目建议书一、项目背景由于长期受计划体制的影响，×××××在真正面向市场自主经营的今天，企业人力资源管理，特别是绩效管理的不适应问题逐渐显现出来。
具体表现在：绩效管理的基础工作——岗位设置、岗位责任说明、绩效指标体系设计等存在不足；绩效评价与考核的机制不健全；绩效考核与员工薪酬、晋升等激励政策挂钩不彻底；等等。
科学的绩效管理可以对内做到公平评价员工绩效，准确激励员工行为，提高员工工作积极性，从而增强企业的市场竞争力。
在目前企业外部经营压力日渐加大，内部员工公平性意识不断增强的形势下，以上问题的解决显得格外紧迫和意义重大。
二、项目咨询的原则与目标（一）项目咨询的原则1、注重实效检验咨询服务首要标准就是能否解决企业存在的问题，真正为企业带来经营效率或效益的改善。
深入调研企业实际，提出针对性强、操作性强的方案并具体指导保证实施是我们工作的根本。
2、方案与过程并重一个完善的方案并不一定保证能产生实效，咨询项目组不但保证提供完备的方案，同时注重咨询过程中与各级员工之间的沟通，根据需要组织相关培训。
通过咨询帮助各级员工转变观念，掌握绩效管理的理论、方法与技巧，从根本上提升企业管理水平。
（二）项目咨询的目标项目咨询的目标是：针对企业绩效管理存在的问题，以公司战略为指导，在优化现行的组织、岗位和流程的基础上，建立以KPI为核心，绩效考核与员工激励紧密结合的科学、公平的绩效管理体系。
••员工调查与中高层访谈 •现行绩效管理制度及实施状况分析•组织结构及主要岗位设置合理性分析•绩效评价指标体系设计：关键业绩指标的确定与分解、部门及岗位KPI 的确定、权重的确定、评价标准等•考核制度与工作流程建立 •基于绩效考评的激励制度：薪酬、员工培训与发展等•人力资源管理诊断报告•公司、部门、岗位关键绩效指标 •《员工绩效评估表》 •《绩效管理实施手册》 •其他相关制度和表单 •培训课程及材料 •工作分析：各岗位工作职责分析、工作流程分析、岗位绩效特征分析•岗位说明书修改与编制•组织与岗位优化方案设计 •调整后的岗位说明书 •组织结构调整方案 •岗位优化与调整方案•协助实施动员与培训•绩效管理方案实施中的跟踪和指导•绩效管理方案的调整 注：项目正式启动后，经双方协商后，不排除对每阶段的时间和内容进行顺序调整图1绩效管理咨询项目工作阶段与内容三、项目具体内容、思路和方法管理诊断与组织、岗位优化阶段阶段目标1.对×××××人力资源管理现状全面分析并提出建议2. 岗位说明书修改与编制提交成果1.人力资源管理现状分析与建议2.调整后的岗位说明书3.组织结构调整方案4.岗位优化与调整方案说明：对人力资源管理现状进行分析,不但有助于×××××高层了解人力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提。
某公司绩效管理和薪酬激励体系咨询项目建议书
某公司绩效管理和薪酬激励体系咨询项目建议书[你的公司名称]绩效管理和薪酬激励体系咨询项目建议书项目背景：绩效管理和薪酬激励体系是提高企业竞争力和员工激励的重要手段。
在当前竞争激烈的市场环境中，我们公司认识到强化绩效管理和优化薪酬激励体系的重要性。
因此，我们决定开展此项咨询项目，希望能够针对公司的实际情况，制定一套具有针对性的绩效管理和薪酬激励体系。
项目目标：1. 确定适合公司发展的绩效管理指标和评估体系，全面提升员工的工作绩效；2. 设计公正合理的薪酬激励机制，使员工的薪酬与其绩效水平相匹配，提高员工的工作动力和积极性；3. 帮助公司建立健全的绩效管理和薪酬激励机制，提升公司整体绩效。
项目内容：1. 市场调研和绩效管理设计我们将进行市场调研，了解行业内最佳的绩效管理实践，并结合公司的实际情况，设计一套适合公司的绩效管理指标和评估体系。
该体系将包括定期的绩效考核、360度反馈、目标设定等环节，将绩效管理与员工发展和奖励相结合，形成一个相对完整的系统。
2. 薪酬激励机制设计我们将对公司现有的薪酬体系进行分析和评估，考虑员工绩效和市场竞争力，设计公正合理的薪酬激励机制。
我们将结合公司的战略目标和员工岗位职责，制定薪酬策略和分配方案，同时考虑不同岗位、不同绩效水平和员工贡献的差异，确保激励机制的公正性和有效性。
3. 绩效管理和薪酬激励体系的培训和实施我们将为公司员工提供绩效管理和薪酬激励体系的培训，使员工充分理解和接受新的绩效管理和薪酬激励机制。
我们将制定实施计划，协助公司逐步推动整个绩效管理和薪酬激励体系的落地和实施，确保顺利过渡。
项目方法和流程：1. 项目启动：与公司相关部门和决策人员进行沟通，明确项目目标和计划。
2. 市场调研和分析：进行市场调研，收集相关数据和信息，分析行业内的最佳实践。
3. 绩效管理和薪酬体系设计：根据市场调研和公司实际情况，设计适合公司发展的绩效管理和薪酬激励体系。
4. 薪酬策略和分配方案：分析员工职责和绩效水平，制定公正合理的薪酬策略和分配方案。
杭州某电子公司绩效管理咨询项目建议书
通过改进绩效管理方式，提高员工的参与 度和工作积极性，提升整体工作效率和业 绩。
加强团队协作与沟通
关注员工个人发展与职业成长
通过引入团队绩效评估和激励机制，加强 团队协作与沟通，提高整体执行力。
在新的绩效管理体系中，关注员工的个人 发展与职业成长，为员工提供更多的培训 和发展机会。
02
绩效管理体系设计
策和流程。
通过实施本项目建议，公司可以 更好地激发员工的工作积极性和 创造力，提升整体业绩和市场竞
争力。
我们相信，在双方的共同努力下 ，本项目将取得圆满成功，为公
司的长远发展奠定坚实基础。
THANKS
感谢观看
绩效评估流程设计
01
02
03
04
制定绩效计划
根据公司战略目标和部门职责 ，制定具体的绩效计划。
设定评估周期
根据实际情况，设定合理的评 估周期，如季度评估、年度评
估等。
收集绩效数据
通过各种渠道收集相关绩效数 据，确保数据的准确性和完整
性。
绩效评估与反馈
对员工绩效进行评估，并及时 给予反馈，帮助员工改进。
资源需求与人员分工
人力资源
招聘或调配具备绩效管理专业 知识和经验的人员组成项目组
。
物力资源
提供必要的办公设备和软件支 持。
时间资源
合理安排项目进度，确保项目 按时完成。
人员分工
明确项目组成员的职责和工作 任务，确保各项工作顺利进行
。
时间安排与进度预测
时间安排
根据项目规模和复杂程度，制定 详细的项目时间表，包括每个阶 段的时间节点和完成标准。
绩效激励与奖惩机制
奖励机制
根据员工绩效表现，给予 相应的奖励，如晋升、加 薪、奖金等。
绩效管理和激励机制咨询建议书模板
1
2
华彩的战略导向型薪酬体系模型
构筑xx新的管理平台---平衡计分卡
平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
构筑xx新的管理平台－－平衡计分卡
构筑xx新的管理平台－－平衡计分卡
xx的部分合作伙伴
项目目标
xx的特点
xx的方法
与xx合作
项目方案内容和步骤
高管层集体修炼课程
xx机构简介
xx咨询服务建议书
华彩的咨询方法
华彩深信支持变革的理念，必须紧密结合未来发展的需求，配合业务上的策略，而非只解决眼前现实问题。我们的目标一直朝着如何推行并配合整合变革策略的方向而进发，因此，我们的服务并非单一是一个诊断或只是提供管理思想的服务。
构筑xx新的管理平台－－平衡计分卡
平衡计分卡不仅仅是一种新的绩效评价系统，更重要的它是企业管理过程的核心组织框架，并且只有在平衡计分卡被从衡量系统改造为管理系统时，它才具有更大的威力。下图描绘了平衡计分卡的四个方面及其相互间的关系。
愿景、使命、战略
财务方面 计分卡
股东如何看待我们？
内部流程 计分卡
我们应如何提高能力？
我们应有什么优势？
创新与学习 计分卡
顾客方面 计分卡
顾客如何看待我们？
构筑xx新的管理平台－－平衡计分卡
平衡计分卡在四个方面保持平衡
在长期与短期目标之间
在外部计量（股东和客户）和关键内部计量（内部流程/学习和成长）之间
在所求的结果和这些结果的执行动因之间
在强调客观性测量和主观性测量之间
制度是战略落地的载体，在战略指引下，制度设计的方向更加明确，制度的存在赋于了新的意义。在薪酬制度设计时要避免孤立地考虑单个制度，这一错误很容易犯。国为企业在从小到大的发展过程中遇到的问题不同，因此薪酬制度设计的出发点也不同。
某公司薪酬、绩效体系项目建议书
某公司薪酬、绩效体系项目建议书尊敬的公司领导姓名：您好！随着市场竞争的日益激烈，企业的发展越来越依赖于高效的人力资源管理。
薪酬和绩效体系作为人力资源管理的核心组成部分，对于吸引、激励和保留优秀人才，提升企业整体绩效具有至关重要的作用。
为了帮助贵公司建立科学合理、公平有效的薪酬和绩效体系，我们经过深入调研和分析，特提出本项目建议书。
一、项目背景贵公司在过去的发展中取得了显著的成绩，但随着业务的不断拓展和市场环境的变化，现有的薪酬和绩效体系逐渐暴露出一些问题，如薪酬结构不合理、绩效评估标准不清晰、激励机制不完善等。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性和满意度，也制约了公司的进一步发展。
因此，有必要对薪酬和绩效体系进行全面的优化和改革。
二、项目目标1、建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平具有外部竞争力和内部公平性。
2、完善绩效评估体系，明确绩效评估标准和流程，提高绩效评估的准确性和公正性。
3、构建有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造力，提升员工绩效和企业整体业绩。
三、项目内容1、薪酬体系设计（1）进行市场调研，了解同行业薪酬水平和薪酬结构，为制定合理的薪酬策略提供依据。
（2）对公司现有岗位进行评估，确定岗位价值和等级，为薪酬设计提供基础。
（3）设计薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等，确保薪酬的激励性和灵活性。
（4）制定薪酬调整机制，根据员工绩效、市场行情等因素，定期对薪酬进行调整。
2、绩效体系优化（1）明确绩效目标，将公司战略目标层层分解到部门和个人，确保员工工作与公司战略保持一致。
（2）完善绩效评估指标体系，结合岗位特点和工作要求，确定科学合理的评估指标和权重。
（3）规范绩效评估流程，包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估实施、绩效反馈面谈等环节，确保绩效评估的公正性和客观性。
（4）加强绩效结果应用，将绩效评估结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，充分发挥绩效评估的激励作用。
3、激励机制建设（1）设计多样化的激励方式，如物质激励（奖金、福利等）、精神激励（表彰、荣誉称号等）、职业发展激励（晋升、培训等），满足员工不同层次的需求。
XX发展建设有限公司绩效管理体系优化项目建议书
5. 绩效管理优化项目工作流程
问题调研、访谈
KPI 资料收集和分析提交
优化方案的沟通
5. 绩效管理优化项目进度计划
序
时间 第1-3 第4-6 第7-8 第9天 第10 第11 第12
号 工作内容
天天天
天天天
1 问题调研
2 KPI指标采集 分析
3. 绩效管理优化技术思路
• 在原有绩效管理体系的基础上，进一步强调公司绩效管 理对公司战略的机制保障作用；
• 关注KPI设计在绩效管理工作中的关键地位；强化任务绩 效和衡量指标的量化程度；
• 强调绩效管理体系的实效和可操作性，不过于追求精细 化，避免流于形式。
目录
1. 项目背景 2. 项目目标 3. 绩效管理优化项目技术思路 4. 项目组织与合作方式 5. 绩效管理优化项目工作流程与进度计划 6. 项目预算及付款方式
目录
1. 项目背景 2. 项目目标 3. 绩效管理优化项目技术思路 4. 项目组织与合作方式 5. 绩效管理优化项目工作流程与进度计划 6. 项目预算及付款方式
2. 项目目标
• 项目总目标
基于与舜华园决策层的初步沟通，对本项目的总目标 定位为：
依据舜华园现阶段的绩效管理实际状况，针对前期的 绩效管理体系进行方案优化和提升，强化绩效管理与业务 的关联度和对业务的促进作用。
4. 项目组织与合作方式
绩效体系优化工作以联合工作小组的形式进行，将 安排2-3人的小组进行现场工作，建议舜华园安排2人配 合工作。
项目负责人： 田 娟 咨询顾问 MBA 项目组成员： 陈澄波 咨询助理 项目顾问： 钱树刚 咨询顾问 硕士
目录
1. 项目背景 2. 项目目标 3. 绩效管理优化项目技术思路 4. 项目组织与合作方式 5. 绩效管理优化项目工作流程与进度计划 6. 项目预算及付款方式
X公司-管理咨询项目建议书
销售计划
人员需求计划
采购计划 物料需求计划 资金需求计划
生产计划基本内容
• 依托年度销售计划 • 结合企业生产能力 年度生产计 • 依据行业特点 划 • • 月（旬）生 • 产计划 • 依据月度销售计划 客户需求 结合企业生产能力 物料供应状况
•Hale Waihona Puke 客户要求发货日期 • 生产的柔性化程度 周（日）生 • 由车间调度以作业任务单的形式到小组、工序、机台 产计划
待定
项目成员
2名
待定
支持人员
按项目要求配置
待定
*注：支持人员属项目组编外人员，按需要为项目组提供数据收集和分析支持，工作地点在咨询公司
项目组成员职责
主要责任
•总体项目把握 •制定项目决策 •审核各阶段主要建议及方案 •每月一次讨论项目进程和内部沟通 •清除项目进程中遇到的障碍
沟通时间
项目总监
•按项目安排 •根据需要安排随机沟通
Person
任职资格
Position
职位说明
Performance
绩效目标
资格考察
为能 力付 酬
岗位价值评估 外部薪酬
为岗 位付 酬
绩效考核 内部财务
为业 绩付 酬
人员定档
薪酬竞争性
岗位定级
支付能力
考核挂钩
薪酬福利体系
薪酬设计基本路径
业务战略 定位 薪酬竞争 性定位 外部薪酬 调研 企业薪酬 支付能力 分析 内部薪酬 调研分析 相关法律 法规研读 岗位职责 梳理 岗位价值 评估 薪酬档级 模型 薪酬总额 控制方案
现场 考察
访谈 调研
调研问题汇总及分析
集团对本企 业要求不高 乡镇企业 历史 缺乏由上 而下的考 核体系 员工压力 不大 企业战略 定位模糊 市场竞 争激烈 供应商 强势 市场被挤 占 利润率下 滑 成本控 制压力 大 客户行 业特点 新进入者 人才挖角 大批新进 入者
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Med Jake Consulting
通过与高层的访谈，根据公 司战略及人力资源发展规划 对公司的工作流程、组织架 构提出改进建议。
工作分析流程
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
高层访谈 提交工作分析报告
Med Jake Consulting
高层访谈 提交工作分析报告
Med Jake Consulting
答疑
通过工作分析调查问卷收 集岗位相关信息。为了提 高问卷信息质量，保证问 卷信息的客观、准确，在 问卷填写期间将有两次答 疑时间，对员工在问卷填 写过程中有疑问的地方进 行专门指导。
工作分析流程
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
Med Jake Consulting
目录
Med Jake Consulting
项目背景 项目目标 项目流程 项目内容 项目组织结构 项目风险管理 项目成员
项目背景
Med Jake Consulting
中山生物工程有限公司由中山大学与中炬高新技术实业（集团）股 份有限公司联合创办，是通过国家药品GMP认证和ISO认证的体外诊断试 剂专业生产企业。
企业深度调研：
目的：收集企业发展战略、财务状况、管理制度、企业文化及工作 流程等信息，为组织架构调整、部门及岗位职责制定、绩效管理体 系的建立提供依据。
方法：访谈、问卷调查、现场观察、头脑风暴、德尔菲预测法等 流程：
确定标
实施调查
综合分析
提交调研报告
工作分析
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工作分析流程
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
高层访谈 提交工作分析报告
Med Jake Consulting
与核心岗位的员工、部门 主管及其他相关人员进行 访谈，获取公司组织架构 中的核心岗位的工作职责 、任务要求等信息。
工作分析流程
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
Med Jake Consulting
进行人力资源管理基础培 训，令员工理解人力资源 管理人员和非人力资源管 理人员在公司人力资源管 理之中各自承担的管理职 责。
工作分析流程
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
高层访谈 提交工作分析报告
Med Jake Consulting
建立绩效管理体系
Med Jake Consulting
目的：建立衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此揭 示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，有助于更好的进行员 工管理和配置。
方法：平衡记分卡、3600绩效考核、目标管理（managementby-objectives,MBO）导向绩效管理等
平衡計分卡特色
Med Jake Consulting
它以追求顾客满意度为基本导向，要求经理人采取顾客观点来界说绩 效标准。
它将绩效评估提升到策略层次，要求组织的高阶管理者必须参与标准 的订定和衡量结果的诠释与决策。
它采取整体观点以考虑绩效，打破传统的功能部门观点，不仅为了避 免不同功能间的本位主义，而且藉此消除由于部门观点所造成的繁复 而多余的活动。
开展工作分析专题培训，并 进行考核，令员工掌握本次 工作分析项目所须的知识和 技能，使其能协助未来的工 作分析任务的开展。
工作分析流程
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
高层访谈 提交工作分析报告
Med Jake Consulting
通过对工作流程中的员 工流、资金流、信息流 、物流的状况进行调查 分析，获取岗位上的人、 事、物、信息等资料， 并进行综合分析。
▪ 目的：进行公司组织架构调整、人员定岗定编，为建立绩 效管理体系提供依据。
▪ 方法：问卷调查法、主管人员分析法、面谈法、观察法、 工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法等
工作分析流程
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
高层访谈 提交工作分析报告
我们的专业顾问对工作分 析问卷进行整理，并提交 《工作分析报告》，完成 《岗位说明书》。
组织架构调整
Med Jake Consulting
目的：适应企业的战略、组织规模、技术、环境的发展变化， 使其发挥对员工的工作绩效和满意度的积极影响作用。
工作方法：访谈、专家讨论会、唐纳利模型等
组织调整过程
➢ 调整企业组织架构，定岗定编 ➢ 建立绩效管理体系 ➢ 辅导实施公司的绩效管理体系
第一阶 （2周）
项目流程
第二阶段 （5周）
Med Jake Consulting
第三阶段 （3周）
第三阶段 （9个月）
企业深度调研
工作分析与 组织架构调整
绩效管理 体系建立
培训
辅导实施
项目内容
Med Jake Consulting
高层访谈 提交工作分析报告
Med Jake Consulting
部门主管对所辖岗位员工填 写的问卷进行审核，力求每 一份问卷所提供信息的客观 、全面、准确。各部门主管 对所负责岗位审核完毕后将 问卷交回人力资源部。
工作分析流程
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
公司的2004年总体经济指标，销售收入力争达到2400万元，利润达 到180万元，总体费用（按2003年生产规模计算，不含新市场的开拓费 用）下降5%。
为实现公司的发展目标，2004年公司的主要工作任务安排包括了进 行机构调整和合并，加强人力资源管理，建立绩效管理体系并付诸实施。
项目目标
Med Jake Consulting
Med Jake Consulting
反馈
唐纳利模型的运用 Med Jake Consulting
反馈
评价计划 实施计划 选择方法策略
认识限制条件
找出组织发展的 方法和策略
批判分析问题
组织进行变革的 需要
变革力量
组织架构调整流程
Med Jake Consulting
诊断 分析 反馈 行动 评价