浅谈新形势下建筑施工企业的人力资源管理

浅谈新形势下建筑施工企业的人力资源管理
董力军天津二十冶建设有限公司
【摘要】企业的竞争实质是企业人力资源的竞争，但其核心却是企业人力资源管理的竞争。

随着经济发展全球化和企业经营国际化，建筑施工企业要想得到进一步的发展，就必须有一支专业化的高素质的人力资源管理队伍以及与之相配套的管理办法。

本文从当前新形势下人力资源管理存在的问题入手，对加强建筑施工企业人力资源管理的相应措施进行了有益的探讨。

【关键词】建筑施工人力资源管理
一、新形势下建筑施工企业人力资源管理存在的问题１．未建立合理的用人机制。

当前很多建筑施工企业人才理念缺乏，在招聘和应用人才的过程当中存在诸多问题，主要表现在如下几点：一是不具备科学的人力资源需求规划。

大多数建筑施工企业并没有一个长远的目标，在获得项目之后匆忙招人，而且对于招聘的人员只是单纯考虑如何使用，并没有相应的去培训他们。

二是人员结构不合理。

很多建筑施工企业的工作人员工作量较大，但又没有一个科学有效的管理。

一些技术人员专业不合理，用非所学，在专长和技术上不能够得到很好的发展。

三是缺乏竞争机制。

我国传统的人力资源管理模式是适应计划经济体制而建立的，其特点是实行高度的集权与统一。

在职工来源上，企业领导由上级委任，一般管理干部由国家统一分配。

生产工人由有关部门统一招收，企业和劳动者没有双向选择的自
主权。

更为重要的是，干部难以上下，分配难以拉开差距，职工难以进出，缺乏流动机制和相应的竞争机制。

２．企业缺乏相应培训。

因为企业人力资源开发理念不完善，为了降低企业成本，培训工作往往不能到位。

主要表现如下：一是未设置培训目标。

许多建筑施工企业并不清楚自身为什么要进行培训且并无培训目的。

二是培训内容可操作性较差、针对性较弱，培训知识较为陈旧。

三是培训方式落后。

甚至很多企业居然仍然沿用课堂上的教学方式，无法给职工一个实践的平台，缺乏创新意识。

四是培训过程较为随意，并没有进行有效的控制，考核仅仅流于形式，效果较差。

３．人才流失较为严重。

建筑施工行业是典型的劳动密集型行业。

手工劳动占有很大的比例。

由于工作劳动强度大，生活环境比较艰苦。

并随施工项目的地点不断变换工作地点，经常无休止的加班，职工业余文化生活单调，薪酬、福利待遇相对比较低，因此职工的流失率，特别是刚毕业不久的大学生的流失率比较高。

大批的人才流失不仅造成了企业人员结构变化，给企业人力资源管理造成各种困难，企业被迫重新招聘，加大了企业管理成本。

４．缺乏专业的人力资源管理人才。

长期以来，建筑施工企业的人力资源管理一直是困扰企业发展的瓶颈问题。

在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力
资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍很难适应现代人力资源管理的要求。

二、加强建筑施工企业人力资源管理的措施１．制定人力资源发展战略和总体规划。

建筑施工企业要充分认识到人力资源战略管理的重要性。

人力资源战略管理是企业战略管理的重要组成部分，对实现企业总体发展战略有着巨大的支持推动作用。

企业要发展，就必须以企业战略为指导、以企业目标为方向来制定人力资源管理战略和总体规划。

这样，人力资源管理的内容也就由事务性向战略性转移，并且建立起以教育培训、用工机制、薪酬分配、绩效管理、考评分析等为内容的新型管理框架。

企业要根据自己的战略目标。

盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理战略得到落实。

这样既可以为企业提供最佳人力资源配置，满足企业各发展时期对人力资源的需求，又可以降低人力成本，提高效率。

２．建立高效的多方位的人才激励机制。

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。

如何激励职工通过自身的潜能和积极性的发挥提高工作效率，为实现企业目标作出应有的贡献，这是人力资源管理的关键。

在长期的实践过程中，我们注意到单纯依靠人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，比如（１）
充分发挥薪酬杠杆作用和激励机制。

（２）建立以目标实现为导向的精神激励机制，包括参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动职工的积极性。

（３）制定长效的激励机制。

３．加强员工培训提高员工的综合素质。

企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。

这样不仅有利于提高员工的素质和能力，而且还可以提高企业的整体水平和工作效率。

其主要形式有入场教育、在岗培训、转岗培训、继续教育培训等等；要实行内培、外委和自培训相结合的方式，充分利用自有资源和社会培训资源进行培训，制定出切实可行的培训计划。

要建立长效培训激励机制，建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，积极鼓励各类人员参加社会注册类、执业（职业）资格类或职称类考试，并在工资待遇上进行必要的鼓励和奖励，形成一种良好的学习风气。

要及时对培训结果进行评价和反馈，以保证企业培训的效果。

４．加强合同管理引进竞争机制实行优胜劣汰。

为了增强施工企业的核心竞争力，大型建筑施工企业必将甩掉低端生产资源，逐步走向专注于项目管理，由劳动密集型向技术密集型转换。

这就要求施工企业在劳动力配置上也要走“以我为主、劳务补充”多元化的用工路子，实行本企业职工、劳务分包、和劳务派谴工相结合的多种用工形式，这其中加强合同管理，引进竞争机制，实行优胜劣汰显得尤其重
要。

首先。

通过对劳动合同的管理，才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处，才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制；其次，国有企业只有在内部建立完善的竞争机制，才能加速企业内部人才的流动，使企业内人力资源得到合理的配置和利用，促使优秀人才因竞争脱颖而出，使职工因竞争而勤奋努力，从而使整个企业充满生机和活力；然后还要建立合理的绩效考核机制，实行优胜劣汰，公平、公正、公开地对每一位员工进行绩效考核，根据考核结果决定他们的奖惩：真正做到岗位能升能降，人员能进能出，干部能上能下。

在企业形成“岗位靠竞争、收入凭贡献”的良好氛围，促进社会进步和企业发展。

５．构建优秀的企业文化增强企业员工的凝聚力。

国有建筑施工企业要实现企业发展战略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业。

除了具备必须的硬件和一流的管理团队外，还必须注意加强建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化。

这就要求企业的管理者首先要创新文化理念，推进全体员工思想理念的更新，要倡导在企业大家庭中。

“全员学习”、“终身学习”、“全过程学习”理念，制定各种学历培训、继续教育、岗位培训计划等学习制度，建立统一的企业文化识别系统，培育、弘扬先进的企业精神，树立全新的服务观和积极进取的生产经营观，培养员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力。

三、结语建筑施工企业人力资源是关系到企业生存的重要资源，只有合理的人力资源管理体系才能够真正保证企业未来的发展。

而要建立科学合理的人力资源管理体系，就要在企业发展战略规划的基础上，制定人力资源发展战略和总体规划，建立人力资源开发系统、绩效考核系统和薪酬激励系统等高效的多方位的人才激励机制，实施员工培训计划，提高员工的综合素质，加强合同管理，引进竞争机制，实行优胜劣汰，用优秀的企业文化增强企业对员工的凝聚力，进而实现企业战略规划，增强企业的核心竞争力。

未来企业的经营成功，不只是靠技术精、设备好、资金多和信息快等资源，关键是要靠那些能有效掌握并很好地利用各种资源、具有高智慧的人才。

参考文献：
王毅。

国有建筑施工企业人力资源管理的现况与策略［Ｊ］。

四川建筑科学研究，２０１２，（２）．
刘兴民。

中小型建筑设计企业人力资源管理研究［Ｊ］。

辽宁经济，２０１２，（４）．１３９人力资源 __。