职等薪酬晋升方案
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计公司职位等级、职等职级以及薪酬设计是组织管理中非常重要的一环。
一个科学合理的职位分类和薪酬设计可以为公司提供有效的人才吸引和激励机制，激发员工的工作积极性和创造性，提高组织绩效。
本文将从职位等级、职等职级、薪酬设计等三个方面进行探讨。
首先，职位等级是根据岗位的职责、权力和责任的不同，对岗位进行分类和分级的一种方式。
职位等级的正确定级，可以更好地反映不同岗位之间的差异和等级的递进。
在制定职位等级时，可以考虑以下几个因素：职位的技术复杂性、职位的专业性、职位的管理范围以及职位与组织整体目标之间的关联度。
通过对这些因素的考虑，可以建立起科学合理的职位等级系统。
其次，职等职级是对员工进行分类和分级的一种方式，通常与薪酬的设计和晋升通道有关。
职等职级的设立可以根据员工的能力、经验、职位绩效以及对组织的贡献程度来确定。
在制定职等职级时，应当考虑员工在岗位上的工作表现、发展潜力和学习能力等因素，以及员工的年资、学历和培训经历等因素。
通过对这些因素的综合考虑，可以确保职等职级的准确性和公平性。
最后，薪酬设计是职位等级和职等职级制度的重要组成部分。
薪酬设计的目的是通过合理的薪资水平和激励机制激励员工，增强员工的工作动力和团队合作意识。
在薪酬设计中，应当考虑以下几个方面：个人绩效的考核和奖励，团队绩效的考核和奖励，员工的学习和发展机会，薪酬和员工市场价值的匹配度。
通过将这些因素纳入薪酬设计当中，可以建立起公正、透明、可持续发展的薪酬体系。
综上所述，公司职位等级、职等职级和薪酬设计是组织管理中非常重要的一环。
一个科学合理的职位分类和薪酬设计可以为公司提供有效的人才吸引和激励机制，激发员工的工作积极性和创造性，提高组织绩效。
因此，在制定职位等级和职等职级时，应当充分考虑岗位的特点和员工的个人能力；在薪酬设计中，应当注重绩效考核和奖励机制的建立，以及薪酬和员工市场价值的匹配度。
只有这样，公司才能建立一个公正、透明、可持续发展的组织文化。
薪酬管理资料-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定1、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
2、适用范围公司全体员工3、定义与内容（1）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（2）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
（3）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B 2.3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（级）职级升降1. 271评选2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C 、B 、A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
薪酬调整（酬） 1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整； 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
职等薪酬晋升体系方案
职等薪酬晋升体系方案职等薪酬晋升体系方案是指企业在员工薪酬管理上制定的一种基于职位级别和员工能力的晋升体系。
这种体系将员工分成不同的职位等级，针对不同的职位等级给予不同的薪酬待遇，并通过考核和晋升以促进员工的职业发展。
职等薪酬晋升体系方案的主要目的在于建立公正的、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作质量和企业的竞争力。
它不仅能够满足员工的工作需求，也能够为企业的业务发展提供支持，从而实现双方的共赢。
实施职等薪酬晋升体系方案需要以下几个方面的考虑：一、职位等级的设置设置职位等级是制定职等薪酬晋升体系方案的第一步。
企业需要根据岗位的职责、工作内容、技能要求等因素，划分不同的职位等级，并明确各等级之间的关系和晋升路径。
合理的职位等级设置可以减少横向竞争，减轻员工的心理负担，同时也可以为企业的工作流程和业务发展提供保障。
二、薪酬制度的设计薪酬制度是职等薪酬晋升体系方案的核心。
合理的薪酬制度应该基于员工的职位等级和绩效表现，将不同职位等级的员工按照其工作贡献和能力划分为不同的薪酬水平。
同时，薪酬制度还应该具备透明性和公正性，避免因为薪酬不公引起员工的不满情绪，损害企业的形象和信誉度。
三、考核和晋升机制的建立考核和晋升机制是职等薪酬晋升体系方案的重要组成部分。
通过制定科学有效的考核方法和标准，确定各职位等级员工的工作胜任能力和工作表现，并根据评估结果和晋升路径，为员工提供晋升渠道和机会。
同时，企业还应该注重员工的培训和发展，为员工提供更多的职业发展机会和支持。
四、多元化激励手段的采用企业应该采用不同的激励手段，包括激励性的工资和福利、晋升机会、培训和发展等，为员工提供多元化的激励。
这不仅可以提高员工的工作积极性和工作质量，也可以促进员工的职业发展，并增强员工的企业归属感和员工忠诚度。
总之，职等薪酬晋升体系方案是企业管理中非常重要的一部分，对于提高员工的工作积极性和企业的竞争力都具有非常重要的作用。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
薪酬管理-岗位薪资-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
适用范岗位序列、职等职级、薪酬管理规定目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪 资定级提供依据，特制定此管理规定。
公司全体员工三.定义与内容（一） 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类: 管理序列（M ）,专业序列（P ） o1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等1.定义：指针对员工承担贵任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2・ 划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12等，由低到高分别为BAND1至 BAND12o职等职级图分级管理序列M 专业序列P岗位级别 职务等级职称职务等级职称BAND12 决策层M8BAND11M7副总经理4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND 12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA） , A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.2评选方法见绩效考核方案。
2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升：职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
“1”类，触及公2. 4晋升周期：每年10月份一次。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版1. 引言本文档旨在制定岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，以便为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供指导和标准。
2. 职等职级规定2.1 职等和职级的定义和区分：- 职等是根据岗位的要求和对员工能力水平的要求，进行系统划分的等级。
- 职级是根据员工在职能力和工作表现的综合评估结果，确定的等级。
- 岗位的职等和员工的职级不一定完全对应，根据员工的能力和业务要求可以进行适当调整。
2.2 职等职级的设置：- 职等和职级应根据组织的需求、岗位的功能、工作内容和要求等因素进行设置。
- 职等和职级的设置应具有科学性、合理性和公平性，确保员工在适应发展的同时有明确的晋升通道。
2.3 职等职级的晋升和调整：- 员工的晋升和调整应基于其工作表现、能力发展和业务需求，按照一定的程序和标准进行评估和决策。
- 晋升和调整的依据可以包括工作绩效评估、能力提升情况、工龄、业务需求等。
3. 薪酬管理规定3.1 薪酬结构的设计：- 薪酬结构应合理、公平、激励和可持续，能够吸引和留住优秀的人才。
- 薪酬结构应根据职等职级进行设置，不同职等职级的员工应有相应的薪酬水平。
3.2 薪酬的确定和调整：- 薪酬的确定和调整应根据员工的职等职级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行评估。
- 薪酬的调整应考虑员工的工作成果、能力发展和组织的薪酬预算等因素，确保合理和公正。
4. 实施和监督4.1 实施过程：- 组织应制定详细的实施方案，明确相关职能部门的责任和权限，确保规定的有效执行。
- 实施过程中应建立相应的沟通和反馈机制，及时解决员工的疑问和问题。
4.2 监督和评估：- 组织应建立薪酬管理的监督和评估机制，确保规定的有效性和合理性。
- 监督和评估的依据可以包括员工满意度调研、薪酬数据的分析和市场薪酬的比较等。
5. 总结本文档制定了岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供了基本指导和标准。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度1. 和目的在现代企业中，薪酬管理是一项重要的任务，对于吸引和激励员工，提高工作效率和绩效至关重要。
为了建立公平、合理和可持续的薪酬体系，企业需要制定一套完善的职级职等薪酬管理制度。
本文将详细介绍职级职等薪酬管理制度的设计和实施。
2. 职级和职等的定义2.1 职级定义职级是根据员工在组织中的地位和职责划分的。
职级通常包括高级管理层、中级管理层、普通员工等。
不同的职级对应着不同的工作职责和权责。
2.2 职等定义职等是根据员工在其所属职级内的绩效表现和能力划分的。
职等通常以数字表示，如1级、2级、3级等。
不同的职等对应着不同的工资水平和晋升机会。
3. 职级职等薪酬管理制度设计3.1 薪酬结构薪酬结构是职级职等薪酬管理制度的核心部分。
薪酬结构应该基于公平、竞争力和激励的原则，既要满足员工的基本生活需求，又要激发员工的积极性和工作动力。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3.2 薪酬测算方法薪酬测算方法是确定不同职级和职等的工资水平的关键。
薪酬测算方法应该根据岗位职责、工作经验、绩效表现、市场薪酬水平等因素进行综合考量。
常见的薪酬测算方法包括等级划分法、工作价值评估法、市场薪酬比较法等。
3.3 薪酬调整机制薪酬调整机制是保证薪酬体系与企业发展和员工绩效保持一致性的重要环节。
薪酬调整机制应该包括定期薪酬调整、绩效薪酬调整、晋升加薪等。
通过薪酬调整机制，企业可以根据员工的绩效表现和成长空间进行合理的薪酬调整，以保持员工的激情和团队的稳定性。
4. 职级职等薪酬管理制度实施4.1 培训和沟通为了成功实施职级职等薪酬管理制度，企业需要开展相关培训和沟通工作。
培训可以帮助员工和管理人员理解和适应新的薪酬管理制度，提高制度的执行效果。
沟通可以帮助员工理解薪酬管理制度的目的、原则和绩效评估标准，增进员工对制度的认同感和支持力度。
4.2 绩效评估和薪酬决策绩效评估是职级职等薪酬管理制度实施的关键环节。
职等薪级评定办法
职等薪级评定办法
一、职等薪级表
注：绩效工资按标准值计算。
二、职等薪级的设计
员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，与所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限等相关。
公司实行十四个职等，每个职等分五个薪级的职等薪级制度。
其中，职等一级最低、十四级最高，薪级一档最低、五档最高。
职等八级以上（含）为高层或享受高层待遇，职等6-7级为中层或享受中层待遇，5级及以下为基层。
三、职等薪级的确定与调整
1.新员工（非应届毕业生）在试用期内采用协议制工资，试用期一般为二个月；试用期合格后可按该岗位最低层级薪酬的80%，按正式员工进行绩效考核，转正后由直接上级和人力资源部根据职等薪级评定标准进行评估定位。
特殊引进人员除外。
2.大学应届本科生入职定职等薪级，大专生定职等薪级，中专生定职等薪级。
3.员工晋升时，在试用期内（一般为2个月）享受新岗位最低层级薪酬的80%（新岗位最低层级薪酬的80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部和总经理根据职等薪级评定标准进行评估定位。
4．当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。
5．当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。
6.当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照职等薪级评定标准进行评估定位。
7.特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。
四、职等薪级评定要素及标准
1.薪级评定标准：
薪级评定标准。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，为了实现企业的战略目标，吸引和留住优秀人才，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系显得尤为重要。
本规定旨在明确公司内部的岗位分类、职级划分以及薪酬结构，为员工提供公平、公正、透明的职业发展通道和薪酬待遇。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和职能需求，将岗位划分为以下几个序列：1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责公司的整体规划、决策和团队管理。
2、技术序列：涵盖研发、技术支持、工程技术等岗位，专注于技术创新和专业技术服务。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于市场开拓和客户关系维护。
4、职能序列：涉及财务、人力资源、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列：强调领导能力、战略眼光和团队管理技巧。
2、技术序列：注重专业技术水平和创新能力。
3、营销序列：侧重于市场洞察力、销售技巧和客户服务意识。
4、职能序列：要求具备良好的沟通协调能力、专业知识和服务精神。
三、职等职级（一）职等职级的设置公司共设置 X 个职等，每个职等又分为若干职级。
职等越高，代表着职责越大、能力要求越高、薪酬水平也越高。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、行业经验等。
2、学历背景：学历层次、专业相关性等。
3、工作绩效：过往工作的业绩表现、目标达成情况等。
4、专业技能：掌握的专业知识、技能水平等。
5、综合素质：沟通能力、团队合作精神、领导力等。
（三）职等职级的晋升机制1、定期评估：每年进行一次职等职级的评估，根据员工的表现和评定标准确定是否晋升。
2、特殊晋升：对于在工作中有突出贡献、表现卓越的员工，可给予特殊晋升机会。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，为员工提供稳定的收入保障。
企业薪酬制度职等职级设计
企业薪酬制度职等职级设计企业薪酬制度职等职级设计是一种常见的管理方式，具体是指企业根据职位所属的不同职等和职级，提供不同的薪资福利待遇。
在现代企业管理中，职等职级制度已成为必不可少的一部分，可以帮助企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
以下将详细介绍企业薪酬制度职等职级设计的基本原则和实施步骤。
一、企业薪酬制度职等职级设计的基本原则1. 公平性原则。
企业薪酬制度职等职级设计要遵循公平原则，物有所值，以保障员工合法权益为基础，通过合理的薪酬制度设计，实现工资分配的公正合理。
2. 竞争性原则。
企业职等职级制度应具备竞争性原则，对于工作表现卓越的员工，应当有相应的薪酬奖励。
这有助于激发员工的工作积极性和工作效率，更好地促进企业的发展。
3. 简明易懂的原则。
企业薪酬制度职等职级设计要以简单、清晰、易懂的方式来呈现，使员工能够清晰地了解自己所处的职位等级和相应的薪资待遇。
4. 应变性原则。
企业薪酬制度职等职级设计必须具备应变性原则，及时地调整和适应市场环境的需求，确保薪酬福利能够在不同的市场环境和行业竞争中保持竞争力。
二、企业薪酬制度职等职级设计的实施步骤1. 初步设计。
企业在制定职等职级制度时，首先要明确自己的经营模式和企业的内部管理体系。
在此基础上，制定一系列的职位分类标准和薪酬设计方案。
2. 确定职位分类标准。
企业需要组织由具有丰富工作经验和管理能力的人员组成的专业团队，开展一系列调查、研究和分析，确定一套可行的职位分类标准体系。
3. 制定薪酬设计方案。
企业制定薪酬设计方案时应考虑到各种不同因素的影响，包括不同工作责任、技能水平、行业情况等。
设计职级、职等，确定一系列薪酬和福利标准。
4. 薪酬制度实施。
企业薪酬制度职等职级设计完成后，需要发布制度文件和标准，加强对员工的宣传和理解。
对员工的上岗培训，及时向员工提供反馈意见。
平衡薪资制度，实现新型福利分配。
5. 监督和调整制度。
企业制定的薪酬制度职等职级应该根据实际情况及时更新，如果发现存在不合理或关键制度存在问题，应及时反馈和调整，确保制度的公正和可持续性。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定完整版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND11.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最A。
（四）职级升降评选2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
职等薪级晋升管理办法
职等薪级晋升管理办法文件编号：版本状态：编制：审核：批准：发布日期：年月日执行日期：年月日职等薪级晋升管理办法1.目的为加强和规范公司职等薪级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，促使公司职等薪级晋升通道畅通且更加公平公正合理，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本办法。
2. 适用范围生产职系各岗位员工。
3.相关定义职级:是同一个序列岗位在级别上的区分，是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，也是确定薪资待遇及其他待遇的重要依据。
结合公司经营发展，公司分高管级、经理级、主管级、班组级、员工级5个职级。
职等:是针对岗位的等级划分，即在不同职务之间，把职责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等，同一职等上职位的劳动报酬相同，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。
结合职级设置情况，共划分为10个职等。
职系：是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，从而职级、职等不相同但工作性质充分相似的所有职位集合，即岗位的分类。
薪级：是通过对不同岗位人员的教育程度、岗位知识、从业经验、业务技能、职业素养等进行综合评定而确定的技能薪酬等级，以体现员工的能力价值。
晋升：本办法所称的晋升，主要指职级（岗位级别）、职等以及薪级的提升。
4.基本原则4.1德能和业绩并重的原则，全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
4.2逐级晋升与跨级晋升相结合的原则，员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或者有特殊才干着，可以跨级晋升。
4.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则，员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4.4能升能降的原则，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
5.管理职责及权限5.1管理职责5.1.1人事管理部门：负责员工晋升工作的组织实施与监督、任职资格条件的审查评议、任职公布、晋升手续的办理等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
职等薪酬晋升方案
职等薪酬晋升体系方案一、目的为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。
二、适用范围：在职全体员工。
三、基本原则1、公平、公正；2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据；3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级；四、晋级基本要求1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。
由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短不应少于半年；2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级；3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的；4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范与管理制度；无任何过失记录；5、有较强的组织、计划、领导与控制的能力；6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识；7、有较强的再学习、再提高的意识与能力；五、评审方法1、人力资源部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。
2、员工由所归属部门部长进行资格审查并组织实施晋级评定。
3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后，由行政部门组织评定工作；4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级与上级领导组成。
5、被评定员工的同级与下级打分分值占总分值的40%；被评定人的上级领导占总分值的60%。
6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人力资源部，现场计分，参加评分人员签字认可；7、人力资源部汇总后统一呈报至公司办公室审核后报董事会审批；8、综合得分在80-90分（含90分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资；得分在91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级工资；9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资；六、附件附件1----------《职等薪酬晋升评分表（表一）》附件2----------《职等薪酬晋升评分表（表二）》附件3----------《职等薪酬晋升评分汇总表》职等薪酬晋升评分表（表一）单位：部门岗位职等职级姓名：评定人：2、此表得分占最后总得分值的60%。
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职等薪酬晋升体系方案
一、目的
为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。
二、适用范围：
有限公司在职全体员工。
三、基本原则
1、公平、公正；
2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据；
3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级；
四、晋级基本要求
1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。
由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短不应少于半年；
2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级；
3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的；
4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度；无任何过失记录；
5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力；
6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识；
7、有较强的再学习、再提高的意识和能力；
五、评审方法
1、人力资源部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。
2、员工由所归属部门部长进行资格审查并组织实施晋级评定。
3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后，由行政部门组织评定工作；
4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。
5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的40%；被评定人的上级领导占总分值的60%。
6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人力资源部，现场计分，参加评分人员签字认可；
7、人力资源部汇总后统一呈报至公司办公室审核后报董事会审批；
8、综合得分在80-90分（含90分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资；得分在91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级
工资；
9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资；
六、附件
附件1----------《职等薪酬晋升评分表（表一）》
附件2----------《职等薪酬晋升评分表（表二）》
附件3----------《职等薪酬晋升评分汇总表》
职等薪酬晋升评分表（表一）
单位：部门岗位职等职级姓名：
说明：1、此表为被评定人的直接领导及分管领导对下级的评定表格。
评定人：
2、此表得分占最后总得分值的60%。
3、每张评分表只限一位评定人填写
职等薪酬晋升评分表（表二）
单位：部门岗位职等职级姓名：
说明：1、此表为被评定人的同事及下级的评定表格。
评定人：
2、此表得分占最后总得分值的40%。
3、每张评分表只限一位评定人填写。
职等薪酬晋升评分汇总表
年月日
制表：。