合理的薪酬制度

合理薪酬制度

针对个人对公司所创造贡献给予差别化对价报酬，才是真正合理薪酬制度。

要达到报酬合理境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别公平则是员工个人个别表现应反映在报酬（或对价）上；而所谓内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异准则。

美式薪资设计体系较为合理

个人及公司效能

年功报酬制基本精神既与现行环境变化出现脱节现象，形式公平显然已无法满足公司与员工个人，美式薪资设计体系下职位价值报酬制（ＰａｙｂｙＪｏｂＶａｌｕｅ）则提供了较为合理设计精神与解决方法。

职位价值报酬制将法令上所称“对价”做了更精辟合理解释，亦即依据个人对于组织贡献之多寡，而给予“相对”报酬；员工不再仅以形式上职等晋升为目标，而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展组织文化，对于维持公司竞争力亦有其正面效果及意义。

在年功报酬制中，如单纯仅以服务年资多寡为决定薪资数单一因子，不免过于简陋而显得无制度；如以个人职等高低为核定薪资高低之依据，则仅能以强制且僵化晋升年资规定做为筛选前置条件，到最后往往是单一考绩分数，甚至仅是欲晋升者给予评核员主观印象，而间接影响了个人报酬。但在职位价值报酬制中，则发展出了职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观流程理论，透过一层一层归纳分析科学方法，筛选比对出各职位价值“相对排序”结果，并以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有相对报酬。

如何看待自己薪资？

按照前述流程找出每一位员工薪资水准定位后，或许有人因职位价值（贡献度）高于薪资报酬而大幅调薪；反之亦可能调薪幅度相对较差，或甚至不予调薪。面对这样薪资差异化结果，个人工作心态上调整亦成为一项重要学习课题。

对于安逸于同一公司、同一单位，甚至同一工作内容员工而言，应该要开始省思：一个人在同一公司内个人职等高低，并不代表他价值（或竞争力），个人真正价值或竞争优势，是在于他是否有充足工作能力，这包括个人潜在职能发挥、专业能力展现等，就像中华队两位明星球员，他们所靠不是打球资历深浅，而是球技充分展现。相同地，每个人均有其工作潜能之上限，依据个人能力发挥高低从事（或安排）适合该程度工作、并对应地获致（或给予）适合该程度薪酬，是最符合经济学原理所指最适解。

在这个快速变化、稍不小心就沦为失败者年代中，我们都应该要有这样体认与觉悟，当公司与个人相互间裁汰机制（公司可裁汰不适任员工，相同地，好员工也可以放弃公司）愈显平常时候，我们不能再期望公司与员工间关系是类似父母与子女间那种不求回报模式，公司要能合理、有效地分配资源，才能有助于公司整体竞争力之提升，公司表现好，员工薪资福利自然不差，如此良性循环模式，才是双赢局面。所以，个人如有能力可晋升至高一等职位，

应以发挥、扩充自我职能为努力目标；如果个人能力有限，则应以在原职位内缴出漂亮工作成绩单为努力目标，而不应仅是一味抱怨或比较薪资差异结果，只要个人努力展现能力，现实环境自然会把每个人放在应放位置。

你要是形式公平，还是实质公平？

对公司而言，年功报酬制是不问贡献大锅饭式奖酬制度；职位价值报酬制则是按照贡献多寡，合理地将资源做差异性分配奖酬制度。对个人而言，年功报酬制是用时间换得报酬，而让你忽略了要去检视自我价值；职位价值报酬制则是用能力换得报酬，让你面对、了解自我价值高低并寻求真正努力目标。不管是公司决策者或是员工个人，你要仅是形式公平，还是希望获得实质公平？我想大家心理都有个底了吧！

合理薪酬制度必须体现在有效上

提供有竞争力薪酬

为员工提供有竞争力薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己本领都使出来。支付最高工资企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃员工。对于行业内领先公司，尤其必要。较高报酬会带来更高满意度，与之俱来还有较低离职率。一个结构合理、管理良好绩效付酬制度，应能留住优秀员工，淘汰表现较差员工，即使这要求公司付出可观重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高忠诚度和更好绩效为企业服务。

为了保证提供有竞争力薪酬，企业应借助顾问公司薪资调查和帮助，保证自己薪资在市场中保持竞争力。

重视内在报酬

实际上，报酬可以划分为两类：外在与内在。外在报酬主要指：组织提供金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级认同。而内在报酬（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃｒｅｗａｒｄｓ），它是基于工作任务本身报酬，如对工作胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值贡献等。事实上，对于知识型员工，内在报酬和员工工作满意感有相当之大关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大满足。这样，企业减少了对好薪资制度依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪循环中摆脱出来。

实行基于技能工资

基于个人或技能评估制度以雇员能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能薪资制度还改变了管理导向，实行按技能付酬后，管理重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新着重点。这种评估制度最大好处是能传递信息使员工关注自身发展。

该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者风险。

增强沟通交流

现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样存在。人们既看不到别人报酬也不了解自己对公司贡献价值倾向，自然会削弱这些制度激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制重要成分之一。

对于通过努力来获得报酬员工来说，要必须让他们相信与付出相应报酬一定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度信任感也将受损。

因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自意图，开放相关薪资信息，如：报酬变动幅度、平均业绩增加和获得奖金员工等，可使报酬制度变得更有效。

对个人绩效薪酬制度质疑

个人绩效薪酬制度：金玉其外，败絮其中

虽然个人绩效薪酬制度日益普遍，各类企业跃跃欲试，大有星火燎原之势，但我们不得不看到，个人绩效工资同样存在许多不足，带来了许多问题。首先，个人绩效薪酬制度内含假设是人业绩评估可以脱离他所工作公司体制。然而我们知道事实并不是这样。很显然，多数问题存在于公司体制内，很少是由个体引发。其次，这种薪酬制度不承认对业绩看法也存在变异。你同样行为，换了一位新经理后，一夜之间你从“最好”变为“不怎么样”。这是你行为产生了那么大变化还是经理看法不同？最后，也是最为致命是，它没有关注合作极端重要性，有损于企业一直倡导团队精神，鼓励员工注重短期效益。同时，由于绩效评价指标不可能全部量化，指标设计不可能完全与企业实际吻合，有时评价标准相当模糊，带有很大主观色彩。因此，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎个性去换取薪酬，而不是用工作绩效去赢得薪酬。即使指标体系设计得再完美，由于存在这种可能性，使得表面上绩效考评公平性在操作中大打折扣，从而产生每个人都不高兴令人遗憾结果，激励员工效果几近丧失殆尽。

个人绩效薪酬制度这些不足导致士气削弱，其原因主要体现在３个方面：

其一，类别划分：员工被评为第一类、第二类、第三类……直至有些人名列最后。

其二，等级划分：许多公司制定等级划分制度，经理据此把员工分为三六九等。有些人被评为“非常好”，有些人为“较好”，有些人为“非常差”，其他人则为“满意”或“不够满意”，还有些人甚至为“这里少有”等。每一级有多少人都有成文或不成文规定。规定人数是为了避免“向上爬”，而这正是经理们在保持他负责部门士气时不可避免结果。

其三，强制分配：根据所观察到业绩，人们被分入不同小组中去，每个小组工资都有不同增长幅度。某个百分比率人增长幅度最大，另百分之几人增长幅度次之，依此类推。工资增长幅度形成一钟形曲线。有些人工资增长多，有些人工资增长少。

这三个致命因素带来了人为问题，这三点都要求只有几个人是优胜者，这对合作起是破坏作用。为什么让你处于较低位置而帮助他人成为胜者？小组中总有失败者，这是无法摆脱困境。

人们之所以迷恋个人绩效工资，不仅是因为他们相信如果不奖励个人工作成绩话，人们