绩效管理的认识

一、对绩效管理的认识：
绩效其实就是“成绩”与“表现”的意思。

其主要内容“经济、效率、效能、公平”。

是员工和组织之间的对等承诺关系。

员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。

就是上级和同事对自己工作状况的评定。

绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。

绩效可以是不仅是可以量化的数字结果和产出，同时也是不可量化的是行为和素质。

“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使全体员工主动从“要我干”向“我要干”转变。

，实行“按绩取酬”，对优秀员工的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进人员进行正面教育与典型引导；不断优化队伍、提升整体水平的目的。

“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。

绩效管理的最终目标是建立医院的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。

培育良好的工作环境和人际关系，树立优秀的行为准则，激发工作热情和创造性。

绩效管理不仅是控制机制，更是激励机制。

通过绩效管理让职工意识到自己工作的意义和价值，有效地激发职工的成就感和使命感，并主动自觉做好工作。

逐步改变既往的不良习惯，
绩效管理的重点应该是完善考核机制，落实考核责任。

真正体现多劳多得，
二、通过3个月的试运行，有以下体会：
1、科主任工作积极性提升，与医教科配合默契度增加：对下发的整改通知书由抵触到认可，并开始能主动督促科室医生改进。

病历书写质量也较考核前有所提高；
2、职工工作欲望的提升：因为落实员工的KPI考核，有工作量不饱和的员工主动提出增加工作项目。

（增加的工作使原本都不愿接
受的）。

4、对远程会诊重视程度有所提升，8月远程会诊例数比7月升高了2.5倍。

9月已完成5例次。

5、优化临床布局，对医院骨科病区进行了整合，集中骨科技术优势、突出手术特色；完成中医科住院部的设立，逐步开发中医特色治疗。

三、存在问题：
1、考核需进一步精细化，人性化
2、部分科室对绩效考核认知程度待加强：非药物治疗率仍较低未能充分认识改善收入结构的必要性。

四、下一步考核设想：
1、加强与临床科室的沟通，通过沟通了解临床的工作需求。

完善考核细则，准确地评价各级各类员工的行为表现。

同时方便医教科实施考核，达到比较好的考核效果。

2、逐步实施分级考核：对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

3、逐步细化业务技术考核方案，对手术分级管理、临床路径执行、远程会诊执行，不良事件管理等制定考核办法，鼓励临床工作积极性。

4、加大医技科室考核力度：从业务培训、危急值管理、规范检查报告、与临床沟通等方面制定考核细则并加以落实。