斯金纳的强化理论及其应用
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斯金纳通过实验发现， 动物的行 为是随着一个起强化作用的刺激而发 生的。斯金纳把动物的行为推而广之 到人类的行为上， 他认为虽然人类行 为的性质比动物复杂得多， 但也要通 过操作性条件反射。操作性条件反射 的特点是： 强化刺激既不与反应同时 发生， 也不先于反应， 而是随着反应发 生 。有 机 体 必 须 先 做 出 所 希 望 的 反 应 ， 然 后 得 到 “报 酬 ”， 即 强 化 刺 激 ， 使 这 种 反应得到强化。斯金纳所倡导的强化 理论是以学习的强化原则为基础的关 于理解和修正人的行为的一种学说。
第三种， 自然消退， 又称衰减。它 是指对原先可接受的某种行为强化的 撤销。由于在一定时间内不予强化， 此 行为将自然下降并逐渐消退。例如， 企 业曾对职工加班加点完成生产定额给 予奖酬， 后经研究认为这样不利于职 工的身体健康和企业的长远利益， 因 此不再发给奖酬， 从而使加班加点的 职工逐渐减少。
人 的 激 励 首 先 要 设 立 一 个 明 确 的 、鼓 舞人心而又切实可行的目标， 只有目 标明确而具体时才能进行衡量和采取 适当的强化措施。同时， 还要将目标进 行分解， 分成许多小目标， 完成每个小 目标都及时给予强化， 这样不仅有利 于目标的实现， 而且通过不断的激励 可以增强信心。如果目标一次定得太 高， 会使人感到不易达到或者说能够 达到的希望很小， 这就很难充分调动 人们为达到目标而做出努力的积极 性。
所谓强化， 从其最基本的形式来 讲， 指的是对一种行为的肯定或否定 的后果（ 报酬或惩罚）， 它至少在一定 程度上会决定这种行为在今后是否会 重复发生。强化的主要功能， 就是按照 人的心理过程和行为的规律， 对人的 行 为 予 以 导 向 ， 并 加 以 规 范 、修 正 、限 制和改造。它对人的行为的影响， 是通 过行为的后果反馈给行为主体这种间 接方式来实现的。人们可根据反馈的 信息， 主动适应环境刺激， 不断地调整 自己的行为。
管 理 ＡＢＣ
强化理论是美国心理学家和行为 科学家斯金纳提出的一种理论。斯金 纳是新行为主义心理学的创始人之 一， 他认为人或动物为了达到某种目 的， 会采取一定的行为作用于环境。当 这种行为的后果对他有利时， 这种行 为就会在以后重复出现； 不利时， 这种 行为就减弱或消失。人们可以用这种 正强化或负强化的办法来影响行为的 后果， 从而修正其行为， 这就是强化理 论， 也叫做行为修正理论。
第四， 因人制宜， 采用不同的强化 方式。由于人的个性特征及其需要层 次不尽相同， 不同的强化机制和强化 物所产生的效应会因人而异。因此， 在 运用强化手段时， 应采用有效的强化 方式， 并随对象和环境的变化而相应 调整。
第五， 利用信息反馈增强强化的 效果。信息反馈是强化人的行为的一 种重要手段， 尤其是在应用经营目标 进行强化时， 定期反馈可使职工了解 自己参加企业各项活动的绩效及其结 果， 既可使职工得到鼓励， 增强信心， 又有利于及时发现问题， 分析原因， 修 正所为。
第二， 采用负强化（ 尤其是惩罚） 手段要慎重。负强化应用得当会促进 业绩提升， 应用不当则会带来一些消 极影响， 可能使人由于不愉快的感受
管 理 ＡＢＣ
而 出 现 悲 观 、恐 惧 等 心 理 反 应 ， 甚 至 发 生对抗性消极行为。因此， 在运用负强 化时， 应尊重事实， 讲究方式方法， 处 罚依据准确公正， 这样可尽量消除其 副作用。将负强化与正强化结合应用 一般能取得更好的效果。
（ ４） 及时反馈。就是通过某种形式 和途径， 及时将工作结果告诉行动者。 要取得最好的激励效果， 就应该在行 为发生以后尽快采取适当的强化方 法。一个人在实施了某种行为以后， 即 使 是 领 导 者 表 示 “已 注 意 到 这 种 行 为 ” 这样简单的反馈， 也能起到正强化的 作用； 如果领导者对这种行为不予注 意， 这种行为重复发生的可能性就会 减少以至消失。所以， 必须利用及时反 馈作为一种强化手段。
（ ５） 正强化比负强化更有效。所以 在强化手段的运用上， 应以正强化来自百度文库 主； 同时， 必要时也要对坏的行为给以 惩罚， 做到奖惩结合。
强化理论只讨论外部因素或环境 刺激对行为的影响， 忽略人的内在因 素和主观能动性对环境的反作用， 具 有机械论的色彩。但是， 许多行为科学 家认为， 强化理论有助于对人们行为 的理解和引导。因为， 一种行为必然会 有后果， 而这些后果在一定程度上会 决定这种行为在将来是否重复发生。 那么， 与其对这种行为和后果的关系 采取一种碰运气的态度， 不如加以分 析和控制， 使大家都知道应该有什么 后 果 最 好 。这 并 不 是 对 职 工 进 行 操 纵 ， 而是使职工有一个最好的机会在各种 明确规定的备选方案中进行选择。因 而， 强化理论已被广泛地应用在激励 和人的行为的改造上。
正强化是用于加强所期望的个人 行为， 负强化和自然消退的目的是为 了减少和消除不期望发生的行为。这 三 种 类 型 的 强 化 相 互 联 系 、相 互 补 充 ， 构成了强化的体系， 并成为一种制约 或影响人的行为的特殊环境因素。
强化理论具体应用到管理中应注 意以下的原则：
（ １） 经过强化的行为趋向于重复 发生。所谓强化因素就是会使某种行 为在将来重复发生的可能性增加的任 何 一 种 “后 果 ”。 例 如 当 某 种 行 为 的 后 果是受人称赞时就增加了这种行为重 复发生的可能性。
为了达到控制和引导员工行为的 目的， 在强化理论的应用中， 管理人员 应该做到： 第一， 应以正强化方式为 主。正强化员工可以培养员工， 提高员 工 的 自 信 心 。一 个 人 的 成 长 、成 功 离 不 开鼓励， 鼓励就是给员工机会锻炼及 证 明 自 己 的 能 力 。在 员 工 每 天 的 工 作 、 生活中， 一个温暖的言行， 一束期待的 目光， 一句激励的评语， 会激发员工的 上进心， 可能会改变一个员工对工作 的态度， 对人生的态度。在鼓励的作用 下， 员工可以认识到自己的潜力， 不断 发展各种能力， 成为生活中的成功者。 正强化还可以唤起员工乐于工作的激 情。管理者的正强化就像一缕春风， 滋 润着员工的心田， 又像一架桥梁， 拉近 了管理者与员工的距离。比如， 以前在 海尔本部，对每天工作表现不佳的员工 要 站 在 ６Ｓ 大 脚 印 上 反 省 自 己 的 不 足 ， 海 尔 称 这 种 做 法 叫 “负 激 励 ”。 在 美 国 则 把 这 种 “负 激 励 ”变 成 了 “正 激 励 ”， 表现好的才让站在脚印上，争强好胜的 欧美员工们， 很乐意站在大脚印上介 绍自己的工作经验。当站在大脚印上 的演讲者越来越多后， 车间里的混乱 现象很快消失踪影。在正强化中，设置 鼓舞人心的管理目标是一种正强化方 法， 但要注意将企业的整体目标和职 工个人目标、最终目标和阶段目标等 相结合， 并对在完成个人目标或阶段 目标中做出明显绩效或贡献者， 给予 及时的物质和精神奖励 （ 强化物） ， 以 求充分发挥强化作用。
责任编辑／张守纪
７１ 企 业 改 革 与 管 理 ２００８ 年第 ２ 期
第三， 注意强化的时效性。采用强 化的时间对于强化的效果有较大的影 响。一般而论， 强化应及时， 及时强化 可提高员工行为的强化反应程度， 但 须注意及时强化并不意味着随时都要 进行强化。不定期的非预料的间断性 强化， 往往可取得更好的效果。在管理 中要对员工进行奖励， 适时性原则是 奖励的一个重要原则。适时奖励才能 取得预期的效果。美国一个专门生产 精密仪器设备等高技术产品的公司， 在创业初期， 一次在技术改造上碰到 了一个难题。一天晚上， 正当公司总裁 为此冥思苦想时， 一位科学家闯进办 公 室 阐 述 了 他 的 解 决 办 法 。总 裁 听 罢 ， 觉得很有道理， 便想立即给予他嘉奖。 他在抽屉中翻找了好一阵， 最后拿出 一只香蕉给这位科学家。他说， 这是他 当时所能找到的惟一奖品了。科学家 为此十分感动。因为这表示他所取得 的成果得到了领导人的认可。从此以 后， 该公司对攻克重大技术难题的技 术人员， 总是授予一只金制香蕉形别 针。这个事例是及时强化的经典。
对强化理论的应用， 要考虑强化 的模式， 并采用一整套的强化体制。 强化 模 式 主 要 由 “前 因 ”、“行 为 ”和 “后
果 ”三 个 部 分 组 成 。 “前 因 ”是 指 在 行 为产生之前确定一个具有刺激作用的 客观目标， 并指明哪些行为将得到强 化 。 “行 为 ”是 指 为 了 达 到 目 标 的 工 作 行为。 “后果”是指当行为达到了目标 时， 则给予肯定和奖励； 当行为未达到 目标时， 则不给予肯定和奖励， 甚至给 予否定或惩罚， 以求控制职工的行 为。
强化包括正强化、负强化和自然 消退三种类型： 第一种， 正强化， 又称 积极强化。当人们采取某种行为时， 能 从他人那里得到某种令其感到愉快的 结果， 这种结果反过来又成为推进人 们 趋 向 或 重 复 此 种 行 为 的 力 量 。例 如 ， 企业用某种具有吸引力的结果 （ 如奖 金、休 假 、晋 级 、认 可 、表 扬 等 ） ， 以 表 示 对职工努力进行安全生产的行为的肯 定， 从而增强职工进一步遵守安全规
７０ 企 业 改 革 与 管 理 ２００８ 年第 ２ 期
● 钟 力 平
斯 金 纳 的 强 化 理 论 及 其 应 用
程进行安全生产的行为。 第二种， 负强化， 又称消极强化。
它是指通过某种不符合要求的行为所
引起的不愉快的后果， 对该行为予以 否 定 。若 职 工 能 按 所 要 求 的 方 式 行 动 ， 就可减少或消除令人不愉快的处境， 从而也增大了职工符合要求的行为重 复出现的可能性。例如， 管理人员告知 工人不遵守安全规程， 就要受到批评， 甚至得不到安全奖励， 于是工人为了 避免此种不期望的结果， 而认真按操 作规程进行安全作业。 惩罚是负强化 的一种典型方式， 即在消极行为发生 后 ， 以 某 种 带 有 强 制 性 、威 慑 性 的 手 段 （ 如 批 评 、行 政 处 分 、经 济 处 罚 等 ） 给 人 带来不愉快的结果， 或者取消现有的 令人愉快和满意的条件， 以表示对某 种不符合要求的行为的否定。
（ ２） 依照强化对象的不同， 采取不 同 的 强 化 措 施 。 人 们 的 年 龄 、性 别 、职 业 、学 历 、经 历 不 同 需 要 就 不 同 ， 强 化 方式也应不一样。如有的人更重视物 质奖励， 有的人更重视精神奖励， 就应 区分情况采用不同的强化措施。
（ ３） 小步前进， 分阶段设立目标， 并对目标予以明确规定和表述。对于
第三种， 自然消退， 又称衰减。它 是指对原先可接受的某种行为强化的 撤销。由于在一定时间内不予强化， 此 行为将自然下降并逐渐消退。例如， 企 业曾对职工加班加点完成生产定额给 予奖酬， 后经研究认为这样不利于职 工的身体健康和企业的长远利益， 因 此不再发给奖酬， 从而使加班加点的 职工逐渐减少。
人 的 激 励 首 先 要 设 立 一 个 明 确 的 、鼓 舞人心而又切实可行的目标， 只有目 标明确而具体时才能进行衡量和采取 适当的强化措施。同时， 还要将目标进 行分解， 分成许多小目标， 完成每个小 目标都及时给予强化， 这样不仅有利 于目标的实现， 而且通过不断的激励 可以增强信心。如果目标一次定得太 高， 会使人感到不易达到或者说能够 达到的希望很小， 这就很难充分调动 人们为达到目标而做出努力的积极 性。
所谓强化， 从其最基本的形式来 讲， 指的是对一种行为的肯定或否定 的后果（ 报酬或惩罚）， 它至少在一定 程度上会决定这种行为在今后是否会 重复发生。强化的主要功能， 就是按照 人的心理过程和行为的规律， 对人的 行 为 予 以 导 向 ， 并 加 以 规 范 、修 正 、限 制和改造。它对人的行为的影响， 是通 过行为的后果反馈给行为主体这种间 接方式来实现的。人们可根据反馈的 信息， 主动适应环境刺激， 不断地调整 自己的行为。
管 理 ＡＢＣ
强化理论是美国心理学家和行为 科学家斯金纳提出的一种理论。斯金 纳是新行为主义心理学的创始人之 一， 他认为人或动物为了达到某种目 的， 会采取一定的行为作用于环境。当 这种行为的后果对他有利时， 这种行 为就会在以后重复出现； 不利时， 这种 行为就减弱或消失。人们可以用这种 正强化或负强化的办法来影响行为的 后果， 从而修正其行为， 这就是强化理 论， 也叫做行为修正理论。
第四， 因人制宜， 采用不同的强化 方式。由于人的个性特征及其需要层 次不尽相同， 不同的强化机制和强化 物所产生的效应会因人而异。因此， 在 运用强化手段时， 应采用有效的强化 方式， 并随对象和环境的变化而相应 调整。
第五， 利用信息反馈增强强化的 效果。信息反馈是强化人的行为的一 种重要手段， 尤其是在应用经营目标 进行强化时， 定期反馈可使职工了解 自己参加企业各项活动的绩效及其结 果， 既可使职工得到鼓励， 增强信心， 又有利于及时发现问题， 分析原因， 修 正所为。
第二， 采用负强化（ 尤其是惩罚） 手段要慎重。负强化应用得当会促进 业绩提升， 应用不当则会带来一些消 极影响， 可能使人由于不愉快的感受
管 理 ＡＢＣ
而 出 现 悲 观 、恐 惧 等 心 理 反 应 ， 甚 至 发 生对抗性消极行为。因此， 在运用负强 化时， 应尊重事实， 讲究方式方法， 处 罚依据准确公正， 这样可尽量消除其 副作用。将负强化与正强化结合应用 一般能取得更好的效果。
（ ４） 及时反馈。就是通过某种形式 和途径， 及时将工作结果告诉行动者。 要取得最好的激励效果， 就应该在行 为发生以后尽快采取适当的强化方 法。一个人在实施了某种行为以后， 即 使 是 领 导 者 表 示 “已 注 意 到 这 种 行 为 ” 这样简单的反馈， 也能起到正强化的 作用； 如果领导者对这种行为不予注 意， 这种行为重复发生的可能性就会 减少以至消失。所以， 必须利用及时反 馈作为一种强化手段。
（ ５） 正强化比负强化更有效。所以 在强化手段的运用上， 应以正强化来自百度文库 主； 同时， 必要时也要对坏的行为给以 惩罚， 做到奖惩结合。
强化理论只讨论外部因素或环境 刺激对行为的影响， 忽略人的内在因 素和主观能动性对环境的反作用， 具 有机械论的色彩。但是， 许多行为科学 家认为， 强化理论有助于对人们行为 的理解和引导。因为， 一种行为必然会 有后果， 而这些后果在一定程度上会 决定这种行为在将来是否重复发生。 那么， 与其对这种行为和后果的关系 采取一种碰运气的态度， 不如加以分 析和控制， 使大家都知道应该有什么 后 果 最 好 。这 并 不 是 对 职 工 进 行 操 纵 ， 而是使职工有一个最好的机会在各种 明确规定的备选方案中进行选择。因 而， 强化理论已被广泛地应用在激励 和人的行为的改造上。
正强化是用于加强所期望的个人 行为， 负强化和自然消退的目的是为 了减少和消除不期望发生的行为。这 三 种 类 型 的 强 化 相 互 联 系 、相 互 补 充 ， 构成了强化的体系， 并成为一种制约 或影响人的行为的特殊环境因素。
强化理论具体应用到管理中应注 意以下的原则：
（ １） 经过强化的行为趋向于重复 发生。所谓强化因素就是会使某种行 为在将来重复发生的可能性增加的任 何 一 种 “后 果 ”。 例 如 当 某 种 行 为 的 后 果是受人称赞时就增加了这种行为重 复发生的可能性。
为了达到控制和引导员工行为的 目的， 在强化理论的应用中， 管理人员 应该做到： 第一， 应以正强化方式为 主。正强化员工可以培养员工， 提高员 工 的 自 信 心 。一 个 人 的 成 长 、成 功 离 不 开鼓励， 鼓励就是给员工机会锻炼及 证 明 自 己 的 能 力 。在 员 工 每 天 的 工 作 、 生活中， 一个温暖的言行， 一束期待的 目光， 一句激励的评语， 会激发员工的 上进心， 可能会改变一个员工对工作 的态度， 对人生的态度。在鼓励的作用 下， 员工可以认识到自己的潜力， 不断 发展各种能力， 成为生活中的成功者。 正强化还可以唤起员工乐于工作的激 情。管理者的正强化就像一缕春风， 滋 润着员工的心田， 又像一架桥梁， 拉近 了管理者与员工的距离。比如， 以前在 海尔本部，对每天工作表现不佳的员工 要 站 在 ６Ｓ 大 脚 印 上 反 省 自 己 的 不 足 ， 海 尔 称 这 种 做 法 叫 “负 激 励 ”。 在 美 国 则 把 这 种 “负 激 励 ”变 成 了 “正 激 励 ”， 表现好的才让站在脚印上，争强好胜的 欧美员工们， 很乐意站在大脚印上介 绍自己的工作经验。当站在大脚印上 的演讲者越来越多后， 车间里的混乱 现象很快消失踪影。在正强化中，设置 鼓舞人心的管理目标是一种正强化方 法， 但要注意将企业的整体目标和职 工个人目标、最终目标和阶段目标等 相结合， 并对在完成个人目标或阶段 目标中做出明显绩效或贡献者， 给予 及时的物质和精神奖励 （ 强化物） ， 以 求充分发挥强化作用。
责任编辑／张守纪
７１ 企 业 改 革 与 管 理 ２００８ 年第 ２ 期
第三， 注意强化的时效性。采用强 化的时间对于强化的效果有较大的影 响。一般而论， 强化应及时， 及时强化 可提高员工行为的强化反应程度， 但 须注意及时强化并不意味着随时都要 进行强化。不定期的非预料的间断性 强化， 往往可取得更好的效果。在管理 中要对员工进行奖励， 适时性原则是 奖励的一个重要原则。适时奖励才能 取得预期的效果。美国一个专门生产 精密仪器设备等高技术产品的公司， 在创业初期， 一次在技术改造上碰到 了一个难题。一天晚上， 正当公司总裁 为此冥思苦想时， 一位科学家闯进办 公 室 阐 述 了 他 的 解 决 办 法 。总 裁 听 罢 ， 觉得很有道理， 便想立即给予他嘉奖。 他在抽屉中翻找了好一阵， 最后拿出 一只香蕉给这位科学家。他说， 这是他 当时所能找到的惟一奖品了。科学家 为此十分感动。因为这表示他所取得 的成果得到了领导人的认可。从此以 后， 该公司对攻克重大技术难题的技 术人员， 总是授予一只金制香蕉形别 针。这个事例是及时强化的经典。
对强化理论的应用， 要考虑强化 的模式， 并采用一整套的强化体制。 强化 模 式 主 要 由 “前 因 ”、“行 为 ”和 “后
果 ”三 个 部 分 组 成 。 “前 因 ”是 指 在 行 为产生之前确定一个具有刺激作用的 客观目标， 并指明哪些行为将得到强 化 。 “行 为 ”是 指 为 了 达 到 目 标 的 工 作 行为。 “后果”是指当行为达到了目标 时， 则给予肯定和奖励； 当行为未达到 目标时， 则不给予肯定和奖励， 甚至给 予否定或惩罚， 以求控制职工的行 为。
强化包括正强化、负强化和自然 消退三种类型： 第一种， 正强化， 又称 积极强化。当人们采取某种行为时， 能 从他人那里得到某种令其感到愉快的 结果， 这种结果反过来又成为推进人 们 趋 向 或 重 复 此 种 行 为 的 力 量 。例 如 ， 企业用某种具有吸引力的结果 （ 如奖 金、休 假 、晋 级 、认 可 、表 扬 等 ） ， 以 表 示 对职工努力进行安全生产的行为的肯 定， 从而增强职工进一步遵守安全规
７０ 企 业 改 革 与 管 理 ２００８ 年第 ２ 期
● 钟 力 平
斯 金 纳 的 强 化 理 论 及 其 应 用
程进行安全生产的行为。 第二种， 负强化， 又称消极强化。
它是指通过某种不符合要求的行为所
引起的不愉快的后果， 对该行为予以 否 定 。若 职 工 能 按 所 要 求 的 方 式 行 动 ， 就可减少或消除令人不愉快的处境， 从而也增大了职工符合要求的行为重 复出现的可能性。例如， 管理人员告知 工人不遵守安全规程， 就要受到批评， 甚至得不到安全奖励， 于是工人为了 避免此种不期望的结果， 而认真按操 作规程进行安全作业。 惩罚是负强化 的一种典型方式， 即在消极行为发生 后 ， 以 某 种 带 有 强 制 性 、威 慑 性 的 手 段 （ 如 批 评 、行 政 处 分 、经 济 处 罚 等 ） 给 人 带来不愉快的结果， 或者取消现有的 令人愉快和满意的条件， 以表示对某 种不符合要求的行为的否定。
（ ２） 依照强化对象的不同， 采取不 同 的 强 化 措 施 。 人 们 的 年 龄 、性 别 、职 业 、学 历 、经 历 不 同 需 要 就 不 同 ， 强 化 方式也应不一样。如有的人更重视物 质奖励， 有的人更重视精神奖励， 就应 区分情况采用不同的强化措施。
（ ３） 小步前进， 分阶段设立目标， 并对目标予以明确规定和表述。对于