第六章激励理论与组织管理

6.1 激励的一般概念

6.1.1 激励的一般概念

激励是指持续激发人的动机的心理过程。将激励这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。

激励人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。如果将图6-1改画成为下述形式（见图6-2），那么，这就是一张典型的人类行为的模式图。

图6-1动机激发的心理过程模式图

从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。（与下面内容建立连接）

刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。

机体变量是指有机体对反应有影响的特性，这些都是被试本身具有的特征，如性格、动机、内驱力强度等。

反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。

上述二图中的需要和动机都是属于机体变量，行为是属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。

人的行为的激励过程实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。

6.1.2 激励的意义

1、激励是生产力的促进剂、推动剂

2、激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能

6.1.3 激励的特征

（括弧里的内容与前面的要点建立连接）

激励是有方向性的。（积极性的方向表现为努力完成一件事，是为了个人私利，还是为了集体、国家。当然，也可以是国家、集体，个人都得到利益。）

激励是有选择性的。（人的积极性有时是捉摸不定的，这是因为每个人都是根据自己的个性特征，如气质，性格，爱好，兴趣，感情等，来决定对事物的积极性的选择。）

激励是有时效性的。（积极性不可能持续高涨，而是起伏不定的。如发奖金时，职工的积极性会高涨，过后积极性也下落。）

激励的复杂性和能动性。（人类的动机存在着矛盾和冲突。如，一方面为了多增加收益而想加班加点，但另一方面却考虑应留些时间能同家人团聚。）

6.1.4 激励的理论

激励的理论可分为

（一）早期的动机激发理论

（二）行为主义激励论：新、老行为主义激励论

强化理论（又称行为修正激励论）

（三）综合激励论（勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式）

（四）认知派激励论：

1、内容型激励理论：

需要层次论（马斯洛）

生存·关系·成长理论（阿德佛）

成就需要论（麦克利兰等）

双因素理论（赫芝伯格）

2、过程型激励理论

期望理论（佛隆）

公平理论（亚当斯）

目标理论（德鲁克等）

归因理论（海特等）

3、认知评价理论

6.2 早期的动机激发理论

人类的动机激发：是使人具有某种欲求，使人对某些事物产生有意识的欲望。欲求是人的动机激发的内部因素，诱因是可能满足人的欲求的外部因素，为了满足欲求就要见诸于行动，使欲求的诱因得以满足。

表6－1人类的动机

6.3 综合激励论

6.3.1 勒温的场动力论

心理学家勒温提出的场动力论是最早期的综合型激励论。行为主义的激励论强调的是外在激励的重要性，而认知派激励论强调的是内在激励的重要意义。外在激励是指用工资报酬、劳动条件、劳保福利等外部条件，刺激人的积极性。而内在激励是指工作本身的兴趣、价值、成就感等也是产生激励的刺激因素。

勒温的场动力论是用以下的函数关系表述的：

B＝f（P·E）

（上面符号与下面内容建立连接）（B为个人行为的方向和向量，P为个人的内部动力，E为环境刺激。）这个公式表明，个人行为的方向和向量取决于环境和个人内部动力的乘积。

这一理论说明，任何外部刺激要成为激励因素的话，还要看内部动力的强度，两者乘积才能决定人的行为方向。

6.3.2 波特和劳勒的综合激励模式

1968年波特（L.Porter）和劳勒（wler）提出了新的综合激励模式图。

下面即为这一新理论的模型图（见图6-3）

图6－3波特和劳勒的综合激励模型图

波特和劳勒将激励分为内激励和外激励两种。内激励的内容包括：劳动报酬、工作条件、企业政策等。外激励包括社会、心理特征的因素，如认可，人际关系等。

在上述模型中波特和劳勒将激励过程看成为外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程，这一模型也说明了个人工作定势与行为结果之间的相互联系。在这一模型中尚可分出以下变量：

努力程度

模型中的"消耗力量"一项是指估价工作者在完成作业中所消耗的能量大小。而这些都是由完成作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的概率所决定的。激励价值本身是由吸引它的程度所决定的。不同类型的激励（工资、认可、预见、领导评价、同工作人员的友谊等）对不同的人具有不同的意义，对个体的激励价值愈高，他所获的期望概率愈高，因而消耗在完成作业上的力量也愈大。

工作绩效

进一步从模型中可以看到活动结果既依赖于消耗力量的努力程度，还要依赖于个体能力和个体

品质以及个体对自己工作作用的知觉。这说明在消耗力量的努力相同的情况下，根据各人能力、知识、个人品质的差别，以及对自己工作作用的知觉不同，因而活动结果也会有差别的。

对自己工作作用的知觉是指个人在工作中的"角色知觉"，这是指个体掌握了一定的工作任务，并明确了自己的努力方向和水平，而规定自己应该消耗多大的力量到这一工作中去。

满足

满足依赖于所获得的激励同期望所获得的结果的一致性。如果前项是等同或大于后项，那么，个体便会得到满足。此外，满足还取决于工作者本身的想法和意见，比如他认为怎样的激励是可信的，并可获得结果，这一因素也影响到"结果--满足"的联系。

综合激励模式在管理中的应用

企业领导人在应用上述模式时，可以确定管理生产时的领导者的定势作用、个人的价值定向与活动结果

之间的联系。

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6.4 强化理论与管理中的奖励与惩罚

6.4.1 操作条件反射与强化理论

美国新行为主义者斯金纳（B.Fskinner）1938年在《有机体的行为》一书中，提出操作性反射的学说。

这一学说认为，人类的许多行为是具有操作性、工具性的。人由于某种需要而引起的探索或"自发的"活动，在探索过程中，若一种偶发反应成为达到目的的一种工具，人就学习利用这种反应去操纵环境，达到目的、满足需要，由于这种反应是达到目的的工具，因此称之为工具性条件反射，也称之为操作性条件反射。

操作性条件反射是种反应型条件反射，个体只有在强化条件下才会形成这种反射，在操作性条件反射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消退。

6.4.2 行为修正激励与正、负强化

将操作性条件反射与强化理论应用于管理，就产生了行为修正激励论。行为修正激励论表明，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起了强化、激励的作用，如果行为的结果对个人不