护理人力资源管理
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内科、外科、妇产科、结核科、传ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ科，每名护士承担床 位数是日班12~14张、小夜班（中班）18~22张、大夜班 （晚班）34~36张；
眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、中医科，每名护士承 担床位数是日班14~16张、小夜班（中班）24~26张、大 夜班（晚班）38~42张；
小儿科每名护士承担床位数是日班8~10张、小夜班（中班） 14~16张、大夜班（晚班）24~26张。
➢ 其目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门 的基本护理任务。
➢ 但随着医疗服务市场的变化，各地区各单位在医 疗服务中所承担的任务和医院的规模不同，可根据 实际情况进行调整。
（四）经济效能原则
预算中需要考虑护理人员的人工成本消耗 和经济效益，要使人力需求与护理工作量 相适应，使护理人力资源进行合理的利用， 维护护理人员的利益并保障病人所需求的 护理工作的实施。
通过人员管理可以发现、选聘和培养最优秀的 人才。可以调动人的主动性、积极性、创造性。
护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、 护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚 至影响护理人员的流动及流失率。
护理人才的储备、培养直接影响到护理队伍的 发展和护理专业的发展。
第2节 护理人员的编设
一、护理人员编设原则
护理人力资源管理与绩效考核
主讲人：
学习目标
1.解释人力资源、 2.说出人力资源的内容和在护理管理中的重要性； 3.描述护理人员的编设原则； 4.认识几种护理人员编设计算； 5.运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算； 6.描述二大类护理人员分工方法； 7.比较三种排班类型的优缺点，并综合运用。
（一）医院护理人员的编设依据
➢ 我国目前医院人员的编设方案，主要参照卫生部（1978）卫医字 （1689）号文《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行） 草案》（以下简称《编制原则》），因此，医院护理人员的编设， 要以《编制原则》为依据。
➢ 随着现代医学的发展，医院内新业务、新技术的开展，仪器设备 不断更新，对各类技术人员都提出新的要求。护理人员编设方案 也逐步考虑到职称、职位和结构比例等方面，如何合理制定护理 人员编设方案，需要医院护理行政管理者进一步参与和研究。
(二)、医院护理人员编设计算方法
1、按《编设原则》计算法 2、按工作量和工时单位计算法
1、按《编设原则》计算法
人员编设比例： 综合性医院病床与工作人员之比，根据各地区各 医院规模和所担负的任务为三类： 300张床位以下的计算，按1：1.30~1：1.40； 300~500张床位的计算，按1：1.40~1：1.50； 500张床位以上的计算，按1：1.60~1：1.70。
（五）动态发展原则
护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见能力， 重视和落实在编人员的继续教育，在人事工作上发 挥对护理人员的筛选、调配、选用、培养的权利， 为配合医院总体发展，提供护理人员编配的决策性 建议，发挥管理职能应有的作用。
二、护理人员编设依据和计算
（一）医院护理人员的编设依据 （二）医院护理人员编设计算方法
第1节 概 述
（一）人力资源的概念和主要内容
1、人力资源 (human resource) 广义上说，凡正常智力的人都属于人力资源。
狭义的认为有各种各样，如：
（1）人力资源是推动经济和社会发展的具有劳动能力（智力和体 力）的人们的总和，它包括数量和质量两项指标。
（2）人力资源是指一个国家具有或区域内有劳动能力的人们总和。
医院各类人员比例：
行政管理和工勤人员占总编制的28%~30%。 其中行政管理人员占总编制的8%~10%；
卫技人员占70%~72%，其中各级医师占25%、 护理人员占50%、其他卫技人员占25%、药 剂人员8%、检验人员4.6%、放射人员4.4%、 其他医技8%。
每名护理人员承担的病床数：
每名护理人员承担的病床数与科室工作量有关，各种科室 不同。
3、护理人力资源管理 (nursing human resource management)是人力资源的微观管理。
是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平， 利用护理学与相关学科的知识，对组织中的护理 人员进行规划、培训、开发、利用等活动
（二）人力资源管理在护理管理中的重要性
人力资源管理在护理管理中是非常重要的。在 目前市场竞争异常激烈的时代，人是第一生产 力，人力资源的开发与管理的优劣，直接关系 到企业的成败已形成共识。
（3）人力资源是指包括人体内的生产能力。若这能力未发挥出来， 就是潜在的劳动力，若开发出来，就是现实的劳动力。
（4）人力资源是指一切能为社会创造物质文化财富、为社会提供 劳务和服务的人。护理人力资源是指从事护理工作，具有一定护理 知识技能和服务素质的各层次护理人员。
2、人力资源管理 (human resource management) 是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生 产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用 科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、 组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
功能需要原则 优化组合原则 合理比例原则 经济效能原则 动态发展原则
（一）功能需要原则
各级医院的性质、规模、任务、科室设置、技术装 备、建筑布局等情况各不相同，所需要的护理人员 的数量、类别、技能等要求也不尽相同。
因此，在护理人员编配上应结合医院性质和护理工 作的特点，以及目前我国护理人员均以女性为主体 的特点，为满足病人对护理工作的需求，进行全面
考虑。
（二）优化组合原则
是运用科学管理方法，对医院内的一定数量的 不同层次结构的护理人员，在编制上进行人才组织 结构优化、配置合理，使不同年龄，不同个性，不 同智能，不同学历，不同特长的护士组合，充分发 挥各自的潜能，优势互补，达到管理上的最少投入 获得最大效益。
（三）合理比例原则
➢ 根据我国医院分级管理标准规定，二、三级医院 护理人员占技术人员总数的50%，医师与护理人员 之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1： 0.4等基本要求，
眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、中医科，每名护士承 担床位数是日班14~16张、小夜班（中班）24~26张、大 夜班（晚班）38~42张；
小儿科每名护士承担床位数是日班8~10张、小夜班（中班） 14~16张、大夜班（晚班）24~26张。
➢ 其目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门 的基本护理任务。
➢ 但随着医疗服务市场的变化，各地区各单位在医 疗服务中所承担的任务和医院的规模不同，可根据 实际情况进行调整。
（四）经济效能原则
预算中需要考虑护理人员的人工成本消耗 和经济效益，要使人力需求与护理工作量 相适应，使护理人力资源进行合理的利用， 维护护理人员的利益并保障病人所需求的 护理工作的实施。
通过人员管理可以发现、选聘和培养最优秀的 人才。可以调动人的主动性、积极性、创造性。
护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、 护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚 至影响护理人员的流动及流失率。
护理人才的储备、培养直接影响到护理队伍的 发展和护理专业的发展。
第2节 护理人员的编设
一、护理人员编设原则
护理人力资源管理与绩效考核
主讲人：
学习目标
1.解释人力资源、 2.说出人力资源的内容和在护理管理中的重要性； 3.描述护理人员的编设原则； 4.认识几种护理人员编设计算； 5.运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算； 6.描述二大类护理人员分工方法； 7.比较三种排班类型的优缺点，并综合运用。
（一）医院护理人员的编设依据
➢ 我国目前医院人员的编设方案，主要参照卫生部（1978）卫医字 （1689）号文《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行） 草案》（以下简称《编制原则》），因此，医院护理人员的编设， 要以《编制原则》为依据。
➢ 随着现代医学的发展，医院内新业务、新技术的开展，仪器设备 不断更新，对各类技术人员都提出新的要求。护理人员编设方案 也逐步考虑到职称、职位和结构比例等方面，如何合理制定护理 人员编设方案，需要医院护理行政管理者进一步参与和研究。
(二)、医院护理人员编设计算方法
1、按《编设原则》计算法 2、按工作量和工时单位计算法
1、按《编设原则》计算法
人员编设比例： 综合性医院病床与工作人员之比，根据各地区各 医院规模和所担负的任务为三类： 300张床位以下的计算，按1：1.30~1：1.40； 300~500张床位的计算，按1：1.40~1：1.50； 500张床位以上的计算，按1：1.60~1：1.70。
（五）动态发展原则
护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见能力， 重视和落实在编人员的继续教育，在人事工作上发 挥对护理人员的筛选、调配、选用、培养的权利， 为配合医院总体发展，提供护理人员编配的决策性 建议，发挥管理职能应有的作用。
二、护理人员编设依据和计算
（一）医院护理人员的编设依据 （二）医院护理人员编设计算方法
第1节 概 述
（一）人力资源的概念和主要内容
1、人力资源 (human resource) 广义上说，凡正常智力的人都属于人力资源。
狭义的认为有各种各样，如：
（1）人力资源是推动经济和社会发展的具有劳动能力（智力和体 力）的人们的总和，它包括数量和质量两项指标。
（2）人力资源是指一个国家具有或区域内有劳动能力的人们总和。
医院各类人员比例：
行政管理和工勤人员占总编制的28%~30%。 其中行政管理人员占总编制的8%~10%；
卫技人员占70%~72%，其中各级医师占25%、 护理人员占50%、其他卫技人员占25%、药 剂人员8%、检验人员4.6%、放射人员4.4%、 其他医技8%。
每名护理人员承担的病床数：
每名护理人员承担的病床数与科室工作量有关，各种科室 不同。
3、护理人力资源管理 (nursing human resource management)是人力资源的微观管理。
是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平， 利用护理学与相关学科的知识，对组织中的护理 人员进行规划、培训、开发、利用等活动
（二）人力资源管理在护理管理中的重要性
人力资源管理在护理管理中是非常重要的。在 目前市场竞争异常激烈的时代，人是第一生产 力，人力资源的开发与管理的优劣，直接关系 到企业的成败已形成共识。
（3）人力资源是指包括人体内的生产能力。若这能力未发挥出来， 就是潜在的劳动力，若开发出来，就是现实的劳动力。
（4）人力资源是指一切能为社会创造物质文化财富、为社会提供 劳务和服务的人。护理人力资源是指从事护理工作，具有一定护理 知识技能和服务素质的各层次护理人员。
2、人力资源管理 (human resource management) 是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生 产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用 科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、 组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
功能需要原则 优化组合原则 合理比例原则 经济效能原则 动态发展原则
（一）功能需要原则
各级医院的性质、规模、任务、科室设置、技术装 备、建筑布局等情况各不相同，所需要的护理人员 的数量、类别、技能等要求也不尽相同。
因此，在护理人员编配上应结合医院性质和护理工 作的特点，以及目前我国护理人员均以女性为主体 的特点，为满足病人对护理工作的需求，进行全面
考虑。
（二）优化组合原则
是运用科学管理方法，对医院内的一定数量的 不同层次结构的护理人员，在编制上进行人才组织 结构优化、配置合理，使不同年龄，不同个性，不 同智能，不同学历，不同特长的护士组合，充分发 挥各自的潜能，优势互补，达到管理上的最少投入 获得最大效益。
（三）合理比例原则
➢ 根据我国医院分级管理标准规定，二、三级医院 护理人员占技术人员总数的50%，医师与护理人员 之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1： 0.4等基本要求，