如何在研发部门实行量化考核

技术研发部岗位量化考核制度、办法、细则全套

技术研发部岗位量化考核制度、办法、细则技术研发部绩效考核制度制度名称技术研发部绩效考核制度受控状态编号执行部门监督部门编修部门第1章总则第1条目的为了达成如下目的，特制定本制度。

1.客观、全面地评价技术研发部工作绩效的情况。

2.为职位调动、晋升，薪资调整及教育培训人力资源工作提供重要依据。

3.激励员工提高工作绩效，推动企业发展。

第2条适用范围本制度适用于技术研发部绩效考核工作的管理。

第3条考核要求1.考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术研发部工作实效。

2.考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励工作特色创新。

第2章绩效考核内容第4条考核组织1.技术研发部和人力资源部应组织成立技术研发部绩效考核小组，全权负责技术研发部的绩效考核工作。

2.技术研发部相关人员应积极配合绩效考核小组工作，及时、准确地提供相关数据资料，如实回答考核小组人员提出的相关问题，促进考核工作的顺利进行。

第5条考核周期与时间技术研发部考核周期包括月度考核、季度考核和年度考核。

1.月度考核月度考核的考核内容主要为上月度的技术研发过程和成果，考核时间为下月度的_日~一日。

2.季度考核季度考核的考核内容主要为上季度企业技术研发工作的业绩及其计划完成情况,考核时间为下季度第一个月的一日~—日。

3.年度考核年度考核的主要内容为上年度企业技术研发工作的总体绩效水平及其投入汇报情况，考核时间为下一考核年度第一个月的一日〜一日。

第6条指标设定说明技术研发部的考核指标如下所示(括号中为该项所占权重)。

1.研发计划完成率(10%)研发计划完成率=×100%2.研发项目延期率(10%)研发项目延期率=×100%3.研发成果达成率(10%)研发成果达成率=×100%4.产品故障率(10%)产品故障率=×100%5.研发费用超支率(10%)研发费用超支率=×100%6.专利申请数量(10%)技术研发完成后，申请专利的数量。

公司研发部职能岗位目标量化考核方案

公司研发部职能岗位目标量化考核方案
公司研发部职能岗位目标量化考核方案一、研发部经理目标量化与考核
（一）岗位基本信息
岗位名称：研发部经理
所属部门：研发部
直接上级：研发总监
（二）岗位工作目标
●完成既定的产品开发计划
●项目研发平均周期缩至____天以内
●技术创新数量达____项
●培养____名核心员工
二、研发部经理目标责任考核方案
目的
为明确各岗位工作目标和工作责任，公司特制定本方案，以确保研发目标的按期完成。

责任期限
____年____月____日～____年____月____日。

考核办法
（一）业务目标考核
公司拟从下表所示的六个方面对研发部经理业务完成情况进行考核。

××公司研发部经理业务目标考核。

研发人员专项项目制量化考核的要点

研发人员项目制量化考核旳要点（修订，原创请勿转绩效考核向来是人力资源管理中最有挑战旳一种模块，其中研发人员旳绩效考核因其不能数量化、其业绩不能短期衡量等更成为难点。

在此，我结合自己旳实际工作，来进一步研究、分析一下研发人员绩效考核难旳具体因素，提出我个人对研发人员实行项目制量化考核（下称：项目制）旳对策和建议方案。

一、研发人员绩效考核难旳因素分析1、研发人员岗位特点旳客观因素一方面，研发人员旳业绩不如营销岗位那么直接易以数字来衡量。

其研发旳周期会受所研发旳产品或项目工程量、难易限度、研发资源等限制，如果单以常规化旳每月绩效考核是不能体现这个岗位旳复杂性旳。

另一方面，研发项目旳实际完毕，是借助于每个研发成员个体旳知识、能力，但同步也是一种团队共同努力旳成果。

2、绩效考核制定人员旳主观因素第一，绩效考核制定人员自身对研发岗位旳理解不是很进一步，对这个岗位旳业务流程不熟悉，以致于制定旳考核方案实际效用低。

第二，制定过程中，人力资源部旳操作模式比较忽视被考核部门（研发部）人员旳参与，导致被考核人员对考核方案旳抵触。

第三，考核方案自身旳鼓励性不够。

一方面是权责利不明确，捆绑式旳利益分派机制。

例如项目研发人员旳权责利不挂钩或者不明确，项目成了人们分奖金、项目成不了大伙儿一块死。

另一方面是奖惩原则不明确或者奖惩额度没吸引力。

原则不明确就会使研发人员没有一种努力旳引导性；奖惩额度没有吸引力导致研发人员努力旳动力局限性。

最重要旳一点是，考核旳目旳不明确，我们往往为了考核而做考核方案。

二、对策和方案针对上述主、客观因素，故对研发人员旳量化考核，我建议按如下环节操作。

1、有关项目制旳概要1）成立项目组根据订单状况或者需要研发旳产品状况，提成临时项目组，任命临时组长，分派成员，构成一种项目团队；在项目结束后小组自动解散。

临时项目组比较适合项目周期短、项目多旳公司。

固定项目组比较适合项目比较固定且量少旳公司。

2）对项目组长和成员列出权利与责任清单责任清单涉及但不仅限于要考核旳KPI内容。

技术研发人员KPI绩效量化指标考核

技术研发人员KPI绩效量化指标考核技术研发人员是企业中关键的岗位之一，他们的工作直接关系到企业的技术创新和产品研发能力。

为了确保技术研发人员的绩效能够得到有效的评估和监控，企业可以制定一套科学合理的KPI（关键绩效指标）考核体系。

本文将从KPI指标的选择、量化方法以及考核周期等方面介绍技术研发人员KPI绩效量化指标考核。

一、KPI指标的选择1.项目进展和交付能力：包括研发项目的完成情况、交付质量和按时完成的比例等指标，可以反映技术人员在项目开发过程中的工作效率和质量。

2.技术创新和应用能力：可以从技术研发人员的创新贡献、专利申请数量、科研成果转化和技术应用能力等方面考核。

3.团队协作和知识共享：考核技术研发人员在团队协作中的表现，包括分享知识、帮助他人、解决问题的能力等。

4.学习和个人发展：鼓励技术研发人员持续学习和成长，可以考核技术培训的参与度、学习成果、个人发展计划执行情况等。

在选择KPI指标时，需要充分考虑技术研发人员的实际工作情况和专业特点，确保指标的科学性和可操作性。

二、指标的量化方法确定了KPI指标之后，需要将其进行量化，以便进行具体的考核和评估。

量化指标有利于对绩效进行可比较和可衡量的分析。

在量化指标时，可以使用以下方法：1.定量指标：可以使用具体的数字、比例或百分比等来表示，例如项目的完成进度、交付质量的合格率等。

2.定性指标：可以使用评级、满意度调查等方式进行量化，例如对技术创新能力进行评级，对知识分享的满意度进行调查等。

3.加权指标：根据各个指标的重要性，给予不同指标不同的权重，以反映指标的重要程度。

4.目标管理法：设定目标值，并与实际绩效进行对比，以量化绩效的达成情况。

量化方法应该根据具体的指标进行选择，并且具有可重复性和可比性，以确保指标的客观性和准确性。

三、考核周期考核周期可以根据项目的周期性和企业的实际情况进行设置，一般可以选择每年、每季度或每月进行考核。

较长的考核周期可以更全面地反映技术研发人员的工作表现和成果，而较短的考核周期有助于及时发现和纠正问题。

技术研发部量化考核制度(规定)

技术研发部量化考核制度第1章总则第1条目的为了达到以下目的，特制定本制度。

1．客观、全面地评价技术部工作绩效的情况。

2．为职位调动、晋升、薪资调整及教育培训工作提供重要依据。

3．激励员工提高工作绩效，推动公司发展。

第2条考核原则1．考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术研发部的工作实效。

2．考核侧重基础工作的达标和任务的完成，同时鼓励工作特色创新。

第3条绩效考核频率1．公司每个季度或半年、年底对技术研发部的工作绩效进行评估，由研发部门的上级领导根据相关部门提供的数据进行评分。

2．每个技术研发项目结束后，由公司项目管理办公室和总经办对项目进行考核评估。

第2章技术研发部考核体系第4条部门考核方法技术研发部工作考核实行考核量化打分制，基础分为100分。

第5条部门考核标准技术研发部具体的考核内容见下表。

技术研发部量化考核内容与评分说明第6条项目团队的绩效考核周期项目团队考核周期可根据项目周期来定，但最长不超过一年。

对项目研发人员的考核一般可由行政人事部来组织，由上级领导进行考核。

第7条项目团队考核指标体系对研发项目进行考核时，可根据研发项目的性质选择合适的考核指标，并对指标赋予权重，具体参见“技术研发项目量化考核办法”。

第3章持续沟通与绩效反馈第8条项目绩效沟通1．在整个绩效考核的全过程中，考核人员应及时就考核问题与被考核人进行沟通。

2．在工作过程中，部门领导要与技术研发人员进行沟通，让其明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

3．对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和技术研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，以此获取考评人与被考评人的认同。

第9条绩效反馈在绩效评估结束后，技术研发部经理应及时将考核结果反馈给技术研发人员并与其进行沟通，同时制定下一阶段的工作目标。

第4章附则第10条本制度由行政人事部制定，并负责对其进行解释和修订。

第11条本制度自颁布之日起实施。

技术专员量化考核方案一、目的为了使技术专员切实履行自身的岗位职责，为技术专员绩效改善提供正确导向，特制定本考核方案。

技术、研发部门绩效考核方案

技术、研发部门绩效考核方案一、目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持,切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案,对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度,以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。

二、考核原则１.坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；２.对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型,注重其绩效的全面考评,从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性;3.坚持做到以事实为依据,避免主观臆断和个人感情色彩;4．坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工,开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。

三、考核方式依据各岗位标准,考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：1.部门内考核适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。

2.部门间交叉考核适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。

附：技术部各岗位绩效考核方式对照表四、绩效面谈与复评1.员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果;2.复评时,在通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问,在事实确凿后给予判定或修正。

五、考核细则１.部门内考核该考核与部门月度考评分挂钩，以考核工资为限，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分,且其部门员工“考评分”均值不得超过“部门考评分”。

企业研发目标量化考核设计

企业研发目标量化考核设计一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业研发对于企业的发展至关重要。

为了确保研发工作的高效和有效，企业需要建立一套科学合理的目标量化考核体系。

本文将提出一种具体的研发目标量化考核设计方案，以帮助企业有效评估研发工作的质量和绩效。

二、目标设定在设计目标量化考核体系之前，企业首先需要明确研发的战略目标。

这些目标应该与企业的长期发展战略和市场需求相一致。

具体目标可以包括研发产品的质量、技术创新能力、研发时间和成本等方面。

三、指标选择选择合适的指标是设计目标量化考核体系的重要环节。

指标的选择应该具有可量化性、可比较性和可操作性。

同时，指标应该覆盖研发全过程的各个环节，包括立项、需求定义、设计开发、测试验证等。

下面是一些常见的研发指标的示例：1.研发项目进度：包括进度计划的制定和执行情况、项目阶段的进展情况等。

2.研发成本：包括项目预算、实际开支和成本控制情况等。

3.研发质量：包括产品质量、技术稳定性、问题解决能力等。

4.技术创新能力：包括研发团队的创新能力、技术竞争力等。

5.知识产权保护：包括专利申请、注册商标等。

四、权重分配为了更准确地评估研发工作的质量和绩效，每个指标都应该被分配一个权重。

权重的分配可以根据企业的具体需求和战略目标来确定。

例如，如果企业更注重研发成本的控制，那么研发成本的权重可以相对较高。

此外，还可以根据不同研发项目的重要性和紧急性，调整各个指标的权重。

五、具体考核方法根据设定的指标和权重，可以设计具体的考核方法和评分标准。

考核方法可以是定性的，也可以是定量的。

对于定性的指标，可以通过问卷调查、用户反馈、专家评审等方式进行评估。

对于定量的指标，可以通过数据采集、统计分析等方式进行评估。

六、考核结果分析和反馈一旦完成研发目标量化考核，企业应该对考核结果进行分析和反馈。

这可以帮助企业了解研发工作的优势和劣势，并采取相应的措施进行改进。

同时，合理的反馈机制也有助于激励研发团队，提高工作积极性和效率。

研发人员项目制量化考核管理的要点.

研发人员项目制量化考核管理的要点事实上，研发人员的工作和绩效是可以进行量化考核的。

在这里，博主提供一个项目制的研发人员KPI 量化考核方法。

1、关于项目制的概要1)成立项目组根据订单情况、研发产品情况分成临时项目组，任命临时组长，分派组员，在项目结束后小组自动解散。

2)对项目组长和成员列出权利与责任清单责任也就是考核的KPI内容了。

项目组长一般对项目的整体进度、整体质量和技术水平、整体成本负责，成员一般对本人所做的模块负责。

2)考核：由项目组长对成员进行考核，以保障组长在项目实施期间的指挥与协调。

项目组长的考核由公司考核组考核。

3)注意提取考核资料考核前由组长负责提供公司要求的资料清单，其中注意要让清单发生作用，如考核了项目组的废品损失情况，则要求提供项目最终成果的实际物料清单、物料申购清单及物料库存清单，一比对，真实的废品损失量就出来了，项目组想作弊都难。

2、KPI考核1)提取KPI指标对项目组长，一般作整体性的考核为主，KPI指标可以是项目进度达成情况、项目成本控制情况、项目质量控制情况、客户满意度情况、项目技术文件资料情况、项目知识产权情况和项目安全管理情况。

2)对指标进行量化项目不可能一天就完成，所以总会有一个过程，在项目还没成为一个最终产品期间，我们可以对项目分解成以天或周为单位的计划进度，以此来考量研发人员的业绩。

如果他们每天的计划能达成，这结果达成的概率自然也变大了，对么?对于项目成本控制指标，可以以控制外协加工费用、限定小组成员数(控制人工工资和加班费用)、控制物料使用量成本、物料材质成本、报废额来衡量控制。

根据原有项目开发中的历史经验结合项目开发的实际难度来确定一个控制值，将实际结果与控制值进行比较。

在控制值以内为合格，超过控制值对项目奖按比例进行扣除，低于控制值将节约额的一定比例，在项目奖以外额外的分配给项目组，以激发他们不将目标停留在设定值上，而是去争取极限以提取更多的奖金。

研发人员量化指标及绩效考核方案：研发经理、研发主管、研发专员

研发经理量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1新产品开发管理新产品开发周期——10%中试一次通过率对中试这一环节的考核，主要是看中试是否有助于完善工艺技术，提高成品率和质量的稳定性10%2研发项目管理申请立项通过率100%⨯立项总数产品立项通过数15%项目开发完成准时率100%⨯开发计划周期开发实际周期10%项目研究开发费用预算达成率100%⨯计划费用实际项目研究开发费用5%3专利申报情况专利项申报数考核期内获得专利项数是否达到企业要求的数量15%4技术管理重大技术失误次数考核期内重大技术失误次数是否超过企业规定的次数10%5财务指标研发成本降低率%100⨯-研发预算费用总额研发实际费用总额研发预算费用总额10%6部门员工管理核心员工流失率检测本部门核心员工的流失情况是否超过企业规定的情况发生15%绩效考核方案研发经理绩效考核方案一、考核内容及考核周期针对研发经理的工作性质，将研发经理的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核内容及考核周期分布表考核内容工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度二、考核关系人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员有：人力资源部经理、生产部经理、生产总监、车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

三、考核指标设计1．工作业绩考核指标（50%）工作业绩考核指标主要包括6项，如下表所示。

工作业绩考核表职位名称关键业绩指标考核目标值权重分数得分研发经理新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天10%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10%10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生少于次10%10重大技术失误次数重大技术失误次数控制在次以下5%10专利申报数获得专利项数不少于项5%5分核心员工流失率核心员工流程率控制在%以内5%5分2．工作态度考核指标（25%）工作态度考核指标主要包括工作责任心、工作积极性、成本意识、创新意识、全局观念5个方面，具体评分标注，如下表所示。

研发部量化考核全案

考核项
评分说明
项目进度
以设计开发计划书制订的时间为依据，每延期 1 次，减____分
设计质量
1．符合设计要求，得____分
2．基本符合设计要求，但局部需要调整，得____分
3．不符合设计要求，德____分
研发产品质量
根据试产出现问题的多少来评估，少，得____分；较少，得____分；一般，得____分；多，得____分
考核关键问题说明
在方案中设计，应说明如果提前、优质完成项目研发时，给予什么样的额外奖励，以激发项目组将目标实现结果最优化
7．3．3 研发人员量化考核方案模板
方案名称
××公司研发人员绩效考核方案
编制部门执行部门
一、考核目的
为有效地配合本公司发展战略，激励研发人员工作的积极性，同时为员工岗位晋升、薪资调整、培训
项目开发完成准时率 15% 每低于目标值____%，减____分
3
技术资料管理技术文档整理规范性 5% 无丢失、损毁等现象，否则减__分/项
量化考核得分合计
指标说明
项目开发完成准时率=
开发实际周期开发计划周期
×100%
权重说明
加强对新产品试制一次成功率考核，有助于验证新产品的设计能否达到预期的质量和效果，是检验产品开发与设计的衡量指标之一，故上表中配置了 20%的权重
1．符合要求，得____分
项目资料输出的完整性
2．基本符合，得____分
3．不符合，得____分
第 4 章考核结果应用
第 8 条项目考核结果主要用于计算项目总奖金，同时也用于项目人员的晋升、培训等方面。
第 9 条项目奖金数额的确定
1．项目奖金
公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金，奖金数额按项目的技术复杂程度（技术含量）及项目

技术研发中心量化考核方案

技术中心量化考核方案一、本考核适用技术中心正常订单工作考核（钢化炉及预处理设备）1.以06年人员为基准，年度内减人不减奖，增人不增奖2.每月按现有工资表发放基本工资，每季度由技术中心进行工作考评，发季度奖，奖励幅度不超过基薪总额的％，其中主任、部长奖励由总裁决定。

二、基本要求和目标1.确保正常订单的按时交付，不断缩短设计周期。

2.不断完善设计研发工作体系，提高设计工作质量，持续改进产品质量。

3.在规范设计的基础上，努力提高产品创新能力。

三、考评的具体内容以技术中心为主进行考核，公司仅宏观管理工资总额＝设备公司季完成台数×提成系数-质量损失每季度由计调中心汇总数据和相关投诉和质量损失，报首席执行官批准后执行内部考核见附件四、特别奖励1.技术中心是技术创新的主体，创新是技术中心的重要工作之一，有关奖励另行考虑。

以上第1条由总裁批准执行。

五、以上从2007年元月一日起执行。

技术研发中心工作量化方案一、各型号钢化炉设备各段折算成标准设备的原则1. 平炉设备标准型号为1B42，对于平风栅长度大于80 (包括80)的设备，其上下片台、炉体、平风栅、集风箱、风路、电控柜均按两台标准1B42设备折算。

其它型号的设备，其上下片台、炉体、平风栅、集风箱、风路、电控柜均按一台标准1B42设备折算。

减噪房设计按一台标准1B42设备平风栅折算。

2. 连续炉中，其炉体、平风栅、集风箱、风路、电控柜均按三台标准1B42设备折算。

上下片台则按一台标准1B42设备折算。

3. 对于平弯结合型设备，如12B5036，则拆分成1B50、2B36两台设备来计算。

2B36按一台弯段计算，上下片台按一台标准1B42设备折算，集风箱、风路、电控柜则均按两台标准1B42设备折算。

若设备中无集风箱则不予计算。

4. 5型设备标准型号为5B36，5型设备中5E50、5K50、5F50按1.5台标准5B36折算，其余各型号均按一台标准5B36设备折算。

研发部岗位目标量化与考核

9.3 研发部岗位目标量化与考核
研发部要负责新产品的开发、技术引进和新技术推广应用等。

当前,产品更新换代的周期越来越短，企业想要持续发展，离不开自主创新能力，而企业的创新和研发活动是研发部所要负责的。

9.3.1 研发部经理量化考核设计
在当前的竞争环境下，对研发部经理提出了更高的要求，既要具备丰富的理论知识，又要具备技术操作经验，可以说研发部经理是复合型的人才。

如表9-15所示为某公司研发部经理考核表。

表9-15 某公司研发部经理考核表
9.3.2 技术员量化考核设计
技术员是指能够完成特定技术任务的人员，不同企业技术员的具体岗位职责不同，其考核指标也会有所不同。

如表9-16、9-17和9-18所示为某公司技术员的绩效考核表，分别从工作业绩、工作态度和工作能力3方面进行考核。

表9-16 某公司技术员工作业绩考核表
表9-17 某公司技术员工作态度考核表
表9-18 某公司技术员工作能力考核表
9.3.3 研发专员量化考核设计
研发专员是负责具体研发工作的人员,其考核指标一般有新产品开发、市场信息收集等内容,如表9-19所示为某公司研发专员绩效考核表
表9-19 某公司研发专员绩效考核表
9.3.4 设计师量化考核设计
设计师是对设计事物的人的一种泛称,设计师有平面设计师、
空间设计师、产品设计师和网页设计师,因此企业在制定设计师的绩效考核方案时,要根据具体的岗位职责来制定,如表9-20、9-21和9-22所示为某公司产品设计师工作业绩、工作态度和工作能力老核表
表9-20 某公司产品设计师工作业绩考核表
表9-21 某公司产品设计师工作态度考核表
表9-22 某公司产品设计师工作能力考核表。

研发人员考核量化标准

研发人员考核量化标准
研发人员的考核标准应该综合考虑其在创新、团队合作、项目管理等方面的表现。

以下是一些可能的研发人员考核量化标准：
第一：创新能力：
●提出的创新点子数量和质量；
●参与的新产品、新技术的研发比例；
●专利申请数量和成果。

第二：项目进度与成果：
●完成项目的进度是否按计划；
●完成项目的质量和成果是否符合预期；
●项目的实际投入工时是否与计划工时相符。

第三：团队合作：
●在团队中的协作和合作态度；
●是否愿意分享知识和经验，协助他人解决问题；
●是否积极参与团队讨论和决策。

第四：问题解决能力：
●遇到技术难题时能否及时解决；
●在解决问题时使用的方法和策略的创新性。

第五：文档和报告：
●项目文档和技术报告的撰写质量；
●是否按时提交相关文档。

第六：培训和学习：
●是否参与培训和学习机会；
●学习成果是否能够应用到实际工作中。

第七：客户满意度：
●如果项目涉及客户需求，是否能够满足客户的要求；
●客户对项目的反馈和评价。

第八：自我管理和效率：
●是否合理规划和分配工作时间；
●是否能够高效地完成工作任务。

第九：团队管理（对主管/经理级别）：
●是否能够有效地领导和管理团队；
●团队成员的绩效和满意度。

这些标准可以根据具体的公司和研发团队的情况进行调整和量化。

重要的是要确保这些标准是客观、可量化和具有挑战性的，能够激励研发人员不断提升自己的能力和表现。

同时，定期的评估和反馈对于激励和指导研发人员的发展也至关重要。

技术研发部绩效考核量化设计方案

技术研发部绩效考核量化设计方案量化设计方案的目的是为了确保绩效考核的公平性、公正性和科学性，同时能够合理反映员工的工作成果和价值。

在技术研发部绩效考核的量化设计方案中，应该包括以下几个方面：1.工作目标和任务：明确员工的工作目标和任务，确保员工知道自己需要完成的工作内容以及达到的指标。

2.工作质量：针对员工的工作质量，可以通过设定关键绩效指标来进行评估，如项目进度、项目质量、工作漏洞修复等。

3.创新能力：对员工是否具备创新能力以及对技术研发部发展的贡献进行评估，可以通过员工发表的科技论文数量、专利申请数量等进行量化评估。

4.团队合作：考察员工在团队合作中的表现，如带领团队完成工作任务、与他人的协作能力等。

5.能力和技能提升：考察员工在相关技术领域中的能力和技能提升，可以通过员工参加的培训课程、考取的专业资格等进行评估。

6.绩效目标达成率：将员工的工作目标和任务与绩效目标进行对比，评估员工的工作目标达成率，以及达成率对应的绩效评级。

7.客户评价和反馈：可以收集客户对员工工作质量和服务水平的评价和反馈，作为员工绩效考核的参考因素。

在量化设计方案中，考核指标和权重的设定需要根据技术研发部的具体情况和目标来确定，并在全员透明公示。

同时，应该建立相关的评估机制和流程，确保评估的准确性和公正性。

此外，在技术研发部绩效考核中，也需要注重员工的发展和潜力评估，通过评估员工的潜力，发现和培养潜在的优秀人才，并给予相应的激励和发展机会。

总结起来，技术研发部绩效考核的量化设计方案应该综合考虑员工的工作目标和任务、工作质量、创新能力、团队合作、能力和技能提升、绩效目标达成率、客户评价和反馈等因素，设计合理的指标体系和权重设定，确保评估过程公正、科学、有效。

技术研发人员KPI绩效量化指标考核

技术研发人员KPI绩效量化指标考核技术研发人员的KPI（关键绩效指标）绩效考核在企业中起着重要的作用。

通过量化指标的考核，可以客观地评估技术研发人员的工作表现，并为企业提供决策依据。

下面将探讨一些常见的技术研发人员KPI绩效量化指标考核方法。

首先，研发输出是技术研发人员绩效量化的核心指标之一、可以通过以下指标来衡量研发输出的质量和效率：1.研发产出数量：可以通过统计技术研发人员完成的项目数量，包括产品研发、技术创新等，来评估其工作产出。

2.研发成果质量：可以考核研发成果的创新性、实用性、科技含量等方面，如专利申请数量、论文发表数量、产品销售额等。

3.研发项目进度：可以评估研发项目的实施进度，包括项目计划的执行情况、研发进程的可控性等。

其次，团队合作能力是技术研发人员绩效考核的另一个重要指标。

团队合作能力对于技术研发人员来说至关重要，可以通过以下指标来衡量：1.团队合作评价：可以通过团队成员之间的互评、上级评价等方式，从多个角度评价技术研发人员在团队中的合作表现。

2.团队协作项目数量：评估技术研发人员参与的团队协作项目数量，以及在项目中起到的作用。

3.知识分享和培训：评估技术研发人员在团队中主动分享知识、培养新人的情况，以及是否参与技能培训和学习。

另外，技术研发人员的个人能力和继续学习能力也是考核的重要指标。

以下指标可以用来衡量技术研发人员的个人能力：1.技术能力评估：评估技术研发人员在所负责的技术领域的掌握程度、解决问题的能力等。

2.自学能力：评估技术研发人员自主学习的能力和主动积累的情况，如读书、参加技术培训等。

3.技术贡献度：评估技术研发人员对于团队技术积累的贡献，如技术文档编写、技术方案改善等。

综上所述，技术研发人员的KPI绩效量化指标考核主要包括研发输出、团队合作能力和个人能力等方面。

通过量化指标和评估方法，可以客观地评估技术研发人员的工作表现，为企业提供科学的绩效考核依据。

需要注意的是，企业在设置KPI指标时应根据自身的实际情况和业务需求进行调整，以确保KPI指标能够真实反应技术研发人员的表现。

研发专员量化考核方案

研发专员量化考核方案
一、考核目的
为了达到下列目的，特制定本考核方案。

1．有效地配合公司的发展战略，激励研发人员工作的积极性。

2．为员工岗位晋升、薪资调整、培训与开发等决策提供重要依据。

二、考核周期
本公司研发专员考核分为项目考核、半年期考核、年终考核3种。

（一）项目考核
从研发项目启动之日起到项目评估日止，考核在项目结束后的个工作日内完成。

（二）半年期考核
公司研发人员的半年期考核从每年的7月开始，历时日完成。

（三）年终考核
1．公司研发人员的年终考核需要汇总半年期和项目考核的结果。

如果年内没有项目完成，则主要参考半年期考核及日常工作过程中的评价进行。

2．公司研发人员的年终考核在次年1月日开始，历时日完成。

三、指标设定及考核办法
（一）考核方法
公司研发人员的考核项目主要分为工作成果考核和工作行为考核，其中工作成果考核分占总分值的70%，工作行为结果占总分值的30%。

（二）工作成果考核
工作成果考核的内容见下表。

工作成果考核标准表
（三）工作行为考核
行为考核内容包括出勤率、学习意识、成本意识、责任感、协作性等方面，具体内容见下表。

工作行为考核标准表
（四）考核分计算
最终考核分=工作成果考核得分×70%+工作绩效考核得分×30%。

四、考核结果管理
考核结果由公司行政人事部保存，作为研发专员薪资调整、职位升迁的重要依据。

研发和测试人员的绩效考核量化方法

我对研发和测试人员的绩效考核量化方法我把硬件开发、软件开发和测试人员的绩效考核分成 3部分, 即重点工作、绩效改进和绩效浮动。

下面分别进行说明它们的量化方法。

1. 重点工作的绩效量化方法重点工作的量化标准应从数量(包括文档、时间、质量和难度系数等多个维度来评定。

得分为满分的标准:各项系数都为 1,则获得满分。

各项系数的量化标准参考下面说明。

1.1.1. 数量系数 X N :如果数量上未全部实现,则此项任务的数量系数 X N 为:X N = X NA *XND ;其中 X NA 代表某项任务的开发测试部分, X ND 代表任务的文档部分。

当任务满足任务验收标准时,此 X N 系数为 1。

其他情况下参考下面加减分算法。

z开发和测试任务:硬件原理、 PCB 未通过评审,则 X NA 为 0;软件未递交测试或还存在高级 bug 未修改,则 X NA 为 0。

注:高级 Bug 指既紧急又重要的 Bug ,具体参考 Bug 管理规范。

测试工作未开展或未按照测试用例完成测试, X NA 为 0文档已经按照模板内容填写, 但因为内容不完整、准确而未通过审核,则 X ND 为 0.8。

如果文档未按模板填写,则 X ND 为 0.7。

如果存在多个文档,则按上述计算办法得出每个文档的 X ND 值,然后计算平均值。

z文档任务对文档任务, X NA 固定为 1。

X ND 的计算方法如下:如果文档已经按照模板内容填写,但因为内容不完整、准确而未通过审核, 则 X ND 为 0.5。

如果文档未按模板填写, 则 X ND 为 0。

如果存在多个文档, 则按上述计算办法得出每个文档的 X ND 值, 然后计算平均值。

文档的范围参考开发任务的说明。

1.1.2. 时间节点系数 XT :z 如果时间节点上延提前期完成,则此项任务的时间节点系数 X T 计算方法如下:任务时间节点延期不超过 5天的,X T = 1‐ (T实际‐ T 计划 /(3 *TP 计划 ;任务时间节点延期超过 5天的,且小于 10天的X T = 1‐ (T实际‐ T 计划 / (2 *TP 计划 ;以上两项在计算 (T实际‐ T 计划时应扣除休息日的天数。

研发和测试人员的绩效考核量化方法

我对研发和测试人员的绩效考核量化方法我把硬件开发、软件开发和测试人员的绩效考核分成3部分，即重点工作、绩效改进和绩效浮动。

下面分别进行说明它们的量化方法。

1.重点工作的绩效量化方法重点工作的量化标准应从数量（包括文档）、时间、质量和难度系数等多个维度来评定。

得分为满分的标准：各项系数都为1，则获得满分。

各项系数的量化标准参考下面说明。

1.1.1.数量系数X N：如果数量上未全部实现，则此项任务的数量系数X N为：X N = X NA*X ND；其中X NA代表某项任务的开发测试部分，X ND代表任务的文档部分。

当任务满足任务验收标准时，此X N系数为1。

其他情况下参考下面加减分算法。

z开发和测试任务：硬件原理、PCB未通过评审，则X NA为0；软件未递交测试或还存在高级bug未修改，则X NA为0。

注：高级Bug指既紧急又重要的Bug，具体参考Bug管理规范。

测试工作未开展或未按照测试用例完成测试，X NA为0文档已经按照模板内容填写，但因为内容不完整、准确而未通过审核，则X ND为0.8。

如果文档未按模板填写，则X ND为0.7。

如果存在多个文档，则按上述计算办法得出每个文档的X ND值，然后计算平均值。

z文档任务对文档任务，X NA固定为1。

X ND的计算方法如下：如果文档已经按照模板内容填写，但因为内容不完整、准确而未通过审核，则X ND为0.5。

如果文档未按模板填写，则X ND为0。

如果存在多个文档，则按上述计算办法得出每个文档的X ND值，然后计算平均值。

文档的范围参考开发任务的说明。

1.1.2.时间节点系数XT：z 如果时间节点上延提前期完成，则此项任务的时间节点系数X T 计算方法如下：任务时间节点延期不超过5天的，X T = 1‐(T 实际‐T 计划)/(3 *T P 计划);任务时间节点延期超过5天的，且小于10天的X T = 1‐(T 实际‐T 计划)/ (2 *T P 计划)；以上两项在计算(T 实际‐T 计划)时应扣除休息日的天数。