薪酬管理案例分析ppt课件
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1.完善薪酬体系，绩效考核方式，增加员工薪酬、福利。 2.认真听取员工意见和建议，解决问题，落实措施。 3.打造企业文化。反对地域歧视。反对高层管理者的腐败，树立良好的企 业形象。 4.管理人员职权分明，各司其职，及时做好员工内部工作，将反馈意见分 类并整理归纳，形成双向的沟通机制。 5.实行“子公司”制，独立发展，自负盈亏。 6.做好公关工作，及时向新闻媒体澄清事实。
高层管理者贪污丑闻使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和绩效起 作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。 6.限制补税压力大
员工每月“小时费”wenku.baidu.com能全额发放，年终返还，支付额大，导致税收标准提高 了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。
三、针对这次“集体返航”事件反映出来的薪酬问题，东方 航空公司应当采取哪些改进措施？
云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。以“小时费”论工资，忽略 了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。 3.薪酬外部公平性与外部竞争性
员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。飞行 员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。 4.薪酬的内部公平性或内部一致性
云南人的种种不公平感积累时间过长，企业内部科层化、等级化，本地员工与 东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。 5.薪酬管理与组织文化
四、案例启示
1.解决好企业并购 后的文化融合问题 2.切莫“以私害公” 3.公司管理透明化 4.注重诚信的价值
五、总结
首先,薪酬分配是员工参加公司分配的一个重要环节，对员工的行为 形成内在的动力，同时也会对组织的发展具有持久的影响力，所以，需 建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创造力，提 高工作效率，是东航发展的核心保障。薪酬体系制定遵循三原则：
1、公平原则:内部公平，绩效公平，管理过程的公平。 2、透明原则，使薪酬政策和薪酬管理等关系和个体需求的保持对称性和最大化。 3、竞争原则，指航空公司的薪酬标准与同业竞争的航空公司相比要具有竞争性。
其次， 东航要建立起一套有效的沟通机制。 在“返航门”出现后不久有关当事人曾站出来 反映，自从云南航空公司并入东航以来，产生 很多不当管理，飞行员们无数次反应问题，但 均得不到解决的方案，飞行员因此对公司管理 产生许多不满意情绪。
谢谢观赏！
xx分公司飞行员"集体返航"事件
第一小组制作
目录
一、案例陈述 （
二、xx分公司飞行员“集体返航”事件反映出薪酬管理哪些 基本原理？
三、针对这次“集体返航”事件反映出来的薪酬问题，东方 航空公司应当采取哪些改进措施？
四、案例启示
五、总结
一、案例陈述
xx公司于1988年在上海正式挂牌。1993年正式成立中国东方航空集团。1997年 该集团旗下的xxxx股份有限公司于1997年在纽约，香港，上海三地作为首家中国航企 挂牌上市。2002年通过兼并中国西北航空公司及联合云南航空公司组建了新的航空集 团。2009年，东航股份公司与上海航空股份有限公司成功实施联合重组，集团持有股 份公司70.53%的股份。目前，该集团有大中型飞机400多架，截止2012年，总资产 1321.58亿元人民币。2008年3月31日，东方航空公司的云南分公司的14架航班从昆明 飞往云南省内的其他机场都没降落而是直接返航，这就是举国瞩目的“东航航班集体 返航事件”。虽然他们称是天气原因，但真正原因是“不公平”.
二、xx分公司飞行员“集体返航”事件反映出薪酬管理哪些基 本原理？
1.薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配 薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业
战略管理目标的实现，以为企业创造利润为前提。东航重点去抓盈利少的商务黄 金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。 2.绩效管理与薪酬管理过程不匹配
再次，协调好与地方政府之间的关系。 最后，进行企业内部和行业内部广泛深入地 职业道德培训。树立标兵和典型，重塑企业目 标和愿景，全方位多角度的打造企业文化。
xx集体返航事件暴露出企业在人员管理和薪酬设计方 面存在的诸多问题，可以看出，在信息化的今天，任何把 员工只当作资源来管理和使用的企业，必然会出现问题。 因此应将人力资源的管理纳入企业的战略规划中，设计一 套科学的薪酬体系，把员工真正看作有自身人格特点，有 需求、有动机的个体，并要将这些个体特点加以利用使之 在组织中发挥积极作用，最终达到的目的使员工工达到企 业企业目标的同时实现自我目标，实现员工与企业的双赢 。
其一，飞行员薪酬由小部分的固定工资和大部分的飞行数量来计算的奖金。总航重视 干线和国际航线，然而云南支线危险系数更高，小时费却最低。 其二，云南分公司向总部交的利润比总公司全年盈利还高，待遇却是最差的 其三，对“上海人”的反感。总部来的人经常对他们指手画脚，摆出高姿态，滋生对 立情绪。总公司贪污丑闻引起他们的怀疑。丽江航线为机组人员休息的地方经常接待 “上海人”，被他们视为总部游玩的证据，内心的不平等感更加深。 其四，他们有过两次抗议的集体行动，但他们的利益诉求没有引起东航高层的重视。 其五，工资待遇低，税收高。小时费平时不发完，年终一起发，数额较大，税费大。 云南交的限时补税比上海多很多。他们的挂职领导不为他们着想，不给他们解决问题。 其六，他们补税的直接原因之一是云航想“独立”东航之外的提议被东航否决。
高层管理者贪污丑闻使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和绩效起 作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。 6.限制补税压力大
员工每月“小时费”wenku.baidu.com能全额发放，年终返还，支付额大，导致税收标准提高 了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。
三、针对这次“集体返航”事件反映出来的薪酬问题，东方 航空公司应当采取哪些改进措施？
云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。以“小时费”论工资，忽略 了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。 3.薪酬外部公平性与外部竞争性
员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。飞行 员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。 4.薪酬的内部公平性或内部一致性
云南人的种种不公平感积累时间过长，企业内部科层化、等级化，本地员工与 东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。 5.薪酬管理与组织文化
四、案例启示
1.解决好企业并购 后的文化融合问题 2.切莫“以私害公” 3.公司管理透明化 4.注重诚信的价值
五、总结
首先,薪酬分配是员工参加公司分配的一个重要环节，对员工的行为 形成内在的动力，同时也会对组织的发展具有持久的影响力，所以，需 建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创造力，提 高工作效率，是东航发展的核心保障。薪酬体系制定遵循三原则：
1、公平原则:内部公平，绩效公平，管理过程的公平。 2、透明原则，使薪酬政策和薪酬管理等关系和个体需求的保持对称性和最大化。 3、竞争原则，指航空公司的薪酬标准与同业竞争的航空公司相比要具有竞争性。
其次， 东航要建立起一套有效的沟通机制。 在“返航门”出现后不久有关当事人曾站出来 反映，自从云南航空公司并入东航以来，产生 很多不当管理，飞行员们无数次反应问题，但 均得不到解决的方案，飞行员因此对公司管理 产生许多不满意情绪。
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xx分公司飞行员"集体返航"事件
第一小组制作
目录
一、案例陈述 （
二、xx分公司飞行员“集体返航”事件反映出薪酬管理哪些 基本原理？
三、针对这次“集体返航”事件反映出来的薪酬问题，东方 航空公司应当采取哪些改进措施？
四、案例启示
五、总结
一、案例陈述
xx公司于1988年在上海正式挂牌。1993年正式成立中国东方航空集团。1997年 该集团旗下的xxxx股份有限公司于1997年在纽约，香港，上海三地作为首家中国航企 挂牌上市。2002年通过兼并中国西北航空公司及联合云南航空公司组建了新的航空集 团。2009年，东航股份公司与上海航空股份有限公司成功实施联合重组，集团持有股 份公司70.53%的股份。目前，该集团有大中型飞机400多架，截止2012年，总资产 1321.58亿元人民币。2008年3月31日，东方航空公司的云南分公司的14架航班从昆明 飞往云南省内的其他机场都没降落而是直接返航，这就是举国瞩目的“东航航班集体 返航事件”。虽然他们称是天气原因，但真正原因是“不公平”.
二、xx分公司飞行员“集体返航”事件反映出薪酬管理哪些基 本原理？
1.薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配 薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业
战略管理目标的实现，以为企业创造利润为前提。东航重点去抓盈利少的商务黄 金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。 2.绩效管理与薪酬管理过程不匹配
再次，协调好与地方政府之间的关系。 最后，进行企业内部和行业内部广泛深入地 职业道德培训。树立标兵和典型，重塑企业目 标和愿景，全方位多角度的打造企业文化。
xx集体返航事件暴露出企业在人员管理和薪酬设计方 面存在的诸多问题，可以看出，在信息化的今天，任何把 员工只当作资源来管理和使用的企业，必然会出现问题。 因此应将人力资源的管理纳入企业的战略规划中，设计一 套科学的薪酬体系，把员工真正看作有自身人格特点，有 需求、有动机的个体，并要将这些个体特点加以利用使之 在组织中发挥积极作用，最终达到的目的使员工工达到企 业企业目标的同时实现自我目标，实现员工与企业的双赢 。
其一，飞行员薪酬由小部分的固定工资和大部分的飞行数量来计算的奖金。总航重视 干线和国际航线，然而云南支线危险系数更高，小时费却最低。 其二，云南分公司向总部交的利润比总公司全年盈利还高，待遇却是最差的 其三，对“上海人”的反感。总部来的人经常对他们指手画脚，摆出高姿态，滋生对 立情绪。总公司贪污丑闻引起他们的怀疑。丽江航线为机组人员休息的地方经常接待 “上海人”，被他们视为总部游玩的证据，内心的不平等感更加深。 其四，他们有过两次抗议的集体行动，但他们的利益诉求没有引起东航高层的重视。 其五，工资待遇低，税收高。小时费平时不发完，年终一起发，数额较大，税费大。 云南交的限时补税比上海多很多。他们的挂职领导不为他们着想，不给他们解决问题。 其六，他们补税的直接原因之一是云航想“独立”东航之外的提议被东航否决。