【☆定岗定编】定岗定编常用方法(附表格)
部门定岗定编方案
职能部门定岗定编方案（摘要版）北京新华信管理顾问有限公司2003年12月目录一、组织机构 (2)二、战略发展部定岗定编 (5)三、审计稽核部定岗定编 (7)四、办公室定岗定编 (9)五、人力资源部定岗定编 (13)六、供应部定岗定编 (15)七、生产管理部定岗定编 (20)八、质量管理部定岗定编 (24)九、工程部定岗定编 (26)十、技术中心定岗定编 (28)十一、销售部定岗定编 (30)十二、财务部定岗定编 (32)十三、证券部定岗定编 (36)一、 组织机构公司总部的职能部门除社区管委会以外划分为12个部室，其结构图如下所示：股东大会董事会总裁监事会供应部战略发展部人力资源部生产管理部办公室审计稽核部副总裁财务部销售部工程部技术中心董秘证券部计划调度分部工艺设备分部安全环保分部综合采购分部物流分部新闻中心消防保安大队集团开发核算分部化纤研究所内销分部进出口分部质量管理部社区管委会原材料采购分部金环核算分部计划资金分部新机构与原机构相比，变化主要体现在以下几个方面：1、战略发展部是在原发展规划部的基础上设置，但将原价格信息汇总与监控的职能、法律事务职能划出，归入审计稽核部。
2、审计稽核部是在原审计部的基础上设置，将原发展规划部价格信息汇总与监控的职能、法律事务职能划入；并将原企业管理部的制度与流程管理、对各分厂与部门的考核管理等职能划入；同时要全面加强企业内部管理等各个方面的审计稽核职能。
3、办公室是在原办公室的基础上，并入了原党群工作部、保安部、工会的职能，但原党群部所承担的网络服务职能建议划归社区管委会，原保安部承担的生活区门卫以及武装部职能划归社区管委会。
原工会承担的图书馆管理和群众活动职能划归社区管委会。
办公室可以一个机构多块牌子（办公室、工会）。
4、人力资源部是在原人力资源部的基础上设置，将原培训部的职能并入，并建议将计划生育管理以及离退休人员的管理职能划归社区管委会。
5、供应部是在原供应部的基础上设置，应加强采购与物流的制衡，并将分厂各类备品备件采购与库存统一上收，以优化整个化纤基地采购以及仓储物流职能。
定岗定编基本原理与操作方法
– 上述两种方法一般可由组织者单独组织完 成，各部门相关人员积极配合。
– 单独访谈：容易给被访谈人造成一定的 压力；被访谈人容易受访谈提纲的影响 被限制住思维，使访谈信息部分失真。
– 座谈研讨会：如果会议组织不力，容易 造成会后没有明确定性的判断，很多问 题没有达成一致看法，反而引起分歧。
间？当时的工作是如何完成的？ 5、该岗位在一天的工作时间里面，大概有多长的时间在从事本岗位工作？请列举出该岗位最近3天主要完
成的几件事情。 6、……
观察法的具体方法介绍
写实法
关键事件法
活动记录法
– 个人写实法：由调查人员与操 作者保持适当的距离，对其进 行全面观察、记录分析的信息 采集方法。
– 工组写实法：由调查员在同一 时间对两名以上从事同一岗位 工作的人员进行全面观察、记 录分析的信息采集方法。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问 题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
岗位工作量饱满 且分布合理
岗位数量适度
岗位划分依据唯一
• 岗位的工作量因达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正 常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生
• 根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流的方式设置岗位， 减少流程中各节点的等待时间
• 岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程的要求的 维度进行划分
定岗定编方法
1.1工作设计方法
• 工作扩大化： 工作扩大化是指扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。这是一 种工作范围的水平扩展。例如原来某员工只知道如何操作两台或三台机器， 但并未给他更深层次的责任。而充实工作内容则必须给员工赋予更多的责任。 可能有其他任务要完成，但职责也随着任务一起下放给员工。例如员工可能 要对三台机器如何安排进度负责。增加责任意味着赋予员工更大的工作自主 权，包括做决定和对工作实施更多的自我控制。
1
准 备 阶 段
2
调 查 阶 段
3
分 析 阶 段
4
设 计 阶 段
5
反 馈 指 导 阶 段
准备阶段
明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； 向有关人员宣传、解释； 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备； 按精简、高效的原则组成工作小组； 确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 制定工作计划，确定工作的基本难度。 编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等 作出等级评定 仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
工作分析能够：
对组织中全部工作进行有效的分解 确定各岗位的工作职责、权限以及组织内外的关联关系 确定各岗位的绩效指标 提出岗位任职者的基本要求
注：重要提示：分析的是岗位而不是岗位的任职者。
1.2工作分析的基本对象
岗位 部门（可以是行政单元、业务部门、职能
部门、也可以是一个临时工作团队）
工作分析的结果（引申）
定岗定编表
定岗定编表签收:李小飞大连阿拉浓餐饮连锁管理有限公司各部门人员定岗、定编、岗薪标准部门职位人数职级岗薪部门职位人数职级岗薪(元/月) (元/月)元/月元/月总总经理 1 1 产品研发部经理 1 4 经产元/月元/月副总经理/营运 1 2 研发主管 1 5 理品元/月元/月办总经理助理 1 3 研质检主管 1 5 公发元/月元/月总经办主任 1 4 生产主管 1 5 室部元/月元/月总经办秘书 1 5 配送主管 1 5元/月元/月市场开发部经理定货主管 1 5 1 4元/月元/月招商主管 2 5 人人力资源部经理 1 4 力元/月元/月市场专员 4 6 培训师 2 5 资元/月元/月品牌主管 1 5 行政文员 1 7 源元/月元/月企划专员 1 6 培训专员 3 6 部市元/月元/月办公室文员 1 7 人事专员 2 7 场元/月元/月营销主管 1 5 财务部经理 1 4 开发元/月元/月客服主管主管会计 2 5 2 5 部元/月元/月客服专员 3 6 稽核员 3 6财元/月元/月网站专员 1 6 出纳员 2 6 务部元/月元/月工程监理 1 5 收银领班 2 6元/月元/月维修专员 3 6 采购 2 7元/月元/月开业主管 2 5 库房领班 1 6元/月 1200元/月市场调研 5 6 保管员 1 7元/月注:每个直辖(省会)城市一名，依此类推。
店区域经理若干 4面元/月直营店店长若干注:每个店面一名。
5 管理元/月加盟店店长若干 5 注:每个店面一名。
注:1、以上岗薪是各岗位的最低水平。
2、薪资=岗位工资+岗位津贴+保险+奖金+提成+补助(出差+通讯+交通)+店龄+加班费+满勤—扣款+年终奖。
3、试用期一个月，发放岗位工资的80%。
(例如:5级试用期工资元/月*80%=元/月)4、黑体字岗位是目前急需招聘的岗位。
刘钰铭2009-2-10以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除～～劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。
【工具表格】人员定编定岗定薪实施标准
序号
类别
职务/岗位
人数
工资范围
备注
一、项目部主要领导人员待遇标准（年薪制）
1 第一类管理者 常务副总经理
2
项目总经理
3
项目执行副总经理
4 第二类管理者 技术总工程师
5
项目总监
6
财务总监
7 第三类管理者 项目副总经理
8
技术副总工程师
9
项目副总监
10
项目经理
11
财务决算部负责人
1
1
2
1
10-20（万元/年）
1
1
25
二、项目部主要管理人员待遇标准（月薪制）
21 第一种管理者 专业工程师
22
造价师
23
主办
24
组长
25 第二种管理者 施工八大员
26
主要专业人员
27
助理工程师
28 第三种管理者 管理员
29
后勤员
6 15000-20000（元/月） 4 10 10 150 10000-15000（元/月） 60 10 10 5000-10000（元/月） 6
30
出纳员
31
文员
32 第四种管理者 学生（实习生）
33
非管理人员
34
一般人员
35 合计
6 10 20 3000-6000（元/月） 50 30 452
12
合约预算部负责人
13 第四类管理者 项目副经理
14
综合办公室负责人
15
工程技术部负责人
16
高级工程师
17 第五类管理者
后勤保卫部负责人
医院人力资源部定岗定编方法
（工作分析与工作量<月工作耗时>预测法）
定岗数：6个；定编数：6人。
具体岗位名称与人数：
主任：1名、副主任：1名、福利与职称管理干事：1名、劳动关系与社会保险干事：1名、绩效工资与绩效考核管理干事：1名、名事档案管理干事：1名。
岗位1：主任
耗时183H
1.主持召开科务会议，传达贯彻医院指令，安排科室工作。
3
年度性工作
平均月耗时20H
1.每年用于培训上课的时间不少于15天
105
2.招聘与人才引进工作：招聘前的考试方案制定、出题范围的确定、理论考试监考时间、评卷时间；确定面试人员并网上公示面试时间；面试至少是一天的时间；提交院长办公会研究，决定后网上公示拟录取名单，组织心理测试和体检，最后以文件确定录用名单。每年至少招聘3次以上。
50
3.全院职工的年度考核，从表格的发放到收回统计，至少一个月时间。
35
4.人才引进需要到实地去考察，去原来工作的单位了解情况，安排试工一周。安排引进人才的住宿（租房、置办生活日用品等）
30
5.每年需要集中精力修订和完善人力资源相关的制度。
15
岗位2：副主任
耗时172H
1.参加科务会议(主任外出时需要主持)。
8.制定本科室实习同学的带教计划并实施，负责实习同学出科鉴定的书写。பைடு நூலகம்按5天计算）
35
9.抽调卫生省局每年2周。
70
岗位4：劳动关系与社会保险管理干事
耗时179H
1.劳动合同的签订与续签及管理。（按每月2天计算）
15
2.试用期、合同到期、定级人员的考核。（按每月3天计算）
20
3.办理离职、毁约、辞职、辞退人员的离院相关手续。（按每月2天计算）
定岗定编制定方法及流程
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
整个企业经营活动就是一条价值链，其中基本的活动为公司的客户产生价 值，辅助的活动则为基本活动提供支持。而这些活动共同构成企业的流程
企业的基础设施
人力资源管理
辅助活动
技术开发
毛
采购
进货物流 生产作业 发货物流 市场营销/销售 售售后后服服务 务
利
基本活动
什么是管理信息系统？
企业任何时候都离不开信息，每天都会产生大量的信息，但往往不能将它们 转换成对经营有用的东西。管理信息系统就是借助计算机网络系统对企业所需 的信息进行采集、处理、储存和传输，并以此支持企业的各项经营活动，如决 策、评估、控制、交流甚至交易等等
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
企业战略
公司策略：
远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
组织结构： 组织架构
职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ----
集成的业务模式
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
定岗定编定员附表全套(4项)
岗位名称：编制日期：科室/车间：直接上级：岗位工资档级：（此处由人事行政部填写）
职级：□M □P □O 学历：
直接上级：
间接上级：平级关系：（填写业务关联部门）下属人数：
外部关系：
序
号
职责范围考核指标考核方1
2
3
4
5
6岗位职责范围及考核指标：（按重要顺序依次列出每项职责及目标，尽量填写可由第三方认证的定量目标）沟
通关
系
员工晋升通道（主要视后期表现及个人规划而定）：岗位说明书
其他要求：
业务了解范围：
专业知识：
工作经验或经历：任
职
资
格
部门：
单位：□集团职能 □硅片事业部 □电池事业部
工序：***班组：***（职能人员此栏无需填写）
岗位目的与职责：。
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，你都会了吗？国企“六定”及运用
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，你都会了吗？国企“六定”及运用定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建“六定'的概念科普。
六定概念定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定岗定编制定方法及流程ppt课件
整个企业经营活动就是一条价值链，其中基本的活动为公司的客户产生价 值，辅助的活动则为基本活动提供支持。而这些活动共同构成企业的流程
企业的基础设施
人力资源管理
辅助活动
技术开发
毛
采购
进货物流 生产作业 发货物流 市场营销/销售 售售后后服服务 务
利
基本活动
20
什么是管理信息系统？
企业任何时候都离不开信息，每天都会产生大量的信息，但往往不能将它们 转换成对经营有用的东西。管理信息系统就是借助计算机网络系统对企业所需 的信息进行采集、处理、储存和传输，并以此支持企业的各项经营活动，如决 策、评估、控制、交流甚至交易等等
参考。
其 段次 内， 有由 意于 义企 。业 一所 旦处 某的 些环 因境 素及 产其 生各新种的条变件化变，化它越必来须越跟快着，进在行某再一调时整间。段上做出的定岗定编只可能在本时间
现 希在 望许 找多 到企 一业 种的 办困 法惑 来是 控各 制部 这门 些都 部喊门人的少人，数结。果事人实员上越，来这越种多只，靠但人企力业资的源效部率门却 进没 行有 单真 方正 面提 控高 制。 ，因 而此 其， 他企 部业 门 缺乏自我约束的做法是难以奏效的。
在最具潜力的市场强 化我们的存在，脱离 无利可图的市场。
在所选市场 中，我们将 如何取胜?
客户满意的优质产品和服务 通过与本公司保持特殊关系
的经纪人进行产品和服务销 售； 其他形式的销售； 保险业的卓越性，其将处于 我们业务的中心位置； 积极/主动地利用再保险、 以调节市场保险行业需求和 我们的风险欲望。
岗位设计 /分析
• 岗位职责； • 工作任务； • 汇报关系； • 任职资格； • 绩效考核
财务部定岗定编.
计划财务部岗位编制表
一、计划财务部岗位架构
设计思路：
1、根据计划财务部职责、工作任务量及专业化差别进行岗位设计。
2、以上岗位兼做宁夏天人和生物技术有限公司账务。
二、计划财务部职责
计划财务部职责按照天人和股字【2013】第009号文件中明确的职责执行。
1)建立健全并执行公司财务管理制度；
2)认真贯彻《企业会计准则》，执行国家财经政策、法令，遵守各项资
金收入制度，严格执行费用开支范围的标准；
3)及时的开展财务核算，准确反映公司税收情况，监督公司的经济活
动，为公司管理人员提供准确的财务会计报表；
4)加强财务分析，认真做好各项控制工作，节约费用，降低成本；促进
公司经营管理工作的持续改善；
5)加强结算资金管理，及时核定往来单位的信用等级，防止坏账、呆账
发生；
6)执行资金审批制度，确保各项支出按照授权额度和管理程序展开；
7)及时管理公司的各种资产，确保账实相符；
8)按国家有关制度规定，管理货币资金，编报资金日报；
9)妥善保存会计档案资料，接受财税机关、上级主管部门和公司领导的
监督检查；
10)做好全面预算，促使公司不断提高经济效益和经营管理水平。
（四）协同工作
1)会同人力资源部进行员工绩效考核标准的制定；
2)监督生产管理部原料、辅料的领用、产成品的入库统计及车间材料的
盘存情况；
3)督促销售管理部门销售回款工作；
4)监督物资采购部的采购计划，配合开展物资采购及货运工作；
5)与战略部门一起制定投融资方案；
6)代理执行投资者关系管理业务（天交所业务）直至董事会秘书独立执
业。
四、财务部员工岗位工作说明书。
定岗定编方法
优缺点：
注意事项：
投入 （知识技能） 1、注意减少内部人操作的弊端 2、降低测评者的主观偏差 (1)精心挑选测评者 (2)详尽的职位说明书 生产过程 (3)部分标杆岗位先进行试测 （解决问题） (4)进行分析，差异大的除去与调整 3、尽量结合到人的因素 4、根据企业的发展对测评结果进行阶段性调整 5、特殊岗位特殊对待
成立岗位评价委员会 选定参与排序的岗位 对排序的标准达成共识 进行比较和排序 进行检查 确定排序结果
简单、容易操作、省时省力，适用于规模 较小、岗位数量较少、新设立岗位较多， 评价者对岗位了解不是很充分的情况。 不足在于，缺乏详细具体的评价标准，主 观性较强。 对岗位进行排序缺乏精确地度量手段，只 能找出各项工作之间的相对价值，并不能 确定他们之间的价值差异的具体大小，因 而无法据此确定某项工作的具体薪酬额。
其他常用定编方法
第三部分：定编定员方法
业务数据分析法
业务数据分析法是根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的 岗位人数。业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等。 根据企业的历史数据（业务数据/每人）及企业发展目标，确定企业短期，中期， 长期的员工编制。
本行业比例法
明确公司长 期战略、盈 利模式和年 度业务目标
在企业内进行 试运行，对运 行结果进行调 整
根据前述同样的 原则，将员工总 数在各部门之间 进行分配
对照其他因素， 如员工流动性、 人工成本等，对 预测员工人数和 结构进行再调整
将业务、职能和 管理三类人员的 人数相加，得出 员工总数
图-6 企业定编定员工作流程
式中:M3---岗位定员人数； m---岗位定员标准； s-----班次；
定岗定编定员
定岗、定编、定员、定额及岗位说明书实施方案（讨论稿）为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，提高公司各部门工作效率，转变工作作风，实现公司战略发展的目标，特制定本方案。
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
定员、定额是根据该岗位的工作总量，设定人员，并依据工作量核定人力成本。
在实际工作中，这四者是密不可分的。
第一章定岗、定编、定员、定额概念一、四定的目的：四定系指在公司现有组织管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员、薪酬进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定员，定额合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升等各项工作提供基础依据。
二、四定的原则：（一）因事设岗原则：因事设岗，从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人、以岗定薪”。
（二）精简高效、满负荷原则：最少岗位数，既考虑到最大限度地节约人力成本。
（三）竞争上岗、择优选用的原则：按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。
（四）岗位轮换原则：对在本岗位工作时间过长，达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。
四、四定工作的步骤：（一）岗位分析：行政人事部牵头，协助公司各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案，确定岗位等级和岗位薪资。
1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。
2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。
3、各部门对岗位描述进行补充修改完善后，提出本部门定岗、定编、定员、定额方案。
4、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定编、定员、定额方案。
（二）岗位评价：立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价确定岗位等级。
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在和几家企业的HR沟通职位体系管理的时候，发现一个问题：现行的各类定岗定编方法，除了德尔菲法之外，其他的定岗定编方法似乎基本没有得到应用。
德尔菲法是20世纪60年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种有效的群体决策的方法。
而且之德尔菲法所以得到应用，在很多企业是因为HR丧失了在业务部门定岗定编的话语权所带来的。
在VACU（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，HR所有的工作都导向于服务业务需要，能有一种易操作的方法能让HR和业务部门一起定岗定编，相信这是很多HR的期望。
在陈述敏捷定岗定编这个方法之前，我们首先从源头看看定岗定编具体是做什么的。
定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业的运营成本和效率。
定岗是指明确组织所需要的岗位，定编是指明确组织需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编就是使“人、岗、事”三者匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目的。
那么，这样一个看似清楚、基础的工作，怎么就成了让广大HR不断纠结的话题呢？一、目前常用的定岗定编方法
定岗是指设计组织中的承担具体工作的岗位。
在实际工作中，定岗和定编是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
1. 定岗方法
因事设岗：设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。
应按各部门职责范围划定岗位，而不是因人设岗；岗位和人是设置和配置的关系，不能颠倒。
2. 定编方法
（1）劳动效率定编法
是指根据生产任务和员工的劳动效率等因素来计算岗位人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量。
该方法的特点是工作量大、投入成本高、周期长。
（2）业务数据分析定编法
根据组织的历史数据（包括销售收入、利润、市场占有率、人工成本等）和组织战略目标，确定组织在未来一定时期内的岗位人数。
这种方法适用于成熟期的组织，因为这样的组织其历史数据才具有相对的延续性和稳定性。
（3）行业比例定编法
是指按照企业职工总数与某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法，该方法适合临时性、辅助性、替代性及支持性岗位定员。
如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1：100，在煤炭行业人力资源管理类人员与从业人员之间的比例一般为1：200。
该方法需要通过调研，搜集外部数据，但成本较高，难度较大。
（4）组织机构、职责范围和业务分工定编法
是一种在明确岗位职责的基础上，根据工作量的大小和难易程度，结合人员的能力水平确定岗位人数的方法。
比较适合分工明确、专业化生产程度高的组织。
（5）预算控制定编法
部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置及员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。
（6）工作分析、业务流程分析定编法
根据各岗位工作量，确定单个员工单位时间的工作量；根据业务衔接流程，结合上一步的分析结果，确定各岗位编制人员的比例；根据企业的总体目标，确定单位时间的总工作量，从而确定各岗位人员编制。
（7）管理层、专家访谈定编法（德尔菲法）
通过管理层和专家访谈，获得工作量、编制调整建议、同类企业人员结构（包括管理层次和管理幅度等）等信息。
此种方法通常作为辅助定编方法与其他方法结合使用。
上述方法在实际工作中，得到大规模应用的似乎只有德尔菲法和预算控制法，其他方法似乎并不被HR和部门管理者接受。
二、以组织职能分解为基础的定岗定编
大家都知道一个基本常识：企业要盈利才能生存。
如何盈利其实就是企业的短期战略（本文尝试从短期策略方面解决定岗定编，关于长期战略暂不做考虑），尤其是在VACU时代，需要企业快速增强战斗力，更需要HR及时配置人力资源，上述定岗定编方法似乎有些欠缺敏捷性。
基于此，笔者在进行内部定岗定编时，尝试“优化组织机构、职责范围和业务分工定编法”，暂定义为“敏捷定岗定编法”。
从目前内部实施效果看，能基本满足业务部门快速配置人力资源的要求，具体操作如下：1. 界定部门年度战略目标
在这个步骤，重点在于公司的经营层和管理层能通过充分的论证，如采取年度战略引导会等形式，形成每个部门的年度战略目标。
这个步骤最为重要，其结果决定了后续定岗定编的有效性。
2. 用IRMA图来进行主要职责界定
先说一下IRMA图是什么：
IRMA图是国际通用的组织职能梳理工具，帮助企业分析、澄清各项职能执行过程中相关单位/部门之间的职责分工关系，以明确各部门的职能定位。
在明确关键管理流程的基础上，把每一个活动落实到特定的岗位上，明确每个岗位在关键流程的作用方式，为岗位分析建立坚实的基础。
表1 IRMA分析表
假设我们今年的工作重点是产品开发，那么该如何进行职能界定呢？如表2所示（其中R 主负责，JR共同负责）。
表2 职能界定示例
【说明：由于我们界定部门主职能，因此在表2不反映其他几种职能界定】
3.用IRMA图来进行二级职责界定
表3 二级职责界定示例
4. 用IRMA图来进行三级职责界定，确认岗位
表4 三级职责界定示例
【说明：本处分解主要基于中小型民营企业进行，大型企业或分工细化企业可考虑进一步细化分解】
5. 用“工作难易程度”和“工作频率”定编
表5 定编示例
【说明：本表分析主要基于企业现状进行分析，如果管理者希望对某一个职能进行强化，可增加备注栏进行说明】
上述敏捷定岗定编法通过IRMA图不断地对组织职能进行落地。
在具体的落地中，尤其是步骤(5)中，除了可以使用“工作难易程度”和“工作频率”两个维度外，适当参考劳动效率法、业务数据分析法等，都会让定编更合理，而且符合现在大部企业希望实现业务资源快速配置的期望。
本质上“敏捷定岗定编法”是借用了组织职能落地并融合工作量形成的一种综合方法。
从目前在内部和外部两家企业的试用情况来看，能比较有效地满足业务部门快速定岗定编、推动业务落地的需求。
作为专业HR，在“贴近业务”的大趋势下，一定要了解自己的业务，将自己的业务工具简化为可操作的工具，提供给业务部门经理，才是HR应该承担的职能。
定岗定编标准不统一，企业适用的才是最好的。