高校创新型科研团队隐性知识共享意愿研究
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
水平拥有信心, 他就有较高自我效能, 更可能将科研 心得、技巧传递给其他成员。因此, 本研究提出:
H 7: 自我效能对隐性知识共享意愿有直接的正 向影响
( 8)资源充足度对隐性知识共享意愿的影响 资源系统观是资源观中最核心的观点 [ 29] 。一
个人执行某种行为的程度, 需要考虑时间、技能、个 人知识以及周围工作环境等资源的配合。如果缺乏 知识分享的某种资源 ( 如知识、时间、场所、知识共 享的 文 化 气 氛 等 ), 会 不 利 于 分 享 知 识 的 行 为 [ 30] [ 31] 。因此高校创新型科研团队的 资源 ( 知识 或经验、时间、空间、较高的知识共享气氛等 ) 越充 足, 越会提高成员间的知识共享意愿。因此, 本研究 提出:
人际信任 在人际交往中建立起来的相互依赖的心理预期和行为策略的统一 W righ tm an( 1990 ) , Costa( 2003 )
支撑性框架
成员异质性 自我效能
资源充足度
团队成员个性、性别、态度、背景或经验差别的混合物
个体对自己能否在一定水平上 进行隐性 知识共享 所具有的 能力判 断、信念或主体把握 可以促进隐性知识共享意愿的资源
第 28卷 第 4期 2010年 4月
文章编号: 1003- 2053( 2010) 04- 0581- 10
科学学研究 Studies in Science of Sc ience
V o.l 28 N o. 4 A pr. 2010
高校创新型科研团队隐性知识共享意愿研究
李志宏, 朱 桃, 赖文娣
(华南理工大学工商管理 学院, 广东广州 510640)
1 模型构建与假设推演
1. 1 概念模型 我们沿用了 A jzen, F ishbe in等人的研究框架[ 15 ],
结合 Swee 提出 的知 识传 播影响 因素 的 综合 性框 架 [ 16] , 并针对高校创新型科研团队的特殊性, 以内部 机制 (授权式领导、人际信任、团队凝聚力 )、个体特征 ( 需要满足度、利他主义、荣誉感 ) 、支撑性框架 ( 成员 异质性、自我效能、资源充足度 )分别作为隐性知识共 享的主体规范、隐性知识共享态度、隐性知识共享知
H 8: 资源充足度对隐性知识共享意愿有直接的 正向影响
( 9)成员异质性对隐性知识共享意愿的影响 人们普遍认为成员异质性对内聚力、满意度、团
# 584#
科学学研究
第 28卷
队承诺等情感反应有消极的影响。异质性越高的团 队, 成员间 交流 障碍 就 越高 [ 32] , 成员 之间 不 易合 作 [ 33] 。本研究中, 将重点关注高校创新型科研团队 中成员在教育背景、价 值观以及年龄 上的异质性。
收稿日期: 2009- 08- 24; 修回日期: 2009- 10- 30 基金项目: 国家社会科学基金 (教育学 ) 项目 ( C IA 080223 ) 作者简介: 李志宏 ( 1969- ) , 男, 福建福州人, 博士, 副教授, 研究方向为知识管理、管理信息系统、电子商务。
朱 桃 ( 1985- ) , 男, 四川广安人, 硕士研究生, 研究方向为知识管理。 赖文娣 ( 1986- ) , 女, 福建龙岩人, 硕士研究生, 研究方向为知识管理。
A. M as low ( 1943 ) , T ampoe( 1993) , S cott, W a lker( 1995) Trivers( 1971) , B ar- Tal( 1986) Thom as H. D avenport( 1998) H ou se, M itch ell( 1974 ) Back( 1965) , A haron T zin er( 2002 )
识共享意愿的因素这方面的研究需要有更坚实的理 论基础和深入的实证分析进行检验。
从微观层次来说, 高校创新型科研团队的隐性 知识共享是属于个体的一种行为。计划行为理论在 解释个体行为的问题上具 有良好的解释力 和预测 力 [ 14] 。为此, 基于计划行为理论, 我们构建了高效 创新型科研团队隐性知识共享意愿的研究模型, 通 过实证研究方法并运用结构方程模型对其进行了检 验和修正。最后, 根据研究结果提出了促进高校创 新型科研团队隐性知识共享的策略及建议, 为提高 其科研创新能力提供了有益的指导。
第 4期
李志宏 朱 桃 赖文娣: 高校 创新型科研团队隐性知识共享意愿研究
# 583#
m an 认为同 理心会 影响个体 知识共享 的意愿 [ 17 ] 。 Constant认为, 自私自利主义者对社 会行为的态度 以及信息的分享有负面的影响, 个人若是属于利他 主义者对知识分享的态度会有正面影响 [ 18] 。因此, 本研究提出:
B lau ( 1977 ) , Jackson, S tone, A lvarez ( 1993 )
A lbert Bandu ra( 1977 )
D avenpot, Prusak( 1998 )
1. 2 假设推演 结合上述模型, 推导了变量间彼此作用关系的
14个假说, 具体叙述如下。
( 1)利他主义对隐性知识共享意愿的影响 利他 主 义 ( altruism ) 包 括 利他 特 质 ( a ltru istic characterist ic) 和同理心 ( em pathy) 两个部分。H of-f
隐性知识共享知觉行为控制
个人进行隐性知识共享的难易程度、个人有无自主控制 或决定共享
的程度
A jzen( 1985 )
个体特征 内部机制
需要满足度
利他主义 荣誉感
授权式领导 团队凝聚力
共享隐性知识的成员通过贡献有用的知识, 对物质或者 精神上补偿 的满足程度
成员乐于将知识分享给他人, 而不求回报 成员因意识到肯定和褒奖所产生的道德情感 通过权力授予来调动、激励科研团队成员开展科研工作的领导方式 团队成员相互吸引及共同参与科研团队目标的程度
Fra Baidu bibliotek中图分类号: C9311 2
文献标识码: A
高校创新型科研团队是高校科研工作的主要力 量, 是国家创新体系中一支重要力量, 承载着国家级 或省部级重大、重点、重要科研项目, 然而, 当前高校 创新型科研团队科研能力不足已是 一个不争的事 实 [ 1- 3] 。因此, 如何提升高校科技创新能力以增强 对社会经济发展的最大限度贡献并推进国家创新体 系建设和区域创新系统建设 [ 4 ] , 如何积极支持高校 科研创新以实现高校科研创新突破并提高科研创新 团队创新能力已成为高等教育发展的迫切需要 [ 5 ] 。 近年来的研究表明, 隐性知识作为高校创新型科研 团队的战略核心资源, 对提升团队的科研创新能力 具 有 重 要 意 义 [ 6- 10 ] 。由 于 隐 性 知 识 的 知 识 形 态 [ 11] 、自身特点 [ 12] 以及知识主体的排他性 [ 13] 等原 因时常会导致团队成员对隐性知识的垄断, 部分成 员为了自身的利益不愿与他人分享 自己的隐性知 识, 这在很大程度上抑制了创新型科研团队的科研 创新能力。因此, 隐性知识共享的障碍成为了制约 其科研创新能力的关键瓶颈。那么, 影响高校创新 型科研团队的隐性知识共享意愿的因素有哪些呢? 这不仅是学术问题, 也是高校创新型科研团队实践 过程中急需解决的问题, 其结论具有重要的理论价 值。然而, 关于影响高校创新型科研团队的隐性知
充足度 )对高校创新型科研团队隐性知识共 享意愿有显著的正向影响; 支撑性框 架维度中的 成员异质性 对其
有显著的负向影响。最后, 根据以上研究 结果提出了提高高校创新型科研团队隐性知识共享意愿的策略及建
议, 为提高其科研创新能力提供 了有益的指导。
关键词: 高校创新型科研团队; 知识共享; 隐性知识; 隐性知识共享
( 7)自我效能感对隐性知识共享意愿的影响 自我效能是控制与激发人类的动机与行为的核 心变量 [ 28] 。高自我效能感将产生 出足以争取成功
的努力, 成功的结果将会进一步强化自我成功的期 望; 反之, 低自我效能感可能造成提前停止努力, 导 致失败的结果, 并由此削弱对 自己胜任力的期 望。 如果成员对自己共享的科研经验能够提高科研团队
识共享意愿是实现知识共享的一个前提, 而知识拥 有者和知识接受者相互信任程度是影响双方知识共 享意愿的主要因素 [ 25] 。彼此间没有猜疑, 有助于团 队成员间进行各种话题的交流, 进而促进了知识共 享。因此, 本研究提出:
H 5: 人际信任对隐性知识共享意愿有直接的正 向影响。
( 6)授权式领导对隐性知识共享意愿的影响 授权式领导鼓励下属的自主行为, 设置自我目标, 视科研工作中的困难为学习的机会, 在成员间鼓励团 队合作、协作行为[ 26] , 给团队成员增加了共享知识的机 会及可能性。那些希望领导能够更多授权的员工就会 对科研工作有更高的满意度。 K irkm an, Rosen 的研究 指出授权与工作的满意度成正相关; 如果个体对工作 的满意度较高, 他们将更可能为了团队的利益而贡献 他们的知识 [ 27] 。因此, 本研究提出: H 6: 授权式领导对隐性知识共享意愿有直接的 正向影响。
# 582#
科学学研究
第 28卷
觉行为控制, 提出高校创新型科研团队隐性知识共享 意愿影响因素的理论模型 (如图 1)。
该模型中, 各变量的定义如表 1所示。
图 1 高校创新型科研 团队隐性知识共享意愿影响因素的概念模型
表 1 高校创新型科研团队隐性知识共享意愿的 TPB 变量定义及参考资料
变量
定义
参考文献
隐性知识共享意愿
个人会从事隐性知识共享的主观机率
A jzen( 1985 )
隐性知识共享的态度 隐性知识共享主体规范
个人对隐性知识共享所持的正面或负面的评价 个人进行隐性知识共享时感受到的一些重要人的影响程度
F ishb ein, A jzen( 1975) R obb ins( 1993) F ishb ein, A jzen( 1975)
摘 要: 基于 计划行为理论, 围绕高校创新 型科研团队隐性知 识共享意愿展开研究 , 构建了 研究模型, 以国内
26所重点高校的科研团队为样本并运用结构方程模型对其进行了检验和修正。研究结果 表明: 个体特征 (需
要满足度、利他主义、荣誉感 )、内部机制 (人际信任、团队凝聚 力、授 权式领导 )、支撑性 框架 ( 自我效 能、资源
H 1: 利他主义对隐性知识共享意愿有直接的正 向影响
( 2) 需要满足度对隐性知识共享意愿的影响 A. M aslow 指出: 当某种需要得到满足后, 这种 需要也就 失去 了对 其行 为的 激励 作用 [ 19] 。 S tot,t W alker根据 M aslow 的需求层次理论指出: 知识员工 不愿为了金钱或改善同事间的关系而共享知识, 他 们的共享动机主要来于归属感、自尊与自我实现三
的 / 知识私有 0心理障碍, 在其他成员遇到科研困难 时伸出援助之手, 解决难题以提升整个团队的科研 水平。因此, 本研究提出:
H 3: 荣誉感对隐性知识共享意愿有直接的正向 影响。
( 4) 团队凝聚力对隐性知识共享意愿的影响 凝聚力使团队成员有强烈的归属感, 成员之间 信息沟通快, 为了实现群体的利益和目标, 其成员会 自愿付出努力并发挥自我潜能, 转让包括体现其价 值的核心资源 ) ) ) 隐性知识在内的知识和技能。反 之, 群体的凝聚力越弱, 其成员对群体贡献的积极性 和主动性就越低, 更谈不上把自己的隐性知识传播 和转化 给群体中 的其他成 员 [ 22] 。因 此, 本 研究提 出: H 4: 团队凝聚力对隐性知识共享意愿有直接的 正向影响。 ( 5) 人际信任对隐性知识共享意愿的影响 Em erson和 B lau 认 为 信 任 是 交 换 的 关 键 因 素 [ 23] [ 24] 。信任提高了知识共享的可能性。隐性知
个较高层次的需求。如果能够尽可能满足团队成员 的需要, 必将促进成员的隐性共享意愿 [ 20] 。所以, 本研究提出:
H 2: 需要满足度对隐性知识共享意愿有直接的 正向影响。
( 3) 荣誉感对隐性知识共享意愿的影响 达文波特等认为传播知识可以使知识拥有者塑
造出 / 有智之士 0的形象, 他们也愿意和他人分享其 所拥有的宝贵知识 [ 21] 。团队中成员对于荣誉感的 追求, 不仅能获得更好的声誉, 还促进了信息、思想 的扩散和传播。拥有荣誉感的隐性知识主体会克服
H 7: 自我效能对隐性知识共享意愿有直接的正 向影响
( 8)资源充足度对隐性知识共享意愿的影响 资源系统观是资源观中最核心的观点 [ 29] 。一
个人执行某种行为的程度, 需要考虑时间、技能、个 人知识以及周围工作环境等资源的配合。如果缺乏 知识分享的某种资源 ( 如知识、时间、场所、知识共 享的 文 化 气 氛 等 ), 会 不 利 于 分 享 知 识 的 行 为 [ 30] [ 31] 。因此高校创新型科研团队的 资源 ( 知识 或经验、时间、空间、较高的知识共享气氛等 ) 越充 足, 越会提高成员间的知识共享意愿。因此, 本研究 提出:
人际信任 在人际交往中建立起来的相互依赖的心理预期和行为策略的统一 W righ tm an( 1990 ) , Costa( 2003 )
支撑性框架
成员异质性 自我效能
资源充足度
团队成员个性、性别、态度、背景或经验差别的混合物
个体对自己能否在一定水平上 进行隐性 知识共享 所具有的 能力判 断、信念或主体把握 可以促进隐性知识共享意愿的资源
第 28卷 第 4期 2010年 4月
文章编号: 1003- 2053( 2010) 04- 0581- 10
科学学研究 Studies in Science of Sc ience
V o.l 28 N o. 4 A pr. 2010
高校创新型科研团队隐性知识共享意愿研究
李志宏, 朱 桃, 赖文娣
(华南理工大学工商管理 学院, 广东广州 510640)
1 模型构建与假设推演
1. 1 概念模型 我们沿用了 A jzen, F ishbe in等人的研究框架[ 15 ],
结合 Swee 提出 的知 识传 播影响 因素 的 综合 性框 架 [ 16] , 并针对高校创新型科研团队的特殊性, 以内部 机制 (授权式领导、人际信任、团队凝聚力 )、个体特征 ( 需要满足度、利他主义、荣誉感 ) 、支撑性框架 ( 成员 异质性、自我效能、资源充足度 )分别作为隐性知识共 享的主体规范、隐性知识共享态度、隐性知识共享知
H 8: 资源充足度对隐性知识共享意愿有直接的 正向影响
( 9)成员异质性对隐性知识共享意愿的影响 人们普遍认为成员异质性对内聚力、满意度、团
# 584#
科学学研究
第 28卷
队承诺等情感反应有消极的影响。异质性越高的团 队, 成员间 交流 障碍 就 越高 [ 32] , 成员 之间 不 易合 作 [ 33] 。本研究中, 将重点关注高校创新型科研团队 中成员在教育背景、价 值观以及年龄 上的异质性。
收稿日期: 2009- 08- 24; 修回日期: 2009- 10- 30 基金项目: 国家社会科学基金 (教育学 ) 项目 ( C IA 080223 ) 作者简介: 李志宏 ( 1969- ) , 男, 福建福州人, 博士, 副教授, 研究方向为知识管理、管理信息系统、电子商务。
朱 桃 ( 1985- ) , 男, 四川广安人, 硕士研究生, 研究方向为知识管理。 赖文娣 ( 1986- ) , 女, 福建龙岩人, 硕士研究生, 研究方向为知识管理。
A. M as low ( 1943 ) , T ampoe( 1993) , S cott, W a lker( 1995) Trivers( 1971) , B ar- Tal( 1986) Thom as H. D avenport( 1998) H ou se, M itch ell( 1974 ) Back( 1965) , A haron T zin er( 2002 )
识共享意愿的因素这方面的研究需要有更坚实的理 论基础和深入的实证分析进行检验。
从微观层次来说, 高校创新型科研团队的隐性 知识共享是属于个体的一种行为。计划行为理论在 解释个体行为的问题上具 有良好的解释力 和预测 力 [ 14] 。为此, 基于计划行为理论, 我们构建了高效 创新型科研团队隐性知识共享意愿的研究模型, 通 过实证研究方法并运用结构方程模型对其进行了检 验和修正。最后, 根据研究结果提出了促进高校创 新型科研团队隐性知识共享的策略及建议, 为提高 其科研创新能力提供了有益的指导。
第 4期
李志宏 朱 桃 赖文娣: 高校 创新型科研团队隐性知识共享意愿研究
# 583#
m an 认为同 理心会 影响个体 知识共享 的意愿 [ 17 ] 。 Constant认为, 自私自利主义者对社 会行为的态度 以及信息的分享有负面的影响, 个人若是属于利他 主义者对知识分享的态度会有正面影响 [ 18] 。因此, 本研究提出:
B lau ( 1977 ) , Jackson, S tone, A lvarez ( 1993 )
A lbert Bandu ra( 1977 )
D avenpot, Prusak( 1998 )
1. 2 假设推演 结合上述模型, 推导了变量间彼此作用关系的
14个假说, 具体叙述如下。
( 1)利他主义对隐性知识共享意愿的影响 利他 主 义 ( altruism ) 包 括 利他 特 质 ( a ltru istic characterist ic) 和同理心 ( em pathy) 两个部分。H of-f
隐性知识共享知觉行为控制
个人进行隐性知识共享的难易程度、个人有无自主控制 或决定共享
的程度
A jzen( 1985 )
个体特征 内部机制
需要满足度
利他主义 荣誉感
授权式领导 团队凝聚力
共享隐性知识的成员通过贡献有用的知识, 对物质或者 精神上补偿 的满足程度
成员乐于将知识分享给他人, 而不求回报 成员因意识到肯定和褒奖所产生的道德情感 通过权力授予来调动、激励科研团队成员开展科研工作的领导方式 团队成员相互吸引及共同参与科研团队目标的程度
Fra Baidu bibliotek中图分类号: C9311 2
文献标识码: A
高校创新型科研团队是高校科研工作的主要力 量, 是国家创新体系中一支重要力量, 承载着国家级 或省部级重大、重点、重要科研项目, 然而, 当前高校 创新型科研团队科研能力不足已是 一个不争的事 实 [ 1- 3] 。因此, 如何提升高校科技创新能力以增强 对社会经济发展的最大限度贡献并推进国家创新体 系建设和区域创新系统建设 [ 4 ] , 如何积极支持高校 科研创新以实现高校科研创新突破并提高科研创新 团队创新能力已成为高等教育发展的迫切需要 [ 5 ] 。 近年来的研究表明, 隐性知识作为高校创新型科研 团队的战略核心资源, 对提升团队的科研创新能力 具 有 重 要 意 义 [ 6- 10 ] 。由 于 隐 性 知 识 的 知 识 形 态 [ 11] 、自身特点 [ 12] 以及知识主体的排他性 [ 13] 等原 因时常会导致团队成员对隐性知识的垄断, 部分成 员为了自身的利益不愿与他人分享 自己的隐性知 识, 这在很大程度上抑制了创新型科研团队的科研 创新能力。因此, 隐性知识共享的障碍成为了制约 其科研创新能力的关键瓶颈。那么, 影响高校创新 型科研团队的隐性知识共享意愿的因素有哪些呢? 这不仅是学术问题, 也是高校创新型科研团队实践 过程中急需解决的问题, 其结论具有重要的理论价 值。然而, 关于影响高校创新型科研团队的隐性知
充足度 )对高校创新型科研团队隐性知识共 享意愿有显著的正向影响; 支撑性框 架维度中的 成员异质性 对其
有显著的负向影响。最后, 根据以上研究 结果提出了提高高校创新型科研团队隐性知识共享意愿的策略及建
议, 为提高其科研创新能力提供 了有益的指导。
关键词: 高校创新型科研团队; 知识共享; 隐性知识; 隐性知识共享
( 7)自我效能感对隐性知识共享意愿的影响 自我效能是控制与激发人类的动机与行为的核 心变量 [ 28] 。高自我效能感将产生 出足以争取成功
的努力, 成功的结果将会进一步强化自我成功的期 望; 反之, 低自我效能感可能造成提前停止努力, 导 致失败的结果, 并由此削弱对 自己胜任力的期 望。 如果成员对自己共享的科研经验能够提高科研团队
识共享意愿是实现知识共享的一个前提, 而知识拥 有者和知识接受者相互信任程度是影响双方知识共 享意愿的主要因素 [ 25] 。彼此间没有猜疑, 有助于团 队成员间进行各种话题的交流, 进而促进了知识共 享。因此, 本研究提出:
H 5: 人际信任对隐性知识共享意愿有直接的正 向影响。
( 6)授权式领导对隐性知识共享意愿的影响 授权式领导鼓励下属的自主行为, 设置自我目标, 视科研工作中的困难为学习的机会, 在成员间鼓励团 队合作、协作行为[ 26] , 给团队成员增加了共享知识的机 会及可能性。那些希望领导能够更多授权的员工就会 对科研工作有更高的满意度。 K irkm an, Rosen 的研究 指出授权与工作的满意度成正相关; 如果个体对工作 的满意度较高, 他们将更可能为了团队的利益而贡献 他们的知识 [ 27] 。因此, 本研究提出: H 6: 授权式领导对隐性知识共享意愿有直接的 正向影响。
# 582#
科学学研究
第 28卷
觉行为控制, 提出高校创新型科研团队隐性知识共享 意愿影响因素的理论模型 (如图 1)。
该模型中, 各变量的定义如表 1所示。
图 1 高校创新型科研 团队隐性知识共享意愿影响因素的概念模型
表 1 高校创新型科研团队隐性知识共享意愿的 TPB 变量定义及参考资料
变量
定义
参考文献
隐性知识共享意愿
个人会从事隐性知识共享的主观机率
A jzen( 1985 )
隐性知识共享的态度 隐性知识共享主体规范
个人对隐性知识共享所持的正面或负面的评价 个人进行隐性知识共享时感受到的一些重要人的影响程度
F ishb ein, A jzen( 1975) R obb ins( 1993) F ishb ein, A jzen( 1975)
摘 要: 基于 计划行为理论, 围绕高校创新 型科研团队隐性知 识共享意愿展开研究 , 构建了 研究模型, 以国内
26所重点高校的科研团队为样本并运用结构方程模型对其进行了检验和修正。研究结果 表明: 个体特征 (需
要满足度、利他主义、荣誉感 )、内部机制 (人际信任、团队凝聚 力、授 权式领导 )、支撑性 框架 ( 自我效 能、资源
H 1: 利他主义对隐性知识共享意愿有直接的正 向影响
( 2) 需要满足度对隐性知识共享意愿的影响 A. M aslow 指出: 当某种需要得到满足后, 这种 需要也就 失去 了对 其行 为的 激励 作用 [ 19] 。 S tot,t W alker根据 M aslow 的需求层次理论指出: 知识员工 不愿为了金钱或改善同事间的关系而共享知识, 他 们的共享动机主要来于归属感、自尊与自我实现三
的 / 知识私有 0心理障碍, 在其他成员遇到科研困难 时伸出援助之手, 解决难题以提升整个团队的科研 水平。因此, 本研究提出:
H 3: 荣誉感对隐性知识共享意愿有直接的正向 影响。
( 4) 团队凝聚力对隐性知识共享意愿的影响 凝聚力使团队成员有强烈的归属感, 成员之间 信息沟通快, 为了实现群体的利益和目标, 其成员会 自愿付出努力并发挥自我潜能, 转让包括体现其价 值的核心资源 ) ) ) 隐性知识在内的知识和技能。反 之, 群体的凝聚力越弱, 其成员对群体贡献的积极性 和主动性就越低, 更谈不上把自己的隐性知识传播 和转化 给群体中 的其他成 员 [ 22] 。因 此, 本 研究提 出: H 4: 团队凝聚力对隐性知识共享意愿有直接的 正向影响。 ( 5) 人际信任对隐性知识共享意愿的影响 Em erson和 B lau 认 为 信 任 是 交 换 的 关 键 因 素 [ 23] [ 24] 。信任提高了知识共享的可能性。隐性知
个较高层次的需求。如果能够尽可能满足团队成员 的需要, 必将促进成员的隐性共享意愿 [ 20] 。所以, 本研究提出:
H 2: 需要满足度对隐性知识共享意愿有直接的 正向影响。
( 3) 荣誉感对隐性知识共享意愿的影响 达文波特等认为传播知识可以使知识拥有者塑
造出 / 有智之士 0的形象, 他们也愿意和他人分享其 所拥有的宝贵知识 [ 21] 。团队中成员对于荣誉感的 追求, 不仅能获得更好的声誉, 还促进了信息、思想 的扩散和传播。拥有荣誉感的隐性知识主体会克服